招聘面试技巧超级大全.ppt
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招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
26
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
2021/10/10
27
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
2021/10/10
28
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
2021/10/10
25
分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
1
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10
招聘及面试技巧ppt41页
A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
招聘面谈技巧(ppt46张)
招聘技巧 InterviewSkill
1
AGENDA
几个相关的观念 招聘流程简介 面谈流程 行为面试法介绍
从五个维度考虑人才战略
Build内建： Bind留才：
培训和培养
留住关键人才
Buy 外购：
招聘
Bounce解雇：
淘汰低绩效者 Borrow外借： 外包、派遣、顾问
制定招聘战略ห้องสมุดไป่ตู้需考虑： 企业业务发展前景和留人前景
17
准备面谈问题
根据工作说明书(JD)中对 此职务之需求及履历表中 之疑点，准备面谈焦点问 题
准备职能(Competency)
问题
18
安排适当场所
安排轻松、舒适且不 受干扰的面谈场所
面谈室或会议室是最
佳选择
如在主管办公室, 最
好将电话转出
19
预留充分时间
通常一次面谈依据职务内容及职位重 要性不同，以40分至一小时为宜。 时间的分配如下：通常每一项行为能 力问题大约谈5-7分钟，公司或职位介
工作动力的配合
工作的配合: 工作的性质及责任能否给予个人满足
感; 工作性质本身是否让员工感到满意
机构的配合: 机构的运作模式及价值观, 是否能提供
适当的工作环境, 使员工获得个人满足 感
地理位置的配合: 公司或机构的地理位置和它的特 C
点, 是否让员工感到满意或配合 他个人的需要 10
二、招聘活动 的程序
选才衡量要素
Competencies 能力素质 Professional Skill 专业技能 Experience 经验 Motivation 工作动力 Personality 性格
1
AGENDA
几个相关的观念 招聘流程简介 面谈流程 行为面试法介绍
从五个维度考虑人才战略
Build内建： Bind留才：
培训和培养
留住关键人才
Buy 外购：
招聘
Bounce解雇：
淘汰低绩效者 Borrow外借： 外包、派遣、顾问
制定招聘战略ห้องสมุดไป่ตู้需考虑： 企业业务发展前景和留人前景
17
准备面谈问题
根据工作说明书(JD)中对 此职务之需求及履历表中 之疑点，准备面谈焦点问 题
准备职能(Competency)
问题
18
安排适当场所
安排轻松、舒适且不 受干扰的面谈场所
面谈室或会议室是最
佳选择
如在主管办公室, 最
好将电话转出
19
预留充分时间
通常一次面谈依据职务内容及职位重 要性不同，以40分至一小时为宜。 时间的分配如下：通常每一项行为能 力问题大约谈5-7分钟，公司或职位介
工作动力的配合
工作的配合: 工作的性质及责任能否给予个人满足
感; 工作性质本身是否让员工感到满意
机构的配合: 机构的运作模式及价值观, 是否能提供
适当的工作环境, 使员工获得个人满足 感
地理位置的配合: 公司或机构的地理位置和它的特 C
点, 是否让员工感到满意或配合 他个人的需要 10
二、招聘活动 的程序
选才衡量要素
Competencies 能力素质 Professional Skill 专业技能 Experience 经验 Motivation 工作动力 Personality 性格
招聘考试面试技巧PPT课件( 40页)
㈠教教材师分招析15聘% 说课内容及评价标准
⑴教材的地位及作用 阐明本节内容在整个知识系统或本册教材或本章中
的地位。学生在刚刚学到哪些知识的基础上讲解这段 内容，前后知识的联系。本节内容在整个教材中处于 什么样的位置，对于发展学生思维、培养能力方面有 什么作用等。 5分
⑵教学目标及确立目标的依据 涵义：确立教学目标，它应包括三个方面，即知识 能力目标、过程方法目标及情感、态度、价值观目标。 目标要切合实际，要具体、明确，具有可操作性，确 定目标的依据要具体阐述。5分 ⑶重点、难点及确定重点、难点的依据 涵义：重点、难点确定准确。确定重点要联系教学 目标，确定难点要符合教材内容和学生的实际，阐述 解决重点、难点的目的意义。5分
招聘考试面试技巧
求职面试准备
• 知己知彼 • 带齐资料 • 避免迟到
求职面试的穿著
–男士：着西装、长袖衬衫、领带、 深色袜子、皮鞋
–女士：两件式套装、包头的半高跟 鞋、丝袜、化淡妆
–颜色→
求职面试礼仪
• 整理仪容 • 要带笔和笔记本 • 面试前手机要关掉 • 敲门
– 问好 – 对方示意请你坐下时再坐 – 眼神多正面接触 – 坐姿—身体稍微前倾，背伸直，双手轻
1、您怎么过来的？交通还方便吧! 2、这几天的天气 ( xx )，您还能适应吧!
结构化面试题库
二、仪表风度
指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。 1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等
结构化面试题库
三、口头表达能力
面试应试者是否能够将自己的思想、观点、意见和建议顺 畅地用语言表达出来，考察其表达的逻辑性、准确性、感 染力、音质、音色、音量、音调等。 (注意用语修辞、口 头禅、语言波幅等)
浅析招聘面试技巧(ppt31张)
结论
总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三 层素质：洞察力一一对事件本质的把握；全局观一一对形象力 和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象的 态度。
谢 谢
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
人才招聘与面试技巧大全ppt
HR宝典
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
外部招聘渠道 广告 中介/猎头公司 校园招聘 网络招聘 人才交流市场 内部推荐，等等
29
招聘渠道选择
渠道影响质量、效率和成本 选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，
根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业 特长来确定。
30
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
相关团队的情况
公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员 主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识 总部期望加强对公司的管理
公司基本情况
高度竞争性行业 转型期的大型国有企业 历史悠久
24
思考
确定应该招什么样的人的难点在哪？ 如何保证职位要求的准确性？
工作环境：
工作地点：莫斯科 公司背景：
莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人 左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内） 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。
23
案例：莫斯科 公司财务经理(2)
且可能积累一定的实践经验。 对于学生而言，实践有两类：
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
外部招聘渠道 广告 中介/猎头公司 校园招聘 网络招聘 人才交流市场 内部推荐，等等
29
招聘渠道选择
渠道影响质量、效率和成本 选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，
根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业 特长来确定。
30
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
相关团队的情况
公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员 主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识 总部期望加强对公司的管理
公司基本情况
高度竞争性行业 转型期的大型国有企业 历史悠久
24
思考
确定应该招什么样的人的难点在哪？ 如何保证职位要求的准确性？
工作环境：
工作地点：莫斯科 公司背景：
莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人 左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内） 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。
23
案例：莫斯科 公司财务经理(2)
且可能积累一定的实践经验。 对于学生而言，实践有两类：
面试技巧完整ppt课件
十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信
自己一定能做好。”
可编辑课件
34
4 面试常见问题
？ “你对薪资的要求？”
一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等 息息相关的，在用人单位尚未了解你上述情况时，
开价过高，难 以被用人单位接受；开价过低，吃
亏的又是自己。
我对了工解资公没司有和硬行性业要基求础，上我，相尽信可贵能公提司供在一处个理你我期的望 问的题薪上水会范友围善，合而理不。是我具注体重的的薪是金找数对工作机会， 所以只要条件公平，我则不会计较太多。
2 握手
1 主动伸手 2 目视对方，面带微笑 3 用力适中，上下摇晃 4 3-5秒结束，强势一方先松手
可编辑课件
13
2 注意小动作
人在紧张时
玩手指，大拇指画圈、相互摩擦（思考）
最典型的手部安慰就是相互摩擦
手指摩擦手背（恐惧、不安）
指尖快速相互接触（缓解紧张情绪）
可编辑课件
14
各类面试应对策略
可编辑课件
修剪头发，不留胡须
可编辑课件
10
2 女士仪表
淡妆即可 除手表，其他不要
职业装、裙子不 宜过短或过长
鞋跟不宜过高
修剪头发，避免烫染
可编辑课件
11
2 坐姿
1 走到座位前
2 转身后把右脚向后撤半步轻稳坐 下（做时占椅面2/3的面积）
3 把右脚与左脚并齐，上体自然挺 直
4 头正，表情自然情切
可编辑课件
12
可编辑课件
28
3 无领导小组讨论
讨论一般采用圆桌会议式，面试官在四边，或集中在 一边，以利于观察
可编辑课件
29
3 无领导小组讨论
招聘面试技巧52页PPT文档
9
• 招聘的理念 和原则
• 招聘流程
• 甄选技术
• 总结
第二部分
招聘流程
10
招聘的流程
人员 招聘
1. 与录用 人力资源整体规划
Hiring the Right People
2. 工作分析（工作职责描述，确定KSAO，工作地点，待遇等）
第招一聘3章的理.念、选择招聘渠道和方法（广告，网上搜寻，内部推荐，猎头等）
• 面试前的准备 • 面试 • 克服面试中的问题
18
面试的意义 创造直接观察申请人的机会 较全面地了解申请人的KSAO，以做出综合性判断 一个从表层看到深层，去伪存真，从片面走向全面的了
解过程。
表面 简历上的
挖掘，取得具体 行为证据
19
面试的种类
A. 按结构分
• 结构化面试 • 半结构化面试 • 非结构化面试
最适
在最合适岗位招最合适的人 团队合作好，相对成本低
宁缺毋滥 没有高质量的把握，宁可不招
少而精 没有高质量的把握，宁可少招
招其所长
发挥其长处，效果显著 开发其短处，全面发展
8
方正对于人才的素质要求:
方正素质模式要求： 知识/商务；经验/成就； 能力/性格； 行为/价值观
创新 方方正正做人，实实在在做事
招聘面试技巧
内容：
• 招聘的理念和原则 • 招聘流程 • 甄选技术 • 总结
• 招聘的理念 和原则
• 招聘流程
• 甄选技术
• 总结
第一部分
招聘的理念和原则
3
招聘的内涵
业务增加、调整、新业务的开拓、人员流失是招聘的主要
原因
不断有招聘活动促进了人才流动 招聘是企业人力资源管理中一个非常重要的环节和一项复
• 招聘的理念 和原则
• 招聘流程
• 甄选技术
• 总结
第二部分
招聘流程
10
招聘的流程
人员 招聘
1. 与录用 人力资源整体规划
Hiring the Right People
2. 工作分析（工作职责描述，确定KSAO，工作地点，待遇等）
第招一聘3章的理.念、选择招聘渠道和方法（广告，网上搜寻，内部推荐，猎头等）
• 面试前的准备 • 面试 • 克服面试中的问题
18
面试的意义 创造直接观察申请人的机会 较全面地了解申请人的KSAO，以做出综合性判断 一个从表层看到深层，去伪存真，从片面走向全面的了
解过程。
表面 简历上的
挖掘，取得具体 行为证据
19
面试的种类
A. 按结构分
• 结构化面试 • 半结构化面试 • 非结构化面试
最适
在最合适岗位招最合适的人 团队合作好，相对成本低
宁缺毋滥 没有高质量的把握，宁可不招
少而精 没有高质量的把握，宁可少招
招其所长
发挥其长处，效果显著 开发其短处，全面发展
8
方正对于人才的素质要求:
方正素质模式要求： 知识/商务；经验/成就； 能力/性格； 行为/价值观
创新 方方正正做人，实实在在做事
招聘面试技巧
内容：
• 招聘的理念和原则 • 招聘流程 • 甄选技术 • 总结
• 招聘的理念 和原则
• 招聘流程
• 甄选技术
• 总结
第一部分
招聘的理念和原则
3
招聘的内涵
业务增加、调整、新业务的开拓、人员流失是招聘的主要
原因
不断有招聘活动促进了人才流动 招聘是企业人力资源管理中一个非常重要的环节和一项复
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源规划的目的： 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。
3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性。 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合
第一部分小结
通过本节的学习，你应该 了解人力资源六大系统 了解招聘系统与企业战略的关系 了解人力资源规划的基本知识
第二部分
招聘流程及测评技术 1、招聘流程 2、渠道选择 3、简历筛选 4、测评技术
招聘的程序
人力资源计划 职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
评价
程序 技能 效率
效益。
人力资源规划的类型:
1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划
2)人员补充规划 4)人员晋升规划
企业经营战略
影响供给因素:
现有人力资源 社会劳动力市场 预期职位空缺 社会劳动政策 社会经济环境
人力资源现状 人力供给预测
人力资源预测 实际人力需求
人力配置
影响需求因素;
企业维持发展需要 组织结构与调整
从“战术”到“战略”招聘的转变
被动VS主动 应急VS储备 外聘VS内聘 唯经验型人才VS吸收应届毕业生 规划性招聘VS每天招聘 HR部门的工作VS公司层面的工作 强调忠诚度VS与协作式人才合作 法律契约VS心理契约 专业技能VS综合素质
战略招聘中HR的角色
战略策划者 系统建立专家 沟通专家 培训师 营销人员 管理者
从“战术”到“战略”招聘
意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长 期人力资源规划配套。 为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要 为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标， 满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障 选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力 切实提高企业员工素质。
人力资源规划系统
规划计划
职业
化行 为评
依据 职位
价系
职责
统
分层
分类，
确立
晋升
途径 根据
分层
任职资格 等级制度
分类 确立 各层
级标
准
职位
提供业务素质标准
说明书
依据职责确 立职位标准
任职资格 标准
提供工作标准
课程
设置
标准
课程
设置
职业发展 计划
考试认证方法
考试 依据
业务依据
考试认证
招聘（内外）
提供个性素质标准 素质 模型
们离开组织的原因可能与绩效无关。 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。
要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有
充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会
企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业 所需要的“人才”
两个必须解决的重要深刻： 什么是企业发展的需要 什么是人才
招聘与经营战略的关系
经营战略
资金战略
短期效益
产品/技术战略
中期效益
人力资源战略
长期效益
招聘战略
招聘策略
要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展” 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先
•提供雇员的表格 •市场分析 •技能详细量表 •管理详细量表 •更换图表 •连续计划
外部 •人口变化 •劳动力教育情况 •劳动力流动性 •政府政策 •失业比率
人力资源规划的模
1.人力资源规划的基本概念: 人力资源规划的定义：
在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求 的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足 企业维持、发展的需要。
地区人力资源管理者
地区会计管理者
德里
A/1 谢伯德
C/2
地区的计划管理者
维克
A/1
特纳
B/1
技术顾问
莱曼
B/3
西北地区管理者
格林
A/2
塔帕
C/4
中心地区管理者
戈德
A/1
北部中心地区管理者
里姆
B/2
东部地区管理者
莫里斯
B/3
人力资源规划的直接目的 是为了
保证企业发展过程中 对人员数量、质量和结构的需要
人力资源规划模式
需求预测 考虑的因素 •生产/服务需求 •经济 •技术 •财务资源 •营业额 •组织成长 •管理哲学 •管理技巧 •趋势分析 •管理预测 •德尔菲技巧
需求与供给的平衡 招聘（短缺） 考虑的因素 •全职 •兼职 •返聘 •减员（冗余） •临时聘用 •临时解雇 •降职 •退休
供给预测 内部
工作状况 培训与开发 劳动力稳定性 技术变化
执行计划
执行反馈
人员替换表
辅助管理者 马丁 B/1
管理者 格林 A/2
管理助理 戈顿 A/2 布朗 B/3
要素
所提供的名单是可替换的候选人
A、目前可能提升 B、有潜力进一步发展 C、并没有固定的职位 1、最优业绩 2、平均业绩之上 3、认可的业绩 4、糟糕的业绩
招聘面试技巧2010
21世纪什么最贵?
人力资源部内部培训资料
培训目录
招聘与人力资源系统概述 招聘流程及测评技术 面试准备工作 面试操作技巧 面试案例
第一部分
招聘与人力资源系统概述 1、人力资源六大系统 2、招聘与企业战略 3、人力资源规划模式
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图
素质定义与 素质
描述
词典
进入 培训
测评管 理办法
能
能
培训开发系统 力
力
测
测
评
评
培训方法 培训
方
内
制度
法
容
素质评价系统 考核评价系统
调配、晋升
培训依据（业绩与能力）
能力依据
考核评价
考核方法
考核 制度
薪酬等级 确定依据
薪酬分配系统
薪酬 制度
提供分配方式
价要解决的两个问题
录用
作出决策 发出通知
明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找
优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格
的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他
3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性。 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合
第一部分小结
通过本节的学习，你应该 了解人力资源六大系统 了解招聘系统与企业战略的关系 了解人力资源规划的基本知识
第二部分
招聘流程及测评技术 1、招聘流程 2、渠道选择 3、简历筛选 4、测评技术
招聘的程序
人力资源计划 职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
评价
程序 技能 效率
效益。
人力资源规划的类型:
1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划
2)人员补充规划 4)人员晋升规划
企业经营战略
影响供给因素:
现有人力资源 社会劳动力市场 预期职位空缺 社会劳动政策 社会经济环境
人力资源现状 人力供给预测
人力资源预测 实际人力需求
人力配置
影响需求因素;
企业维持发展需要 组织结构与调整
从“战术”到“战略”招聘的转变
被动VS主动 应急VS储备 外聘VS内聘 唯经验型人才VS吸收应届毕业生 规划性招聘VS每天招聘 HR部门的工作VS公司层面的工作 强调忠诚度VS与协作式人才合作 法律契约VS心理契约 专业技能VS综合素质
战略招聘中HR的角色
战略策划者 系统建立专家 沟通专家 培训师 营销人员 管理者
从“战术”到“战略”招聘
意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长 期人力资源规划配套。 为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要 为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标， 满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障 选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力 切实提高企业员工素质。
人力资源规划系统
规划计划
职业
化行 为评
依据 职位
价系
职责
统
分层
分类，
确立
晋升
途径 根据
分层
任职资格 等级制度
分类 确立 各层
级标
准
职位
提供业务素质标准
说明书
依据职责确 立职位标准
任职资格 标准
提供工作标准
课程
设置
标准
课程
设置
职业发展 计划
考试认证方法
考试 依据
业务依据
考试认证
招聘（内外）
提供个性素质标准 素质 模型
们离开组织的原因可能与绩效无关。 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。
要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有
充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会
企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业 所需要的“人才”
两个必须解决的重要深刻： 什么是企业发展的需要 什么是人才
招聘与经营战略的关系
经营战略
资金战略
短期效益
产品/技术战略
中期效益
人力资源战略
长期效益
招聘战略
招聘策略
要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展” 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先
•提供雇员的表格 •市场分析 •技能详细量表 •管理详细量表 •更换图表 •连续计划
外部 •人口变化 •劳动力教育情况 •劳动力流动性 •政府政策 •失业比率
人力资源规划的模
1.人力资源规划的基本概念: 人力资源规划的定义：
在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求 的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足 企业维持、发展的需要。
地区人力资源管理者
地区会计管理者
德里
A/1 谢伯德
C/2
地区的计划管理者
维克
A/1
特纳
B/1
技术顾问
莱曼
B/3
西北地区管理者
格林
A/2
塔帕
C/4
中心地区管理者
戈德
A/1
北部中心地区管理者
里姆
B/2
东部地区管理者
莫里斯
B/3
人力资源规划的直接目的 是为了
保证企业发展过程中 对人员数量、质量和结构的需要
人力资源规划模式
需求预测 考虑的因素 •生产/服务需求 •经济 •技术 •财务资源 •营业额 •组织成长 •管理哲学 •管理技巧 •趋势分析 •管理预测 •德尔菲技巧
需求与供给的平衡 招聘（短缺） 考虑的因素 •全职 •兼职 •返聘 •减员（冗余） •临时聘用 •临时解雇 •降职 •退休
供给预测 内部
工作状况 培训与开发 劳动力稳定性 技术变化
执行计划
执行反馈
人员替换表
辅助管理者 马丁 B/1
管理者 格林 A/2
管理助理 戈顿 A/2 布朗 B/3
要素
所提供的名单是可替换的候选人
A、目前可能提升 B、有潜力进一步发展 C、并没有固定的职位 1、最优业绩 2、平均业绩之上 3、认可的业绩 4、糟糕的业绩
招聘面试技巧2010
21世纪什么最贵?
人力资源部内部培训资料
培训目录
招聘与人力资源系统概述 招聘流程及测评技术 面试准备工作 面试操作技巧 面试案例
第一部分
招聘与人力资源系统概述 1、人力资源六大系统 2、招聘与企业战略 3、人力资源规划模式
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图
素质定义与 素质
描述
词典
进入 培训
测评管 理办法
能
能
培训开发系统 力
力
测
测
评
评
培训方法 培训
方
内
制度
法
容
素质评价系统 考核评价系统
调配、晋升
培训依据（业绩与能力）
能力依据
考核评价
考核方法
考核 制度
薪酬等级 确定依据
薪酬分配系统
薪酬 制度
提供分配方式
价要解决的两个问题
录用
作出决策 发出通知
明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找
优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格
的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他