薪酬与绩效考核管理办法64751
薪酬及绩效考核管理办法
薪酬管理办法（试行）为合理确定员工工资，充分调动员工的积极性和创造性，建立和完善科学的薪酬体系，实现公司和员工的共同进步和发展，特制定本办法。
一、公司实行岗位工资制，员工收入包括薪酬收入和奖金收入两部分。
㈠员工薪酬：包括岗位工资和福利。
1、岗位工资：按岗位价值、个人技能经验水平、工作强度、工作环境、所承担的责任等分为A、B、C、D、E五档，同岗不一定同薪。
岗位工资=基本工资+绩效工资，具体为：A档 18~24万元/年B档 12~16万元/年C档 8~10万元/年D档 3000元/月（含）~5000元/月E档 1000元/月~3000元/月（不含）⑴基本工资：基本工资实行考勤制，按考勤发放，日工资标准按每月30天折算，当月全勤者发全勤奖200元/月。
当月工资=考勤天数*日工资标准，具体按：A档 10000元/月B档 7000元/月C档 5000元/月D档 3000元/月（含）~5000元/月E档 1000元/月~3000元/月（不含）⑵绩效工资：绩效工资按公司《员工考评办法》考核发放。
A、B、C档绩效工资=岗位工资－基本工资D、E档不预留绩效工资。
2、福利：公司为正式签约员工按国家有关规定计提缴纳“五险”（基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）。
㈡奖金收入：1、项目奖金：项目竣工清算后，由公司根据《项目责任合同》的考核结果确定是否发放项目奖金。
项目奖金原则上由项目经理根据项目员工考评情况进行分配，上报公司经审批后发放。
2、公司奖金：根据公司发展及效益情况，从公司年度利润中提取一定比例的金额，用于奖励绩效考核优秀、行为表现良好可为表率的、对公司有突出或特别贡献的员工。
以下管理人员不参加本年度奖金分配：⑴年度内发生不良事故的；⑵违反公司政策、规定受到公司处分的；⑵不满一个考核周期而辞职或辞退的；⑷对公司业绩造成重大损失的；二、息工及休假㈠法定节假日按国家规定执行。
㈡婚假、产假、丧假、病假、工伤假等按国家有关规定办理。
薪酬与绩效考核管理办法(正式)
编订：__________________单位：__________________时间：__________________薪酬与绩效考核管理办法(正式)Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level.Word格式 / 完整 / 可编辑文件编号：KG-AO-4378-65 薪酬与绩效考核管理办法(正式)使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。
下载后就可自由编辑。
第一章总则第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。
第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。
第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。
领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。
第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。
第二章薪酬构成第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。
第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。
基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。
第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。
第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。
第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法第一章总则第一条为了更好地贯彻按劳分配、业绩优先、兼顾公平的分配原则，建立绩效挂钩、奖罚分明、岗变薪变、多劳多得、有效激励、薪酬向一线倾斜的分配机制，使员工的薪酬待遇与所担负的责任、工作业绩以及生产经营效益挂钩。
特制定薪酬与绩效考核管理办法。
第二条企划管理部负责组织考核；负责员工工资的计算和审核。
第三条本制度适用于公司所有部门、车间的薪酬与绩效考核的管理。
第二章工资的分类、分配方式和原则第四条工资分类（一）年薪工资：根据投资集团及董事会的规定，公司党政班子成员实行年薪制；（二）考核工资：公司部门、车间实行考核工资，由绩效管理工资、基础管理工资和对标管理工资组成。
（三）业绩工资：市场经营部和营林部业务员实行业绩工资，与对标管理工资不挂钩。
实行业绩工资扣减基础管理指标考核金额的工资分配方式。
（四）协议工资：由公司党政班子研究决定的外聘人员实行协议工资。
第五条工资分配的基本原则:（一）工资分配与员工岗位责任、工作业绩挂钩，以岗定薪，岗变薪变。
（二）公司根据考核情况对各部门、车间工资进行一次分配。
（三）各部门、车间结合当月本部门内部考核的实际情况制订二次分配方案。
对二次分配后部门车间留成部分，如罚款、人员缺勤工资等，要求建账管理，公司每季度审计一次，并将审计结果进行公示。
（四）实行业绩工资的由部门制订相应的绩效考核办法报总经理办公会批准。
（五）外聘人员、高级技术人员按照《特聘人员管理办法》执行。
（六）各部门车间中层干部的工资以所在单位考核结果为准。
「第粽定艇离和岗霍系数；它（一）根据岗位职责、工作技能、工作环境、劳动强度等实际, 公司对各部门、车间实行定岗定编，对不执行二次分配部门的员工工资系数予以确定，车间以公司确定的总系数为基础进行内部二次分配。
公司对四车间、生产技术部、储运部的兼职安全员补贴系数0・1。
（车间、部门定岗定编和岗位系数表详见附件）（二）根据公司的机构及岗位设置，四车间、生产技术部和储运部按增人不增资、减人不减资计算（经公司决定的人员增减情况，可另行核算），机关按实际出勤人数计算。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法1. 背景薪酬与绩效考核是企业管理的重要组成部分，对于企业而言，薪酬可以说是员工最基本的期待，绩效考核则是企业管理者对员工工作表现的评估和激励。
据统计，超过85%的员工认为薪酬是他们留在企业的主要原因，而绩效考核则是企业管理者激励员工努力工作的重要手段。
因此，科学合理的薪酬与绩效考核管理办法是企业管理者关注和解决的问题。
2. 目的本文档的目的在于规范薪酬与绩效考核管理，建立科学合理的薪酬与绩效考核模式，提高员工积极性和企业效益。
3. 薪酬管理3.1 薪酬制度设计薪酬制度设计是薪酬管理的核心。
根据企业实际情况，需要制定具体的薪酬制度，以激发员工的工作积极性。
要考虑以下几个方面：•岗位要求：根据员工技能及工作内容制定不同级别的薪酬•行业同行情况：需要了解同行业企业的薪酬标准，做到与市场接轨•个人能力：通过绩效考核管理，根据个人工作表现确定绩效工资•长期激励：通过分红、股票激励等方式，增强员工对企业的归属感3.2 薪酬发放管理薪酬发放管理包括工资、奖金、津贴等各类薪酬的支付管理。
需要建立严格的工资制度，并在员工入职时签署相关协议，规定薪酬支付及涨薪制度。
同时，需要建立健全的薪酬核算、发放、管理机制，确保薪酬支付的准确性和及时性。
4. 绩效考核管理4.1 绩效考核设计绩效考核设计主要包括制定考核指标和考核方式，应该符合企业管理目标和员工岗位职责。
考核指标主要有工作成果、工作效率、工作质量、工作态度等。
采用多种方式对员工进行综合评价，如定期考核、项目考核、360度评价等。
4.2 考核结果处理考核结果处理需要建立公平公正的机制，及时反馈考核结果，明确考核结果与薪酬挂钩的标准，并落实奖惩措施。
同时，需要建立员工异议申诉机制，对于员工对考核结果的异议要及时处理。
5. 结论薪酬与绩效考核管理是企业管理中一个至关重要的部分，需要建立科学合理的薪酬与绩效考核管理办法。
对于企业而言，通过建立良好的薪酬考核机制，可以激励员工更加积极地投入工作，提高工作效率和务实能力，从而为企业的发展奠定良好的基础。
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设, 提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性, 促使员工努力提高工作业绩和效果, 特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核, 转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档, 分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资, 根据当月工作绩效考核结果, 确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核, 由直接上级考核直接下级, 并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后, 采用相应数据, 结合绩效考核表进行绩效评分, 其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开, 以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
, 考核人通过谈话沟通, 帮助考核对象发现工作中存在的问题, 找到改进方向, 从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人, 掌握绩效管理的工作和方法, 制定、审核下属员工的考核指标, 观察、记录员工的日常绩效表现, 辅导员工进行绩效改进, 提供必要的反馈和指导, 帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标, 对下属进行绩效评估, 与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理, 不断提高个人技能和表现, 了解绩效管理的操作方法和步骤, 收集反映个人绩效的信息反馈, 努力达到较高的绩效目标, 取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门, 负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯, 考核工作的组织、监控与督导, 考核数据整理统计、考核分布状况的审核, 结果的应用与反馈, 向员工提供指导、支持与培训, 受理员工的考核申诉。
薪酬与绩效考核管理办法标准
薪酬与绩效考核管理办法标准薪酬与绩效考核管理办法（2017年3月10日修订）为了充分调动员工工作积极性，实施公司经营目标，提高公司盈利能力，我们制定了薪酬与绩效考核管理办法。
这个办法旨在体现目标检视、绩效衡量、公开公正的酬薪分配原则，结合多方面因素。
一、绩效考核原则1.目标检视、责任到人。
我们会根据工作需要设定岗位，并在充分授权的基础上将整体目标一级对一级承包，并明确承包责任人，责任人逐级对上负责。
2.坚持考核的公平、公正、公开原则。
我们会以岗位职责与目标完成量为主要依据，定性与定量考核相结合，严格依据工作业绩和工作质量。
3.动态管理、效益优先。
我们会根据各岗位工作范围、性质、责任目标的不同，对考核指标逐级细化、量化。
员工的工资收入均与当月岗位职责履行和个人工作绩效挂钩，与实现员工薪资、培训、职位升降紧密结合。
请注意，我们会执行公平、公正、公开的绩效考核原则，坚决杜绝徇私舞弊现象。
如果发生这样的情况，我们会扣除考核人及被考核人当月考核工资。
二、薪酬绩效考核适用范围此方案适用于公司全体员工，包括总经理、副总经理、项目经理，各部门主管及部门人员。
三、考核周期我们将考核周期分为月度和年度。
月绩效考核周期为当月1日至31日，年度绩效考核周期为一年。
四、薪酬结构及标准我们会根据岗位素质要求（岗位职责说明书），对每个岗位的胜任能力、重要程度、工作难易程度、责任大小、对公司预期的贡献进行评估，确定职级和薪酬标准。
我们实行结构制年薪，职能部门实现月薪制。
年薪＝月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资月度总工资=月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资月度基本工资：结合当地消费水平而支付给员工的劳动报酬，基本工资为1200元/月，按实际出勤天数计发。
月度岗位工资：与岗位管理指标、职能职责履行情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。
月度绩效工资：与月度工作计划完成情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。
公司 薪酬、奖励与绩效考核管理办法(12月16日)
薪酬、奖励与绩效考核管理办法一、目的为合理安排员工薪酬分配关系，合理评价员工的行为和绩效，以充分调动员工的积极性和创造性，结合公司实际情况,特制定本办法.二、适用范围本办法适用于人事部、财务部、物资部，业务部另行规定.三、绩效考核的内容与方法绩效考核的内容包括部门内部考核和公司考核,具体包括业绩指标考核、能力指标考核和工作态度指标考核。
其中业绩和能力指标考核所占比重为70%，工作态度和纪律指标考核所占比重为30％.具体考核内容见公司各部门绩效考核表。
四、薪酬和奖金的计算与发放员工工资按以下公式计算确定：工资总额＝基本薪资＋绩效奖金五、考核结果的运用1、绩效考核实行按月考核，按月兑现。
月度的绩效考核结果与其中,如当月绩效考核评分为合格者，除扣罚当月部分绩效薪资，并同时给予警告一次；如当年内累计出现三次警告者，停发当年年终奖；如当月绩效考核评分为差者,除扣罚当月全额绩效薪资，并同时给予警告一次。
如连续两个月出现警告者，公司将予以调离岗位或劝退.2、奖金发放考核采用年终奖金制度考核发放,考核时间为次年1月10日前，考核标准将依据员工每月度考核分值总分除以考核月份后的平均分值决另:自员工转正之日起,已在公司工作满一年且考核合格的员工将按照全额年终奖金标准发放；如入职时间不满一年且考核合格的，按年终奖金额X实际工作月数/12核算。
年度奖金标准表3、奖惩方式（一）奖励事项1、评选优秀员工。
所有在职员工均可参加公司优秀员工的评选活动及奖励。
2、荣誉表扬。
对于员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的,积极钻研岗位知识、改进工作处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的,提出合理化建议被公司采用的，将在全公司内部给予通报表扬，视情况给予一定的经济奖励.3、调增薪酬标准或晋升。
员工在工作中能够保持良好的职业道德,出色的完成各项工作计划，年度内多次受到公司嘉奖通报或被评选为优秀员工的，按公司有关规定调高薪酬档次,并在公司岗位调整时，可以作为重要的考核依据。
员工薪酬暨绩效管理办法DOC
员工薪酬暨绩效考核管理办法第一章总则本案旨在提供员工绩效评薪考核依据与标准；通过对员工工作输出结果评估，持续性进行工作实绩效能改进,以期通过不断提升个体工作绩效,达到组织绩效全面提升的目标。
第二章考核范围公司全体员工均同属考核范畴。
第三章考核原则1、通过考核、全面评估员工的各项工作实绩，使员工客观了解自己的工作结果与取得的报酬、待遇之间的相对平衡性；从中获取持续改进自我工作状态的自发能动力，在此引导下选取正确的解决途径.2、员工、企业真正形成良性的互动管理模式,使员工真实的存在发表自我意见的空间,提高员工满意度。
3、考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
4、以工作输出实绩为主要考核指标制定的依据，坚持围边型考核办法,定性与定量考核指标相结合.第四章考核目的1、年度绩效考评获得员工年终奖金评定依据；季度绩效考评时获得晋升，调配岗位的依据,采取维度与效度结合的围边式考核方式；月度绩效考核将成重要参评依据。
2、月度绩效考评是获取员工月薪获取的评定依据，重点在工作产出有效量（绩效）的纬度考核.3、绩效考评结果将为企业提供，员工潜能开发和培训教育的详实素材.第五章薪酬定义为了实现公司“建立优良的企业激励机制,在强调对企业发展目标高度认同的基础上，尊重和崇尚健康向上、积极进取、自我实现的个人价值观，企业与员工共同建设具有宽幅上行空间的企业文化，从根本上增强企业竞争力和抗风险能力,最终实现企业与员工双赢目的"，真正体现公司人力资源建设的“公平、公正、客观原则"和人力资本评估的“全面原则”，建立健全企业人力资源管理体系，指导员工薪酬建设及绩效考评的具体操作与实施。
5.1薪酬制度公司员工的薪酬由两个板块组成，即试用期工资和正式工资。
其中，试用期工资指在公司决定给予录用后，试用期间员工获得的基本工资金额；正式工资指员工转正后,按照薪酬制度及相应的考核管理办法所获得的薪酬,包括应得实绩考核工资、年终奖金等，依据在工资中构成的作用，采用相应的定级考核方式给予确定发放。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法第一章总那么第一条为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充沛调动广阔财务人员的积极性和发明性，结合公司实践状况，特制定本方法。
第二条本方法适用于管辖范围内的公司全体财务人员。
第二章基薪确实定与薪酬额度管理第三条人员的薪酬由所在单位财务部门担任人依据人力资源部下达的相关政策，在思索工龄工资、加班工资等合理制定，经分管的经理复核后，上报财务部门。
第四条人员薪酬经财务部门审定后，报人力资源部备案。
第五条公司财务部门月度工资发放总额依以下公式计算确定：公司财务部门月度工资发放总额= (经公司审定的该公司财会人员团体原有工资-200 + 500 *按月度考核规范考核的团体薪酬计算系数+ 工龄工资+ 加班工资)*该部门人数第六条在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额的支配权。
第三章任务绩效考核第七条考核原那么1、客观、公正。
2、突出任务实绩。
3、部门绩效和团体绩效相结合：部门绩效占40%，团体绩效占60%。
4、纵向逐级考核：以直接下级对下级停止考核为主，其他业务部门的建议作为补充。
第八条部门考核的内容与方法部门绩效考核的内容包括公司业绩、义务绩效、管理绩效和周边绩效4个局部；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。
实施考核时，公司业绩、义务绩效、管理绩效由财务经理担任评分，周边绩效由所在单位分管财务的副总经理担任评分。
详细内容：比如详见下表1参考。
表1 财务部门绩效考核的内容与考评方法部门担任人考核的内容包括直接下级满意度、任务方案完成状况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行状况、团队树立以及出勤状况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他目的全部采用定性考核。
实施考核时，第2项由所在单位分管财务的副总经理担任考核，其他各项由公司总经理担任考核。
详细内容见下表2。
第十条人员绩效考核的内容与方法人员绩效考核的内容包括直接下级满意度、本职任务完成的规范性、本职任务完成的及时性、本职任务完成的正确性、团队协作肉体、业务间的协调与沟通以及出勤状况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他目的全部采用定性考核。
薪酬体系及绩效考核管理办法
薪酬体系及绩效考核管理办法薪酬体系及绩效考核管理办法为了更好地实现公司的经营目标并保障员工的最大利益，公司决定对员工现行工资体系进行优化，并引入业绩考核机制，试行绩效管理。
具体目的如下：1.对工资体系进行分级，体现同工同酬，并引入绩效管理，定期对岗位进行考核进阶，明确员工职业发展方向；2.通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现；3.在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力；4.通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展；5.通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
适用范围：公司所有正式员工。
业务岗位能力级别划分：每位员工根据所属部门承担的工作任务、内容、职责不同，有一个固定的业务岗位，如区域销售经理、技术支持工程师、硬件研发工程师、软件研发工程师、助理等。
同一类业务岗位，因各自的知识、经验、能力水平不同有着不同的能力级别，承担的具体工作任务难易程度也有区别，对应不同的工资级别即基本工资（BW）。
公司定期修订并优化业务岗位和能力级别的描述和要求。
公司将所有员工划分为七类业务属性，不同业务岗位的员工，归属于某一类业务属性，按照其工作性质、责任等属性分属于如下：1.销售及销售管理类：有销售业绩承诺并以实现此目标为主要工作内容的员工及中层管理人员，包括销售类部门经理及副经理、大区经理、区域经理、销售经理等；2.非销售管理类：无销售业绩承诺负责部门内管理工作的中层管理人员，包括部门经理及副经理等；3.研发类：从事与产品及服务直接相关的研发工作的员工，包括硬件研发工程师、软件研发工程师等；4.技术类：从事与产品及服务直接相关的前期规划、方案实现等工作的员工，包括产品规划工程师、测试工程师、技术支持工程师等；5.项目实施类：从事跟项目实施为主要工作内容的员工，包括现场工程师、项目经理等；6.生产类：从事与产品供应直接相关工作的员工，包括装配工程师、装配技工、质检员、库房管理员、采购助理、采购专员等。
绩效考核管理办法与薪酬制度
绩效考核管理办法与薪酬制度绩效考核管理办法与薪酬制度是组织内部用来评估员工工作表现和分配薪酬的重要工具。
绩效考核管理办法用于确保员工工作目标的完成和工作质量的提升，薪酬制度则用来激励员工的工作积极性和提高工作满意度。
本文将重点讨论绩效考核管理办法与薪酬制度的设计和运作，以及它们对组织绩效和员工动力的影响。
1.目标设定：绩效考核管理办法应该明确员工的工作目标和期望成果，并与组织整体目标相一致。
目标应该具体可衡量，并与员工岗位职责相匹配。
2.评估标准：绩效考核管理办法应该明确评估员工的标准和指标，考虑到不同岗位的特点和要求。
评估标准可以包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
3.评估程序：绩效考核管理办法应该明确评估的过程和流程，包括评估的时间安排、评估方法和评估者的选择等。
评估程序应该公正、透明，员工有机会参与和提供反馈。
4.反馈和改进：绩效考核管理办法应该提供及时和准确的反馈，帮助员工了解自己的绩效表现并提升自我。
同时，组织也应该根据评估结果及时调整和改进绩效考核管理办法，以提高其有效性和可操作性。
关于薪酬制度的设计和运作，以下几个方面需要考虑：1.薪酬结构：薪酬制度应该明确不同岗位的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴等部分。
薪酬结构应该公平合理，与员工的贡献和工作表现相匹配。
2.绩效奖励：薪酬制度可以设立绩效奖励，根据员工的绩效表现给予相应的奖励，激励员工提高工作绩效和动力。
3.薪酬调整：薪酬制度应该明确薪酬的调整机制，包括薪资晋升、薪资调整和薪资福利待遇等方面。
薪酬调整应该考虑员工的工作表现和市场行情，以确保薪酬的公平和合理性。
4.激励与约束：薪酬制度应该既激励员工工作积极性，又约束员工的行为。
激励方面可以通过薪酬激励和职业发展机会等方式，约束方面可以通过薪酬差异化和绩效警示机制等方式。
1.组织绩效：通过绩效考核管理办法，组织可以对员工的工作绩效进行评估，发现问题和瓶颈，并及时采取措施解决。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理是一项非常重要的人力资源管理活动，它
们需要结合公司的战略目标和组织文化，制定出切实可行的薪酬和
绩效考核方案，以确保员工的工作表现、能力和贡献得到适当的薪
酬和奖励。
以下是一些薪酬和绩效考核管理的步骤和方法：
1. 建立合理的薪酬和奖励机制。
这需要考虑到公司的财务状况、员工的工作性质、职位、级别等因素，设计出能够刺激员工积极性
的薪酬和奖励方案。
2. 设定明确的工作目标和评估标准。
针对不同的岗位和职位，
需要制定出符合实际情况的工作目标和评估标准，并向员工进行明
确的沟通和解释。
3. 建立完善的绩效管理制度。
这包括定期对员工的工作表现进
行绩效评估，并根据评估结果进行奖励或惩罚。
4. 实行公平公正的绩效考核。
在绩效考核和奖励发放中，需要
保证公平、公正、透明，避免出现任何歧视或偏袒现象。
5. 建立绩效考核奖惩制度。
对于表现优秀的员工，需要给予适
当的奖励，例如加薪、晋升等；对于表现不佳的员工，需要给予适
当的惩罚或改善机会。
6. 鼓励员工参与绩效管理。
可以通过员工反馈、呈报工作状况
等方式，鼓励员工积极参与到绩效考核和管理中，以促进员工的自
我改进和成长。
7. 建立反馈机制。
需要定期向员工反馈绩效评估结果，以及为
员工提供改善和提高绩效的建议和机会。
总之，薪酬与绩效考核管理是对公司和员工都非常重要的，通过合理的管理能够确保公司的长期竞争力和员工的工作积极性和幸福感。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法第一篇：薪酬与绩效考核管理办法七部分薪资管理制度一、基本原则1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别；2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。
二、薪资体制1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。
2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。
2.1基本工资为总工资的70%。
2.2绩效工资为总工资的30%。
2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。
3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。
本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%；3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一放假时除外。
3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。
4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。
5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。
6．公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。
三、基本工资、岗位工资1．员工职务级别对照表，见附表1；2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2；3．工资表模板，见附表3；四、工龄工资为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资（2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。
（3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。
（4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。
（5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。
五、奖金1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；2.年终双薪：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理开会讨论决定；2.1在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）；2.3年终奖：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况酌情给员工发放年终奖。
绩效奖金与薪酬管理办法
绩效奖金与薪酬管理办法
一、背景
本公司一直秉承公平公正的原则来进行薪酬管理，为了更好地激励员工积极工作，提高工作效率，现提出以下绩效奖金与薪酬管理办法。
二、绩效奖金的设立
为了激励员工的工作积极性和创造性，本公司设立绩效奖金制度。
具体设立如下：
1. 按部门或个人业绩表现，年底对合格员工发放绩效奖金；
2. 绩效奖金额度根据员工个人及部门绩效表现进行评定；
3. 绩效奖金额度一般不超过员工月均工资的30%。
三、薪酬管理的规定
为保障员工的合法权益和企业的合理利益，制定如下薪酬管理规定：
1. 员工薪酬范围根据本公司薪酬结构及市场情况确定；
2. 员工薪酬由基本工资、绩效工资和津贴等组成；
3. 员工薪酬标准按照工龄、岗位和绩效等级确定，实行差异化管理；
4. 员工还可享受加班费、节日福利等福利待遇。
四、其他规定
1. 本文档自批准之日起施行；
2. 对本文档的修改、解释权属于本公司人力资源部；
3. 本公司员工应严格遵守本文档所列规定，并自觉维护公司利益。
五、总结
本公司绩效奖金与薪酬管理办法的出台，将更好地激励员工积极工作，提高工作效率。
同时，本公司将根据实际情况不断完善和
修改本文档，以适应企业的发展需要，维护员工的合法权益和企业的合理利益。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法一、引言薪酬与绩效考核是企业管理中至关重要的两个方面，薪酬可以激励员工积极工作，而绩效考核可以帮助企业有效管理员工，并将高绩效员工和低绩效员工区分开来，从而为企业制定合理的奖惩机制。
本文旨在对薪酬与绩效考核的管理办法进行分析和总结，以期为企业提供一些参考意见。
二、薪酬管理2.1 薪酬制度的建立薪酬制度是指企业对员工的薪酬进行规范的制度安排，包括薪酬标准、薪酬结构、薪酬等级等。
企业应当根据自身情况制定合适的薪酬制度，既能够激励员工，又能够控制成本，同时又要满足法律法规的要求。
2.2 薪酬激励的实施薪酬激励是指通过向员工提供有吸引力的薪酬待遇，以鼓励员工积极工作、提高工作效率和质量的管理策略。
企业应当制定具有竞争力的薪酬激励计划，使员工连续进取、持续发展。
此外，企业还可以通过给予优秀员工可观的奖金、股票期权等方式，进一步激发员工的积极性和创造力。
2.3 薪酬福利的管理企业可以通过提供灵活多样的薪酬福利来吸引和留住员工。
企业薪酬福利的设计必须考虑员工的需求和期望，制定符合企业发展方向和经济实力的福利政策。
其中包括有吸引力的保险福利、弹性工作时间、培训和发展机会等。
三、绩效考核管理3.1 绩效考核的目的和意义绩效考核是企业评价员工工作业绩、达成目标贡献的一种管理工具。
绩效考核能够鼓励员工积极工作，激发员工潜力和创造力，提高员工的工作效率和质量，同时可以识别和留住高绩效员工，并对低绩效员工提供改进机会。
绩效考核应当公正、合理、有效，使员工能够充分认识自己的优缺点。
3.2 绩效考核的标准和方法绩效考核标准应当全面、客观、定量化，根据不同职务和职位的职责进行量化设定，包括工作内容及工作量、工作质量、工作效率、个人素质和贡献等几个方面。
绩效考核方法包括360度评估、MBO管理等，每个企业都应该根据自身情况来选择和实施。
3.3 绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用是企业绩效考核的重点之一，企业可以根据绩效考核结果为员工制定奖馈和奖励机制，如晋升、调薪、奖金等，同时也可以借鉴其中的经验来完善企业管理，不断优化企业的各项工作。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬取绩效考核管造办法之阳早格格创做（2017年3月10日建订）为充分安排职工处事主动性，贯彻真施公司经管目标，普及公司盈利本领，本着责、权、利对付等匹配的准则，真真体现目标检视、绩效衡量、公启公正的酬薪调配准则，分离多圆里果素特造定本规划.一、绩效考核的准则（一）目标检视、责任到人.岗位树立根据处事需要决定，正在充分授权的前提上将完齐目标一级对付一级启包，并精确启包责任人，责任人逐级对付上控造.（两）脆持考核的公仄、公正、公启的准则，以岗位工做取目标完毕量为主要依据，定性取定量考核相分离，庄重依据处事功绩战处事品量.（三）动向管造、效率劣先.根据各岗位处事范畴、本量、责任目目标分歧，对付考核指标逐级细化、量化.动做绩效考核的主要依据，职工的人为支进均取当月岗位工做履止战部分处事绩效接洽，取真止职工薪资、训练、天位降落稀切分离.注：绩效考核真止公仄、公正、公启准则，脆定杜绝徇公舞弊局里，若有爆收，扣除考核人及被考核人当月考核人为.两、薪酬绩效考核适用范畴此规划适用于公司部分职工，包罗总经理、副总经理、名目经理，各部分主管及部分人员.三、考核周期分为月度绩效考核战年度绩效考核，月绩效考核周期为当月1日至31日，年度绩效考核周期为一年.四、薪酬结构及尺度根据岗位素量央供（岗位工做证明书籍），对付每个岗位的胜任本领、要害程度、处事易易程度、责任大小、对付公司预期的孝敬举止评估，决定职级战薪酬尺度（详睹“薪酬结构表）.薪酬结构：真止结构造年薪（本能部分真止月薪造）.年薪＝月度基础人为+月度岗位人为+月度绩效人为+年度绩效人为月度总人为=月度基础人为+月度岗位人为+月度绩效人为月度基础人为：分离当天消耗火仄而支付给职工的处事酬报，基础人为为1200元/月，按本量缺勤天数计收.月度岗位人为：取岗位管造指标、本能工做履止情况接洽，包罗岗位计划构造真止本领、团队协做协做相通本领、缺勤情况，真止百分造考核，月度考核，月度收搁.月度绩效人为：取月度处事计划完毕情况接洽，真止百分造考核，月度考核，月度收搁.年绩效人为：取年度管造指标、经济指标接洽，经绩效考核小组年底考核后真现收搁.五、考核办法1、总经理控造对付各部分控造人举止考核，各部分控造人对付所管部下职工举止考核，止政部控造考核截止的汇总提报总经理；2、岗位人为按月度岗位工做履止情况考核收搁，绩效人为按月度目标计划完毕情况考核收搁；3、依照谦分为100分动做考核分值基数，真止评分造准则举止挨分.表示特出者可适合加分，给予赞美.岗位工做考核谦分为40分，部分目标绩效考核谦分为60分，考核分数最后以上级评分而定.4、绩效人为估计办法：月岗位人为=（月岗位工做评分/尺度分值40分）*月岗位人为月绩效人为=（月部分目标评分/尺度分值60分）*月绩效人为5、月度目标完毕情况按处事进度分为：已完毕，真止中，已启初三个尺度，依据处事完毕本量情况考评.6、年度绩效考核尺度：年度绩效考核主体为公司绩效考核小组，考核小组由总经理及各部分控造人组成.正在年度处事中断后10日内由公司绩效考核小组根据绩效指标完毕情况举止概括考评（详睹年绩效考核表），其截止动做年度绩效薪酬的收搁依据.六、考核过程（一）考核步调1、所有职工须正在每月尾31日前根据自己岗位所背担的本能、工做、任务指标，造定次月部分月度处事目标计划，并报上级主管考查；注：目标造定必须切合SMART准则，须具备精确性、可衡量性、可完毕性、相闭性、时限性.2、月初周例会上所有职工须对付上月处事完毕情况举止自尔归纳战评介，对付于已完毕处事须即时战部分控造人相通、探讨，并拿出办理规划；注：必须证明哪部分处事准时限保量保量的完毕，哪部分处事已完毕并证明已完毕的本果.3、绩效考核表先由职工部分举止自评，而后各级管造层依照层级管造的央供，根据职工月度处事目目标领会及完毕程度，月初5日前完毕对付下级的考核，考核截止最后以上级考核评分而定.七、薪酬收搁（一）薪酬估计功夫及收搁时间1、每月15日为人为收搁日，收搁上个月的薪酬及祸利，如逢节假日则逆延，年薪造薪酬的收搁到年底统一核算；2、试用期职工没有介进绩效考核；3、薪酬估计功夫为本月1日起至本月尾中断；（两）薪酬支付要领及扣除1、薪酬的支付，常常以汇进银止卡的形式收搁；2、止政部每月初5日前汇总整治上月正在任人员名单、考勤记录提接给财务部（如逢节假日则逆延），财务部分离本月绩效考核表挖造人为表，经考查签署后转呈总经理核定，再转财务部分核收薪酬.八、附则1、职工薪酬采取稀薪造，职工应付于自己的薪酬窃稀，本来没有挨听及传播他人薪酬疑息，如有违犯，公司将视情节宽沉程度给予扣收相映人为、落职落薪、排除处事合共等处奖；2、本造度的建订权属总经理办公室，授权止政部举止阐明；3、本造度自宣布之日起真止.。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬与绩效考核管理办法
（2017年3月10日修订）
为充分调动员工工作积极性，贯彻实施公司经营目标，提高公司盈利能力，本着责、权、利对等匹配的原则，真正体现目标检视、绩效衡量、公开公正的酬薪分配原则，结合多方面因素特制定本方案。
一、绩效考核的原则
（一）目标检视、责任到人。
岗位设置根据工作需要确定，在充分授权的基础上将整体目标一级对一级承包，并明确承包责任人，责任人逐级对上负责。
（二）坚持考核的公平、公正、公开的原则，以岗位职责与目标完成量为主要依据，定性与定量考核相结合，严格依据工作业绩和工作质量。
（三）动态管理、效益优先。
根据各岗位工作范围、性质、责任目标的不同，对考核指标逐级细化、量化。
作为绩效考核的主要依据，员工的工资收入均与当月岗位职责履行和个人工作绩效挂钩，与实现员工薪资、培训、职位升降紧密结合。
注：绩效考核执行公平、公正、公开原则，坚决杜绝徇私舞弊现象，若有发生，扣除考核人及被考核人当月考核工资。
二、薪酬绩效考核适用范围
此方案适用于公司全体员工，包括总经理、副总经理、项目经理，各部门主管及部门人员。
三、考核周期
分为月度绩效考核和年度绩效考核，月绩效考核周期为当月
1日至31日，年度绩效考核周期为一年。
四、薪酬结构及标准
根据岗位素质要求（岗位职责说明书），对每个岗位的胜任能力、重要程度、工作难易程度、责任大小、对公司预期的贡献进行评估，确定职级和薪酬标准（详见“薪酬结构表）。
薪酬结构：实行结构制年薪（职能部门实现月薪制）。
年薪＝月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资
月度总工资=月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资
月度基本工资：结合当地消费水平而支付给员工的劳动报酬，基本工资为1200元/月，按实际出勤天数计发。
月度岗位工资：与岗位管理指标、职能职责履行情况挂钩，包括岗位计划组织执行能力、团队协作协调沟通能力、出勤情况，实行百分制考核，月度考核，月度发放。
月度绩效工资：与月度工作计划完成情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。
年绩效工资：与年度管理指标、经济指标挂钩，经绩效考核小组年底考核后兑现发放。
五、考核办法
1、总经理负责对各部门负责人进行考核，各部门负责人对所管下属员工进行考核，行政部负责考核结果的汇总提报总经理；
2、岗位工资按月度岗位职责履行情况考核发放，绩效工资按月度目标计划达成情况考核发放；
3、按照满分为100分作为考核分值基数，实现评分制原则进行打分。
表现优秀者可适当加分，予以奖励。
岗位职责考核满分为40分，个人目标绩效考核满分为60分，考核分数最终以上级评分而定。
4、绩效工资计算方式：
月岗位工资=（月岗位职责评分/标准分值40分）*月岗位工资
月绩效工资=（月个人目标评分/标准分值60分）*月绩效工资
5、月度目标达成情况按工作进度分为：已完成，执行中，未开始三个标准，依据工作完成实际情况考评。
6、年度绩效考核标准：
年度绩效考核主体为公司绩效考核小组，考核小组由总经理及各部门负责人组成。
在年度工作结束后10日内由公司绩效考核小组根据绩效指标完成情况进行综合考评（详见年绩效考核表），其结果作为年度绩效薪酬的发放依据。
六、考核流程
（一）考核步骤
1、所有员工须在每月底31日前根据自己岗位所承担的职能、职责、任务指标，制定次月个人月度工作目标计划，并报上级主管审核；
注：目标制定必须符合SMART原则，须具备明确性、可衡量
性、可达成性、相关性、时限性。
2、月初周例会上所有员工须对上月工作完成情况进行自我总结和评价，对于未完成工作须及时和部门负责人沟通、探讨，并拿出解决方案；
注：必须说明哪部分工作按时限保质保量的完成，哪部分工作未完成并说明未完成的原因。
3、绩效考核表先由员工个人进行自评，然后各级管理层按照层级管理的要求，根据员工月度工作目标的分解及完成程度，月初5日前完成对下级的考核，考核结果最终以上级考核评分而定。
七、薪酬发放
（一）
（二）薪酬计算期间及发放时间
1、每月15日为工资发放日，发放上个月的薪酬及福利，如遇节假日则顺延，年薪制薪酬的发放到年底统一核算；
2、试用期员工不参与绩效考核；
3、薪酬计算期间为本月1日起至本月底结束；
（二）薪酬支付方法及扣除
1、薪酬的支付，通常以汇入银行卡的形式发放；
2、行政部每月初5日前汇总整理上月在职人员名单、考勤记录提交给财务部（如遇节假日则顺延），财务部结合本月绩效考核表填制工资表，经审核签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
八、附则
1、员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发相应工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚；
2、本制度的修订权属总经理办公室，授权行政部进行解释；
3、本制度自颁布之日起施行。