京东的人力资源战略分析

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一、企业战略：

京东是中国目前最大的自营式电商企业，集团旗下设有京东商城、京东金融、拍拍网、京东智能、O2O及海外事业部等。2014年，京东在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市，是中国第一个成功赴

理念，在诚信的基础上建立与用户、供应商、投资方等多方合作者之间最为融洽的合作关系。“诚”代表了京东在合作关系中所坚持的诚意态度，而“信”则代表了京东以“信用”为根本的发展信条。可以说，“诚信”既是京东的行为准则，同时也是我们的道德规范。

二、企业的愿景和使命：

1、愿景：

“成为全球最值得信赖的企业”。即，企业始终坚持以“为人服务”为本，为消费者提供更加便捷的购物渠道，做到真正的让消费者放心、满意。京东的发展首先得益于组织中“人”的发展，是因为人的发展带动了京东的企业发展，“人”是京东发展的核心助推器。企业始终相信，人的潜能是无限的，人是京东最基本的源动力，对人的深入关怀和挖掘，就是对京东发展战略的彻底实践。同时，我们坚信，“创新”是京东发展的不二法则，而唯有人能够推动发展创新，唯有京东人不断追求发展、创新，方能为消费者持续创造价值。

2、使命：

“让生活变得更简单、快乐”。企业关注管理层与员工之间、员工与消费者之间的关系，始终认为三者之间不单单是消费与供应商的关系，使员工与消费者之间的关系，不仅有商业圈还有朋友圈。企业

坚持以客户为先，服务感恩，员工要求诚信正直，形成良好的企业文化氛围。

三、SWOT分析：

从宏观、中观和微观三个的角度来分析企业现在的发展环境，做出SWOT分析，并且针对环境分析中存在的问题，给出意见。

四、人力资源战略：

基于企业的战略规划和人力资源结构现状及公司的经营运作情

集中化战略和差异化战略，市场上“3C”产品的不断更新，企业应增加对新产品的宣传力度。并且在节约成本的前提下，采用内部化战略，除了一些新设岗位以外，其他岗位的选拨和录用均采取内部选拔的方式进行，这样一方面可以为企业的节约成本，另一方面也有助于提高员工的工作效率，在企业内部形成的强有力的竞争氛围。

划和人员配置计划，得出对于全国范围内的开展大量的快递站点服务所需的具体人数，并且希望各站点在2017年年初就可以投入使用。

人员的供给情况，目前市场上主要的人员供给方式有招聘会、人才市场和猎头公司三种情况。我们主要以从人才市场选拨的方式来招聘新员工，并且对新员工施行具体的岗前培训，包括具体的培

训内容、培训形式和最终的培训考核等内容。

六、人力资源业务规划：

1.招聘配置规划：

对于前期的人员招聘，进行人员的甄选、调整和使用，运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用

人员的职业生涯规划，充分考虑员工关系，对人员进行合理的晋升和提拔。企业的员工晋升对员工的积极性和创造性有直接影响。企业应统筹各方面的影响因素，工作业绩与晋升年资、企业当前状况与未来发展等，企业应科学确定人员晋升计划，以调动绝大多数员的积极性和创造性。

2.培训规划：

公司在新的一年里，切实做好对于新进员工的培训和跟踪考核工作，要求人力资源部对每个将要入职的员工，认真组织和落实培训和跟踪考核工作。我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，并且着重加强员工的服务意识和素质的培养。

4.员工职业生涯规划：

(1)职业通道管理：

根据公司业务、人员的实际情况，建立员工职业发展通道，可以包括管理、技术或营销等。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理

产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。

(4)检查评估：

公司定期组织对职业生涯管理制度的执行况进行检查，同时对员工进行能力、绩效的评估，确定能力开发成果，分析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为

下一步的发展提供依据。

(5)反馈与修正：

对于工作的阶段性的检查评估，结束之后全面向向员工反馈评估结果，根据评估结果，帮助员工分析前进途中的问题和差距并提出改进措施并且以此来增强员工和管理层之间的沟通。

阶段，完善任职资格认证体系和薪酬激励体系，以及完善职业生涯的管理。第3阶段，持续改进阶段，根据业务发展需要，进行相应调整，持续改进。

(2)控制：主要包括对于人力资源规划环境分析控制、人力资源规划需求供给预测控制、编制人力资源战略规划书，等这几个部分。

了解各部门战略规划：

(1)人力资源部向各部门了解企业整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据，市场营销规划数据，新项目规划数据，各部门年度规划数据信息。

(2)人力资源部需整理公司人力资源政策数据，企业文化特征数据，

能部门负责人、人力资源部经理，企业总经理审批后，告知企业全体员工。

（2）人力资源部会根据企业经营战略计划和目标要求，以及人力资源规划工作进度计划，向各部门员工下发“人力资源职能水平调查表”，“各部门人力资源需求申报表，并要求其在限定工作日内填写

后交回。

（3）人力资源部在收集完毕所有的数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，并制作年度人务资源规划环境描述统计报告“，由人力资源部审核环境分析的审核工作。审核无误后，报请总经理审批后方可使用。

(3)评价：对企业的人力资源战略和规划进行评价时，要进行考虑的包括，企业在形成人力资源规划的过程是否经过充分考虑和酝酿，是否有具体的数据支持，对关键性问题是否有针对性？对组织内外环境的评价与预测是否充分、彻底和客观？组织是否具备战略规划的概念个资金等资源保证？组织的管理能力和实施能力是否有保

障？组织的战略与战术目标是否测量，组织中是否人人知晓组织的战略？所有层次的经理能否有效地、持续的吧理解和实施规划？等这几个方面，进行评价。

八、存在的问题：

人力资源战略规划在公司现阶段还是一种管理思维的导入，这