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企业人力资源管理的改革(共2篇)

第一篇

一、国有企业人力资源管理存在的问题

（一）人才开发环节有待优化

相对于其他企业形式来讲，国有企业在人才招聘上具有觉对优势，因为，受到传统思想的影响，很多人认为进入了国有企业，就可以“高枕无忧”了。所以，国有企业的招聘岗位十分抢手。而这也导致了很多国企的招聘“门槛”高不可攀，甚至成为了某些领导“创收”的有效渠道。另外，在人才的培训与交流方面，仍然体现出传统的单一模式。而且，培训和交流的内容主要集中在理论方面，而在实际中遇到的问题却很少得到有效解决。这也导致培训和交流活动的实效性不强。并且，在很多培训过程中，企业的培训内容并没有充分的考虑到企业的未来发展需要，未能从大局出发。

（二）缺乏科学的人员考评机制

考评工作是人力资源管理的重要环节，目前，国有企业的人力资源考评工作主要存在的问题有：缺乏规范的考核依据。国有企业的职位划分不够精准，很多职位的考评标准都是相同的，过于形式化。其考评结果很难反映出真实的客观情况。另外，考评方法过于单一，并且，具有强烈的主观性。很多考评方式往往受到企业领导的主观影响，甚至领导可以对考评结果起到决定性作用。这种过于主观的考评方式，势必会导致考评管理方式缺乏科学性以及合理性。

二、国有企业人力资源管理改革

（一）确立以人为本的思想基础

解决国有企业人力资源的结构性矛盾，要体现在如何优化配置这个宝贵资源方面，不能采取简单的方式，更不能把职工当包袱对待，而应当立足于人的潜能开发，通过积极的创新、和谐的企业文化，强化现代科学技术与市场营销能力的学习培训，开展健康有益的企业文体活动，提升职工主人翁意识和团队意识，创建职工爱厂如家的良好氛围，让每个职工都有展示自己能力和才华的机会和舞台，才能发挥这个资源的最大效能，成为企业的发展动力。

（二）完善员工的招聘、培训工作

国有企业在人员招聘上，要彻底抛弃自身的“优越感”，既要注重应聘人员的学历，更要注重实际能力。同时，建立严格的招聘监管制度，避免某些领导的“违规操作”，确保聘用人员的综合质量。在员工培训以及交流方面，必须注意到每个员工的个体差异，群体培训的方式固然有效，但是并不能够实现能力的提升。要做好个体的教育培训，就必须采用灵活多样、切实有效的培训方式，尊重个体特征与价值。

（三）建立科学的管理模式

科学的管理模式，是促使最终结果具有科学性的重要前提。国企人力资源管理工作的开展，需要构建一个完整科学的管理模式。首先，加强人力资源管理工作的研究和设计。人力资源管理并不是一项简单、机械的工作，它以个体为对象，就决定了具有极大的灵活性和应对性，这项工作本身就是值得研究的。其次，加强人力资源管理的标

准化建设。标准化建设不是完全机械的统一，而是指即使这些标准存在差异性，这些标准被制定的原因与依据也应当是清晰的，经得起推敲的。再次，建立科学规范的岗位管理准则。人力资源管理的对象是全体员工，但是这项工作本身也是应当被管理的。人力资源管理体系的形成，是许多不同岗位的集合，招聘、薪酬、培训等往往都是由不同的岗位来完成的。所以，如何规范这些岗位的操作，提升岗位管理的水平，也是保证人力资源管理效果的重要内容。

三、结论

随着我国经济建设的快速发展，国有企业的绝对优势正在逐渐削弱，而其竞争优势也是在不断的减小。因此，国有企业应该从自身的实际情况进行深度管理改革。人力资源作为企业核心竞争力提升的关键所在，更是应该得到高度的重视。然而，目前国有企业在人力资源管理的各个环节的改革中，仍然存在一定的不足。本文重点对国有企业的人力资源管理工作改革现状进行分析，并提出相应的解决措施，希望能够为有关的人力资源管理者提供一些参考建议。

作者：杨洪珊单位：深圳供电局有限公司

第二篇

一、我国供电企业人力资源管理现状分析

1.1供电企业面临的社会环境的变化和挑战

如今世界已经踏入了知识经济时代，传统劳动、资本密集型的企业逐渐被知识密集型企业所取代，市场竞争也由产品质量的竞争扩展到服务质量和人力资本的竞争。有效的人力资源规划是市场竞争中获

得虽然供电企业进行了相关的改革，其人力资源状况有了一定的改善，但是和世界上很多发达国家相比，我国供电企业在人力资源管理这方便还有许多的不足和问题，不利于我国经济的可持续发展。

1.2供电企业人力资源管理的问题分析

供电企业的人力资源管理是企业重要的工作事务，是指供电企业所聘用的主要从事供电服务、电网维护和营业收费等相关工作的农村电工的管理。它包括人力资源的规划、人员的测评招聘、岗位的合理分配和资源的合理配置。其关系到农村电网的建设和新电力的发展，关系到社会的和谐稳定可持续发展，关系到企业战略目标的实现。当前供电企业的人力资源管理问题主要有以下几个方面：

(1)人员方面：人员过剩现象严重，人员结构不合理，复合型人才缺失，员工生产率低下。由于供电企业的市场化改革的开展，企业机构简化，人员却没有进行过多的削减，加上其改制后残留的职工家属和子女也进入供电企业工作以及人们的“铁饭碗”心理，使得企业冗员沉重。而这也带来了一系列的问题。一是其管理人员相对较多，技术人员少，原有技术专科学院员工年龄偏大素质水平偏低且处于生产一线，不利于人力资源的供需匹配；二是由于供电企业的特殊性，其员工长期从事单一职业，专业单一，复合型人才缺失；三是员工的“铁饭碗”心理使得其安于现状缺乏积极性，而这种心理的养成是因为供电企业目前仍处于缺少市场竞争力的垄断企业；四是由于供电企业线长、点多、面广的人力资源管理工作特点，使得其员工存在失衡的工作心态使得同工不同酬的激励制度形同虚设。

(2)管理方面：受传统人事管理模式影响大，部门职能模糊，绩效管理体系不健全，缺少公平、合理的竞争机制和分配机制。虽然大多电力企业已经将原有的劳资部门和人事部门合并，但其只是简单的工作合并，部门职能模糊，其工作主要是招聘、选拔、考核、发放工资、档案和干部聘任的管理，并不涉及其他深层次的方面，达不到现代人力资源管理的要求，欠科学、易主观、靠经验，没有脱离旧的人事管理模式的影响。

(3)社会方面：缺少社会理解度和责任感。由于供电企业人力资源管理混乱和其本身因素，使得长时间在进行管理时为制定出根本的能够充分保证供电企业人员利益的政策，使得员工社会角色定位模糊，参与企业活动少。企业责任感弱，忽视员工情感，导致员工的企业认同感和归属感低，制约了员工的技能发挥和责任感的提高，破坏企业形象，成为企业发展的极大隐患。

二、供电企业人力资源管理的相关建议

2.1精简机构，提升人才素养

科学规划岗位分析，加强资源培训开发，重视人才培养，为人力资源队伍提供新鲜血液。减员增效是针对人员冗杂而提出来的，只有这样才能给供电企业人力资源的发展寻找到新的出路，疏通其人员能进能出的通道，打破人力资源的“瓶颈”。借助减员增效，将原用于裁减人员的工资投资到其他人力资源上，在遵循“以岗定薪、同岗同薪”的前提下，提高其他职工的薪资待遇，设置全面的补贴，保证员工最基本的福利和保险，解决供电企业人力资源的后顾之忧。人力资