企业人力资源管理的改革(共2篇).doc
2024年企业人力资源工作总结范本(2篇)
2024年企业人力资源工作总结范本____年企业人力资源工作总结一、工作背景和总体情况____年是我公司发展的关键一年，也是人力资源部门面临巨大挑战和机遇的一年。
在全球经济不稳定和市场竞争激烈的背景下，人力资源部门紧密围绕公司战略目标，主动调整工作策略，提供全面的人力资源支持和解决方案。
通过全员参与、创新思维和持续改进，我们成功地应对了各种挑战，为公司发展做出了积极的贡献。
二、主要工作内容和成果1. 人才招聘与引进：今年我们注重高校人才的培养和引进，与多所知名高校建立了长期合作关系，通过校园招聘、实习生计划以及研究生项目等方式吸纳了一批优秀的毕业生。
同时，我们还加大了对中高层管理人才的引进力度，通过招聘渠道的多样化和面试评估的科学化，成功吸引了一些行业内的翘楚人才加入我们的团队。
2. 培训与发展：我们重视员工的个人成长和职业发展，通过内外部培训、专业技能培训、管理培训等方式提升员工的综合素质和能力水平。
与此同时，我们还通过制定合理的培训计划，帮助员工规划职业发展路径，并提供相应的晋升机会和福利待遇。
这些举措不仅增强了员工的归属感和满意度，也提高了组织的竞争力和创新能力。
3. 绩效管理：为了激励员工的积极性和主动性，我们推行了全员绩效管理制度，通过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工的工作进行量化评估和绩效考核。
同时，我们还加强了绩效反馈和辅导，帮助员工认识到自身存在的不足并提供相应的改进方案。
通过绩效管理，我们成功激发了员工的潜能和创造力，为公司的发展注入了新的动力。
4. 员工关系管理：我们重视员工的参与和沟通，积极组织各类内部活动和员工培训，加强与员工的交流和互动。
同时，我们还完善了员工福利制度，提供了一系列的奖励和福利措施，激励员工对公司的忠诚度和归属感。
通过这些举措，我们有效提升了员工的工作满意度和团队凝聚力，为公司构建了和谐的员工关系。
三、存在的问题和不足尽管在____年的人力资源工作中取得了一些成绩，但我们也存在一些问题和不足之处：1. 人员结构不合理：目前公司内部的人员结构偏向于年轻人，中高层管理人才缺乏。
企业人力资源帮扶工作方案范文(2篇)
企业人力资源帮扶工作方案范文____年企业人力资源帮扶工作方案一、背景和目标随着经济的快速发展和社会的持续进步，企业作为经济社会的重要组成部分，起着促进就业、提高生产效率和社会贡献的重要作用。
然而，随着经济结构调整和产业转型升级的推进，企业人力资源的供需结构不断发生变化，一些劳动力难以适应新形势下的就业需求。
因此，制定科学合理的企业人力资源帮扶工作方案是当前的紧迫任务，以促进就业稳定和企业发展。
本计划旨在通过积极开展人力资源帮扶工作，解决企业用工需求与劳动力供给之间的矛盾，促进企业的可持续发展，提高劳动力就业质量和就业满意度。
二、工作内容1. 建立健全企业人力资源帮扶机制- 成立专门的人力资源帮扶工作组织机构，负责协调企业和劳动力供给方之间的沟通和联系。
- 建立完善的人力资源信息库，及时掌握企业的用工需求和劳动力的供给情况，并及时提供匹配的劳动力资源。
- 加强与职业培训机构、就业服务机构等相关部门的合作，共同制定并实施培训计划，提升劳动力的综合素质和就业能力。
2. 推进人力资源市场化改革- 积极推动人力资源市场化改革，建立健全劳动力市场竞争机制，促进劳动力供需双方的平等交流和互动。
- 鼓励和支持创业就业，为有创业意愿的劳动者提供创业培训和创业资金支持，提升劳动者的创业成功率。
- 加强劳动力市场信息共享，建立跨地区、跨领域的劳动力供需对接平台，提高劳动力的流动性和灵活性。
3. 加强职业技能培训和就业指导- 根据企业用工需求和劳动力的就业意愿，开展有针对性的职业技能培训，提高劳动力的专业水平和工作能力。
- 加强就业指导和职业规划，帮助劳动力了解市场就业需求和岗位要求，提高求职竞争力和就业成功率。
- 积极推广职业技能认证制度，并提供相应的培训和考试服务，增强劳动力的职业认可度和竞争力。
4. 落实企业责任，保障劳动者权益- 加强对企业用工行为的监督和管理，落实劳动法律法规和劳动合同制度，保障劳动者的合法权益。
公司人力资源工作报告（2篇）
公司人力资源工作报告一、概述本报告旨在总结公司过去一年的人力资源工作，包括人力资源规划、招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系和员工离职管理等方面的工作情况。
通过对这些工作的分析和评估，为公司今后的人力资源决策提供参考和建议。
二、人力资源规划1.了解公司战略目标和发展需求，进行人力资源需求分析。
2.通过人员编制计划和预测，确保公司在各个岗位上有足够的人员。
3.与各部门沟通，制定人力资源招聘计划。
三、招聘与录用1.根据招聘需求，制定招聘方案。
2.发布招聘信息，通过多种渠道吸引优秀的求职者。
3.对求职者进行筛选和面试，选择适合的人才。
4.进行背调和体检程序，确保招聘的人员符合公司要求。
5.制定入职培训计划，帮助新员工尽快适应公司环境。
四、培训与发展1.根据员工的职业发展需求和公司战略，制定培训计划。
2.组织各种培训活动，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗。
3.通过定期评估和反馈，提高培训效果。
4.激励员工持续学习和提升个人能力。
五、绩效管理1.制定绩效评估标准和流程。
2.进行员工绩效评估，包括定期绩效评估和项目绩效评估。
3.与员工讨论绩效评估结果，制定个人发展计划。
六、薪酬福利管理1.根据市场调研和公司财务状况，制定薪酬制度。
2.管理薪资发放和福利待遇，确保公平公正。
3.根据员工表现和绩效评估结果，进行奖惩和激励措施。
七、员工关系1.建立和谐的劳动关系，促进员工与公司的沟通和合作。
2.组织员工活动，增强员工凝聚力。
3.处理员工投诉和纠纷，维护员工权益。
4.定期进行员工满意度调查，了解员工需求和反馈。
八、员工离职管理1.管理员工离职手续，包括办理离职手续、交接工作等。
2.进行离职面谈，了解员工离职原因和反馈。
3.对离职员工进行调查和分析，改进公司的离职管理。
九、总结与建议通过对公司人力资源工作的分析，总结如下：1.人力资源规划方面，需要更加贴合公司战略目标和发展需求，加强与各部门的沟通。
人力资源管理薪酬管理论文(共2篇)【论文】
第1篇：人力资源管理薪酬管理过程中的重要作用所谓人力资源管理薪酬管理过程中，是人力资源管理过程中的一个重要组成部分，薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
根据薪酬管理的定义可以了解到，薪酬管理在企业人力资源的管理过程中发挥着重要的作用。
一、人力资源管理中薪酬管理的发展现状就目前我国企业在人力资源的管理模式的发展过程中，对于薪酬管理的发展已经有了很大的进步性，这些进步性主要表现在以下几个方面。
首先，在薪酬管理过程中，具有专门的管理机构积极管理人员，管理模式更具专业化，其次，在我国薪酬的管理过程中，更注重分配的公平以及公正化，按劳分配的管理理念更加深入化，最后在我国人力资源管理薪酬管理的发展过程中更注重了管理的准确性，也就是说相关的管理层面的管理技能与管理水平在不断提高。
以上这些都在很大程度上反映了在人力资源管理中薪酬管理过程的进步性。
但是，根据薪酬管理的定义可知，对于人力资源管理过程中的薪酬管理，并不是十分容易的，需要多个环节共同作用，因在目前，企业的人力资源的薪酬管理过程中还存在这一些问题亟待解决，这也是薪酬管理发展的现状之一。
二、人力资源过程中薪酬管理的重要作用1.良好的薪酬管理有利与促进企业整体制度的完善。
薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要的组成部分，而人力资源管理也是公司内部管理的一个重要的环节，所以对于薪酬的管理会间接的影响到公司内部的整体管理水平。
如果一个企业有一个较为良好的薪酬管理制度，那么在一定程度上来说，也是人力资源管理的不断完善，说明了管理模式的不断进步，所以可以说，公司内部的薪酬管理在制度的完善方面具有十分重要的意义。
2.良好的薪酬管理有利于带动员工的积极性。
由人力资源管理的薪酬管理的定义来看，人力资源的薪酬管理主要侧重对于整个公司内部薪酬水平等方面做出调整和改善，员工在企业的发展过程中具有十分重要的作用，所以，在不损失公司基本利益的过程中，更好的满足员工的薪酬要求，对于调动员工的积极性具有很大的作用，所以，薪酬管理部门主要致力于谐调员工与公司内部的薪酬方面的问题，在这一个放卖弄方面具有重要的职责与作用，所以，可以说良好的薪酬管理可以更有效的带动员工的积极性，从而为人力资源管理带来更大的便利3.良好的薪酬管理有利于为企业带来更大的收益。
公司定编定员改革实施方案范文(2篇)
公司定编定员改革实施方案范文集团直属各部门、各分子公司：为加强集团的人员编制管理，优化人力资源配置，规范管理程序，明确工作职责，结合集团工作实际，特制定本方案。
一、指导思想按照德才兼备、精干高效、廉洁务实的要求，紧密配合集团发展需要，优化人员结构，发挥个人专长，培养工作骨干，提高工作效率。
二、基本原则1、工作需要岗位应根据单位的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、工作量配置人员，因事设岗、因岗配人、人事相宜、人尽其才，促进规范化管理不断加强。
2、精简高效岗位人员的配备应坚持人员精简、运作高效，基本实现满负荷运转，裁减冗员，提高工作效率。
3、员工参与增强定员定岗工作的科学性、可操作性、透明度，坚持全员发动，调动全员积极性，并注重公开、公平、公正。
4、综合考评在配备各职位的人员时，要对预选对象进行综合考察，产生拟定员人选，报集团领导研究决定。
三、工作目标在现有管理架构的基础上，根据各部门工作职责、工作内容、业务总量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，达到定岗、定员、定责，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，提高运行效率，减少人力不必要的浪费，提高员工工作能力与工作主动性，并为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。
四、工作步骤1、全体动员(工作时间：____月____日前)加强领导，统一思想，适时召开动员会、座谈会等，推进定员定岗工作。
2、各单位自报(工作时间：____月____日前)各单位要按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定编定岗方案。
(1)梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。
在岗位分析过程中，应充分征求员工意见。
____月____日前完成；(2)设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书。
必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见。
____月____日前完成；(3)结合发展需要和各方面意见对岗位描述进行补充、修改和完善，提出本单位定岗、定员方案。
2024年公司改革和稳定工作的情况汇报发言材料(2篇)
2024年公司改革和稳定工作的情况汇报发言材料尊敬的领导、各位同仁：大家好！我是XX公司人力资源部的XX，今天非常荣幸能在这个重要的场合向大家汇报____年公司改革和稳定工作的情况。
首先，我想向大家介绍一下____年公司的整体发展情况。
在过去的一年中，公司面临了诸多挑战和变革，但得益于全体员工的共同努力和积极应对，公司的各项业务口径以及盈利能力都实现了较好的增长。
然而，我们也清楚地意识到，在不断变化的市场环境下，公司需要进一步进行改革和稳定工作，以适应新的需求和挑战。
一、市场环境分析首先，让我来给大家简要分析一下____年的市场环境。
随着经济的全球化和信息技术的快速发展，市场竞争日趋激烈，消费者的需求也变得更加多样化和个性化。
同时，新技术的出现和应用也在改变着各行各业的商业模式。
因此，公司必须紧跟市场脉搏，及时调整战略、升级技术、引进人才，以便在激烈的竞争中保持竞争力。
二、改革工作针对市场环境的变化和公司自身的问题，公司在____年进行了一系列的改革工作，主要包括以下几个方面：1.战略调整：公司在____年进行了一次全面的战略调整，以适应市场的变化。
我们明确确定了新的发展方向和目标，并制定了一系列具体的策略和计划，以推动公司转型升级。
2.组织架构调整：为了更好地适应市场需求和提高工作效率，公司进行了组织架构的调整。
我们优化了各部门的职责和工作流程，同时加强了跨部门协作和沟通，提升了团队协作能力和整体效果。
3.人力资源管理改革：人力资源是公司发展的重要支撑，为了更好地发挥人力资源的作用，我们进行了一系列改革措施。
包括完善招聘和选拔机制，提升员工培训和发展的力度，优化绩效管理体系，激励员工创新和奉献。
4.技术创新：作为一个技术驱动的公司，技术创新是公司生存和发展的核心要素之一。
为了保持在技术领域的优势，我们加大了科研投入，开展了一系列研发和创新项目，不断提升产品和技术的竞争力。
三、稳定工作除了改革工作外，公司也重视稳定工作的进行，以确保公司健康稳定的发展。
单位人事制度改革工作总结7篇
单位人事制度改革工作总结7篇篇1一、引言随着社会的快速发展和进步，单位人事制度改革已成为必然趋势。
为了适应新形势、新任务的要求，我们单位积极推进人事制度改革，取得了一定的成效。
本文将对我单位人事制度改革工作进行全面总结，分析存在的问题和不足，并提出相应的建议，为今后的人事制度改革提供参考和借鉴。
二、主要做法1. 制定改革方案：根据上级有关政策和单位实际情况，我们制定了详细的人事制度改革方案，明确了改革的目标、原则、步骤和时间节点。
方案注重可行性和操作性，为后续改革工作提供了指导。
2. 优化岗位设置：我们对单位的岗位进行了全面梳理和优化，取消了一些不必要的岗位，合并了一些相似的岗位，使岗位设置更加合理、科学。
同时，我们还对岗位的职责进行了明确和规范，确保了每个岗位都能充分发挥其作用。
3. 推行竞聘上岗：我们实行了竞聘上岗制度，让有能力、有才华的员工有机会展示自己的才能。
竞聘上岗过程中，我们注重员工的综合素质和能力，不仅考察其专业知识，还考察其团队协作能力和创新能力。
4. 加强培训和学习：我们重视员工的培训和学习，提供了多种形式的培训和学习机会，如内部培训、外部培训、在线学习等。
这些培训和学习机会不仅提高了员工的业务水平，还增强了单位的整体实力。
5. 建立激励机制：我们建立了完善的激励机制，通过绩效考核、奖励惩罚等手段，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，我们还注重员工的职业发展和晋升机会，让员工看到自己的未来和希望。
三、存在的问题和不足1. 改革进展不平衡：虽然我们取得了一定的成效，但仍然存在改革进展不平衡的问题。
一些部门和岗位的改革工作已经完成得比较好，而一些部门和岗位则存在改革滞后的情况。
这需要我们进一步加强指导和督促，推动改革工作全面深入开展。
2. 员工素质参差不齐：虽然我们推行了竞聘上岗制度，但仍然存在员工素质参差不齐的情况。
一些员工可能缺乏必要的专业知识和技能，无法胜任新的岗位要求。
这需要我们进一步加强员工培训和学习工作，提高员工的整体素质。
2024年人力资源管理心得体会(2篇)
2024年人力资源管理心得体会人力资源管理是企业中至关重要且不可忽视的一项工作。
作为企业发展的核心力量，人力资源的管理直接影响着企业的竞争力和持续发展。
在我过去的工作经历中，我负责了人力资源的工作，并且总结了一些心得体会，希望与大家分享。
一、建立有效的招聘渠道和流程。
招聘是人力资源管理的第一步，也是企业发展的基础。
建立有效的招聘渠道和流程，能够帮助企业吸引到合适的人才。
在招聘渠道方面，我尝试过多种方式，如线上招聘平台、员工推荐、校园招聘等，根据不同职位的需求选择适合的渠道。
在招聘流程方面，我注重与招聘团队的紧密合作，明确岗位要求，制定招聘流程，并严格按照流程进行操作。
二、注重员工培训和发展。
员工是企业最宝贵的财富，只有员工发展好了，企业才能够持续发展。
因此，注重员工培训和发展是非常重要的。
在我的工作中，我注重不同岗位员工的培训和发展需求，制定了定期培训计划，并提供了各种培训机会，如内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
通过培训和发展，员工的知识和能力得到了提升，对企业的贡献也越来越大。
三、建立良好的激励机制。
激励机制是推动员工积极性和创造力的重要手段。
在我的工作中，我尝试过多种激励方式，如薪酬激励、晋升机制、优秀员工表彰等。
我明确了各个岗位的绩效指标，并与员工沟通，确保员工能够理解和接受这些指标。
同时，我也注重对员工的关怀和奖励，如组织员工活动、提供员工福利等，让员工感受到企业的关心和支持。
四、构建和谐的劳动关系。
劳动关系的和谐对于企业的稳定发展至关重要。
在我的工作中，我注重与员工之间的沟通和交流，及时解决员工反映的问题，保护员工的权益。
同时，我也注重与工会的合作，建立了稳定的劳资关系。
通过这样的努力，我成功地构建了和谐的劳动关系，员工的工作积极性和归属感也得到了提升。
五、关注员工的职业发展规划。
员工的职业发展规划是其个人发展的重要组成部分，也关系到企业未来的人才储备。
在我的工作中，我注重与员工的沟通，了解他们的职业发展意愿和目标，并根据他们的需求提供相关帮助和支持。
2024年企业人力资源工作总结(6篇)
2024年企业人力资源工作总结____年，是人力资源部收获的一年。
是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。
我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
现将____年工作总结：一、开展全员培训，提升员工素质现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。
这就需要创造一个公司文化网-互联网文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。
这次培训历时一个月，参加培训人数____人，人均参加军训____学时、接受理论知识授课____学时、参观考察____学时。
参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。
通过____节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高；“专业勤奋；“82的工作、学习理念。
在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“____，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。
企业改革工作总结范文(3篇)
第1篇一、前言近年来，我国企业改革步伐不断加快，为了适应市场经济发展和产业转型升级的需求，我们公司积极响应国家政策，深入开展企业改革工作。
现将公司改革工作总结如下：一、改革背景1. 国家政策导向：我国政府高度重视企业改革，出台了一系列政策支持企业转型升级，提高企业核心竞争力。
2. 市场竞争加剧：随着全球经济一体化，市场竞争日益激烈，企业面临着前所未有的挑战。
3. 企业自身发展需求：为了实现企业可持续发展，提高企业效益，公司决定进行改革。
二、改革内容1. 体制机制改革（1）优化组织架构：对现有组织架构进行梳理，精简机构，提高管理效率。
（2）完善人力资源管理制度：建立以岗位价值为导向的薪酬体系，激发员工积极性。
（3）创新激励机制：设立创新基金，鼓励员工提出合理化建议，推动企业技术创新。
2. 产业结构调整（1）优化产品结构：根据市场需求，调整产品结构，提高产品竞争力。
（2）拓展业务领域：积极探索新业务，实现多元化发展。
3. 科技创新（1）加大研发投入：设立研发中心，引进先进技术，提高产品科技含量。
（2）加强产学研合作：与高校、科研机构合作，共同开展技术创新。
4. 企业文化建设（1）加强企业文化建设：树立企业核心价值观，增强员工凝聚力。
（2）开展员工培训：提高员工综合素质，提升企业整体竞争力。
三、改革成效1. 企业效益显著提高：通过改革，公司营业收入和利润总额逐年增长，市场竞争力明显提升。
2. 人力资源管理优化：改革后的组织架构更加合理，员工积极性得到充分发挥。
3. 产业结构调整取得成效：产品结构优化，业务领域拓展，企业可持续发展能力增强。
4. 科技创新成果丰硕：公司产品科技含量不断提高，市场份额逐步扩大。
四、改革展望面对未来，我们将继续深化改革，巩固改革成果，努力实现以下目标：1. 提高企业核心竞争力：加大科技创新力度，提升产品科技含量，增强市场竞争力。
2. 优化产业结构：拓展业务领域，实现多元化发展，提高企业抗风险能力。
2024年公司人力资源工作计划范文（六篇）
2024年公司人力资源工作计划范文一、绩效管理“缺乏考核即缺乏管理！”鉴于公司战略发展的宏伟蓝图，特将____年定为公司的“绩效考核年”，绩效管理将跃居人力资源管理工作的核心地位。
1. 辅助构建涵盖所有部门及岗位的绩效考核标准（自元旦至春节期间）。
2. 将绩效面谈纳入公司沟通机制的重要组成部分，确保每季度至少进行一次正式绩效面谈，并随后实施绩优推广与绩效改善措施。
二、培训交流人力资源部积极响应公司“绩效考核年”的号召，将绩效管理理论与实践作为管理人员交流学习的核心内容。
第一季度，人力资源部将重点组织全公司范围内的绩效管理培训，遵循标准化流程，助力各部门将绩效管理工作细化落实。
人力资源部将在绩效管理的各个环节中积极介入，与各部门主管就实际操作中的具体问题展开深入探讨，并据此开展针对性的交流与培训活动。
此类活动将由人力资源部主导，公司管理人员广泛参与，每两周举行一次，旨在通过绩效管理理论的应用，深入剖析公司实际问题。
三、薪酬体系对现有薪资体系进行完善，采用“岗位+技能+绩效”的综合薪资结构，并计划于____年底对体系进行必要的调整与优化。
四、员工沟通1. 半年内在全公司范围内开展一次员工满意度调查。
2. 协助各职能部门建立健全公司内部沟通机制，并确保其得到有效执行。
____年内，人力资源部将确保与每位同事至少进行一次沟通，所有沟通内容均将形成书面记录，并针对记录中提出的问题提出人力资源部的建议，随后提交给各级相关主管。
我们将致力于将沟通机制化，特别关注新同事入职、转正及离职等关键沟通点，同时也不忽视生日庆祝、合同续签等辅助沟通点。
五、营造氛围1. 热烈欢迎新同事加入我们的大家庭。
2. 提供心灵启示，关注员工心理健康。
3. 轻松一刻，共度愉快的周末时光。
4. 为员工送上温馨的生日祝福。
5. 定期举办中高层管理交流会，促进管理层的沟通与协作。
六、下属培养通过系统的培训交流与日常综合管理活动的参与，计划在半年内使招聘及员工关系专员能够独立完成新同事入职培训、招聘面试等核心工作。
公司人力资源规划书（2篇）
公司人力资源规划书一、引言人力资源是企业发展的核心资源之一，对于企业的战略规划和长期发展具有重要的意义。
本人力资源规划书旨在帮助公司有效地规划、配置和管理人力资源，提高员工的绩效和满意度，为公司的发展提供有力的支持。
二、背景分析1. 公司概况：公司名称：XXX有限公司成立时间：XXXX年公司规模：XX员工公司业务：XXX2. 员工现状分析：目前员工总数：XXX人岗位分布：管理层XXX人，中层干部XXX人，基层员工XXX 人员工构成：男性XXX人，女性XXX人年龄构成：25岁以下XXX人，25-35岁XXX人，35岁以上XXX 人学历构成：大专以下XXX人，本科XXX人，硕士以上XXX人三、人力资源规划目标1. 人员总量目标：在未来两年内，逐步增加员工总数到XXX人。
2. 员工结构调整目标：优化员工结构，提高管理层和中层干部的比例，促进组织协调发展。
3. 员工能力提升目标：加强员工能力培养和培训，提高员工绩效和专业素质。
4. 员工满意度目标：提高员工满意度，减少员工流失率，增加员工对公司的忠诚度。
四、人力资源规划策略1. 招聘策略：a. 针对公司发展需求和岗位要求，制定招聘计划。
b. 优先考虑内部员工晋升，同时开展外部招聘，扩大人才储备。
c. 加大对重要岗位的招聘力度，确保招聘到具备核心竞争力的人才。
d. 利用互联网和社交媒体等新渠道进行招聘宣传。
2. 岗位配置策略：a. 结合公司战略目标和业务需求，制定岗位配置计划。
b. 合理设置岗位层级和职责范围，优化公司组织结构。
c. 梳理各岗位的职责和能力要求，明确员工的核心能力和素质要求。
d. 制定员工晋升计划和职业发展路径，为员工提供成长空间。
3. 培训与发展策略：a. 定期开展员工培训和能力提升计划，培养员工的专业知识和技能。
b. 建立内部导师制度，提供个性化的发展指导和支持。
c. 鼓励员工参加外部培训和学习，提高员工的综合素质。
d. 根据员工的发展需求，制定个性化的职业发展计划和培训方案。
2024年公司人力资源年终总结范本(2篇)
2024年公司人力资源年终总结范本一、引言2024年是公司发展的关键一年，各项业务指标取得了显著的增长，而作为公司发展的重要支撑力量的人力资源部门也迎来了新的挑战和机遇。
经过一年的努力，我们在人力资源管理方面取得了一系列的成果，下面将对2024年的人力资源工作进行总结和回顾。
二、组织结构优化在2024年，我们对公司的组织结构进行了优化调整，通过重新划分岗位和调整部门设置，使各岗位职责更加明确，并且提高了工作流程的效率。
这也有助于提升员工工作的积极性和归属感，使公司整体运行更加顺畅。
三、人才招聘与引进2024年，我们在人才招聘和引进方面取得了令人瞩目的成果。
针对公司发展的需求，我们制定了详细的人才需求计划，并且采取了多种渠道的招聘方式，包括网络招聘、校园招聘等。
通过精准定位和全方位筛选，我们聘请了一批具备专业知识和经验的人才，为公司的发展提供了强大的支持。
四、培训与发展培训与发展是持续提升员工综合素质的重要手段。
在2024年，我们加大了培训与发展的力度，通过内部培训和外部培训的方式，为员工提供了丰富多样的学习机会。
我们还注重将培训与实际工作相结合，加强了岗位技能的培训，提高了员工的绩效水平和工作能力。
五、绩效考核与激励公司的发展需要有高效、有激情的团队，而良好的绩效考核和激励机制是激发员工工作热情和积极性的重要手段。
在2024年，我们对绩效考核和激励机制进行了再优化，明确了各岗位的绩效指标和考核方法，并建立了相应的奖惩制度。
同时，我们加大了对优秀员工的激励力度，包括薪酬激励、晋升机会等，激发员工的工作动力。
六、员工关怀与文化建设员工是公司最宝贵的财富，关心和关怀员工的工作生活是人力资源工作的重要职责。
在2024年，我们通过加强员工关怀活动的开展，提升了员工的幸福感和归属感。
我们举办了各种形式的员工活动，如员工生日会、员工家庭日等，让员工感受到公司的温暖和关怀。
同时，我们注重公司文化的建设，弘扬企业核心价值观，营造了积极向上的工作氛围。
企业内部深化内部三项制度改革方案范文(二篇)
企业内部深化内部三项制度改革方案范文一、引言随着经济社会的发展，企业内部的内部管理体系也需要不断改革和完善。
三项制度即企业内部管理体系的核心内容之一，对于企业的发展和长远规划至关重要。
本文旨在通过深化内部三项制度改革，提高企业的管理效率和创新能力，推动企业持续发展。
二、分析问题1. 三项制度的内涵和重要性企业内部的三项制度，即财务制度、人事制度和决策制度。
财务制度涉及资金管理和流动性的控制；人事制度关乎人力资源的配置和激发员工的积极性；决策制度则负责企业战略的制定和决策的执行。
三项制度相互依存、相互渗透，是企业内部管理的关键。
2. 存在的问题和挑战尽管企业内部已经实行了三项制度，但目前仍存在一些问题和挑战。
首先是制度执行不到位，很多制度仅在名义上存在，实际操作时难以落地；其次是制度和流程繁琐，缺乏灵活度和适应性，影响了企业的反应速度和决策效率；再次是制度和实际业务脱节，导致制度无法真正发挥作用。
三、改革方案1. 提高制度执行力为解决制度执行不到位的问题，需要在以下几个方面进行改革：（1）加强制度宣传和培训，让员工了解制度的内涵和重要性，增强其执行的自觉性和积极性；（2）建立有效的考核机制，将制度执行纳入绩效考评体系，激励员工主动遵守制度；（3）强化监督和惩处力度，对违反制度的行为进行严肃处理，形成有效的震慑力。
2. 简化流程和优化机制为了提高企业的反应速度和决策效率，需要在流程和机制上进行优化和简化：（1）重新评估和优化现有的流程和环节，减少不必要的审批程序和报批环节，提高流程的效率和便捷性；（2）建立灵活的制度适应机制，能够根据实际情况和变化的需求及时调整制度和流程；（3）推行信息化管理，借助先进的信息技术手段，实现流程的自动化和数字化管理，提高工作效率和准确性。
3. 建立制度与业务的密切联系为了让制度真正发挥作用，需要将制度与实际业务密切联系起来：（1）制定制度与业务的衔接方案，将制度的内容和要求与具体的业务流程对接起来，确保制度的实施能够有效支持业务发展；（2）加强制度的反馈和修订机制，根据实际操作中的问题和需求及时调整和完善制度；（3）建立制度落地的监督和评估机制，定期对制度的执行情况和效果进行评估和反馈，及时发现问题并进行纠正。
人力资源调配制度（2篇）
人力资源调配制度是一个组织内部的管理机制，用于合理分配和调配公司的人力资源，以适应业务运营的需求。
人力资源调配制度包括以下几个方面：1. 需求预测：根据企业发展战略、业务计划和市场环境等因素，预测人力资源需求。
通过开展人力资源规划，确定未来一段时间内各类人员的需求量和需求时点。
2. 招聘计划：制定招聘计划，确定需要招聘的职位、数量和任职条件。
通过招聘广告、招聘网站、猎头公司等方式，积极寻找符合岗位要求的人才，进行面试、考核和录用。
3. 岗位调配：根据员工的能力和潜力，将员工分配到适合的岗位上。
通过内部调岗、转岗、晋升和降职等方式，实现岗位的合理配置和员工的职业发展。
4. 培训发展：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定培训计划，开展培训、学习和发展活动。
培训的内容可以包括技术培训、管理培训、职业生涯规划等方面。
5. 用工合同管理：根据人力资源需求和招聘流程，签订用工合同，明确员工的权利和义务，维护双方的合法权益。
6. 人员流动管理：对员工流动进行管理，包括员工调动、离职和退休等。
通过内部调动、帮助员工解决问题、员工关系管理等方式，保持员工的稳定性和积极性。
7. 绩效评估和薪酬管理：制定绩效评估和薪酬管理制度，对员工的工作表现进行评估，按照评估结果给予相应的薪酬激励和奖励，促进员工的工作动力和发展。
人力资源调配制度的目的是合理配置和有效利用公司的人力资源，提高员工的工作效能和满意度，为企业的发展提供良好的人力支持。
通过科学的人力资源调配制度，可以保持组织的竞争力，提高企业的绩效和竞争力。
人力资源调配制度（二）人力资源调配制度是企业内部的一项重要管理制度，它涉及到企业人员的安排、调整和管理，对于企业的正常运营和发展起到重要的作用。
下面是一份人力资源调配制度的范文供参考：一、目的和原则1. 目的：人力资源调配制度的目的是为了合理安排和调整企业内部人员的工作任务和职位，提高人力资源的利用效率，促进员工的发展和士气的提升，以适应企业的发展需要。
2024年公司人力资源部年终工作总结（三篇）
2024年公司人力资源部年终工作总结____公司在人力资源管理与开发方面，致力于在稳固人力资源基础性工作的同时，进一步强化定岗定员、人力资源培训与开发、信息化管理和制度建设。
公司始终秉持开放视野，紧跟行业动态，积极吸收先进的人力资源管理理念和策略，推动人力资源管理的创新与改革。
一、人力资源现状截至____月____日，____股份员工总数为____人（含精美特____人），其中总部员工____人，各子公司及中心员工分布如下：____公司____人，____中心____人，____分公司____人，____公司____人，____公司____人，____公司____人。
依据新《劳动合同法》的要求，已全面完成所有员工的劳动合同签订工作。
二、人力资源管理制度建设公司已基本构建起一套完整的人力资源管理制度体系，形成规范的人事管理机制，从整体上提升了公司的人力资源管理水平。
公司总部已完成薪酬管理、员工培训、人力资源管理、考勤管理、劳动合同管理以及人事档案管理等办法的初稿汇编，并正式颁布实施。
三、招聘、开发与培训工作的强化为满足公司战略及员工个人发展需求，公司大力加强人力资源的招聘、开发与培训工作。
为提高员工素质和能力，公司总部制定了人力资源开发与培训办法，并在培训规划与协调方面取得一定成效，但专题培训和本部员工培训仍需加强。
精心组织的各类招聘和培训活动取得显著成果，包括招聘应届大学生____人，新增员工____人（不含应届大学生），并对新招大学生进行了为期____天的上岗培训，共计____人参与。
此外，工程公司举办技术培训班____次，____人次参与培训，同时积极参与政府主办的各类专业技能培训，有效提升了员工的理论知识和实操能力。
四、人力资源管理信息化建设公司积极推动人力资源管理信息化建设，以技术创新提升管理效率。
根据公司总体信息化建设规划，要求所属公司利用K3系统制定人力资源管理信息化系统的总体规划，并完成决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
2024年人力资源薪酬工作总结（2篇）
2024年人力资源薪酬工作总结一、综述2024年作为人力资源薪酬工作的一年，我部门始终围绕着公司战略目标，聚焦于薪酬策略的制定和实施，在薪酬管理、绩效考核、薪酬福利、薪酬调研等方面取得了一定的成绩。
在这一年的工作中，我们充分发挥了团队协作的优势，积极推进改革创新，不断提升服务质量，为公司的发展提供了有力的支持。
二、薪酬管理1. 薪酬策略制定与调整我们以公司战略目标为导向，结合市场行情和员工需求，制定了一套科学合理的薪酬策略。
在过去一年中，我们进行了多次薪酬调研，分析了各个岗位的薪酬水平，并根据绩效表现进行差异化调整。
通过优化薪酬结构，提高了员工积极性和团队凝聚力，增强了员工对薪酬制度的认同感。
2. 薪酬制度设计和优化我们对现有的薪酬制度进行了全面审查，以确保其与公司目标的一致性，并通过对比分析，借鉴了行业内的最佳实践。
在设计和优化薪酬制度的过程中，我们注重公平性和激励机制，努力创造一个公正、透明、有竞争力的薪酬体系。
三、绩效考核1. 绩效目标设定通过与各个部门的密切合作，我们帮助制定了科学合理的绩效目标，确保其与公司战略相一致。
在制定绩效目标的过程中，我们注重目标的可衡量性和可操作性，确保每个员工都能理解并努力实现自己的绩效目标。
2. 绩效考核与激励机制我们建立了一个科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬密切联系起来。
根据员工的绩效表现，我们提供了差异化的激励措施，包括薪酬调整、奖金、晋升机会等。
这些激励措施激发了员工的工作激情和创造力，提高了整体绩效水平。
四、薪酬福利1. 薪酬福利政策制定我们针对不同的员工群体，制定了一系列有针对性的薪酬福利政策，包括基本工资、绩效工资、奖金、股权激励计划、福利保障等。
这些政策既满足了员工的基本需求，又能够激发员工的积极性和创造力。
2. 薪酬福利管理我们加强了薪酬福利的宣传和管理工作，通过举办薪酬福利讲座、员工关怀活动等形式，提高了员工对薪酬福利的认知度和满意度。
人事制度改革工作总结8篇
人事制度改革工作总结8篇篇1一、引言随着企业发展的不断深入，人事制度改革成为了提高企业管理效率、激发员工活力的重要手段。
本报告将对近期进行的人事制度改革工作进行全面总结，分析改革成效及存在问题，并提出相应建议，为未来的改革工作提供参考。
二、改革背景与目标在全球化经济快速发展的背景下，企业面临着激烈的竞争环境。
为了适应市场需求，提高企业竞争力，本次人事制度改革旨在通过优化人力资源配置、完善激励机制、加强员工培训等措施，激发员工潜力，提升企业整体运营效率。
三、改革内容与措施1. 优化人力资源配置。
通过对企业各部门职能的重新梳理，明确各岗位职责，实现人岗匹配，确保每位员工都能充分发挥自身优势。
2. 完善激励机制。
引入绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升挂钩，激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 加强员工培训。
制定全面的员工培训计划，通过内部培训和外部学习相结合的方式，提升员工技能水平，增强企业整体实力。
四、改革成效与亮点1. 人力资源配置更加合理。
通过优化配置，企业各部门的人员结构得到了有效调整，工作效率显著提升。
2. 激励机制更加科学。
绩效考核体系的引入，使得员工的薪酬和晋升更加公平、透明，激发了员工的工作积极性。
3. 员工培训效果显著。
通过全面的员工培训计划，员工的技能水平得到了显著提升，为企业的发展提供了有力的人才保障。
五、存在问题与不足1. 改革过程中存在阻力。
部分员工对改革措施存在抵触情绪，需要进一步加强沟通，确保改革措施的顺利实施。
2. 绩效考核体系有待完善。
目前绩效考核体系仍存在一些不合理之处，需要进一步优化和调整。
3. 员工培训内容与实际需求存在差距。
部分培训内容与实际工作需求脱节，需要加强培训内容的针对性和实用性。
六、建议与展望1. 加强沟通与宣传。
在改革过程中，要加强与员工的沟通，及时了解员工需求和意见，确保改革措施的针对性和有效性。
2. 优化绩效考核体系。
建议进一步完善绩效考核体系，使其更加科学、合理，更好地激发员工工作积极性。
企业改革年度总结(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展和市场环境的不断变化，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
在过去的一年里，我公司在上级领导的正确指导和全体员工的共同努力下，积极应对市场变化，深化改革，实现了企业发展的新突破。
现将公司一年来改革工作总结如下：二、改革背景与目标1. 改革背景近年来，我国经济进入新常态，市场竞争日益激烈，企业面临转型升级的压力。
在此背景下，我公司认识到，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须进行深化改革，提升企业核心竞争力。
2. 改革目标（1）优化组织架构，提高管理效率；（2）提升员工素质，增强团队凝聚力；（3）创新管理模式，提高企业创新能力；（4）拓展市场渠道，提升企业市场竞争力；（5）实现可持续发展，提升企业经济效益。
三、改革措施及成效1. 优化组织架构，提高管理效率（1）精简机构，压缩管理层级。
将原有的多个部门合并为若干个大部门，减少管理层级，提高决策效率。
（2）推行扁平化管理，加强部门间的沟通与协作。
通过建立跨部门协作机制，促进信息共享，提高工作效率。
（3）加强人才队伍建设，提升员工素质。
开展各类培训，提高员工专业技能和综合素质。
2. 提升员工素质，增强团队凝聚力（1）完善员工激励机制，激发员工积极性。
实施绩效考核制度，将员工薪酬与绩效挂钩，鼓励员工积极进取。
（2）加强企业文化建设，增强团队凝聚力。
举办各类文体活动，丰富员工业余生活，增进员工之间的沟通与交流。
（3）关注员工身心健康，营造和谐的工作氛围。
开展心理健康讲座，关注员工心理健康，营造良好的工作环境。
3. 创新管理模式，提高企业创新能力（1）引入先进的管理理念，推动企业创新发展。
借鉴国内外先进企业的成功经验，结合公司实际，创新管理模式。
（2）加强技术研发，提升企业核心竞争力。
加大研发投入，培养一支高素质的研发团队，推动产品创新。
（3）拓展市场渠道，提升企业市场竞争力。
积极开展市场调研，了解市场需求，拓展市场渠道，提升企业市场份额。
管理的改革方案
-建立完善的培训与发展体系；
-实施绩效管理体系，激发员工潜能；
-提高员工福利待遇，增强员工满意度。
4.财务管理规范
-建立健全财务管理制度，确保财务合规；
-加强成本控制，降低运营成本；
-提高财务报表准确性，为决策提供依据。
5.内部沟通加强
-建立多元化沟通渠道，提高信息传递效率；
第2篇
管理的改革方案
一、背景与目的
面对日益激烈的市场竞争和复杂多变的经营环境，组织需不断调整和优化管理体系，以提高运营效率、降低成本、增强核心竞争力。本方案旨在系统性地推进管理改革，确保组织在可持续发展道路上稳步前行。
二、现状分析
1.组织架构不尽合理，部门间协同效率低下；
2.管理流程繁琐，影响工作效率；
-推广信息化管理手段，实现流程自动化；
-建立流程优化机制，定期审视和调整流程。
3.人力资源管理改进
-制定公平公正的招聘选拔政策，提升人才质量；
-加强员工培训与发展，提高员工综合能力；
-完善绩效考核体系，激发员工积极性和创造力；
-提高员工福利待遇，关注员工身心健康。
4.财务管理加强
-健全财务管理制度，确保财务合规性；
5.完善内部沟通机制，提高信息传递效率；
6.培育和弘扬组织文化，增强员工凝聚力。
四、具体措施
1.组织架构优化
-调整部门设置，明确各部门职责与定位；
-建立跨部门协调机制，促进资源共享与协同合作；
-定期对组织架构进行评估，灵活调整以适应业务发展。
2.管理流程简化
-梳理现有管理流程，删减冗余环节，提高效率；
-定期举办内部交流活动，增进部门间了解；
-鼓励员工提出建议和意见，提升组织凝聚力。
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企业人力资源管理的改革(共2篇)第一篇一、国有企业人力资源管理存在的问题（一）人才开发环节有待优化相对于其他企业形式来讲，国有企业在人才招聘上具有觉对优势，因为，受到传统思想的影响，很多人认为进入了国有企业，就可以“高枕无忧”了。
所以，国有企业的招聘岗位十分抢手。
而这也导致了很多国企的招聘“门槛”高不可攀，甚至成为了某些领导“创收”的有效渠道。
另外，在人才的培训与交流方面，仍然体现出传统的单一模式。
而且，培训和交流的内容主要集中在理论方面，而在实际中遇到的问题却很少得到有效解决。
这也导致培训和交流活动的实效性不强。
并且，在很多培训过程中，企业的培训内容并没有充分的考虑到企业的未来发展需要，未能从大局出发。
（二）缺乏科学的人员考评机制考评工作是人力资源管理的重要环节，目前，国有企业的人力资源考评工作主要存在的问题有：缺乏规范的考核依据。
国有企业的职位划分不够精准，很多职位的考评标准都是相同的，过于形式化。
其考评结果很难反映出真实的客观情况。
另外，考评方法过于单一，并且，具有强烈的主观性。
很多考评方式往往受到企业领导的主观影响，甚至领导可以对考评结果起到决定性作用。
这种过于主观的考评方式，势必会导致考评管理方式缺乏科学性以及合理性。
二、国有企业人力资源管理改革（一）确立以人为本的思想基础解决国有企业人力资源的结构性矛盾，要体现在如何优化配置这个宝贵资源方面，不能采取简单的方式，更不能把职工当包袱对待，而应当立足于人的潜能开发，通过积极的创新、和谐的企业文化，强化现代科学技术与市场营销能力的学习培训，开展健康有益的企业文体活动，提升职工主人翁意识和团队意识，创建职工爱厂如家的良好氛围，让每个职工都有展示自己能力和才华的机会和舞台，才能发挥这个资源的最大效能，成为企业的发展动力。
（二）完善员工的招聘、培训工作国有企业在人员招聘上，要彻底抛弃自身的“优越感”，既要注重应聘人员的学历，更要注重实际能力。
同时，建立严格的招聘监管制度，避免某些领导的“违规操作”，确保聘用人员的综合质量。
在员工培训以及交流方面，必须注意到每个员工的个体差异，群体培训的方式固然有效，但是并不能够实现能力的提升。
要做好个体的教育培训，就必须采用灵活多样、切实有效的培训方式，尊重个体特征与价值。
（三）建立科学的管理模式科学的管理模式，是促使最终结果具有科学性的重要前提。
国企人力资源管理工作的开展，需要构建一个完整科学的管理模式。
首先，加强人力资源管理工作的研究和设计。
人力资源管理并不是一项简单、机械的工作，它以个体为对象，就决定了具有极大的灵活性和应对性，这项工作本身就是值得研究的。
其次，加强人力资源管理的标准化建设。
标准化建设不是完全机械的统一，而是指即使这些标准存在差异性，这些标准被制定的原因与依据也应当是清晰的，经得起推敲的。
再次，建立科学规范的岗位管理准则。
人力资源管理的对象是全体员工，但是这项工作本身也是应当被管理的。
人力资源管理体系的形成，是许多不同岗位的集合，招聘、薪酬、培训等往往都是由不同的岗位来完成的。
所以，如何规范这些岗位的操作，提升岗位管理的水平，也是保证人力资源管理效果的重要内容。
三、结论随着我国经济建设的快速发展，国有企业的绝对优势正在逐渐削弱，而其竞争优势也是在不断的减小。
因此，国有企业应该从自身的实际情况进行深度管理改革。
人力资源作为企业核心竞争力提升的关键所在，更是应该得到高度的重视。
然而，目前国有企业在人力资源管理的各个环节的改革中，仍然存在一定的不足。
本文重点对国有企业的人力资源管理工作改革现状进行分析，并提出相应的解决措施，希望能够为有关的人力资源管理者提供一些参考建议。
作者：杨洪珊单位：深圳供电局有限公司第二篇一、我国供电企业人力资源管理现状分析1.1供电企业面临的社会环境的变化和挑战如今世界已经踏入了知识经济时代，传统劳动、资本密集型的企业逐渐被知识密集型企业所取代，市场竞争也由产品质量的竞争扩展到服务质量和人力资本的竞争。
有效的人力资源规划是市场竞争中获得虽然供电企业进行了相关的改革，其人力资源状况有了一定的改善，但是和世界上很多发达国家相比，我国供电企业在人力资源管理这方便还有许多的不足和问题，不利于我国经济的可持续发展。
1.2供电企业人力资源管理的问题分析供电企业的人力资源管理是企业重要的工作事务，是指供电企业所聘用的主要从事供电服务、电网维护和营业收费等相关工作的农村电工的管理。
它包括人力资源的规划、人员的测评招聘、岗位的合理分配和资源的合理配置。
其关系到农村电网的建设和新电力的发展，关系到社会的和谐稳定可持续发展，关系到企业战略目标的实现。
当前供电企业的人力资源管理问题主要有以下几个方面：(1)人员方面：人员过剩现象严重，人员结构不合理，复合型人才缺失，员工生产率低下。
由于供电企业的市场化改革的开展，企业机构简化，人员却没有进行过多的削减，加上其改制后残留的职工家属和子女也进入供电企业工作以及人们的“铁饭碗”心理，使得企业冗员沉重。
而这也带来了一系列的问题。
一是其管理人员相对较多，技术人员少，原有技术专科学院员工年龄偏大素质水平偏低且处于生产一线，不利于人力资源的供需匹配；二是由于供电企业的特殊性，其员工长期从事单一职业，专业单一，复合型人才缺失；三是员工的“铁饭碗”心理使得其安于现状缺乏积极性，而这种心理的养成是因为供电企业目前仍处于缺少市场竞争力的垄断企业；四是由于供电企业线长、点多、面广的人力资源管理工作特点，使得其员工存在失衡的工作心态使得同工不同酬的激励制度形同虚设。
(2)管理方面：受传统人事管理模式影响大，部门职能模糊，绩效管理体系不健全，缺少公平、合理的竞争机制和分配机制。
虽然大多电力企业已经将原有的劳资部门和人事部门合并，但其只是简单的工作合并，部门职能模糊，其工作主要是招聘、选拔、考核、发放工资、档案和干部聘任的管理，并不涉及其他深层次的方面，达不到现代人力资源管理的要求，欠科学、易主观、靠经验，没有脱离旧的人事管理模式的影响。
(3)社会方面：缺少社会理解度和责任感。
由于供电企业人力资源管理混乱和其本身因素，使得长时间在进行管理时为制定出根本的能够充分保证供电企业人员利益的政策，使得员工社会角色定位模糊，参与企业活动少。
企业责任感弱，忽视员工情感，导致员工的企业认同感和归属感低，制约了员工的技能发挥和责任感的提高，破坏企业形象，成为企业发展的极大隐患。
二、供电企业人力资源管理的相关建议2.1精简机构，提升人才素养科学规划岗位分析，加强资源培训开发，重视人才培养，为人力资源队伍提供新鲜血液。
减员增效是针对人员冗杂而提出来的，只有这样才能给供电企业人力资源的发展寻找到新的出路，疏通其人员能进能出的通道，打破人力资源的“瓶颈”。
借助减员增效，将原用于裁减人员的工资投资到其他人力资源上，在遵循“以岗定薪、同岗同薪”的前提下，提高其他职工的薪资待遇，设置全面的补贴，保证员工最基本的福利和保险，解决供电企业人力资源的后顾之忧。
人力资源的核心职能即是岗位分析，只有这一项做好了，接下来的工作才能顺利的进行。
人力资本增值的重要途径是人才资源培训，它能为人力资源队伍提供新鲜的血液，是组织企业长期发展的必须品。
管理者应不断学习和借鉴国内外成功的人力资源管理经验，提升自身的管理水平和创新技能。
并开展相关培训课程，不断提高员工知识水平和技能，营造良好的人才成长环境，提供雇员成长和发展锻炼的平台，激活和开发雇员的才能，提高员工素质，以达到员工自我实现需求和企业共同发展的双赢。
2.2创新模式，管理实现多元化推进人力资源管理模式创新，加强人力资源规划管理，创建公平合理的竞争机制，科学设计薪酬。
面对日益激烈的市场竞争压力，供电企业必须进行人力资源管理模式的创新，与时俱进，摆脱传统模式的负面影响。
一是科学计酬，向按劳、按资、按效多元化分配发展，在保证企业利益的基础上，拉大薪资结构中的活动工资的比例，以达到拉开分配档次的目的，解决分配过程中职工责、权、利的分离问题；二是建立一个多层次、多维度、多方法的评价管理系统，通过各种角度进行评价，以确保管理制度的规范性和严谨性；三是创建合理公平的竞争机制，制定具体的科学的人才评价标准，实行全员竞争上岗，设计科学的考评加薪方法，健全竞争机制制度，形成全企竞争氛围，减少操作中的人为因素，尽量提高其公平合理性，增强员工对企业的信心；四是加强企业人力资源规划管理。
人力资源因其的特殊意义，即其是企业中最活跃最重要的资源，要求企业终是其规划和管理。
企业应从相关战略目标出发，合理预测未来并制定相应的资源开发与利用的战略规划，确保人力资源在数量上和质量上的供需吻合，以保证企业能获得长远的利益保证。
2.3关怀职工，和谐工作氛围运用温情战略，增强凝聚力，提高责任感，将供电企业打造成员工温暖的家。
企业作为一个员工的聚集地，应当以人才资源的稳定发展和员工的心理发展为己任，适当的提高资金的投入量以达到企业温暖家庭文化创建的效果。
积极举办“相亲相爱你我他”等企业内部文化，给员工送去温暖和爱心；在生活上注重对家庭贫困者的帮助和支持，获取员工的信任，提高员工的归属感与责任感；在工作中，给予员工足够的尊重与支持，加大员工培训的资金投入量，提高员工的素质和自信心，让员工在自我成长与企业成长中获得双赢；重视企业中人力资源的交流与沟通，准确掌握员工思想动态，认真倾听和解决员工的相关问题，在一视同仁的基础上，减少其薪资待遇方面的差距，增强企业凝聚力，保证员工参与工作的积极态度，提高工作效率和质量。
三、小结供电企业改革必须以认识人力资源管理的重要性，正确认识人力资源管理现状，深入分析企业人力资源管理面临的问题，积极寻找相关改革建议，创新企业管理方案，完善企业相关制度，提高员工积极性，发展企业内部积极文化氛围，才能满足企业生存与发展的内在需要和知识经济时代的客观要求，进行企业可持续性的发展。
作者：丁成福单位：江苏省电力公司常州供电公司。