如何做好员工绩效考核体系构建的工作

绩效考核 ． 是人力 资源管理一种重要手段 ． 对 有效 实 施 人 力 资 源管 理 具 有 重 要意 义 第 一 ． 绩 效考 核 给 员工 提供 了 自我 评 价
和 提 升 的机 会 。对 员 工 个 人 而 言 ． 工 作 成 绩 突 出的 员 工 ． 希望 自 己 的 工作 得 到企 业 的承 认 和肯 定 ．通 过 ｌ Ｔ 作 业绩 的 考 评 则 可 以
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如 １ － ３ ＂ 做 好 员 工 绩 效 考 核 体 系 构 建 的 工 作
（ 南京 市排 水 管理 处 中图分 类 号 ： Ｃ９ ３
一 一
江 苏 南京
２ １ ０ ０ ０ ９）
行 自我 评 价 ． 然 后 制 定 下 一 阶段 的 丁作 计 划 ． １ 作 计 划 及述 职 总
满足他们这方 面的要求 ： 另 一 方 面 工作 效 率 低 的 人 员 ， 如 果 没 结 都 需 与上 级 领 导 商 议 ． 双方认Ｅ 『 Ｊ 方 町实 施 有给予评价 ． 就 以为 “ 没有 消 息便 是 好 消 息 ” ． 不 明 自身 的 实 际 情 ３ ． 建 寺绩 效 激 励 和 发展 机 制 、 以人 为本 的 、 员 １ ＿ 绩 效 号梭
一
、
绩 效 考核 的基 本 概 念
使 企 业绩 效 失 衡 ． 这 就 要 求 业 既 要 埘 整 个 氽 业 系 统 进 行 评 价 ．
也 要 对 每 个Hale Waihona Puke Baidu员 工 的 行 为 产 生 的实 际 效 果 进 行 评 价 只 有 把 握 介
１ ． 绩 效 考 核 的 概念
绩效 考 核是 指 按 照一 定 的标 准 ． 采 用 科 学 的方 法 ． 检 查 和 评 、 Ｉ 绩效考评层次 ． 并 真正对所有员工进行有针对性的考核 ． 才 能
工 作 状 况 。对 管 理 者 而 言 ． 经过对下 属的１ 二 作、 ｌ 绩 考评 ． 正确 了 励 与长 期 激 励 相 结 合 的原 则 通 过 绩 效 建 立 绩效 激 励 和 发 展 机
解 本 部 门 的人 力 资 源 状 况 ， 做 到 心 中有 数 ． 有 利 于 提 高 管 理 丁 作 制 米 激 励 源 于员 丁 内心 对 于成 功 的 渴 望 ．从 而 使 绩 效 考 核 人 十 牛 的效 率 。 第三 。 绩效 考 核 有 利 于多 种 人 群 之 间 的 沟通 。 实 际 许 化 、 动 态化 ． 进 而 建立 一 种 一 种 以人 为本 的团 队 绩效 激 励 机 制 多员 工 遭 受 挫 折 和 失 败 ．经 常 是 南于 他 们 搞 不 清楚 组 织 希 望 他 ４ ． 突 出 员 工 团 队协 作 精 神 的 考核 团 队 协作 精 神 的 基 础是 尊 们 怎 么做 ． 他 们 花 很 多 精 力做 他 们 认 为 “ 该做 的” ， 而 不是 真 正该 蕈个 人 的兴 趣 和 成就 核 心 是 协 同协 作 ． 最 高境 界是 伞 体 成 员 的 做 的事 。所 以 ， 绩 效 考 核 Ｔ 作 架起 了 沟 通 的 桥 梁 ， 排 除 了 很 多 不 向 心力 、 凝 聚力 ， 反 映 的是 个 体 利 益 和整 体 利 益 的 统 一 ． 进 而 保证 必要 的误 解 ． 改善 了上 下 级关 系 组 织 的 高效 率 运 转 在考 核 项 目设 置 ｆ 要 增 加 协 作 精 神 的考 核 ． 二、 以人 为本 是 构 建 企 业 员工 绩 效 考 核体 系 的前 提 培 养 员 丁 的 团队 协 作 精神 ． 提 高 整体 队伍 的 凝 聚 力 和 战斗 力 对
定 企 业 员 工 对 职 务所 规定 的 职 责 的 履 行 程 度 ． 以确 定 其 工 作 业 真 正 地 发 挥绩 效 考 核 的 效 果 绩 的一 种 有 效 的 管 理 办 法 从 内涵 上 讲 绩 效 考 核 就 是 对 人 和事
２ ． 建 立有 效 的绩 效 考 核机 制 把 业 的发 展 战 略 Ｌ ＿ Ｉ 标 进 行 分
的评 价 。包 含 两 层 基 本 含 义 ： 一 是 对 人 及 其 工 作状 况 进 行 评 价 ； 解． 设 立 与 氽 业 发 展 战 略 目标 相 负 的 岗位 发 展 目标 ． 从 而 使 每 个 二 是 对 人 的工 作 结 果 ． 即对 人 在 组 织 中 的相 对 价 值 或 贡献 程 度 岗位 都 是 达 成 业 发 展战 略 目标 的 覃 要 组 成 部分 ．使 每 个 员Ｔ
况． 在决 定 报 酬 和 其 他 人 事 调 配 时 ． 会无 根 据 地 和 旁 人 攀 比 所 体 系 只 有 通 过 激 励 机 制 才 能 激 发 员 丁 的积 极 性 主 动 件 和 创 造 以． 企业 没有 采 取 客 观 的业 绩 考 评 制 度 的话 ． 对 先 进 和 落 后 的 人 性 ． 通 过 积极 的评 价 实 施 激 励 ． 通 过 消极 的评 价警 示 员 Ｔ 、 Ｊ 员 都 是 不 利 的 。第 二 ． 员 工 绩效 考 核 使 各 级 主管 明确 了 解 下属 的 要 持 公 平 的原 则 、 物 质激 励 与 精 神 激 励 相 结 合 的原 则 、 短 期 激
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摘要 ： 下文 主要 结合 笔 者 多年 的 工作 实践 经验 ， 针对“ 事 转企 ” 员工 绩 效 考核 的 构 建进 行 了探 讨 ， 希 望 通过 以下探 讨 ， 能－ ５各 位 同仁 相 互 交流 ， 同 时今后 也 能 够为 类似 体 系提 供一 些 借鉴 与 参考 。 关键 词 ： 概 念 前提 构 建 内容 绩效 考核
进行评价。 ２ ． 绩效 考 核 的意 义 感 觉 到 自己 的工 作 直 接 关 系 到 企 的 长 远 发 展 有 效 的绩 效 考 核 机制 丰要 包 括 以下 几 个 方 面 ： 首先 ， 令 方 位 的 考 核 伞 方 的 考 核包 括 Ｉ 下 级 之 间互 评 、 平 级之 间评 议 ． 以及 部 门 之 间可 评 等 其次 ， 量化考核 、 细 化 到人 ． ． 再次 ， 定 期 总结 、 检 查评 议 结 果 各部 门 要及 时做 出 Ｔ作 总结 ． 对照 ｌ 一 阶段 的 下作 日标 技 ｍ 距、 进