薪酬水平和薪酬结构设计
4大结构模块的薪酬体系
四大结构模块的薪酬体系
一、薪酬构成模块
薪酬构成模块是薪酬体系的基础，主要确定员工薪酬的组成部分和各组成部分的比例关系。
一般来说，员工的薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分组成。
根据企业的实际情况和员工的岗位特点，可以对各组成部分进行适当的调整，以达到激励员工和提高企业整体绩效的目的。
二、薪酬水平模块
薪酬水平模块是指确定员工的薪酬标准和水平的依据和方法。
首先需要参考市场薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，确保企业的薪酬水平具有竞争力和吸引力。
同时，还需要根据员工的岗位等级、能力、绩效等因素，制定合理的薪酬标准和晋升通道，激发员工的积极性和创造力。
三、薪酬调整模块
薪酬调整模块是指在员工薪酬水平、结构等方面进行动态调整和优化的过程。
企业需要建立科学、公正的薪酬调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平的变化以及企业的经营状况等因素，定期对员工的薪酬进行调整。
同时，还需要对薪酬体系进行定期的评估和优化以保持其科学性和有效性。
四、薪酬管理模块
薪酬管理模块是指对薪酬体系的管理和监督过程，包括制定薪酬管理制度、规范薪酬管理流程、监督薪酬管理执行等方面。
企业需要建立健全的薪酬管理制度，明确各级员工的薪酬管理职责和权限，规范薪酬管理流程，确保员工薪酬的准确性和公正性。
同时，还需要对薪酬管理过程进行监督和审计，及时发现和解决存在的问题，确保薪酬体系的顺利实施和有效运行。
总之，四大结构模块的薪酬体系是一个系统性的工程，需要从多个方面进行考虑和设计。
只有建立起科学、公正、合理的薪酬体系，才能有效地激励员工，提高企业的整体绩效和市场竞争力。
薪酬结构设计
Step6
6 000元／月
Step5
5 600元／月
Step4
5 200元／月
Step3
4 800元／月
Step2
4 400元／月
Step1
4 000元／月
10%的阶差比率
第三节 薪资宽带
2024/10/4
49
什么是薪资宽带？
• 定义：传统上那种带有大量等级层次的垂 直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导 向的文化是不相符的。因此，一些组织开 始采取一种被称为“薪资带”（Banding） 或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战 略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级 被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
• 2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
7780 6485
7265
6680
6260 5790
5810
5500 5000 4500 4000 3500 3000
4660 3885
5130
4275 3420
5640 4700 3760
5215 4170
4630
5190
3110
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
2.2 薪酬等级结构设计的关键问题
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其 说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪 酬水平之间的绝对差距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－10030）
薪酬设计的主要内容
薪酬设计的主要内容
薪酬设计的主要内容包括以下几个方面：
1. 薪酬策略：这涉及到企业的薪酬理念、薪酬目标以及薪酬水平。
这些策略需要与企业的战略和业务目标相匹配。
2. 薪酬结构：这涉及到薪酬的组成部分及其比例关系。
薪酬结构可以根据员工的职务、工作性质等因素来确定，通常包括基本工资、绩效工资、津贴、福利等部分。
3. 薪酬标准：这涉及到不同岗位的薪酬标准制定，需要基于岗位的工作性质、工作内容、工作难度、工作环境等因素进行科学合理的确定。
4. 绩效评估：根据员工的工作表现和绩效，进行评估和排名，为绩效工资的发放提供依据。
5. 薪酬调整：根据企业的实际情况和管理特点，制定薪酬调整的周期、方式和标准，包括年度调整、绩效调整、竞争性调整等方面。
6. 薪酬管理：这涉及到薪酬的核算、发放、保密等方面的管理制度建立。
7. 员工参与：与员工进行沟通和协商，以提高员工的参与度和认同感。
以上就是薪酬设计的主要内容，其目的是确保薪酬体系既公平又具有激励效果，能够吸引和留住优秀的员工，同时也能符合企业的财务能力和市场竞争状况。
薪酬水平和薪酬结构设计
薪酬水平和薪酬结构设计薪酬水平和薪酬结构设计是企业人力资源管理中不可忽略的重要内容。
薪酬管理是企业人力资源管理中的核心之一，涉及到企业人员的补偿、激励和福利等问题。
合理的薪酬结构设计可以有效地激励员工的工作热情和创造力，推动企业的发展。
本文将详细介绍薪酬水平和薪酬结构设计的基本要素、实现方法和重要性。
一、薪酬水平设计的基本要素薪酬水平是企业确定员工工资的一个基本指标。
薪酬水平的合理设置，既要考虑员工的需求和贡献，也要考虑企业的经济效益和发展需求。
薪酬水平的设计需要考虑以下基本要素：1. 行业内平均工资水平：企业可以通过了解行业内同岗位的平均薪资水平来确定公司薪酬水平，这可以作为基础参考，并根据企业的特殊情况进行适当调整。
2. 岗位的薪酬标准：在确定薪酬水平时，企业要根据不同的岗位要求和职责制定相应的薪酬标准，保证工资的公平合理性。
3. 员工能力、经验和业绩：企业可以通过评估员工的能力、经验和业绩，合理地给予员工工资档次的设定，以激励员工的创造力和积极性。
二、薪酬结构设计的基本要素薪酬结构是一个企业内不同岗位薪酬分配的相对权重。
薪酬结构设计可以直接影响企业员工的工资水平和整体的薪酬发展水平，合理的薪酬结构设计可以提高员工的工作积极性和企业的竞争力。
薪酬结构设计的基本要素有：1. 确定的薪酬档次：企业在制定薪酬结构时，应该大致确定好薪酬档次，保证员工之间工资的差异有可接受的范围。
2. 薪酬记录和分析：企业应该保持薪酬记录和分析，以便在需要的时候进行调整或重新设计薪酬结构。
3. 薪酬发展计划：根据企业发展的需要和员工的预期目标，设计薪酬发展计划，给予员工更多的激励和奖励。
三、实现方法实现薪酬水平和薪酬结构设计的方法多种多样，常见的方法有：1. 合理的评估标准：在设定薪酬水平和薪酬结构时应该制定可量化的评估标准，如员工评估、业绩评估、市场竞争分析等，保证薪酬调整的公平性和合理性。
2. 全面的评估内容：企业在进行薪酬调整时，评估的内容应该是全面的，不仅包括员工能力、经验和业绩，还应该考虑员工的工作局限性和适应性，防止员工因为高额工资而出现“职业盲目”。
公司薪酬体系设计方案(经典)
对企业文化建设与传播承担直接责任
风险防范
对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任
专项研究
对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任
专项管理
对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任
对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
事务
职类职种划分 南方轴承职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.
（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数 为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年 月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；
（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考 核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完 成；
17
1
职类 管理类
5 管理服务类
研 发
对产品与技术在行业的领先性承担直接责任
2
2
工艺技术
工程技术
对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任
IT技术
对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任
维修技工
对保证生产设备的高效运转承担直接责任
3
3
对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任
实 际 收 入
市场薪酬 本企业薪酬 职位价值
5
目
录
第一部分 旧薪酬体系分析 第二部分 第二版薪酬体系设计方案 1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利 第三部分 问题答疑
1
薪酬结构设计案例
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
企业薪酬福利包括哪些内容
企业薪酬福利包括哪些内容企业薪酬福利包括哪些内容企业的福利待遇是应届毕业生所关注的热点之一，很多的应聘者都会关注企业薪酬福利待遇方面的内容。
下面为您精心推荐了薪酬福利包括的内容，希望对您有所帮助。
薪酬福利的内容薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
1. 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。
2. 薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的.薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
薪酬福利管理知识一、绩效导向各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素，如技能、工作表现)。
福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。
二、市场导向结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。
三、战略定位工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利。
虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到样的人才。
从另外一个角度来看，薪资福利管理有一个市场导向的原则，每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是化人才，有专业化市场。
这样，给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展趋势。
其次企业的福利管理与设计也是目前让很多企业感到纷繁复杂甚至很困惑的一个问题。
一个众所周知的事实是，国内目前为数众多的企业是一些只有几十人、十几人甚至几个人的小公司。
薪酬水平与薪酬结构
合理的薪酬结构可以帮助企业设定明 确的绩效目标，使员工明确自己的工 作方向和努力目标。
激励效果
薪酬结构中的绩效工资和奖金等部分， 能够激励员工更加努力地工作，提高 工作绩效。
薪酬结构与员工保留
员工忠诚度
合理的薪酬结构能够提高员工的 忠诚度，降低员工流失率。
职业发展
合理的薪酬结构应该为员工提供职 业发展的机会和空间，使员工有更 多的晋升机会和发展前景。
公平感
员工会将自己的薪酬与同 行业、同职位的薪酬进行 比较，合理的薪酬结构能 够增强员工的公平感。
激励作用
薪酬结构中绩效工资、奖 金等部分，能够激励员工 更加努力地工作，提高工 作绩效。
薪酬结构与员工绩效
绩效评价
目标设定
合理的薪酬结构应该与员工的绩效评 价相挂钩，使员工的薪酬水平与绩效 水平相匹配。
股票期权激励
为了吸引和留住核心人才，可以设计股 票期权激励计划，使员工分享公司的长 期价值。
VS
职业发展机会
为员工提供职业发展机会和培训，帮助员 工提升技能和实现职业发展，也是薪酬体 系的重要组成部分。
06
薪酬结构与员工激励
薪酬结构与员工满意度
薪酬满意度
合理的薪酬结构能够提高 员工对薪酬的满意度，从 而提高工作积极性和工作 效率。
薪酬水平与薪酬结构
目录
• 薪酬水平概述 • 薪酬水平策略 • 薪酬水平与员工激励 • 薪酬结构概述 • 薪酬结构设计 • 薪酬结构与员工激励
01
薪酬水平概述
薪酬水平的定义
01
02
03
薪酬水平
是指企业内部的薪酬标准 以及相对于外部市场的薪 酬水平。
内部薪酬标准
指企业内部不同职位之间 的薪酬差异，反映了职位 的重要性和价值。
某集团公司薪酬水平金额薪酬结构的设计
集团公司薪酬策略与目标
薪酬策略
根据企业战略和人力资源策略，制定符合企业实际情况的薪酬策略，包括市场 领先型、市场跟随型、成本导向型等。
薪酬目标
通过薪酬策略的实施，实现吸引、保留和激励人才的目的，同时控制人力成本 ，提高企业经营绩效。
02
薪酬水平调查与分析
行业内薪酬水平调查
01
02
03
确定调查范围
未来发展趋势预测
1 2 3
薪酬个性化
未来企业将更加关注员工需求，薪酬设计将更加 注重个性化，满足不同员工的不同需求。
薪酬透明化
随着企业管理的透明化趋势，薪酬透明化将成为 未来发展的重要方向，员工将更加关注薪酬的公 平性和合理性。
薪酬与职业发展结合
企业将更加注重薪酬与职业发展的结合，通过薪 酬激励员工不断提升自身能力和价值。
内部公平性
确保公司内部不同职位之间的薪酬差距合理，反映职位对公司的贡献和价值。实 施方法包括职位评估、建立薪酬等级制度等。
外部公平性
确保公司薪酬水平与同行业、同地区企业相比具有竞争力。实施方法包括市场调 研、制定薪酬策略等。
竞争性原则及实施方法
领先型薪酬策略
提供高于市场平均水平的薪酬，吸引和留住优秀人才。实施 方法包括确定目标市场、制定高于市场平均水平的薪酬标准 等。
某集团公司薪酬水平金 额薪酬结构的设计
汇报人：XX 20XX-01-28
目 录
• 薪酬水平与金额概述 • 薪酬水平调查与分析 • 金额薪酬结构设计原则与方法 • 具体金额薪酬结构设计方案 • 方案实施与效果评估 • 总结与展望
01
薪酬水平与金额概述
薪酬水平定义及重要性
薪酬水平定义
指企业内部各类职位和人员平均 薪酬的高低状况，它反映企业薪 酬的外部竞争性。
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
某建筑设计公司薪酬制度
某建筑设计公司薪酬制度一、引言在现代社会，薪酬制度是企业管理过程中非常重要的一环，能够直接影响着员工的积极性、工作态度和工作绩效。
建筑设计行业作为具有专业特点的行业，薪酬制度的合理性和透明度更是至关重要。
本文将提出一种适用于建筑设计公司的薪酬制度，以期能够激励员工的工作热情，提高公司的绩效。
二、薪酬结构1.员工薪酬结构应包括基本薪资、绩效奖金、额外福利等内容。
其中，基本薪资是员工的固定工资，根据员工的岗位和工作经验等因素进行测算确定。
绩效奖金根据员工的绩效表现进行评定，以奖励员工的高效工作。
额外福利包括但不限于节日福利、员工旅游、高温补贴等。
2.薪酬结构应该公平透明，避免出现不公平的现象。
公司应建立公正的绩效评估体系，确保薪酬的分配符合员工的实际工作能力和贡献度。
鼓励员工参与公司决策过程，增加员工的获得感和参与感。
三、薪酬管理1.公司应建立科学的薪酬管理制度，确保员工的薪酬体系合理有效。
制度应包括薪酬测算方法、绩效评估指标、薪酬调整计划等内容。
2.薪酬调整应根据员工的岗位和工作表现进行评估，采取公正的评定方法。
员工的工资水平应随着岗位的晋升和工作经验的增加而相应提高。
3.公司应及时向员工公布薪酬管理制度，确保员工对薪酬制度的理解和认同。
同时，鼓励员工提出意见和建议，不断完善薪酬制度。
四、绩效管理1.公司应建立科学的绩效评估体系，通过定期的评估活动，对员工的工作表现进行客观评价。
评估指标可以包括工作完成质量、工作效率、工作态度、团队合作能力等。
2.绩效考核结果应作为薪酬调整的重要依据，优秀员工应获得相应的绩效奖金和晋升机会。
同时，对于表现不佳的员工，应积极引导和培训，帮助他们提升工作能力。
五、员工发展1.公司应鼓励员工不断学习和提升自己的工作能力。
为员工提供培训和进修机会，帮助他们不断成长和发展。
2.公司应根据员工的发展需求和能力提供晋升机会，并确保晋升的公正性和透明度。
避免出现员工晋升机会的不公平现象，保障员工的发展空间。
关于薪酬设计方案范文6篇
关于薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1一、合理设计薪酬水平；1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。
包括：1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。
1.2.1做到内部公平和外部公平。
内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
二、合理设计薪酬结构；2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。
2.2，明确薪酬结构的内容。
固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。
业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
三、制定考核与激励机制。
3.1优化绩效考核制度：3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
3.2 善用薪酬激励：3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。
公司薪酬架构方案范文(17篇)
公司薪酬架构方案范文（17篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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HR必备：手把手教你设计薪酬体系
HR必备：手把手教你设计薪酬体系设计薪酬体系是人力资源管理中非常重要的一项工作，它涉及到组织内部的薪酬结构、薪酬水平以及绩效评估等方面。
下面是手把手教你设计薪酬体系的步骤：1.了解组织目标和战略：首先，你需要了解组织的目标和战略，这将有助于你确定薪酬体系的定位和目标。
2.收集市场薪酬数据：了解市场上类似岗位的薪酬水平是设计薪酬体系的基础。
你可以通过调查市场薪酬调查报告、招聘网站以及行业协会等渠道来获取相关数据。
3.确定薪酬组成要素：薪酬体系通常由基本工资、绩效奖金、福利和补贴等多个组成要素构成。
你需要确定这些要素以及它们的权重和计算方法。
4.制定薪酬等级和分级标准：根据岗位的不同，你可以制定不同的薪酬等级和分级标准。
薪酬等级的划分应该与岗位的工作内容、责任、技能要求以及绩效水平相匹配。
5.建立薪酬调整机制：薪酬体系应该具有一定的灵活性，可以根据市场需求和组织变化进行调整。
你可以制定薪酬调整的频率以及调整幅度。
6.设计绩效评估系统：绩效评估是薪酬体系中至关重要的一环。
你需要设计一个科学合理的绩效评估系统，可以采用360度评估、KPI指标等方法来评估员工的工作表现。
7.培训和沟通：设计好薪酬体系后，你需要对组织内部的员工进行相关培训和沟通。
员工应该充分了解薪酬体系的目的、结构和运作方式，以及他们可以通过提升绩效来提高薪酬的方法。
8.监测和评估：一旦薪酬体系实施，你需要定期监测和评估其效果。
通过员工反馈、绩效数据和市场薪酬调查等方式来评估薪酬体系的公平性和有效性，并进行必要的调整。
设计薪酬体系需要综合考虑市场因素、组织需求和员工表现等多个因素，这需要你具备一定的专业知识和实践经验。
如果你不确定如何设计薪酬体系，建议咨询专业的人力资源顾问或参考相关的书籍和资源。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
国企薪酬设计方案
国企薪酬设计方案嗨，各位！今天咱们来聊聊国企薪酬设计方案，这可是个让人头疼又不得不面对的大工程。
咱们就来一步步拆解这个大难题，给大家提供一个简单易懂、实操性强的方案。
一、薪酬结构1.基本工资：根据员工的岗位、职级、工作年限等因素来确定。
这个部分要保证员工的基本生活需求。
2.绩效工资：这部分工资要根据员工的绩效考核结果来发放。
绩效工资要占薪酬总额的一定比例，以提高员工的积极性。
3.奖金：包括年终奖、项目奖金、全勤奖等，用于激励员工努力工作。
4.津补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工的实际情况来发放。
5.福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，保障员工的基本权益。
二、薪酬水平1.市场调研：了解同行业、同职级员工的薪酬水平，确保我们的薪酬具有竞争力。
2.内部平衡：确保内部不同岗位、职级之间的薪酬差距合理，避免内部矛盾。
三、薪酬调整1.定期调整：每年根据市场行情、公司经营状况、员工绩效等因素，对薪酬进行调整。
2.临时调整：遇到特殊情况，如员工晋升、岗位变动等，要及时调整薪酬。
四、薪酬发放1.定期发放：确保基本工资、绩效工资等按月发放，奖金按季度或年度发放。
2.透明发放：让员工清楚自己的薪酬构成，提高薪酬满意度。
五、薪酬管理1.制定薪酬政策：明确薪酬设计的初衷、原则、标准等，为薪酬管理提供依据。
2.建立薪酬体系：包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整、薪酬发放等，确保薪酬体系的完整。
3.薪酬监督：对薪酬发放进行监督，确保薪酬政策的执行。
4.薪酬反馈：定期收集员工对薪酬的满意度，及时调整薪酬政策。
下面，我们来谈谈具体的操作步骤：1.调研阶段：了解行业薪酬水平、公司经营状况、员工需求等。
2.设计阶段：根据调研结果，制定薪酬方案，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整等。
3.审批阶段：将薪酬方案提交给公司领导审批。
4.实施阶段：根据审批结果，调整薪酬政策，实施薪酬发放。
5.监督阶段：对薪酬发放进行监督，确保薪酬政策的执行。
薪酬策略、水平与结构设计
用最简单的方式学习薪酬设计薪酬策略、水平与结构设计一、薪酬策略与水平设计1、薪酬水平策略：领先型、跟随型、滞后型、混合型。
2、薪酬激励策略：针对不同的群体采取的激励方式。
3、薪酬结构策略：不同群体采取不同的薪酬结构，主要是指：固浮比（高稳定型、高弹性）。
（一）薪酬领先策略采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。
方法：根据预测到的下年年底时的市场平均薪酬状况，来确定企业下年度全年的薪酬水平。
保证企 业在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。
本企业薪酬预测市场薪酬来年变化轨迹年初年中年末企业采取领先型薪酬策略一般有三种情况：1、企业具有雄厚的实力，通过高薪吸引和留住优秀人才，保持人员稳定，并且高薪有利于树立企业形象。
2、企业急需某类人才，也许企业并不具备一些大公司所具备的优势，但又非常需要引进和利用一些高级人才，此时便以高薪为代价与大企业竞争。
3、工作可能具有某些明显劣势，如工作地点偏远、办工环境恶劣、责任重大、风险高等等，很少有人愿意从事，此时便支付高薪作为一种补偿。
特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少（实践：惠普、华为）（二）市场跟随策略/市场匹配策略力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
方法：薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水平高于市场水平，但是在下 半年中低于市场水平。
年初年中年末薪酬管理者采用跟随型策略的三个理由：1、薪酬水平低于竞争对手，会影响组织的招聘；会令组织内员工不满；会造成人才的流失。
2、支付市场薪酬水平是管理的责任。
3、薪酬水平高会引发人才的恶性竞争。
大多数企业采取跟随型薪酬策略是劳动力市场博弈的必然结果。
（三）薪酬市场滞后/拖后策略采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。
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调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策
对数据进行调整以全额反映来年预期的市场增长幅
度。 薪资水平调整至年底的预期水平，在全年中都比市
场水平高，在年底与市场水平持平。 河
力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞 争对手相等； 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与 劳动力市场上的竞争对手相同； 避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍 方面处于不利地位； 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。
资本供给者 资本市场
企
消
产品市场
费
者
劳动者
业 劳动力市场
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外部竞争性的影响因素
产品市场因素
竞争程度 产品需求水平
劳动力市场因素
需求的性质 供给的性质
组织因素
行业 战略 规模 管理者
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劳动力供给受四方面因素影响： ❖劳动力参与率。主要取决于单个家庭做出的劳动供给决策， 影响因素主要为家庭经济状况、年龄、性别、受教育程度。 ❖人们愿意提供的工作小时数。 ❖员工受过的教育训练及技能水平。 ❖员工在工作过程中的实际努力水平。
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调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策
对数据不进行调整，即不考虑来年可能出现的
市场增长。 薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导
致自己的薪资在全年都低于市场水平。
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竞争性薪酬政策选择之四：混合政策
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。
根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：
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劳动力需求理论及其启示
理论
补偿性工资 差别理论
效率 工资 理论
信号 理论
推论
怎么办？
带有负面特征的工作必 须支付较高的工资才能 吸引劳动者来承担。
高于市场水平的工资水 平会通过吸引高素质的 员工以及使他们更不愿 意离开企业而改善效率 。
薪酬政策实际上向当前以 及未来的员工反映了雇主 所期望的那些行为。
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第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策
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❖ 薪酬水平及其外部竞争性 薪酬水平是指组织间的薪酬关系，组织相对于其竞争
对手的薪酬水平的高低。
外部竞争性： 甲企业的平均薪酬水平比乙企业高，因此甲企业的薪酬
外部竞争性一定比乙企业强。
外部竞争性与内部一致性要求之间有时会产生矛盾
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调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策
对数据进行调整以半额反映来年预期
的市场增长幅度。 薪资水平确定在半年以后的水平上，
在上半年薪资水平高于市场水平，但是在 下半年中低于市场水平。
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竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策
制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸 引潜在员工的能力。 如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么 这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会 有利于提高生产率。
绩效 ； 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪
酬，从而节省薪酬管理的成本 ； 较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提
高公司的形象和知名度 。 不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力
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适用于： ❖规模较大、投资回报率较高； ❖薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低； ❖在产品市场上的竞争者少（需求弹性小）。
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外部劳动力市场 产品市场
企业薪酬水平
高于市场平均薪酬水平 等于市场平均薪酬水平 小于市场平均薪酬水平
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竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策
较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 ； 高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ； 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作
私人银行人才加快流动、薪酬水涨船高的背后，是私人银行 业务的快速发展，以及因此而加剧的人才匮乏现象。
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高管率先与国际接轨 开展私人银行业务之处，各家银行普遍采取的做法是，从银行 内部个人金融业务条线和公司业务条线提拔和培养人才，通过专业 培训迅速提升专业素养和技能。然而，由于私人银行业务对客户经 理提出的要求，远远高于贵宾客户对客户经理的要求，从贵宾客户 的客户经理队伍直接提拔私人银行客户经理并非易事。 随着越来越多的银行推出私人银行业务，并加快私人银行业务 跑马圈地，私人银行这一行业对人才的饥渴现状，恐怕仍将在未来 一段时间内持续存在。
关键技术群体的薪资高于市场水平；
其他群体的薪资低于或等于市场水平。
根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：
薪酬总额高于市场水平；
基本薪酬低于市场水平 ；
奖励性薪酬或奖金高于市场水平；
福利等于或高于市场水平。
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第二节 薪酬水平决策的主要影响因素
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外部竞争性与劳动力市场
保留工资 理论
人力资 本投资
薪酬水平及外部竞争性的作用
吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员 工方面的重要性是显而易见的。 数量、质量、忠诚度。
控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出 密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本 作为竞争手段的企业中。
塑造企业形象。酬水平对于企业形象本身的意义也很大， 它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位， 同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。
在职位评价中，报 酬要素必须能够反 映工作的这些负面 特征。 甄选配置方案必须能够 挑选出最好的员工。工 作的结构设计必须能够 利用效率工资所引发的 劳动者的更大努力程度 。 薪资管实践必须用更 高的薪资、更多的奖 金以及其他形式的报 酬来认可员工的这些 行为。
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劳动力供给理论及其启示
理论
薪酬管理
河南科技大学 管理学院
张晶
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第五章
薪酬水平及其外部竞争性
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开篇案例—私人银行投资顾问的薪酬行情飞涨
刚从国内某银行私人银行部辞职的陈先生已接到四家银行抛出 的橄榄枝，其中不乏国际大型银行，开出的薪酬和职位条件均明显 优于陈先生此前就职的银行。
陈先生此前不久组织招聘发现，市场上投资顾问的薪酬行情 已达到年薪50万---60万元，而次贷危机爆发时投资顾问年薪水平只 有20万出头。