第一章 薪酬管理概论
第一章 薪酬管理概述
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① ② ③ ④ ⑤
社会经济环境 与薪酬有关的国家政策和法律 劳动力市场供求状况 地区差异 行业差异
2、企业内部组织因素
① ② ③ ④ ⑤
企业的经营性质与内容 企业战略 薪酬策略 企业经营状况和负担能力 企业文化Βιβλιοθήκη 人才价值观3、员工及岗位因素
① ② ③ ④ ⑤ ⑥
教育水平 工作年限和经验 工作技能 工作绩效 发展潜力 工作岗位
薪酬与福利管理
第一章
薪酬管理概述
第一节 薪酬概述 第二节 薪酬管理概述
第一节 薪酬概述
一、 薪酬概念的变与不变 二、 薪酬的构成和功能 三、 薪酬的影响因素 四、 薪酬的基本形式
一、薪酬的概念与本质
(一)薪酬的概念 1、薪酬的发展演变 工资(wage) ) 薪水 (salary) 薪酬 (compensation) 全面薪酬
三、薪酬管理的主要原则
1、合法性原则---合乎相关法律法规的要求 合法性原则---合乎相关法律法规的要求 ---合乎相关法律法规的 2、公平性原则---内部公平性 公平性原则---内部公平性 --3、竞争性原则---外部竞争性 竞争性原则---外部竞争性 --4、激励性原则---员工的贡献度 激励性原则---员工的贡献度 --5、灵活性原则---适应内外因素变化 灵活性原则---适应内外因素变化 --6、经济性原则---提高投入与产出之比 经济性原则---提高投入与产出之比 --7、战略性原则---以企业战略为轴心 战略性原则---以企业战略为轴心 ---
二、薪酬的构成与功能
(一)薪酬的构成
薪 酬
基本薪酬
浮动薪酬
间接薪酬
1、基本薪酬
(1)基本薪酬的含义 它是指一个组织根据员工所承担或完成的工 它是指一个组织根据员工所承担或完成的工 作本身或者是员工所具备的完成工作的技能、能 作本身或者是员工所具备的完成工作的技能、 或者是员工所具备的完成工作的技能 力和资历而向员工支付的稳定性报酬。 力和资历而向员工支付的稳定性报酬。 而向员工支付的稳定性报酬 (2)基本薪酬的特点
第1章薪酬管理概述(ppt文档可编辑修改)
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第五节 薪酬管理的产生和发展
一、薪酬管理的基础
• 总体来说,传统薪酬管理发展经历了三个 阶段:
1. 早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度 的观点 2. 科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的 薪酬政策 3. 行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度
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(二)宏观的薪酬管理
• 从宏观上讲,薪酬管理是指从国民经济的全局出发, 运用各种经济杠杆,从宏观上控制薪酬的运动和变 化。
• 宏观的薪酬管理包括三方面: 一是宏观决策,即遵循一定原则确定工资的总水平、 基本分配模式和工资制度改革的总体规划; 二是管理体制,即各种各类管理部门以及基层社会经 济组织在薪酬管理上的权限和责任的划分与实行; 三是宏观调节与控制,即对地区、产业或基层社会经 济组织之间的工资关系,以及对工资与其他经济活动 之间的数量关系进行合理配置与调整,以达到国民经 济协调平衡发展的目的。
• 薪酬分为两类:一类是保健性薪酬(或称维护性 薪酬),如工资、固定津贴、社会强制性福利、 公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性薪 酬,如奖金、物质奖励、股份等。
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与薪酬相近的其他概念
• 工资(wage):我国劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动 法>若干问题的意见》中,把工资定义为用人单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、补贴、延长工作时间的工资报 酬以及特殊情况下支付的工资等。
• 从狭义的角度讲,薪酬可分为直接货币薪 酬和间接货币薪酬。
• 从广义上讲,薪酬可分为经济性报偿和非 经济性报偿。
• 从整个绩效考评的角度,薪酬可分为固定 薪酬和浮动薪酬。
人大版薪酬管理复习提纲
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– 要素比较法
第五章 岗位工资体系设计
♦ 4、薪酬结构设计 、 – 薪酬宽带与宽带薪酬的概念 – 薪酬结构类型 – 薪酬结构设计的程序
第六章 能力薪酬体系
♦ 胜任力模型 ♦ 能力评价程序
– 能力界定 • 职能分解法 • 职能归纳法 – 能力分级与标准设计 – 能力评价
课程回顾
主要内容
♦ 第一章:薪酬管理概论 ♦ 第二章:薪酬策略与战略性薪酬 ♦ 第三章:薪酬总体架构设计 ♦ 第四章:基本薪酬体系选择与设计 ♦ 第五章:岗位工资体系设计 ♦ 第六章:能力薪酬体系设计 ♦ 第七章:津贴、奖金与福利制度设计 ♦ 第八章:特殊群体报酬
第一章 薪酬管理概论
♦ 1、相关概念 、 – 工资、薪酬、全面薪酬、全面报酬 ♦ 2、薪酬的性质 、 – 政府 – 企业 – 员工 ♦ 3、薪酬的功能 、 ♦ 4、薪酬的主要影响因素 、 ♦ 5、企业薪酬管理内容 、
第三章 薪酬架构设计
3、不同架构类型与适用性 、
– 从总体特征看
• 高弹性 • 调和型 • 高稳定
– 从设计目的看
• 保障为主 • 短期激励为主 • 长期激励为主
第四章 基本工资体系选择与设计
♦ 1、基本工资体系的类型 、 – 年功工资体系 – 岗位工资体系 – 能力工资体系 – 业绩工资体系 – 复合(结构)工资体系
• 分技能模块评价 • 综合评价
♦ 能力薪酬标准设计
– 直接挂钩 – 间接挂钩
第七章 津贴、资金与福利
– 基本准则 ♦ 2、奖金 、 – 概念、类型、作用 – 奖金总额确定主要方法 – 奖金分配方法(部门、个人)
♦ 3、福利 、 – 概念与作用、构成项目 – 福利制度的主要形式 – 发展趋势
薪酬管理 习题集及答案
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作业习题第一章薪酬概论一、单项选择题(在下列每小题的4个备选答案中选择一个最合适的答案)()1、是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
A、基本工资B、报酬C、工资D、薪酬()2、是指一个组织为实现组织发展战略,根据组织状况(内部及外部),设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。
A、薪酬管理B、薪酬预算C、薪酬决策D、以上都不对()3、下面对报酬理解正确的是。
A、薪酬加其他非货币回报B、货币收入C、工资和福利D、薪酬和福利()4、传统薪酬制度是的工具。
A、强化外向承诺B、强化内部承诺C、打破阻碍沟通与改革壁垒D、减少低附加值活动()5、约瑟夫.J.马尔托奇奥在《战略薪酬》一书中所提出的内在薪酬指的是。
A、雇员由于完成工作而形成的心里思维形式B、货币奖励与非货币奖励C、工资和福利D、工资()6、薪酬管理的内容不包括。
A、工资总额管理B、薪酬制度的制定C、薪酬水平管理D、效益指标的选择()7、一般可以通过技能工资与绩效工资,认可不同雇员的价值及贡献,实现。
A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、程序公平()8、带薪休假属于。
A、工资B、奖金C、补贴D、福利()9、薪酬管理的内容不包括。
A、工资总额管理B、薪酬制度C、薪酬水平管理D、效益指标()10、又可以称之为外部竞争性。
即支付给雇员的薪酬应与本行业内或者劳动力市场上从事同等工作的其他组织支付的薪酬一致。
A、内部公平B、个人公平C、外部公平D、公平性()11、报酬做两种大的分类,一种划分方法是将报酬分为内在报酬和A、经济报酬B、非经济报酬C、外在报酬D、薪酬()12、由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力,因此,企业必须保持一种对于企业吸引和保留员工来说无疑是有利的。
A、相对较高的薪酬水平B、相对较低的薪酬水平C、稳定D、浮动()13、除技术之外,可能是推动组织变革的最强大力量。
A、老板B、员工C、顾客D、政府()14.竞争的压力迫使企业重新设计以及流程再造来提高组织的灵活性和效率,并向( )授权。
《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案【精选文档】
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《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案第一章员工薪酬管理概论本章重点概念员工薪酬(1)狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
(2)广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。
其中经济性报酬是指工资、奖金和福利等,而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受.员工工资工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬,而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
人力资源价格人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬,既包括处于雇员地位的人力资源的报酬,也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。
工资总额工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬,不论是计入成本的还是不计入成本的,不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。
工资成本费用工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。
人工成本费用人工成本费用亦称劳动成本,是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。
员工薪酬管理员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素进行确定、分配和调整的过程.薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成,主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配,职务和岗位工资率的确定,员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
自测题一、判断题1.广义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
( ×)2.非经济性报酬是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受,主要包括对工作的责任感、成就感等.(√)3.薪酬一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬,工资则还包括一些非货币形式的报酬,如终生雇用的承诺(职业保障)、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等。
(×)4.在薪酬管理历史上,科学管理阶段维持时间最长。
薪酬管理讲义
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薪酬管理讲义薪酬管理讲义第一章:薪酬管理概述一、薪酬管理的定义二、薪酬管理的目的和意义三、薪酬管理的原则和基本程序四、薪酬管理的相关法律法规第二章:薪酬管理的构成要素一、薪酬管理的主体二、薪酬管理的对象三、薪酬管理的方式四、薪酬管理的工具第三章:薪酬策略制定一、薪酬策略的重要性和作用二、薪酬策略的制定原则三、薪酬策略的制定步骤第四章:薪酬体系设计一、薪酬体系设计的原则二、薪酬体系设计的方法三、薪酬体系设计的步骤四、薪酬体系设计的考虑因素第五章:薪酬测量与评估一、薪酬测量与评估的目的和意义二、薪酬测量与评估的方法三、薪酬测量与评估的指标体系四、薪酬测量与评估的实施步骤第六章:绩效管理与薪酬激励一、绩效管理与薪酬激励的关系二、绩效管理与薪酬激励的设计原则三、绩效管理与薪酬激励的实施步骤四、绩效管理与薪酬激励中的问题与对策第七章:薪酬管理的绩效考核与调整一、薪酬管理中的绩效考核二、薪酬管理中的薪酬调整三、薪酬管理中的绩效考核与薪酬调整的实施步骤四、薪酬管理中的绩效考核与薪酬调整的注意事项第八章:薪酬管理的实施与监控一、薪酬管理的实施步骤二、薪酬管理的监控与反馈机制三、薪酬管理的改进与修正第九章:薪酬管理的挑战与对策一、外部环境的挑战二、内部环境的挑战三、薪酬管理的应对策略第十章:薪酬管理的案例分析一、案例一:某公司薪酬制度改革二、案例二:某部门薪酬决策与绩效考核三、案例三:某企业绩效管理与薪酬激励结语总结:薪酬管理对于企业的发展至关重要,能够激发员工的创造力和积极性,并与企业整体战略目标相一致。
本次讲义主要介绍了薪酬管理的概述、构成要素、策略制定、体系设计、测量与评估、绩效管理、绩效考核与调整、实施与监控、挑战与对策以及案例分析等内容。
通过学习本讲义,相信大家可以进一步了解薪酬管理的重要性和实施方法,为企业的薪酬管理工作提供支持。
第三章:薪酬策略制定一、薪酬策略的重要性和作用薪酬策略的制定对于企业而言非常重要。
【薪酬管理)第一章薪酬管理概论(教案)
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(薪酬管理)第一章薪酬管理概论(教案)第壹章薪酬和薪酬管理概论第壹节薪酬的概念及功能壹、薪酬的概念三个代表性定义:1.米尔科维奇:雇员作为雇佣关系中的壹方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利的总和。
薪酬是雇主和雇员之间的壹种价值交换。
2.约瑟夫.J.马尔托奇奥:雇员因其完成工作而得到的内于和外于的奖励。
他将薪酬划分为外于薪酬和内于薪酬。
内于薪酬是由于完成工作而形成的心理形式;外于薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。
3.本书定义:薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,所付给的相应的回报。
实际上是壹种公平交易或交换关系,是员工于向所于组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法报酬。
把握要点:(1)公平交易(2)合法报酬(3)全部报酬二、薪酬的功能传统薪酬理论,单壹角度:薪酬主要是针对其管理者而言的;现代薪酬理论:三个角度:主要从雇主和雇员俩个角度见待现代薪酬,再加上社会角度。
(壹)薪酬对雇主的功能:八大功能1.增值功能:薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本,是用来购买劳动力所支付的成本。
以工资为核心的成本投入能够为投资者带来远超于成本的收益。
2.控制企业成本。
增强吸引力和控制成本是薪酬管理中的壹对永恒的矛盾。
于大多数企业中薪酬总额要占总成本的40%-90%。
通过合理控制企业的薪酬成本,企业才能够将自身的总成本降低40%-60%。
3.改善绩效:薪酬对员工的工作行为、工作态度及工作业绩均具有最直接的影响。
(1)决定了企业人力资源的存量;(2)决定了员工受激励的情况,影响到工作的工作效率、缺勤率,对组织的归属感以及对组织的承诺度。
4.塑造企业文化:个人为单位的可变薪酬方案,强化个人主义的作用,引导员工崇尚独立、关注自身和他人之间的竞争,形成个人主义的文化;以小组或团队为单位的薪酬,则会强化员工们彼此之间的合作精神和团队意识,形成团队文化。
《劳动教育通论》薪酬管理
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(2)绩效评价 体系不合理,相 应制度不完善。
(3)企业制定 的薪酬激励制度 有所欠缺。
第4节 薪酬管理的发展趋势
第4节 薪酬管理的发展趋势
第4节 薪酬管理的发展趋势
复习与思考题
1.什么是薪酬,薪酬与工资、薪水、报酬的联系与区别是什么? 2.薪酬体系包括哪几种类型? 3.薪酬水平策略的类型有哪几种?企业应当如何选择适合的薪酬水平? 4.薪酬管理未来的发展趋势有哪些?
造水平映
企的高了
业低对企
形企业业
第3节 薪酬水平
第3节 薪酬水平
第3节 薪酬薪酬水平
第3节 薪酬水平
第3节 薪酬水平
目录
01 薪酬管理概论 02 薪酬体系 03 薪酬水平 04 薪酬管理的发展趋势
第4节 薪酬管理的发展趋势
(1)薪酬体系 与企业的经营战 略脱钩,体系设 计不合理。
第1节 薪酬管理概论
工资
薪水
报酬
第1节 薪酬管理概论
第1节 薪酬管理概论
第1节 薪酬管理概论
第1节 薪酬管理概论
第1节 薪酬管理概论
第1节 薪酬管理概论
第1节 薪酬管理概论
第1节 薪酬管理概论
第1节 薪酬管理概论
目录
01 薪酬管理概论 02 薪酬体系 03 薪酬水平 04 薪酬管理的发展趋势
第2节 薪酬体系
第2节 薪酬体系
第2节 薪酬体系
第2节 薪酬体系
第2节 薪酬体系
第2节 薪酬体系
第2节 薪酬体系
第2节 薪酬体系
第2节 薪酬体系
目录
01 薪酬管理概论 02 薪酬体系 03 薪酬水平 04 薪酬管理的发展趋势
第3节 薪酬水平
第3节 薪酬水平 够
薪酬管理考试重点
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第一章薪酬概论1、内在薪酬:是雇员由于完成工作而得到的心理满足;工作特征理论认为:当员工工作的技术多样性、工作特征、工作意义、自主权和反馈的程度很高时,雇员的心理状态会得到相当改善。
2、内在薪酬的主要方式:1)参与决策;2)自由分配工作时间及方式;3)较多的职权;4)较有趣的工作;5)个人成长的机会;6)活动的多元化。
3、外在薪酬:又包括货币奖励和非货币奖励。
货币薪酬代表了核心薪酬,非货币则通常指员工福利或称为边缘薪酬包括法定福利和非固定福利。
4、薪酬:是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。
5、薪酬的界定范围:1)基于对组织或团队的贡献; 2)这种报酬被认为是具有效用的。
6、薪酬的分类:薪酬分为直接薪酬和间接薪酬,直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权,间接薪酬即福利。
7、薪酬形式:1)工资A.基本工资。
员工只要仍在企业中就业,就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式(计时的形式)出现。
基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。
B.激励工资。
工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
投入激励工资;产出激励工资。
C .成就工资: 当员工工作卓有成就,为企业做出突出贡献后,企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
2)奖金也称奖励工资,是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬,其目的在于对员工进行激励,促使其继续保持良好的工作势头。
企业中常见的有全勤奖金、生产奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。
3)津贴津贴也称附加工资或者补助,是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作,企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
根据津贴实施的目的不同,可以分为三种类型:地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。
4)股权以企业的股权作为对员工的薪酬,是一种长期激励的手段,能够让员工为企业长期利润最大化而努力。
5)福利福利的意思是“对员工生活的照顾”,是劳动的间接回报,包括带薪的节假日、医疗、安全保护、各种保险、公积金、各种文化娱乐设施等。
人力资源薪酬管理概述ppt课件

10
福利支付方式的价值
• 减少了现金形式的支付,企业以此适当 避税
• 为员工将来的退休生活和一些可能发生 的不测事件提供保障
• 调整员工购买力的一种手段,以较低成 本购买所需产品
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二、薪酬的功能
• 员工:经济保障功能;激励功能;社会信号功能 • 企业:改善企业绩效、促进战略实现;塑造和强
以维持正常的薪酬成本开支,避免给
企业带来过重的财务负担
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*薪酬体系
指在薪酬战略引导下,由薪酬组合、薪酬 水平、薪酬结构以及薪酬支付方法等构成的薪 酬分配和管理系统
*薪酬组成/结构/构成
指总薪酬体系所包括的哪些薪酬项目,eg. 浮动工资、岗位工资、工龄工资等
21
(二)薪酬管理的内容(p9)
战略层面
• 薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈
的信号。通过薪酬机制,可以将组织目标和管
理者的意图传递给员工,让员工了解什么样的
行为、态度以及业绩是受到鼓励的,对企业有
贡献的,从而引导员工的行为与组织的行为相
融合,实现企业的战略目标。
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塑造和强化企业文化
管理者可以将企业的目标、理念、价 值观、意图等,通过薪酬制度和政策表 达出来,以引导员工的行为。合理的和 富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑 造良好的企业文化,或对已经存在的企 业文化起到积极的强化作用。
如何使工资体系制度化
福利管理 薪酬制度 22
组织与人力资源战略
薪酬战略
组织结构
薪酬调查
薪 酬 管 理 流 程
职位设计 职位分析 职位评价
基本薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
第一章薪酬管理概述_2
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报酬:指员工从组织那里得到的作为个人贡献回报的本人认为
有价值的各种东西;
内在报酬
间接报酬
报酬
经济性报酬(薪酬)
外在报酬
直接报酬
非经济性报酬
工资:指劳动者因支付劳动而获得的经济收入
津贴:是对职工在特殊劳动条件或工作环境下的额外
劳动消耗和生活费用支出所给予的补偿,是薪 酬制度的一种补充。现行津贴一般包括两大类: 地区津贴和岗位津贴。
事业单位建立了以专业技术职务等级工资制 为主的多种工资制度
一是国家在对事业单位的工资管理体制上,分为全供、 差供和自收自支单位。
二是由于单位性质不同,事业单位的工资制度可以分为 很多类:如教育、科研、卫生、新闻等事业单位实行专业技 术职务等级工资制;地质、测绘、交通、海洋等事业单位实 行专业技术职务岗位工资制;文化、艺术表演等实行艺术结 构工资制,如电视台;
(3)身份转换 (4)福利问题 死亡待遇制度 、生育保险 、探亲制度、产假制度、年休假、工作时间制度
事业单位1993年专业技术人员工资档次对照表
事业单位2003年7月新录用专业技术人员工资确定表
事业单位2003年7月专业技术人员职务工资标准表
2004年10月职务(岗位)津贴标准表
2004年10月地区津贴标准表
完善奖金制度
从1993年工改以来,机关事业单位工作 人员每年都要参加年度考核,凡是年度考核 在合格层次者,可以在年终时发放本人一个 月的基本工资作为年终奖;而考核结果优秀 者,可以发放一个半月的基本工资作为年终 奖。
工资处理过程中的一些问题:
(1)新参加工作人员是指:各种大中专毕业生,有劳动人事部门的报到证; 全日制高校学校一般都会有报到证,可以直接分配到国有大中型企业和 机关事业单位工作,而成人教育、自考等一般没有报到证,很难进入这 些单位工作。目前,当公务员的途径主要有:公务员考试、军转、事业 调入等。
薪酬管理ppt
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薪酬管理
薪酬管理是企业人力资源管理 的一种重要职能活动。 的一种重要职能活动。
(一)薪酬管理的含义
薪酬管理, 薪酬管理,是指一个组织为实现组织发展战 略,根据组织状况(内部及外部),设计、 根据组织状况(内部及外部),设计、 ),设计 制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。 制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。 这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、 这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬 结构、 结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作 出决策以及制订薪酬计划、拟定薪酬预算、 出决策以及制订薪酬计划、拟定薪酬预算、 就薪酬管理问题与员工进行沟通, 就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪 酬系统本身的有效性作出评价后不断予以完 善的所有工作项目。 善的所有工作项目。Biblioteka 薪酬管理第一章 薪酬管理概论
本章学习目标
1. 了解薪酬的概念 及基本形式 2. 掌握薪酬的功能 3. 薪酬管理的概念 4. 薪酬管理的目标
一、薪酬
(一)薪酬的概念 薪酬指雇员由于就业所得到的所 有各种货币收入以及实物报酬的 总和。
(二)薪酬的基本形式
薪酬包括直接以现金形式支付的工资, 薪酬包括直接以现金形式支付的工资,或 者通过福利和服务支付的部分。 者通过福利和服务支付的部分。 薪酬主要包括三种形式:基本工资、可变 薪酬主要包括三种形式:基本工资、 工资、雇员福利。 工资、雇员福利。
基本工资
是指一个组织根据员工所承担或完成的工 作本身、 作本身、所具备完成工作的技能和资历而 向员工支付的稳定性报酬。 向员工支付的稳定性报酬。 基本工资是最稳定的工资形式,具体而言 基本工资是最稳定的工资形式, 有以下几种形式: 有以下几种形式: 职位工资 技能工资 资历工资
第一章薪酬管理概论(文跃然版)
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保障;体现岗 职位价值、能 位或能力价值 力、资历
较小
奖金
对员工良好业 个人、团体和 绩的回报 组织的绩效
较大
激励性、持续 性 针对所有正式 员工满意度; 保障性
福利
提高员工满意 就业与否、法 度 律
较小
二 薪酬管理基本问题
帽子
• 战略层面:应该采取什么薪酬策略以配合企 业的战略?
主体
• 基本薪酬层面: 1.如何对每一个职位和从事这个职位的人准 确付酬? 2.如何保证内外部公平性? 3.如何确立报酬结构?
56.02% 55.22% 60.16% 58.17% 55.42% 58.74% 58.21%
私 营 . 民 营 企 0.89% 业 外 商 独 资 . 外 1.45% 企办事处 政府机关 0.59%
中 外 合 营 ( 合 1.30% 资.合作) 总计 1.05%
小测试——图表分析
1、下图是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的 薪酬福利费用大致相同。它们分别是: A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬: B、每月增加100元用于员工的退休基金; C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险; D、每年员工工资的增幅不低于5%。 问题:(1)请对该图的调查结果进行分析。 (2)企业薪酬福利设计的目的是什么?
2011年专科和硕士毕业生起薪增长率最高
一线城市与非一线城市的专科毕业生起薪差异较小,本 科与硕士的毕业生起薪差异较明显
2011/2012年各行业本科毕业生起薪
证券名称 万科A 方大特钢 紫金矿业
董事长 王石 钟崇武 陈景河
董事长薪酬[单位]万元 1,560.0000 1,516.7000 847.7300
第一章 薪酬管理总论

第一章薪酬管理总论本章的主要内容:第一节薪酬的相关概念和主要功能第二节薪酬管理及其面临的挑战详细讲义:第一节薪酬的相关概念和主要功能一、与薪酬有关的几个基本概念1、报酬是指一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西的统称。
一般来说,对报酬有两种分类法:(1)将报酬划分为经济报酬和非经济报酬,经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利(其中,薪酬又被称为直接经济报酬,福利又被称为间接经济报酬)。
而非经济报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性的工作、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作的点的办公便利性等。
(2)将报酬划分为内在报酬和外在报酬,内在报酬是员工由工作本身而获得的精神满足感,是精神形态的报酬,包括参与决策权、自由分配工作时间、较多的职权、较有兴趣的工作、活动范围的多元化等。
外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入,包括工资(薪水)、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。
2、薪酬薪酬是报酬的一部分,但是,对于薪酬到底应当包括那些报酬,目前并无完全一致的定论。
对薪酬概念的界定,通常可以分为以下三类:第一种是宽口径界定,即将薪酬等同于报酬,即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
不常见。
第二种是中口径界定,即员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
很多人力资源管理和薪酬管理教材采用这种定义。
第三种是窄口径界定,即薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和),而不包括福利。
实践中,大多实际管理部门使用这种定义。
本书采用第三种定义,即认为薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和),而不包括福利。
3、关于报酬与薪酬之间关系的几点结论第一,与内在报酬相比,员工和企业都倾向于注重外在报酬,尤其是薪酬;第二,员工对薪酬的抱怨并一定是因薪酬而起;第三,内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系;第四,企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡;二、总薪酬的构成1、基本薪酬基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
薪酬管理第1章 薪酬管理概论

目录
1 单击此处添加文字内容 薪酬管理概论 6 单击此处添加文字内容 薪酬体系的设计 单击此处添加文字内容 不同岗位薪酬体系设计
2 3 4 5
单击此处添加文字内容 职位分析与职位评价 单击此处添加文字内容 基本工资及其制度 单击此处添加文字内容 奖金、福利、津贴与补贴设计 单击此处添加文字内容 绩效薪酬的设计
1.2 薪酬管理
1.2.1 薪酬管理的概念
2. 薪酬管理的原则 (1)公平性原则 (2)竞争性原则 (3)激励性原则 (4)平衡性原则
(5)成本控制性原则
(6)合法性原则
第1章 薪酬管理概论
1.2 薪酬管理
1.2.2 薪酬管理的目标
表1-3 薪酬管理的目标
第1章 薪酬管理概论
1.2 薪酬管理
1.2.2 薪酬管理的目标
1. 薪酬管理的功能 (1)有效控制企业的人工成本。 (2)有效促进员工绩效的提升,提高员工工作积极性 (3)促进员工知识积累和技能提升 (4)能构建和谐的组织气氛,创造良好的工作环境
(5)能促进员工个人目标与组织目标有机结合
(6)有效促进员工稳定性,能实现企业对优秀人才的吸引力
第1章 薪酬管理概论
7
8 9
单击此处添加文字内容 宽带薪酬设计
单击此处添加文字内容 战略性薪酬体系
单击此处添加文字内容 薪酬体系的运行管理
10
第1章 薪酬管理概论
1
薪酬 薪酬管理 概论
2
薪酬管理
第1章 薪酬管理概论
1.1 薪酬
1.1.1 薪酬的定义
组织根据员工完成的工作任务、所做的贡献或者业绩大小,而作为回报 提供给员工的货币、实物和福利、服务等的总和。根据支付形式不同, 薪酬分为两大部分,一部分是直接货币报酬形式,包括基本工资、奖金、 津贴、加班费、佣金、利润分红等,另一部分则体现为间接货币报酬形 式,像社会保险、休假、旅游、培训等。
第一章薪酬管理概论
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(3)管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小; (4)单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬,只有很 少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。
IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革(3.2)
改革后的薪酬制度
经营策略
以客户为中心
提高客户的期望 人力资源对策
薪酬系统
紧紧靠近客户 为客户提供解决
问题的办法
加快营销速度
取悦顾客,超越
他们的期望
以顾客满意为奖励 的基础 由员工接触到的顾 客进行绩效或技能评价
二、从传统薪酬战略到全面报酬 战略
传统薪酬存在的一些问题
1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工 方面,所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。
受益基准制养老金计划(DB)可能会被利润分享计划
(或缴费基准制的养老金计划,DC)所代替。
全面薪酬战略的内涵或特征
战略性:鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化
延伸的全面薪酬战略。传统的注重内部的点要素工作评价系统以及 绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战。
激励性:全面薪酬管理关注企业的经营,是组织价值观、绩效
薪酬管理是指一个组织正对所有的员 工所提供的服务来确定他们应当得到的 薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样 一个过程。
企业的薪酬管理体系要同时实现公平性、 有效性和合法性三大特征。
工资(wage/salary) 薪酬(compensation) 总薪酬(total compensation) 全面报酬(total reward)
薪酬管理政策
第三节 战略性薪酬管理
薪酬管理_第一章 薪酬管理概论
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——只有永远的利益,没有永远的朋友。 日子一天天地过去,冬天到了,兔子越来越少,猎人 们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老 得不能捉到兔子,但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以 为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受,把他 们扫地出门,因为猎人更需要身强力壮的猎狗。被扫地出门 的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金,于是他们成立了 MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗,向野 狗们传授猎兔的技巧,他们从猎得的兔子中抽取一部分作为 管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后,他们终于有了足够 多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后,他们收购了猎人的 家当……
——骨与肉兼而有之 猎人意识到猎狗正在流失,并且那些流失的猎狗像野狗 一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟,猎人不得已 引诱了一条野狗,问他到底野狗比猎狗强在那里。 野狗说: “猎狗吃的是骨头,吐出来的是肉啊!”,接着又道:“也 不是所有的野狗都顿顿有肉吃,大部分最后骨头都没的舔! 不然也不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革,使得每 条猎狗除基本骨头外,可获得其所猎兔肉总量的n%,而且随 着服务时间加长,贡献变大,该比例还可递增,并有权分享 猎人总兔肉的m%。就这样,猎狗们与猎人一起努力,将野狗 们逼得叫苦连天,纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故事还在继 续。
优点
①激励性很强,与员工业 绩密切联系 ②薪酬与绩效挂钩,不易 超支
对员工有激励性, 也有安全感
①员工收入波动很小,员 工安全感很强; ②易于核算成本
缺点
①员工收入波动很大,不 易核算成本; ②员工缺乏安全感及保障
须设科学合理的 薪酬系统
①缺乏激励功能,容易导 致员工懒惰 ②容易超支
2、薪酬体系决策
2、薪酬(compensation)
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第一章薪酬与薪酬管理概论第一节薪酬的概念及功能一、薪酬的概念三个代表性定义:1.米尔科维奇:雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利的总和。
薪酬是雇主与雇员之间的一种价值交换。
2.约瑟夫.J.马尔托奇奥:雇员因其完成工作而得到的内在和外在的奖励。
他将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。
内在薪酬是由于完成工作而形成的心理形式;外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。
3.本书定义:薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造,所付给的相应的回报。
实际上是一种公平交易或交换关系,是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法报酬。
把握要点:(1)公平交易(2)合法报酬(3)全部报酬二、薪酬的功能传统薪酬理论,单一角度:薪酬主要是针对其管理者而言的;现代薪酬理论:三个角度:主要从雇主与雇员两个角度看待现代薪酬,再加上社会角度。
(一)薪酬对雇主的功能:八大功能1.增值功能:薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本,是用来购买劳动力所支付的成本。
以工资为核心的成本投入可以为投资者带来远超于成本的收益。
2.控制企业成本。
增强吸引力与控制成本是薪酬管理中的一对永恒的矛盾。
在大多数企业中薪酬总额要占总成本的40%-90%。
通过合理控制企业的薪酬成本,企业才能够将自身的总成本降低40%-60%。
3.改善绩效:薪酬对员工的工作行为、工作态度及工作业绩都具有最直接的影响。
(1)决定了企业人力资源的存量;(2)决定了员工受激励的状况,影响到工作的工作效率、缺勤率,对组织的归属感以及对组织的承诺度。
4.塑造企业文化:个人为单位的可变薪酬方案,强化个人主义的作用,引导员工崇尚独立、关注自身与他人之间的竞争,形成个人主义的文化;以小组或团队为单位的薪酬,则会强化员工们彼此之间的合作精神和团队意识,形成团队文化。
5.支持企业变革:(1)企业的薪酬政策和薪酬制度与重大的组织变革之间是存在内在联系的;(2)是薪酬是强有力的激励工具和沟通手段;对变革后新的价值观、对变革的支持和对变革结果负责的精神有正面影响,同时对新的绩效目标完成有关键性的作用。
6.合理配置的功能:薪酬是企业合理配置劳动力,提高企业效率的杠杆。
7.竞争的功能:企业薪酬水平是企业综合实力的最直接体现,在市场上吸引所需人才。
8.导向的功能:管理者可以将企业的政策、目标、计划和意图,通过薪酬计划和薪酬政策表达出来。
(二)薪酬对雇员的功能:四大功能传统的工资有两种功能:满足基本物质需求和满足安全保障需求。
现代薪酬日益体现出对员工精神需求满足的功能。
1.经济保障功能:交换是薪酬的主要功能。
员工在企业的生产和劳动行为以换取劳动收入。
薪酬仍然是企业员工获取个人及家庭生活费用以及满足物质生活需要的主要来源。
2.满足安全需求:3.心理激励功能:企业用来激励员工按照其意志行事而又能对其合理控制的功能。
心理激励方面的技巧:(1)改变薪酬结构,增强激励因素。
将薪酬分为两类,一类是保健性薪酬(工资、固定奖金、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目);另一类是激励性薪酬(奖金、物质奖励、股份、培训等)(2)改变计酬方式。
三种计酬方式:计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬。
计时薪酬的激励效果表现最差。
计件薪酬对员工的激励作用十分明显。
(3)货币性计酬与非货币性计酬相结合。
货币性计酬包括工资、奖金、津贴、分红等。
非货币性计酬包括提供的保险福利项目、实物、以及公司举办的旅游、文体娱乐等。
(4)个体化的自助福利项目。
员工福利分为两类:一类是强制性福利。
国家规定的。
另一类是企业自行安排的。
4.社会信号功能。
社会上人们可以根据这种信号来判定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及价值取向。
企业内部,员工的相对薪酬水平高低也代表了员工在企业内部的地位高低。
美国的一项民意测验表明在各种影响员工行为的工作因素中,最重要的两个因素是薪酬和福利。
(三)薪酬对社会的功能。
薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。
作为劳动力价格的信号,调节着劳动力的供求平衡和劳动力的流向。
协调着人们择业的愿望和就业的流向。
第二节薪酬确定的影响因素员工薪酬的差别源于地区、行业、企业与自身的差别。
员工的薪酬不完全是雇主和员工在劳动力市场上自由交易的结果,也不是雇主在企业内部随心所欲的产物,它受诸多因素的影响,从来源上可分为三个部分:企业外部因素、企业内部因素和员工个人因素。
一、企业外部影响因素(7个方面)(一)民族文化和风俗习惯(二)国家政策和法律法规2004年,最低工资法,北京2011年最低工资1180元,深圳1320元。
政府的两种薪酬调节:直接调节和间接调节:直接调节是专门用于调节企业薪酬水平及变动的;间接调节是政府不是专门调节薪酬变动的。
(三)社会劳动生产率社会劳动生产率水平高,工资水平就高。
劳动生产率的增长率高于消费基金的增长率。
发展中国家与发达国家之间的薪酬水平的差距,主要是因为社会劳动生产率的高低。
对产业和行业也是如此:社会劳动生产率的变化主要表现为工业和农业两大生产部门为社会提供产品数量的变化。
重视研究社会劳动生产率和工农业劳动生产率的变化在企业确定自身薪酬水平的变化时显得尤为重要。
(四)劳动力市场供求状况。
供大于求,薪酬降低;供不应求,薪酬提高。
(五)物价水平。
工资与物价的联动机制。
(六)地区及行业薪酬水平。
(七)工会的力量。
工会与商会谈判的结果。
二、企业内部影响因素(4个方面)(一)企业经济效益企业的盈利能力是企业支付能力的基础,也是决定薪酬水平的重要因素。
企业劳动生产率是影响企业经济效益最为直接的因素。
企业的经济效益直接决定了企业的支付能力。
(二)企业薪酬政策薪酬政策是企业分配机制的直接表现。
薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬的分配关系。
薪酬形式,薪酬水平,薪酬结构。
(三)企业生命周期企业发展四个阶段的薪酬特点:1.创业初期:薪酬水平并不是很高;2.成长期:相对于同类企业较高,且会不断增长;3.成熟稳定期:一般较高,并且其增长较为稳定;4.衰落期:大多数员工的薪酬会下降。
(四)企业文化企业文化是企业在成长过程中形成的企业成员广泛接受的价值观念,以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式。
三、员工个人影响因素(2个方面)员工的差异直接决定了薪酬的差别。
(一)员工的岗位职务差异岗位职务差异主要表现为各岗位、职务在工作繁简和难易、责任轻重、危险与否以及劳动环境艰苦还是轻松等方面的差异。
(二)员工个体特征差异即使从事同一个工种的个体之间的薪酬水平也未必一致。
1.员工工作成绩,即劳动贡献大小。
现实的工作量多少的差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。
2.工作经验。
容易上手,补偿机会成本。
3.工作年限。
4.工作技能。
掌握关键技能的人才成为企业竞争的利器,也是企业竞相争夺的对象。
5.员工接受教育水平。
员工接受的教育水平在实际中表现为学历,反映员工掌握的文化知识水平的高低,也是企业用来识别人才潜在劳动能力的标志之一。
6.性别差异。
性别差异应具体用劳动差别来衡量,要确保同工同酬。
7.员工身体健康状况差别。
第三节薪酬的组成要素薪酬包括两个方面:一是实际酬劳或薪资(直接薪酬);二是员工福利(间接薪酬)。
IPMA界定的直接薪酬又可分为两类:固定薪酬和可变薪酬。
一、固定薪酬不根据绩效和最终结果而发生变化的薪酬形式。
有两种:基本薪酬和差异薪酬。
(一)基本薪酬基本薪酬是员工完成既定的工作而获得的固定报酬。
有三种类型:1.薪水薪水是一种按照固定的时间表而获得的薪资。
领月薪的职员并不会因为超时工作而获得额外的加班费。
2.计时工资基于每小时的薪酬而获得的工资。
3.计件工资工资的多少取决于个体雇员的工作速度。
以每件产品或每个生产单位来支付薪酬。
(二)差异薪酬差异薪酬是由于工作时间调整而提供的额外薪酬。
有两种形式:1.轮班差异薪酬。
根据不同的工作条件来进行调整的薪酬。
2.周末及节假日的差异薪酬。
职员在法定节假日或周末正常上班获得的除了基本工资外的额外薪酬。
二、可变薪酬可变薪酬取决于工作绩效及所取得的工作成果。
也称“风险薪酬”、“绩效薪酬”。
有五种形式:1.佣金预先确定的业绩目标、销售量或销售的边际利润为基础。
适用于销售人员。
2.激励机制根据预先制定的业绩和激励计划来发放。
收益分享。
员工的薪酬以实际绩效为基础,而绩效标准则综合了定量和定性因素。
3.奖金从奖金的任意性本质上说,奖金与激励性薪酬是有区别的。
奖金是在没有预先制定绩效目标或没有已设定目标的情况下支付的。
4.股权激励不适用于政府官员,通常适用于国际大公司的管理层职员。
长期激励性薪酬,建立在公司多年业绩基础上的。
5.工龄性薪酬通常是集体谈判的产物,以员工的工龄为依据,将额外的钱折算增加到雇员的小时工资率上。
通常不适用于挣薪水的员工。
三、间接薪酬间接薪酬是员工福利与服务。
它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点,即福利和服务不是以员工向企业提供的工作时间为单位计算的薪酬组成部分。
主要包括1.带薪非工作时间2.员工个人及家人的家庭服务3.健康及医疗保健4.人寿保险5.养老金第四节薪酬管理概述薪酬管理的定义:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样一个过程。
传统以等价交换为核心的工资管理。
现代“人本主义”成为薪酬管理的指导思想,是“以人为本”,注重员工参与和潜能开发的薪酬管理。
以调动员工积极性、提高员工素质为主要内容的开发型薪酬管理理念,成为企业人力资源管理的重要组成部分。
一、薪酬管理的目标(四大目标:吸引、激励、协调、提升)(一)吸引高素质的人才(二)激励员工的工作积极性激励是薪酬管理的最主要目标。
薪酬管理的重点在于创立能够将企业支出的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效的薪酬系统。
薪酬管理将薪酬当作是激励劳动效率的主要杠杆。
内外激励员工。
薪酬管理是一种动力管理,直接决定着员工的工作效率。
(三)实现企业和员工目标的协调个人价值与企业目标更好地协调起来。
(四)提升企业的竞争优势二、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系(一)薪酬管理与职位设计传统职分划分过细、范围过窄。
强调个人工作和单个职位。
现代界定范围较为宽泛的职位。
强调小组和团队的工作方式。
薪酬管理体系上从职位薪酬体系向技能薪酬体系、能力薪酬体系以及小组或团队为单位的薪酬方案,以及流行的宽带薪酬结构。
薪酬管理随职位设计的变化而变化,合适的薪酬管理体系会巩固职位设计。
(二)薪酬管理与员工的招募与甄选两者相互影响的关系。
1.企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度、所获得员工的数质量以及人格特征产生影响。
(1)员工的招募和甄选的一个非常关键的因素是企业薪酬水平的高低。