浅谈企业高技能人才的培养

浅谈企业高技能人才的培养
高技能人才是岗位操作人员的优秀代表，是生产一线的核心骨干，企业要实现可持续发展，就需要建立一支与时俱进的高技能人才队伍，并让高技能人才在生产实践中充分发挥引领作用。

关键词高技能人才环境政策成长
人力资源是企业的第一资源，这在当今社会已成为共识。

因此，如何打造有利于各类人才健康成长的环境，如何激励各类人才更大的发挥潜能，是人力资源工作的重心。

一、合理定位，找到立足之本
高技能人才是在职业技能方面有一技之长的人才，他们素质与能力的高低，直接影响着产品和服务质量的好坏，从而影响着企业在市场竞争中的能力。

随着工业化、信息化时代的来临，尤其是随着数字化和机电一体化技术的飞速发展，精密数控设备将原本高难度的手工劳动也变得简单易行，在此时代背景下，高技能人才能否找到合适的定位，是其能否实现自身价值的关键因素。

高技能人才需要有较高的综合素质，即需要有较强的思维能力和学习能力，又要能够胜任繁重的体力劳动；既要有扎实的技能操作能力，又要具备一定的理论基础；既要具有创新意识及能力，又要有较强的归纳总结和文字能力，能够把个人的经验提炼推广。

其定位是衔接高层次工程技术人员与一般操作人员的纽带，除了要完成技术难度大的高端操作项目外，还要担负发明出提高生产效率的工具设备、将科研成果转化为实际应用、技能创新、规范操作程序以及指导一般操作人员，使其能优质、高效、安全地完成岗位工作等。

随着科学技术进步，企业产品与服务的科技含量越来越高，电力企业对高技能人才需求也越来越迫切。

企业中大量的生产、科研或服务工作是通过他们智慧的头脑和勤劳的双手来完成的。

他们的“窍门”或“绝招”往往能解决企业发展中的重大技术问题，这些人是其他类人员不能替代的。

他们是企业生存与发展的基石。

二、政策支撑，拓展成长空间
企业必须在选拔、培养、聘任、管理、考核、待遇等方面下功夫，为高技能人才的快速成长打下良好基础。

1.要加大资源投入。

高技能人才来源于一线生产岗位，成长通道多是担任班组长或向技术（管理）人员方向发展，也就是说或者局限于一个具体的岗位而不能发挥全局性的作用，或者脱离技能操作岗位造成变相的人才流失。

因而，要将高技能人才的管理作为正式的工作制度加以规范，在人力资源投入时定义专门的岗位序列和工作职责，设置合理的工作权限，引导其向正确的职业通道发展，为高技能人才开展工作提供专用的工作場所，设立专项经费，对技术创新、带徒授课、教材开发等工作都根据实际需要拨付使用，并结合工作成果进行奖惩。

2.要创新培训形式。

高技能人才的培训必须总体规划，分阶段实施，保证学习方式灵活多样，学习内容紧密结合生产。

要通过与培训机构联动的形式，将教学计划中的基础理论部分委托院校培训，集中培训期间只安排少量理论学习时间，增加创新意识与能力方面的培训。

并结合个人情况，适当安排一些课题，由学员带回生产岗位后边干边学，期间安排指导老师解答学员的疑难问题，并负责收集整理以供返校时做为教学案例使用。

3.提升薪酬待遇。

要把调动高技能人才工作积极性放在首位，充分肯定高技能人才的作用，要出台一系列激励制度，给高技能人才发放特殊津贴，并对在增储上产、科技创新中有突出贡献者实行重奖，对立足岗位，苦练技能取得优异成绩的员工，要实行奖励培训、破格晋级等激励措施，努力形成“唯才是举”、“技优则升”、“才优则奖”的良性竞争环境。

从而调动技能操作人员学习技术，岗位成才的积极性和主动性。

三、环境适宜，促进潜能释放
企业环境的好坏对高技能人才能否发挥好作用至关重要，因此，企业要通过摸索实践、搭建平台等方式，促进高技能人才潜能的释放。

1.搭建展示平台。

要充分利用现代化手段，成立网上技师之家，持续不断地对公司技能操作岗位精英进行跟踪展示，将他们的成才经验与全体员工分享。

通过开办“技师讲堂”，安排高技能人才结合生产实际，写岗位技能技巧，传高招绝技，实现知识共享；要结合“四新”知识，讲经验心得，传授先进操作方法。

讲座内容注重实用性、注重科学性、注重首创性。

要合理安排听课对象、授课时间和授课方式，确保“专业对口、内容对味”，使高技能人才的绝技绝活最大范围“辐射”。

2.搭建交流平台。

开办交流网站，发布培训动态信息、通知公告等，提供示范教学课件和高技能人才专题讲座优秀课件供员工下载学习。

基层员工可以借助这个平台掌握培训考核动态，进行网上练兵，与全公司各类技师直接进行沟通交流，使平台成为员工学知识、练技能的“网络学院”，为电力员工队伍整体素质的提高起到积极作用。

此外，要善于收集整理企业内生产中的疑难问题，提交到相关技师工作室，组织人力进行攻关，并将攻关成果转化为技术论文进行发布，为企业的生产正常运行提供可靠技术支撑。

3.搭建考核平台。

规范高技能人才的评聘管理工作，对高技能人才从思想表现、工作业绩、潜在能力等方面实行严格考核。

通过被考核者自我考核、所在基层队单位考核、公司专业组考核的三段式“含金”测试，对比量化指标确定称职与否，不称职者不予续聘，并停发相关待遇。

不断加强高技能人员的紧迫感，让高技能人才把高尚品德彰显在敬业奉献上，把人生追求始终定格在不断超越上。

综上所述，只有对高技能人才进行合理定位，健全和完善高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的环境和氛围，才能不断的推动技术创新和科技成果转化，不断提升企业核心竞争力。