人力资源——员工招聘概念整理
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
人力资源管理六大模块——员工招聘与配置相关重要知识点内容
人力资源管理六大模块——员工招聘与配置重要知识点内容一、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
二、招聘需求信息产生的原因1、组织人力资源自然减员。
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
三．选择招聘渠道的主要步骤（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析招聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
（4）选择适合的招聘方法。
四、人员招聘的基本程序1、准备阶段。
包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段。
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
3、评估阶段。
及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
五、招聘环境分析(一)组织外部环境因素经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。
劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。
如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者；如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。
法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。
(二)招聘的内部环境组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。
特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。
组织的财务预算也会影响人员需求。
如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
人力资源招聘的概念
人力资源招聘的概念人力资源招聘是指组织或企业为了满足其人员需求，通过各种渠道和方式，吸引合适的人才加入组织，并通过评估和选拔过程，选择并录用最适合岗位要求的候选人的一项管理活动。
它是人力资源管理中的重要环节，对于组织的运作发挥着至关重要的作用。
一、人力资源招聘的目的人力资源招聘的主要目的是为了满足组织的人员需求，确保组织能够拥有一支符合岗位要求的高素质、高能力的人才队伍。
通过招聘活动，组织可以补充现有人员的短缺，增加新的人才，提高组织的绩效和竞争力。
二、人力资源招聘的流程（一）需求分析：在进行招聘之前，组织首先需要明确自身的人员需求。
这包括岗位职责、所需的技能和资质要求等方面的分析，以确保招聘活动可以有针对性地开展。
（二）招聘渠道选择：根据需求分析的结果，组织需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括人才市场、招聘网站、内部推荐、校园招聘等。
根据不同的岗位需求和组织特点，选择合适的招聘渠道可以更好地吸引到优秀的候选人。
（三）候选人筛选：在招聘过程中，组织需要对申请岗位的候选人进行筛选。
这一过程可以包括简历的筛选、面试、能力测试、背景调查等环节，以确保录用到的候选人能够胜任该岗位。
（四）录用决策：在候选人筛选环节完成后，组织需要进行最终的录用决策。
这一过程通常由招聘团队或相关负责人共同参与，综合考虑候选人的能力、背景等因素，确定最终录用名单。
（五）入职准备：一旦确定了录用名单，组织需要为候选人提供必要的入职准备工作。
这包括与候选人的沟通和协调，签订劳动合同，安排培训计划等。
三、人力资源招聘的意义（一）为组织引进优秀人才：人力资源招聘是组织引进优秀人才的重要途径。
通过优秀的招聘渠道和有效的筛选选拔，组织可以吸引到具备优秀素质和专业能力的人才，提升组织的绩效和竞争力。
（二）提高人员适配度：通过严格的招聘流程和综合的评估机制，组织可以尽量匹配岗位需求的人员，确保所招聘的人才能够更好地适应和胜任岗位职责，提高工作效率和质量。
人力资源管理概论之员工招聘
1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：
—有能力完整准确地完成任务；
—可以及时地完成工作并坚持到底；
—有同其他人合作共事的良好能力； —能进行有效的沟通；
—可靠良好的判断力；
—较强的组织能力；
—解决问题的态度和方法；
—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。
2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：
ห้องสมุดไป่ตู้
招聘的预算
招聘的成本费用： 人工费用 业务费用 其他费用
招募
招聘计划完成以后，下一个步骤就是招募，具体包括选择招 聘的来源和招聘的方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存 在的目标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业 招聘信息的方式和途径。
企业通过有关的途径把招聘信息发布出去后，还要对应聘者 的应聘资料进行回收，以便进行下一步的甄选录用。招聘人 员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动的收取，还应当 进行初步的筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减 轻甄选录用的工作量。
招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于 整个企业都具有非常重要的作用：
招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
影响招聘活动的因素
外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
内部招聘的方法
工作公告 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。
工作公告示例
工作公告
公告日期：
结束日期：
人力资源招聘
内部推荐评估
评估内部推荐计划的参与度、 成功率等指标，以鼓励员工参
与并提高招聘质量。
招聘质量评估
应聘者质量评估
通过分析应聘者的教育背景、 工作经验、技能水平等指标，
评估应聘者的质量。
入职后表现评估
通过对比应聘者在入职后的表 现与面试表现，评估招聘的准 确性。
员工满意度评估
通过调查员工对公司的满意度 、对直接上级的满意度以及对 工作的满意度，评估招聘的质 量。
猎头公司
专业服务
猎头公司提供专业的招聘服务， 帮助企业快速找到合适的人才。
高级人才库
猎头公司拥有丰富的高级人才库， 能够为企业提供高素质的候选人。
保密性
猎头公司能够保证招聘过程的保密 性，保护企业利益。
招聘会与人才市场
现场交流
在招聘会与人才市场上，企业与 求职者能够面对面交流，提高匹
配度。
行业交流
性别歧视
在招聘过程中，应避免因性别而拒绝或优先考虑 某个人选，确保公平对待所有应聘者。
学历歧视
不应过分强调学历要求，而应更关注应聘者的实 际工作经验和技能。
ABCD
年龄歧视
避免因年龄因素而拒绝应聘者，应重视应聘者的 实际能力和经验。
地域歧视
避免因地域因素而拒绝应聘者，应重视应聘者的 个人素质和工作能力。
成本效益分析
通过对比招聘投入与招 聘产出来评估招聘成本 效益，以优化招聘策略
。
招聘渠道效果评估
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招聘网站评估
分析不同招聘网站的用户活跃 度、简历质量等指标，以确定
最佳的招聘网站。
社交媒体评估
评估社交媒体招聘广告的覆盖 面、点击率、转化率等指标，
人力资源管理之员工招聘课件
网络招聘
利用互联网平台发布招聘信息，吸引 求职者投递简历。
优点
覆盖面广，能够吸引更多潜在人才； 招聘流程简化，提高招聘效率。
缺点
信息真实性难以保障，存在虚假简历 和欺诈行为的风险；筛选简历需要投 入大量时间和精力。
招聘渠道选择策略与建议
根据招聘岗位需求选择合适 的招聘渠道：对于急需补充 的岗位，可以选择内部推荐 或网络招聘等快速渠道；对 于专业技能要求较高的岗位， 可以选择校园招聘或专业论 坛等针对性强的渠道。
入职流程
确认被录用员工身份，签订劳动合同，办理入职手续，如填写员工登记表、提交相关证件复印件等。
手续办理
为员工办理工作证、餐卡、考勤卡等工作所需证件，并告知公司相关规章制度和注意事项。
新员工入职培训内容及方法
培训内容
包括公司文化、规章制度、岗位职责、工 作流程、安全知识等方面的培训。
VS
培训方法
采用讲座、案例分析、角色扮演、实践操 作等多种培训方法，确保新员工能够快速 适应工作环境。同时，可安排老员工进行 辅导，帮助新员工更好地融入团队。
内部推荐
鼓励内部员工推荐优秀人才，拓宽招聘 渠道。
员工招聘渠道与方法
面试法
通过面对面的交谈和观察，评估应聘者的能力、素质等。
笔试法
通过试卷测试应聘者的专业知识、技能等水平。
员工招聘渠道与方法
心理测验法
运用心理学原理和方法对应聘者的心 理素质进行测量和评价。
评价中心法
采用多种测评技术对应聘者的能力、 素质等进行全面评估。
综合利用多种招聘渠道：为 了提高招聘效果和质量，可 以同时使用多种招聘渠道， 如内部推荐结合网络招聘、 校园招聘结合社交媒体宣传 等。
注重招聘信息的真实性和吸 引力：在发布招聘信息时， 要确保信息真实、准确、完 整，同时注重突出企业特色 和优势，提高招聘信息的吸 引力。
人力资源人员招聘知识
人力资源人员招聘知识人力资源是一个组织中非常重要的一个部门，负责招聘、培训、薪酬和绩效等方面的工作。
而人力资源人员就是担任这些工作的专业人士。
下面我将介绍一些人力资源人员招聘知识，帮助大家更好地了解和应对招聘工作。
首先是招聘计划的制定。
招聘计划是指根据组织的发展需要和人力资源需求，确定招聘的职位、数量和时间等方面的计划。
招聘计划的制定需要考虑到组织的战略目标和人力资源战略，以及市场环境、竞争对手和劳动力市场的情况。
一般来说，招聘计划需要提前制定，做到有所准备，以便在需要时能够迅速启动招聘程序。
其次是职位描述和要求的确定。
职位描述是指对所招聘职位的岗位职责、工作任务和工作条件等方面进行详细描述，以便吸引合适的候选人。
职位要求是指对候选人所要求的素质、技能和经验等方面提出明确的要求。
职位描述和要求的确定需要根据招聘职位的特点和工作的要求进行细致的分析和研究，做到科学合理，并且与组织的发展战略相一致。
然后是招聘渠道的选择。
招聘渠道是指通过哪些途径来吸引候选人，包括线上和线下的渠道。
线上渠道主要包括招聘网站、社交媒体和企业官网等，这些渠道可以将招聘信息迅速传播到更多的人群中。
线下渠道主要是指通过招聘会、人才市场和校园招聘等形式来寻找合适的候选人。
选择招聘渠道需要根据职位的特点和市场的需求进行综合考虑，以便吸引到更多合适的候选人。
接下来是招聘筛选的过程。
招聘筛选是指从众多的求职者中筛选出合适的候选人，并进行面试和评估的过程。
招聘筛选的过程可以包括简历筛选、电话面试、笔试和面试等环节。
在进行招聘筛选时，需要根据职位的要求和候选人的能力进行综合评估，并结合面试实际情况进行细致观察和判断，以确保招聘到合适的人选。
最后是招聘流程的管理。
招聘流程是指从招聘开始到最终录用的整个过程，包括信息发布、候选人评估、录用决策和入职安排等环节。
招聘流程的管理需要确保每一个环节的顺利进行，确保招聘工作的高效和准确。
在招聘流程中需要注意保护候选人的隐私信息，并保持合理的沟通和透明度，以建立良好的招聘形象和品牌。
人力资源招聘的概念与原则 -回复
人力资源招聘的概念与原则-回复“人力资源招聘的概念与原则”人力资源招聘是指企业通过一系列的活动和策略来吸引、选拔和录用合适的人才，以满足企业的人力资源需求。
招聘不仅关系到企业的发展和竞争力，也对应聘者的个人发展和就业机会产生重要影响。
本文将逐步探讨人力资源招聘的概念、原则以及实施过程中应注意的问题。
一、人力资源招聘的概念1. 招聘的定义招聘是企业为了满足企业发展需求，通过宣传、选拔和录用，吸引和选择适合岗位的人才加入企业的过程。
2. 招聘的目的招聘的主要目的是为企业引入合适的人才，使企业能够有能力、有素质的员工来实现企业的目标，提高企业的绩效和竞争力。
3. 招聘的重要性招聘是决定企业人才质量的重要环节，也是构建优秀团队的基石。
只有吸引到适合岗位的合适人才，企业才能实现稳步发展。
二、人力资源招聘的原则1. 开放平等原则尊重人才的权益，通过公正的招聘程序，向所有招聘对象提供公开且公平的竞争机会。
2. 就业能力原则招聘应当以岗位要求为基础，依据应聘者的专业知识、技能和能力来选择最适合的人才，确保招聘的对象具备岗位所需的能力。
3. 灵活多样原则采取多元化的招聘方式和手段，扩大招聘渠道，提高招聘的效果。
如线上招聘、校园招聘、内部推荐等方式。
4. 预测性原则招聘不仅关注求职者现阶段的能力，还要预测其未来发展潜力。
要考虑人才的成长空间与企业发展的需求，避免短期招聘、忽视长远规划。
5. 积极用人原则积极发现和利用具有潜力的人才，给予他们适当的培训和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
将招聘与员工的发展紧密结合。
三、人力资源招聘的实施过程1. 确定招聘需求企业应先明确岗位空缺的具体需求，并将其与企业的战略目标相匹配。
同时，还要对现有员工进行合理的评估，确定内外部招聘的比例。
2. 招聘渠道的选择根据招聘的岗位级别和性质，选择合适的招聘渠道。
如高层管理人员可以通过猎头公司招聘，普通岗位可以通过线上招聘网站或校园招聘等途径。
人力资源——员工招聘概念整理
2、效度，是指测试的结果与工作相关的程度，是指实际测到的应聘者有关特 征与想要测的特征符合程度，一次测试必定测出他想要测定的功效，才算有 效效度，分为效度指标和内容效度两种。
（1）效标效度是指说明测试工具用来预测将来的行为的有效性，即证明在测 试中表现好的人在工作中也能有上佳的表现，而测试中表现不佳的人工作表 现也不佳。 （2）这种效果是不是测试工具能够真正测出想测的内容的程度。
3.3员工甄选的程序与方法
1、初步筛选 （1）个人简历筛选，个人简历是应聘者自带的个人相关情况的介绍材料，招 聘人员对简历进行详细分析，以确定应聘者与岗位吻合程度。 （2）申请表筛选 ①个人简历筛选是不是应聘者自带的个人相关情况的介绍材料。 ②申请表的筛选是通常有组织专门设计的申请表筛选方法与个人简历的筛选 方法基本相同，但要根据申请表准确判断应聘者的态度，态度比较端正的一 般都会认真填写，内容完整自己工整，对于申请表填写不完，权或自己模糊 的应聘者应不予考虑。申请表重点考察工作经历，要对工作经历进行审查， 注重植物技能基本知识等。 ③考察申请表中可疑之处对个人简历或申请表中不明确的地方应明确指出来， 在面试时进一步核实。
员工招聘
1.员工招聘概述
1.1员工招聘的概念
员工招聘是根据人力资源规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸取 所需要员工的过程，这包括招募，选拔，录用等过程。人力资源管理系统 以激励为动力，通过有效的招聘工作可以提高员工的素质，改善人员结构， 完成组织战略，实现组织目标。
1.2员工招聘核心概念
对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是人岗匹配，所谓人岗匹配就 是岗得其人，人事其岗的原则，根据不同个体的不同素质，将不同的人安 排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才，物尽其用。 一是指岗位职责与员工的能力，性格动机相匹配，二是指岗位的报酬与员 工需要动机相匹配。三是指企业文化和团队精神与员工个体特征相匹配。
人力资源管理第4章人员招聘
伍
招聘评估
招聘成本效益评估： • 员工离职成本=离职直接成本+离职的间接成本 • 招聘的单位成本=招聘总成本/录用人数 招聘成本评估： 是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算 进行评价的过程，鉴定招聘效率的指标。 它包括招聘预算和招聘核算两部分
伍
招聘评估
招聘成本效益评估： • 招聘成本效用评估 总成本效用=录用人数/招募总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用 • 招聘收益评估 招聘投资收益、留职年限、新员工晋升比等
壹
人员招聘概述
招聘的意义：
• 有助于改善组织的人力资源结构和质量 • 有利于确保企业目标的实现 • 有利于节约人力资本 • 有利于增强企业的创新能力 • 有利于增强企业凝聚力 • 有利于树立良好的企业形象 • 给录用的新员工提供了一个更好的发展机会 • 使未被录用的应聘者避免了职业生涯的弯路
壹
人员招聘概述
的忠诚度
• 尽量不要降低既定标准来录用人员
叁
人员选拔与评价的含义与作用
人员选拔与评价的一般方法： • 工作申请表与自传式调查
表 工作申请表分为通用型申请 表与专用型申请表 自传式调查表主要是以过去 的资料预测未来，它提供的 资料比较详细
叁
人员选拔与评价的含义与作用
人员选拔与评价的一般方法： • 测验 狭义测验：心理测试（MBTI） 广义测验：在面试的基础上对应聘 者进行了解的手段 测验内容： 认知能力测验、运动与身体能力测 验、个与兴趣测验、知识测试
• 招聘人数 • 招聘完成率 • 实际到岗率 • 人均招聘费用 • 平均到岗时间 分类：应届生、中级管理者、
人力资源员工招聘
2、制定招聘计划
• 1．分析组织的人力资源需求 即在招聘前，进 一步分析并确认组织人力资源需求行为的合理 性和可行，在这类分析中，可以用“七W”的 方法： • who—— 招聘谁。 • why—— 为什么要招聘 • what一一 招聘来干什么、 • When——什么时候招聘 • Wher’e— 到哪里去招、 • whorn——为谁招聘 • HOw—— 怎样去招聘。
第一节 员工招聘
一、员工招聘的概念 二、员工招聘的意义 三 、员工招聘的基本程序 四、招聘工作的分工负责 五、制定招聘计划 六、确定招聘方式 七．员工招聘决策 八、发布招聘信息
一
员工招聘的概念
• R· 韦恩· 蒙迪认为：招聘是能及时的、足够的吸引具 备资格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工 作的过程。 • 罗伯特· L· 马希尔认为：招聘与选拔就是选择潜在的 任职者。 • 西蒙· 多伦认为：招募是指组织依据一定的制度与法 规通过一系列活动和过程，从大量高素质人员中挑 选出最佳人选，以满足组织的需要；同时，也满足 申请人的需要，以增加他们留在组织中的可能性。 • 詹姆斯· 斯通纳认为：招聘就是以人力资源管理计划 为依据，建立充足的备选人才库，以在必要时可以 从中选拔合格的人才。
多萝西设计的招聘广告：
软件设计工程师 的就业机会 2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师 最好是具有良好形象的近期毕业的大学生 抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到： 22314 弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱 D. A. 布莱恩特 收
人力资 源规划
三、员工招聘的基本程序
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流 人才 优 势 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的 矛盾 人才现成，节省培训投资
人力资源招聘的概念
人力资源招聘的概念人力资源招聘是指组织或企业为了满足自身业务需求和发展需求，根据岗位需要和人才市场情况，采取一系列方法和程序来吸引、甄选和录用合适的人才的过程。
这个过程通常包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估、背景调查、录用等环节。
以下是人力资源招聘的相关参考内容：1. 人力资源招聘的重要性：人力资源招聘是支撑组织发展的重要环节之一。
合适的人才是组织成功的基石，拥有高素质的人才可以提升组织的竞争力、创造力和创新能力。
因此，人力资源招聘是组织战略实施的重要组成部分。
2. 招聘需求分析：招聘需求分析是确定组织所需人才的基础。
这包括对岗位需求和组织发展需求进行分析，了解所需岗位的职责、能力要求、工作环境等，并与上级领导或相关部门沟通，制定招聘计划。
3. 招聘渠道选择：招聘渠道选择是指根据所需人才的特点和市场情况，选择合适的招聘渠道进行信息发布和人才吸引。
常见的招聘渠道包括线上招聘平台、社交媒体、人才市场、招聘会、校园招聘等。
4. 招聘信息发布：招聘信息发布是向求职者传达招聘需求和岗位信息的过程。
招聘信息需要清晰地描述岗位职责、任职要求、待遇以及公司文化等，以吸引符合条件的求职者申请。
同时，招聘信息要在合适的招聘渠道发布，确保信息的覆盖面和传播效果。
5. 简历筛选与面试评估：简历筛选是通过对投递的简历进行评估，筛选出与岗位要求相匹配的候选人。
面试评估是通过面试、笔试、群面、模拟工作等方式对候选人进行进一步的了解和评估，确定最适合的人选。
6. 背景调查和参考人推荐：背景调查是对候选人的背景资料、工作经历、学历等进行核实，以了解其真实性和可靠性。
参考人推荐是通过与候选人的前任雇主、同事或相关人士进行沟通，获取对候选人能力和素质的客观评价。
7. 录用决策与入职安排：在综合评估所有候选人的能力、素质和综合表现后，进行录用决策，确定最终录用人选。
入职安排包括向新员工提供入职培训、办理入职手续、安排工作任务等，以顺利引入组织并使其适应工作。
人力资源招聘的概念
人力资源招聘的概念人力资源招聘是指企业通过一系列的活动和过程，吸引并选拔合适的人才加入组织，以满足企业业务需求的一种管理行为。
招聘是人力资源管理的核心环节之一，对企业的发展和成功起着至关重要的作用。
本文将探讨人力资源招聘的概念、目标和方法，以及对企业和个人的影响。
概念人力资源招聘是一个广泛的概念，涉及从招聘计划制定到招聘执行和入职安排的全过程。
它不仅仅是为了填补职位空缺，更是为了确保企业能够拥有具备相应技能和经验的人才，提高组织的绩效和竞争力。
招聘的成功与否，直接关系到员工的素质、组织文化和业务发展。
目标人力资源招聘的目标主要有两个方面：第一，满足企业的业务需求，确保职位合理配备，提高组织的绩效和竞争力；第二，留住和发展人才，构建良好的人力资源管理体系，为员工提供成长和发展的机会。
招聘过程中，企业要尽可能地了解需求和能力之间的匹配程度，从而做出理性的选择。
方法人力资源招聘的方法多种多样，适用于不同的企业和岗位要求。
常见的招聘方法包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、社交媒体招聘等。
内部招聘指的是在组织内部寻找合适的人才，这种方式可以增加员工的职业发展机会并提高员工满意度。
外部招聘是指通过招聘渠道外寻找合适的人才，这样可以引入新的思维和能力，增加组织的创新力。
校园招聘是企业根据自身需求，选聘大学毕业生作为公司的培养对象。
而社交媒体招聘则是利用互联网和社交媒体平台，寻找潜在的人才，这种方式便于信息传播和沟通。
影响人力资源招聘对企业和个人都有着深远的影响。
对于企业来说，一个成功的招聘过程不仅能够填补职位空缺，更能够提高组织的绩效和竞争力。
合适的人才能够带来创新和改进，提高企业的生产力和效益。
同时，招聘过程中也是企业培养人才的机会，通过选择和培养合适的人才，构建核心竞争力。
对于个人来说，成功的招聘是实现个人职业发展和提升的重要途径。
一个合适的工作环境和团队可以提供更多的学习和成长机会，帮助个人实现自己的梦想和目标。
人力资源的基本概念
人力资源的基本概念人力资源是现代公司和组织中非常重要的一项资源，它涉及到公司的员工和管理人员，以及与其相关的方方面面的问题，例如公司的文化、组织结构、招聘和培训等。
人力资源的基本概念是指人力资源管理中的一些重要概念，这些概念对于理解人力资源的重要性和影响至关重要。
第一个概念是招聘。
招聘是指公司为填补职位空缺而寻找员工的活动。
这个过程通常包括发布招聘广告、面试候选人、检查参考资料和进行背景检查。
招聘是一个复杂的过程，需要专业的人才来实施和管理。
第二个概念是员工培训。
员工培训是指公司为提高员工的技能和能力而提供的活动。
培训可以包括内部课程、外部培训、与导师一起工作和学习、参加会议和展览等。
员工培训可以提高公司的效率和利润，使员工更加信任和忠诚于公司。
第三个概念是员工福利。
员工福利是指公司为员工提供的福利和补贴，如医疗保险、免费午餐、假期和节日福利。
员工福利可以帮助公司留住最好的人才，因为员工认为公司关心他们的福利，这增强了员工对公司的忠诚度。
第四个概念是绩效评估。
绩效评估是指公司为评估员工的工作表现而进行的活动。
根据绩效评估的结果，公司将决定员工的晋升、加薪和离职等问题。
绩效评估是一项关键的活动，可以帮助公司确定哪些员工最优秀，哪些员工需要改进。
第五个概念是员工关系管理。
员工关系管理是指公司管理与员工关系的活动。
这包括解决员工之间的纠纷、制定公司规则和政策、沟通公司愿景和目标等。
良好的员工关系管理可以帮助公司优化工作流程和提高生产力。
最后一个概念是员工离职。
员工离职是指员工离开公司的情况。
离职可能是出于某种原因，如找到更好的工作或公司裁员。
离职对公司的影响取决于离职员工的技能、经验和职位重要性。
总之，人力资源是管理现代公司和组织中非常重要的一项资源。
人力资源管理者需要理解和管理这些基本概念，以确保公司在招聘、员工培训、员工福利、绩效评估、员工关系管理和员工离职方面的成功。
只有通过适当的管理，公司才能留住优秀的员工并实现商业目标。
人力资源招聘的概念
人力资源招聘的概念
人力资源招聘是指企业或组织通过一系列活动和程序，吸引、筛选和选择合适的人才加入组织，以满足组织的人力资源需求。
它是人力资源管理的重要组成部分，旨在确保组织能够吸引到适合岗位的高素质员工，以提高组织绩效和竞争力。
人力资源招聘的概念包括以下几个要点：
1. 活动和程序：人力资源招聘是一个系统性的过程，包括招聘计划的制定、职位需求的分析、人才市场的调查、招聘渠道的选择、招聘广告的发布、简历筛选、面试和测试、背景调查和参考检查等一系列活动和程序。
2. 吸引、筛选和选择人才：人力资源招聘旨在吸引到合适的人才，通过筛选和选择，将最适合的候选人推荐给组织。
这包括吸引人才的各种招聘手段，如招聘广告、校园招聘、人才市场和社交媒体等，以及背景调查、面试和测试等评估候选人的方法。
3. 适应组织需要：人力资源招聘的目标是满足组织的人力资源需求，包括填补岗位空缺、增加新的岗位或扩大组织规模。
招聘活动应该与组织的战略目标和需求相一致，确保招聘到适合组织文化和要求的候选人。
4. 组织绩效和竞争力：通过招聘合适的人才，组织能够提高工作效率和绩效，增加员工的工作满意度和忠诚度，并且提升组织的竞争力。
招聘的成功与否直接影响到组织在市场竞争中的
表现。
人力资源招聘的过程和方法因组织和岗位需求的不同而有所差异，但以上的概念是其核心内容。
人力资源——员工招聘概念整理共40页
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
人力资源——员工招聘 概念整理
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观
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29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 没有自 由。— —洛克
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30、风俗可以造就法律，也可以废除 法律。 ——塞·约翰逊
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
人力资源——员工招聘概念整理
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26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
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27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
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28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
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员工招聘1.员工招聘概述1.1员工招聘的概念员工招聘是根据人力资源规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸取所需要员工的过程，这包括招募，选拔，录用等过程。
人力资源管理系统以激励为动力，通过有效的招聘工作可以提高员工的素质，改善人员结构，完成组织战略，实现组织目标。
1.2员工招聘核心概念对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是人岗匹配，所谓人岗匹配就是岗得其人，人事其岗的原则，根据不同个体的不同素质，将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才，物尽其用。
一是指岗位职责与员工的能力，性格动机相匹配，二是指岗位的报酬与员工需要动机相匹配。
三是指企业文化和团队精神与员工个体特征相匹配。
1.3员工招聘基本原则1、按需招聘原则，员工招聘应以工作岗位的需要和岗位空缺的情况为依据，在组织需要的时候，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
2、公开公平公正原则，招聘工作应该做到公开，公正公平，要公示招聘信息，招聘程序和方法，所有候选人能够及时看到信息前来应聘。
3、效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到符合组织需要的人选。
2.有效的员工招募员工招聘是新企业新人与获取人才的过程，是获得优秀员工的保障招聘，包括员工招募尊选和录用的过程。
招募是员工招聘的活动的第一环节，是吸引人力资源到组织应聘的过程，招募是甄选和录用的基础与前提，聘用是招募的目的，结果有效的员工招募可以为组织需要招聘的特定岗位吸引足够的工作候选人才以以便保证组织能够以最低的成本从中选到最适合这一岗位的员工。
2.1员工招募的过程1、根据组织的人力资源需求，制定出相应的招募政策。
2、有针对性的吸引符合组织要求的候选人。
3、保证组织招募活动的合法性，确保吸引候选人的工作在公平公正公开的前提下进行。
4、明确具体的招募。
2.2员工招募的目标1、恰当的时间在适当的时间内完成招募工作，及时补充组织所需要的员工，这也是对招募活动的最基本的要求。
2、恰当的来源，通过适当的渠道来寻找目标员工。
3、恰当的成本，以最低的成本来完成招募工作。
4、恰当的人员，把合适的员工吸引过来，参加组织的招募，包括数量和质量两方面的要求。
5、恰当的范围，在恰当的空间范围内进行招募活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格员工即可。
6、恰当的信息在账目之前，还要对空缺职位的工作职责内容，任职资格要求以及组织相关情况作出全面而准确的描述，使求职者能够充分的了解有关信息，以便对自己求职行为作出判断。
2.3员工招募的意义一般来说，企业中的员工总是处于不断变化当中，员工数量的减少对员工需求量的增加，员工结构的改变，这些情况下企业都需要进行员工招募以维持企业的正常运营。
这还可以保证企业补充新鲜血液。
员工的招募还能使社会更加广泛更深入的了解企业，以扩大企业的知名度，另外企业员工招募也具有社会性作用，微观层面上企业招募最终促进宏观上层次劳动力的合理流动，从而提升社会劳动的合理配。
2.4员工招募的技巧1、保持与机构媒介的良好沟通关系：通过各种劳动就业机构招募员工，是组织引进人才的一个重要途径。
2、选择适宜的招募渠道，组织可以选择多种招募渠道，而具体如何选择招募渠道则取决于组织以往的经验所需员工的特征和不同渠道受众面的有效性。
3、通过招募扩大企业的知名度，这可以实现录用核实人才和扩大组织知名度，树立良好的企业形象的效果。
4、招募广告要独特，要想在众多的招募广告中脱颖而出，吸引求职者的眼球，就要制作出创意独特的广告。
5、选择合适的招募员工，在招募工作开展过程中，应聘者应首先与组织中负责招募的员工接触，在组织了解不多的情况下，对招聘员工的第一印象直接影响求职者对组织的第一印象。
2.5员工招募的基本流程1、确定职位空缺，员工招募与甄选工作，开始与组织中各工作岗位的职位空缺。
2、制定招募计划，在招募计划中确定招募的规模，招募的范围，招募的时间，招募的预算。
3、选择招募渠道和方法，根据职位要求职位特点，选择合适的招聘渠道是组织人力资源管理者能够接触到有应聘意愿的，符合组织需求的求职者。
4、发布招募信息，在合适的媒体上发布招募广告说明职位要求和任职资格，注明简历收回的时间范围。
2.6员工招募的渠道1、内部招募（1）内部招募的主要渠道有内部晋升，工作轮换，内部雇员重新聘用。
1）内部晋升是一种用现有员工来补填高于其原职位的空缺的政策。
2）工作轮换，工作轮换是一种短期的工作调动，是在组织内部几种不同的职能领域中为员工做出一系列工作任务安排，或者在某一个职能领域或部门中为员工提供各种不同工作岗位之间流动的机会。
3）内部员工重新聘用，是指组织将解雇提前退休，你退休或下岗待业的员工再召回组织来工作。
（2）内部招募的方法1）推荐法甚至由本组织员工根据组织需求，推荐其熟悉的可以胜任某项工作的员工共用人部门和人力资源部门选择与考核。
2）布告法，甚至组织将空缺职位职责必要的任职资格工作水平及其他相关业务的信息，以布告的形式公布于组织中，以吸引组织现有员工前来应聘。
3）档案法，是不是从人力资源部门备有员工个人资料信息档案中，查看组织中是否有符合空缺职位要求的员工。
（3）内部招聘的优点①内部提升给每个员工带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工积极性，激发他们的上进心。
②获得聘用的内部员工，自身就在品德能力专业方面都比较优秀的员工，他们与组织共同成长，因而对组织的忠诚度较高。
③组织对自己的员工比较了解，组织可以得到现有员工更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。
④员工也了解组织更多情况，知道组织的运作价值观和文化，这样员工预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。
内部招聘的缺点①内部招募容易造成近亲繁殖，老员工有老的思维方式不利于创新，而创新是组织发展的动力。
②由于提升的数量有限，若有些人条件大体相当，但有的被提升，有的仍在原来的岗位，容易造成员工之间的矛盾，同时挫伤那些没有提升的员工的积极性。
③选择范围窄，不利于组织后续发展。
2外部招募（1）外部招聘的主要渠道1）自荐是指应聘者对自己到企业所在地提出申请或邮寄履历自荐。
2）引荐甚至组织的员工，客户，合作伙伴等熟人的推荐。
3）广告招募，广告是最常用，最简单且信息传播最广泛的招募手段。
4）校园招募是不是组织获得潜在管理人员及专业技术人员的一条重要途径。
5）人才交流会，是到劳动市场和人才交流中心招募这两个场所固定，因为会有大量无工作人员或等待跳槽，员工在此寻找机会。
6）职业介绍机构是专门从事人才流动中介的机构，因而其联系面较广，掌握的信息也较多。
7）猎头公司，甚至与职业介绍机构类似，但是他专门为雇主寻找高级人才和尖端人才。
8）网络招聘是指随着互联网发展起来的一种新兴招募方式。
9）海外招募是指一些高级管理人才和尖端技术人才需要在全球范围内进行选择，特别对于跨国公司来说，获得海外招募来源成为一个重要问题。
（2）外部招聘的优缺点优点1、有利于组织的发展和创新，避免组织内部近亲繁。
2、有利于平息和缓和内部竞争之间的紧张关系。
3、候选人来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员，有利于满足企业选择合适人才需要。
缺点1、能招聘到正好选合适的人选，对应聘者的测评有一定的风险。
2、如果组织中有胜任人选未被选用外聘员工的做法，会挫伤组织员工的工作积极性。
3、外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位学习和培训，成本较高。
3.员工甄选成功的招募为组织吸引来足够多的候选者，通过员工测试可以进一步明确应聘者的胜任能力特征，而甄选就是从这些候选人中挑出和最合适空缺职位的人，以实现员工和职位的最佳匹配。
3.1员工甄选的内容1、知识，甚至系统化的信息可分为普通知识和专业知识。
2、能力是指引起个体绩效差异的持久性，个人心理特征通常分为一般能力和特殊能力。
3、个性是人的一种相对稳定的特征，这些特性决定着特定的个人在各种不同情况下的行为。
4、一个人要想做好一项工作，不仅取决于他的能力，如何还取决于他愿不愿意做这项工作。
3.2员工测评的信度与效度1、信度，是指测试结果的稳定性和一致性，也就是对同一应聘者用内容相似的测试，再测试一次则所得到的分数也是相似的。
（1）在测信度是指用同一种测试工具，对同一应聘者在两个不同时间点进行测试结果的一致性测评。
（2）副本信组是不是对同一个品种使用两种对等的内容相当的测试结果之间的一致性。
（3）分半信度是指把同一应聘者进行同一测试，分为若干部分加以考察各部分左侧结果之间的一致性，这可以用各部分结果之间的相关系数来判断。
（4）评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
2、效度，是指测试的结果与工作相关的程度，是指实际测到的应聘者有关特征与想要测的特征符合程度，一次测试必定测出他想要测定的功效，才算有效效度，分为效度指标和内容效度两种。
（1）效标效度是指说明测试工具用来预测将来的行为的有效性，即证明在测试中表现好的人在工作中也能有上佳的表现，而测试中表现不佳的人工作表现也不佳。
（2）这种效果是不是测试工具能够真正测出想测的内容的程度。
3.3员工甄选的程序与方法1、初步筛选（1）个人简历筛选，个人简历是应聘者自带的个人相关情况的介绍材料，招聘人员对简历进行详细分析，以确定应聘者与岗位吻合程度。
（2）申请表筛选①个人简历筛选是不是应聘者自带的个人相关情况的介绍材料。
②申请表的筛选是通常有组织专门设计的申请表筛选方法与个人简历的筛选方法基本相同，但要根据申请表准确判断应聘者的态度，态度比较端正的一般都会认真填写，内容完整自己工整，对于申请表填写不完，权或自己模糊的应聘者应不予考虑。
申请表重点考察工作经历，要对工作经历进行审查，注重植物技能基本知识等。
③考察申请表中可疑之处对个人简历或申请表中不明确的地方应明确指出来，在面试时进一步核实。
2.笔试你是主要用来测试应聘者的基本知识，专业知识，管理知识，以及综合分析能力，文字表达能力等方面的差异。
3.面试面试测评也称专家面试是要求被试者用口头语言来回答处事者提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测试方法。
（1）非正式面试主考官因和面试者像平时聊天一样进行交流，主考官可以在不同的场合向应聘者提出问题，要求应聘者口头回答，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种方法。
（2）结构化面试，甚至事先设计好的面试内容程序以及评分标准，面试员工只需要按确定的时间，问题逐一提出标准化的面试过程。
（3）非结构化面试是指没有既定的模式框架和程序，面试员工可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息，有针对性的提问，也可以根据应聘者对上一个问题的回答进行追问，以了解更深的信息。
（4）半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方法，这可以弥补单一方式的缺陷。
（5）情景面试，根据应聘者可担任的职务，向应聘者提出工作密切相关的问题，要求应聘者描述其在特定环境下的行为方式，面试员工根据应聘者的行为是进取性的，武断性的还是被动性的，并归纳出其行为模式并与空缺职位所期望的模式进行比较，得出评价结果。