浅谈企业高技能人才的培养
浅析企业高技能人才培养
浅析企业高技能人才培养高技能人才是企业技能操作队伍的核心骨干，企业高技能人才的培养是一项长期、复杂的工作。
企业必须结合自身实际情况，合理定位高技能人才，采取行之有效的措施，形成以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。
大力促进高技能人才队伍建设。
标签：企业高技能人才培养对策企业技能人才尤其是高技能人才是企业的兴盛之基、发展之本。
在决定企业发展及竞争优势的各种要素中，人才资源是优于资本等其他要素的第一要素，起着决定性的作用。
近年来，随着我国传统产业的改造升级，以及新兴产业的快速发展，企业的高技能人才已经成为现代企业持续发展的迫切要求。
为保证企业持续发展的动力，构建企业高技能人才培养体系，优化劳动者结构，加快培养一大批技能型人才，是当前和今后一段时期国家的重要战略任务。
一、企业高技能人才的合理定位1.企业高技能人才的内涵在理论研究和企业人才培养工作实践中对高技能人才的内涵界定尚无公认的定义，中华人民共和国职业分类大典的定义是：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。
中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》中，提到高技能人才包括：技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。
高技能人才主要包括技术技能型劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。
如，高级车工、高级模具钳工、汽车维修技师、火箭装配技师、加工中心操作技师、烹饪高级技师、高级美容师等。
职业领域涉及商业、服务业人员和生产、运输设备操作人员（《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类）。
2.企业高技能人才的基本特征企业高技能人才的基本特征主要包括：（1）技艺的高超性，高技能人才“高”在有较强的动手能力和实践能力，身怀绝技或技艺精湛，这是高技能人才诸能力中最本质的能力，也是最基本的特征。
浅谈如何加强高技能人才队伍建设
浅谈如何加强高技能人才队伍建设高技能人才是一个国家或企业发展的重要支撑力量，加强高技能人
才队伍建设意义重大。
下面我们就浅谈如何加强高技能人才队伍建设。
首先，要建立健全的人才培养机制。
高技能人才的培养需要系统的
培训计划和教育体系。
可以通过设立专业的技能培训学校、实施企业
内部培训等方式，培养出更多高素质的技术人才。
其次，要加强对高技能人才的激励机制。
适当提高高技能人才的待遇，给予更多的晋升空间和发展机会，激励他们不断提升自身技能水平，为企业创造更大的价值。
再次，要注重高技能人才的引进和留用。
可以通过引进外部高技能
人才、开展人才交流合作、提供良好的职业发展环境等方式，吸引更
多高技能人才到企业来工作，并在企业内部提供更多的发展机会，留
住这些人才。
最后，要加强高技能人才之间的交流和学习。
组织各种形式的技术
交流会议、培训班等活动，让高技能人才之间相互学习、相互交流经验，共同提升整个团队的技术水平。
总的来说，加强高技能人才队伍建设，需要全社会的共同努力和大
力支持。
只有建立起完善的人才培养机制和激励机制，引进和留用优
秀的人才，以及加强人才之间的交流和学习，才能够为企业或国家培
养出更多更优秀的高技能人才，推动社会的进步和发展。
浅谈企业高级技能人才队伍建设
浅谈企业高级技能人才队伍建设企业的生产活动离不了科技人才、管理人，更离不了在生产第一线从事操作类、复杂性劳动的技术工人和将知识创新成果从图纸和样品阶段转化为产品的高级技工和技师.企业拥有一批高素质的高级技术工人，才能保证生产出新技术、高质量的产品。
国家高度重视技能人才队伍建设工作，积极实施技能人才队伍建设规划，努力培养造就一支熟练掌握高科技、现代化生产制造技术及工艺的专门技能人才队伍,是国家在高科技、现代化进程中必须抓紧解决好的重要问题，是企业经济腾飞的基础。
一、企业技能人才短缺的现状目前，高级技工和技师等高级技能人才严重短缺，对高级技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比，在制造业发达的地区和行业状况更加严重，数控机床操作工岗位和特殊技能等岗位严重缺口。
企业引进先进技术和设备，却苦于找不到正确使用的技术工人，企业产品平均合格率达不到标准要求。
可见高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。
（一)、是数量短缺。
技术工人总的人数呈现供大于求的状况，但对于技师、高级技师是供不应求。
（二）、是结构不匹配.现有技能人才队伍的等级构成、职业工种构成、知识和技能结构等不能适应产业结构调整、技术设备更新的需要，复合技能型技能人才严重不足。
(三）、是年龄偏高。
技师、高级技师面临断档，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上技师、高级技师的比例偏高，青年高级技能人才严重短缺。
(四）、是成长环境还有待进一步改善。
重学历文凭，轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。
很多单位尚未形成鼓励生产一线技能劳动者钻研技术业务、充分施展才能的机制。
（五）、是素质需要提高。
从正规高级职业技术学校毕业的学生，拥有相应的学历和认证证书，按现行的技术工人评定标准，可以称为高级技术工人，但却不具备相应的企业要求的实际操作技能因此，加强技能人才队伍建设，培训高技能人才,形势非常紧迫。
二、充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。
高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分,是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可代替的作用。
浅谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及对策
浅谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及对策摘要：近年来，铁路企业高技能人才培养问题得到了业内的广泛关注，研究其相关课题有着重要意义。
本文首先对相关内容做了概述，分析了当前铁路高技能人才培养中存在的多方面问题，并结合相关实践经验，分别从做好高技能人才思想教育工作等多个角度与方面，提出了铁路企业高技能人才培养工作的改进措施，阐述了个人对此的几点看法与认识，望有助于相关工作的实践。
关键词：铁路企业；高技能人才；培养；问题；对策1前言作为一项实际要求较高的实践性工作，铁路企业高技能人才培养问题的特殊性不言而喻。
该项课题的研究，将会更好地提升对高技能人才培养存在问题的分析与掌控力度，从而通过合理化的措施与途径，进一步优化铁路企业高技能人才培养工作的最终整体效果。
2概述目前，铁路高技能人才主要是通过职业技能鉴定和职业技能竞赛的方式实现职业资格的晋升和成长。
第一，职业技能鉴定是指按照国家规定的职业标准，对铁路从业人员的专业知识和技能水平进行客观、规范地评价与认证的工作。
从1999年推行国家职业资格证书制度以来，通过职业技能鉴定工作能够公平、公正、公开地将职工培、考、聘有效地分离，切实推进了技能人才的选拔、培养、聘用、评价等工作的落实。
第二，职业技能竞赛是指依据国家职业标准，结合生产实际，突出操作技能和解决实际问题能力的、有组织的群众性职业技术技能竞技活动。
开展职业技能竞赛活动，就是以竞赛为手段，以提高职工素质的目的，通过以赛促学、以赛促培、以赛促练，不断推动多层次、多工种、多系统技术培训、岗位练兵和技术比武活动的开展，努力培养高素质技能人才队伍。
3铁路高技能人才培养中存在的问题随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变化，特别是高新技术的不断应用，目前高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。
一方面我们需要大量高技能人才，但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。
3.1对高技能人才培养理念有待提高一部分企业管理者，缺少长远的发展规划，存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视作硬指标，把高技能人才队伍建设作为软指标。
浅谈高技能人才的培养
浅谈高技能人才的培养当今时代，培养具有综合职业能力和全面素质的高技能型人才已迫在眉睫。
一、打破“一业一技”终身制的传统观念，培养高技能人才毕业生就业必须专业对口的思想意识局限了高技能人才的培养。
专家指出，劳动者每隔五年左右换一种职业岗位，既有利于社会和单位的稳定发展，又有利于劳动者适应多岗位，在不同的一线工作岗位上积累经验，增长知识，更好地发挥特长。
作为培养技术工人的中等职业教育学校，在注重对学生进行文化基础知识教育的同时，要根据专业特点，进行学科渗透教学。
现代企业所需要的员工是一专多能的复合型人才，是具有熟练操作技能的高技能人才，所以必须改变原有的教学内容和教学方法，建立新的教学体系。
二、必须进行教学模式改革，走校企合作培养之路培养高技能人才必须采用与之相应的教学模式，建立校企合作培养制度。
充分发挥职业学校的培训基地作用。
大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。
建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。
在过去的教学工作中，缺乏相应的教学模式，职业学校的教学虽然作了不少改革，但教学模式基本没有跳出“应试型”的圈子。
这种教学模式培养不出高技能人才，并在一定程度上限制了高技能人才的发展，因此，必须进行教学模式的根本改革。
经过几年的探索，我们认为，有效的高技能培养模式可以概括为学生是主体的新培养模式。
这种模式以学生在实训时独立分析解决问题为主要内容，在理论教学过程中，教学活动主要是学生在教师的指导下分析解决问题，为了解决问题而主动认真学习有关知识，教师在教学过程中起指导作用。
新教学模式的实施形式有三种：校内学习、定点企业实习。
教学过程与生产过程直接结合，让学生在实习指导教师或工矿、企业技术人员的指导下，通过自己的学习和实际操作，掌握应知的知识和应会的技能；培养师资。
建设一支高素质的“双师型”的、专兼结合的师资队伍，是培养高技能人才的保证；试验运用交叉专业技能训练的新课型及立体化的技能实训模型。
高技能人才的培养与管理
高技能人才的培养与管理
在现代社会中，高技能人才的培养与管理显得格外重要。
随着科技
的快速发展和经济的全球化，越来越多企业和组织需要拥有高水平的
技术人才来应对激烈的市场竞争。
因此，如何培养和管理这些高技能
人才成为许多企业和组织面临的重要挑战之一。
一、高技能人才的培养
高技能人才的培养是一个系统工程，需要完善的培养计划和持续的
投入。
首先，企业和组织应该注重吸引和选拔拥有潜力的高技能人才，为他们提供良好的学习和成长环境。
其次，要建立健全的培养机制，
包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，确保高技能人才能够不
断提升自己的专业技能和综合能力。
此外，还应该注重激励高技能人才，通过薪酬激励、晋升机会等方式，激发其工作积极性和创造力。
二、高技能人才的管理
高技能人才的管理是一项复杂而细致的工作，需要领导者具备较强
的管理能力和人际沟通能力。
首先，领导者应该了解高技能人才的需
求和潜力，根据其特点和个性制定相应的管理策略。
其次，要建立良
好的沟通机制，与高技能人才保持密切的联系和互动，及时了解其工
作情况和需求，为其提供必要的支持和帮助。
另外，领导者还要注重
团队建设，鼓励高技能人才之间相互合作和学习，提升整个团队的综
合实力。
综上所述，高技能人才的培养与管理是企业和组织必须重视的问题，只有通过科学的培养计划和有效的管理措施，才能激发高技能人才的
潜力和创造力，为企业和组织的持续发展提供有力支持。
希望各个企
业和组织能够认真对待高技能人才的培养和管理工作，为社会的进步
和发展贡献自己的力量。
浅谈高技能人才的培养
浅谈高技能人才的培养高技能人才是指具备专业知识和技能、能够独立完成高难度工作和解决复杂问题的人才。
他们不仅掌握了基础知识，还具备实践经验和创新能力，能够适应快速变化的市场环境和技术发展。
二、高技能人才培养的重要性高技能人才是企业发展的关键因素之一。
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业需要更多的高技能人才来提高生产效率和创新能力。
同时，高技能人才也是企业核心竞争力的重要组成部分，他们能够为企业带来更多的利润和市场份额。
三、高技能人才培养的途径高技能人才培养需要从多个方面入手。
首先，企业需要加强对员工的教育培训，提高他们的专业技能和实践能力。
其次，企业可以通过与高校和科研机构的合作来引进和培养高端人才。
此外，企业还可以通过制定激励机制和提供良好的职业发展平台来吸引和留住高技能人才。
四、高技能人才培养的挑战高技能人才培养面临着多重挑战。
首先，传统的教育培训方式已经无法满足现代企业对高技能人才的需求，需要不断创新和改进。
其次，高技能人才的培养需要投入大量的时间和资源，企业需要有足够的经济实力和管理能力来支持。
最后，高技能人才的流动性较大，企业需要制定有效的留人机制来留住人才。
总之，高技能人才的培养是企业发展的必由之路。
只有不断加强教育培训、引进和留住高端人才，才能为企业的快速发展提供可靠的人力资源保障。
高技能型人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。
他们是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。
高技能人才应具备必要的理论知识、丰富的实践经验、较强的动手操作能力、创新能力和良好的职业道德。
他们的素质表现为职业技能、职场应变能力和专业创新能力三个方面。
职业技能是高技能人才所应具备的最基本素质。
这包括掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度，树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。
企业高技能人才培养
经过评估发现，该地区的政策支持措施取得了良 好效果，高技能人才队伍的质量和数量都得到了 显著提升。同时，高技能人才在推动当地经济发 展和产业升级方面也发挥了重要作用。
04
高技能人才培养的挑战与对策
面临的主要问题
人才短缺
高技能人才数量不足，无法满足企业发展的 需求。
人才流失严重
由于企业待遇、发展前景等问题，高技能人 才流失严重，导致企业技能传承受阻。
通过高技能人才培养，企业能够实现可持续发展，提高企业的市场竞争力，为未来的发展 奠定基础。
提高员工整体素质
员工素质提升
高技能人才培养不仅提高了员工 的技能水平，还提高了员工的专 业知识和综合素质，使员工更加
适应企业发展的需要。
提高工作效率
具备高技能的员工能够更快地完 成工作任务，提高工作效率和质
量，为企业创造更多的价值。
某高校高技能人才培养模式及成果展示
背景介绍
该高校为适应市场需求，提高毕业生就业竞争力，积极探索高技 能人才培养模式。
培养模式
该高校通过与企业合作，采用订单式培养方式，针对企业需求制定 人才培养方案，并安排学生到企业实习。
成果展示
经过几年的努力，该高校的高技能人才培养取得了显著成果，多名 毕业生成为企业骨干，得到了企业和社会的认可。
关键作用。
随着产业结构的调整和升级，企 业对高技能人才的需求不断增加 ，高技能人才的短缺已成为制约
企业发展的瓶颈之一。
高技能人才培养对于国家经济发 展和社会进步也具有重要意义， 是实现人才强国战略的重要举措
。
肯定取得的成果和经验，分析存在的问题和不足之处
企业在高技能人才培养方面取得了一定 的成果，如开展了职业技能培训、技能 比武、师带徒等活动，提高了员工的技
对于电力企业高技能人才培养的思考
对于电力企业高技能人才培养的思考电力企业作为国家经济发展的重要支柱行业，对高技能人才的需求日益增长。
面对激烈的市场竞争和快速发展的科技创新，电力企业必须注重高技能人才的培养，以提升企业的核心竞争力。
以下是对于电力企业高技能人才培养的一些思考。
首先，电力企业应该与高校、职业学院等教育机构建立紧密的合作关系。
通过与教育机构的合作，电力企业可以参与人才培养的全过程，并从中筛选出优秀的人才。
合作的形式可以是开设专业课程、推出双证培养计划、提供实习实训机会等。
同时，电力企业还可以为教育机构提供技术支持和实践基地，促进教学和实践相结合，提高人才培养的实效性。
其次，电力企业要注重内部员工的培养和发展。
通过制定全面的职业发展规划和培训计划，为员工提供晋升的机会和渠道。
电力企业可以建立岗位轮岗制度，鼓励员工跨部门和跨岗位的学习和交流，提升员工的综合素质和能力。
此外，电力企业还可以引进外部专家和顾问，通过技术交流、讲座等形式，为员工提供前沿的行业知识和技能培训。
第三，电力企业应该积极探索使用新技术、新方法来培养高技能人才。
随着科技的不断进步，传统的培训方式和手段已经无法满足对高技能人才的需求。
电力企业可以积极应用虚拟现实（VR）、增强现实（AR）等新技术，开发在线培训平台和移动学习应用，提供随时随地的学习机会并提高学习的效果。
此外，电力企业还可以探索借助人工智能和大数据等技术，进行个性化的学习路径和推荐，根据每个人的学习情况和兴趣进行定制化的培训。
此外，电力企业还应该注重职业道德和职业素养的培养。
高技能人才除了要具备专业技能外，还需要具备良好的职业道德和职业素养。
电力企业可以注重培养员工的责任意识、团队合作精神、创新能力等方面的素养，通过企业文化建设、道德教育和职业道德考核等手段，塑造良好的职业形象。
最后，电力企业还应该注重高技能人才的激励和保障机制。
通过建立完善的薪酬体系、晋升机制和福利制度，激励员工不断提升自身能力和水平。
浅谈企业高技能人才培养新途径
浅谈企业高技能人才培养新途径周文烨开滦(集团)有限责任公司河北唐山063000摘要:目前，我国人才培养方面面临高技能人才不足的现状，高技能人才培养迫在眉睫。
本文结合企业中高技能人才培养存在的问题，探索高技能人才培养的新途径，为推动企业技术创新和转型发展发挥高技能人才应有的重要作用。
关键词:高技能人才;人才培养;新途径随着经济的不断发展、科技的不断进步，市场竞争日渐激烈，高技能人才是推动员工队伍的核心与骨干、推动企业改革发展、提高企业技术创新水平的重要支撑，是提升企业核心竞争力的中坚力量。
高技能人才是落实人才强企战略的重要途径，只有打造出一支技术精湛、手艺高超的技能人才队伍，才能打造出自己的品牌，在市场中立于不败之地。
一、企业高技能人才培养中存在的问题(一)技能人才多，高素质、复合型的高技能人才少目前，我国各个企业尤其是大型国有企业中，普遍存在技能人才，即操作岗位员工众多，但优秀的、高素质的、复合型的高技能人才偏少。
以某大型国有企业为例，企业操作岗位员工共计两万余人，高级技师人数仅五百余人。
(二)技能人才老龄化问题突出近些年来，国有企业受到定员定额、成本等因素的影响，新入职的年轻技术员工较少，技能人才队伍出现老龄化，某些职业工种从事员工逐渐减少，甚至出现断层的问题，高技能人才后备力量严重匮乏。
(三)高技能人才激励体制不健全现阶段，各个企业中已经逐渐给与高技能人才相应的技能津贴，但取得的积极效果并不明显，相关的激励措施缺乏可操作性，激励体制仍不健全。
此外，受到传统观念中干部和工人身份的影响，新入职的大学生不愿到生产一线学技术技能，更愿意从事管理工作。
从这一方面来说，高技能人才的社会地位有待提高。
(四)高技能人才引领作用发挥不充分企业中取得技师、高级技师资格的人员受到自身岗位和企业管理制度等方面的影响，无法真正落实自身的引领和帮带作用，与其他操作岗位员工一样从事相同的工作，制约了高技能人才的发展。
二、企业高技能人才培养新途径(一)拓宽培养模式，健全高技能人才队伍培养体制以往来看，高技能人才培养模式过于单一，这也是造成高技能人才不足的原因之一。
浅析企业培养高技能人才方法与途径
摘要 企业加强 技能人 才培养对企业发展具有重要的现实意义， 过对企业高技能人才管理的方式进行定性、 通 定量的研究论证 ， 提
二、 期途 径 与策略 一 一 优化 职 业技 能开发 ， 掘高 技能 人才 术 骨干。 短 挖 潜能
（ ） 免 摆花 架 子， 拿证 书搞 形式 培训 ， 乏有 针对性 、 ３避 为 缺 实用
当今世 界 的经济 竞 争从 表 面 上看 是 经 济 资源 、 品质 量 和 市 性 浪 费 时问多 的培 训教 育。 “ 产 以 学用 结合 ， 需 施教 ， 重 实效 ” 按 注 为 场 占有率 的竞 争 ， 实 质 上 是 高技 能 人 才 和知 识 技 术 的竞 争 。因 但 原则， 深入 推 广多 阶层 、 面积 的培 养 高技 能人 才 职业 技 能培 训 的 大
出了 符合企业实际并具有 可操作性的培养高技能人才方法与途径。 模式的建议。 一
关 键女 企 ｌ 丑
一பைடு நூலகம்
。
＿
高教齄人 才
方 莹与途 径
特 别 要 求 在职 人 员 在学 好 各种 专 业 技 术知 识 的 基础 上 ， 重实 践 注
、
培 养高技 能人才在 企业 生产 经营 中的作用和 地位
应 的待 遇 ， 典 型 宣传 通 过 榜样 的作 用 ， 高 赶 学 专 业技 能 知 识 抓 提
的风气 。
地 吸收 、 合 各种 生产 要素 ， 能 为企 业 高技 能 人 才 的开发与管 理 组 才 （ ） 顾 普及 型和 提高 型 两个层 次 ， 是 高技 能 人 才职 工整 体 ２兼 一 科 学化 、 制度 化 、 范化 ， 定 坚实 的前 提 条件 。 规 奠 技 术业 务 的提高 。 二是 要造 就一大批 高素质 的高 技能 管理 人 员和技
浅论企业高技能人才培养与使用
办公室业务·经验交流文/杨务农浅论企业高技能人才培养与使用高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。
面对经济迅速发展和转型的关键时期，科学、有效地解决高技能人才培养与使用问题，加快高技能人才队伍建设，对企业的生存和发展具有重要的意义。
一、高技能人才的基本内涵（一）高技能人才的概念。
高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，主要指在生产、服务等一线岗位的从业者中，具备精湛的专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产、服务操作难题的人员。
主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，他们是知识经济时代和信息化、自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。
（二）高技能人才的基本特点。
高技能人才具有以下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性。
二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。
三是高技能人才成长通常具有较长的周期。
四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。
五是现代高技能人才具有较高的智能性。
二、企业高技能人才队伍现状分析随着经济的迅速发展和转型，高技能人才已成为企业人才队伍的重要组成部分，已成为企业生产建设的核心骨干及推动技术创新和技术成果转化的重要力量。
针对高技能人才作用日益凸显这一实际，本人结合所在企业的情况，对企业高技能人才队伍现状进行分析。
在烟草企业生产经营中，根据企业生产和劳动组织工作的实际，经营管理人员、技术人员、技能人员三支基本队伍的结构应为橄榄型分布，即以高技术、技能人才为核心，以一般技术、技能人才为主体。
目前，保山烟草共有员工876人，其中具有专业技术资格的364人（初级职称238人，中级职称121人，高级职称5人），具有职业技能资格的534人（初级工7人，中级工215人，高级工281人，技师29人，高级技师2人），剔除同时具有专业技术资格和职业技能资格的124人，全市烟草系统具有专业技术和职业技能资格的员工共有774人。
对于电力企业高技能人才培养的思考
对于电力企业高技能人才培养的思考电力企业作为国民经济的重要组成部分，对于高技能人才的培养具有重要意义。
随着电力产业的不断发展和技术的不断进步，电力企业需要具备高素质、高技能的人才来满足市场需求和技术创新的要求。
因此，电力企业高技能人才培养应该成为电力企业人才培养的重点。
首先，电力企业高技能人才培养需要注重培养员工的实际操作技能。
电力企业的工作需要大量的实际操作，如电力系统的维护、设备的检修和维修等。
因此，培养员工的实际操作技能是非常重要的。
在员工的培训过程中，应该注重实际操作技能的训练，并且提供适当的实践机会。
可以通过模拟实验室和实际工作环境相结合的方式，让员工进行实践操作，从而提高其实际操作技能。
其次，电力企业高技能人才培养需要注重培养员工的创新能力。
电力企业是一个技术密集型行业，需要不断进行技术创新才能满足市场需求。
因此，培养员工的创新能力是非常重要的。
在员工的培训过程中，应该注重创新能力的培养，并且提供适当的创新机会。
可以通过组织创新项目和创新竞赛等方式，激发员工的创新潜力，提高其创新能力。
再次，电力企业高技能人才培养需要注重培养员工的团队合作能力。
电力企业是一个复杂的系统，需要不同岗位的员工之间进行紧密的协作，才能保证业务的顺利进行和项目的成功实施。
因此，培养员工的团队合作能力是非常重要的。
在员工的培训过程中，应该注重团队合作能力的培养，并且提供适当的团队合作机会。
可以通过组织团队项目和团队建设活动等方式，提高员工的团队合作能力。
最后，电力企业高技能人才培养需要注重培养员工的职业素养。
电力企业是一个专业性很强的行业，员工需要具备良好的职业素养才能胜任工作。
因此，培养员工的职业素养是非常重要的。
在员工的培训过程中，应该注重职业素养的培养，并且提供适当的职业素养培训。
可以通过开展职业道德教育和职业技能培训等方式，提高员工的职业素养。
综上所述，电力企业高技能人才培养应该注重实际操作技能的培养、创新能力的培养、团队合作能力的培养和职业素养的培养。
高技能人才的培养路径和策略
高技能人才的培养路径和策略高技能人才是指具有先进技术和专业知识，能够为社会、企业带来实际贡献和价值的人才。
在当今技术快速发展的时代背景下，高技能人才的培养成为了各个行业发展的基础和保障。
那么，如何培养高技能人才，从而满足社会和企业的需求，成为了一项极其重要的任务。
一、高技能人才的定位1、职业目标明确高技能人才需要在从学习到实践的各个阶段进行职业目标的明确。
职业目标是指个人在未来5-10年内，希望达到的职位、薪酬、绩效等目标。
在明确职业目标的基础上，制定详细的计划和方案，以实现职业的发展。
2、专业领域把握高技能人才需要把握所从事的专业领域，熟悉专业知识，了解行业发展趋势，并定期更新技术知识。
学习过程中，需要培养自我评估能力，严谨治学，同时也需要重视团队合作精神，锻炼全面发展能力。
3、心态调整高技能人才需要正确处理自我与工作的关系，保持积极心态，鼓励自己接受挑战，不断超越自我。
在工作中需要学会处理人际关系，提高沟通能力。
二、高技能人才培养路径1、技能实训与实践高技能人才的核心在于技能，需要通过实训与实践来增强技能。
很多的高校、培训机构、社会组织等都可以提供有针对性、实用性的实训课程。
特别是在实践中，可以将所学理论知识与实际应用相结合，从而发现问题、解决问题。
2、知识更新高技能人才需要不断学习最新的技术知识，了解行业发展的趋势，更新自己的专业知识。
可以通过参加各种科技论坛、技术研讨会、行业前沿知识的学习等，以提高自己的技术水平。
3、学习心态调整高技能人才需要具有进取心，有正确的学习心态。
在学习中，应该尽可能多地发掘知识的实际应用意义，将知识应用到实践中去。
同时，还需要注意自己的思考与创新，要有勇于尝试、解决问题的意识。
三、高技能人才培养策略1、全面提升综合素质高技能人才的培养不能仅仅局限于技术、知识的学习，还需要着重提升综合素质，例如：沟通能力、项目管理、团队协作、创新能力等等。
这些能力都是衡量一个高技能人才是否优秀的关键指标。
浅谈企业高技能人才培养新途径
浅谈企业高技能人才培养新途径摘要：就当前我国企业发展的现状来说，存在企业内部高技能人才的培养难度大的问题，成为了企业面临的重大挑战。
高技能的人才对企业的发展而言意义深远，因此积极探索企业高技能人才培养的新途径具有重要意义。
本文对高技能人才培养的模式进行了探索，从而为我国企业的人才培养提供参考。
关键词：企业；高技能人才；培养途径引言：我国正处于经济快速发展的阶段，针对于经济建设方面的新知识、新理念、新设备、新技术层出不穷，并在实际的生活中得以广泛应用，随之对现阶段高技能人才的数量以及质量提出了更高的要求。
为此，我国一定要强化对企业高技能人才培养，不断优化企业的人力资源管理工作，为推进企业的持续健康发展提高强有力的支撑。
1不利于企业培养高技能人才的因素最近的中美贸易大战，让中国的制造业站到了风口浪尖。
美国对相关企业的制裁更是让中国看到了科技实力对于一个制造大国的重要性。
科学技术是第一生产力，最核心的技术必须要掌握在自己手中，才能立于不败之地。
因此有必要分析总结当下不利于企业培养高技能人才的因素，为企业培养更多的人才找短板、补差距。
1.1不重视核心技术、太过重视营销制造及制造的结果便是产品，追逐市场，获取市场占有率，获得市场尊重本无可厚非。
前些年我国经济的高速发展，营造了繁荣的市场经济，各行各业开展了抢市场大战，纷纷引进先进的技术、先进的设备，但在自身队伍培养方面却投入有限，忽视了企业自身的积累与沉淀。
我国众多企业不重视核心技术、太过重视营销，极其不利于高技能人才的培养，这便是一个诟病，没有为企业人才培养提供良好的土壤。
1.2被“管理死的”中国制造在制造强国，技术是最被尊重的，对技术的领悟能力和创造能力是备受尊重的。
在德国和日本，优质的零部件制造商，组织机构非常扁平，机械化、自动化程度高，管理过程、管理结果比较透明。
而中国企业家常常将“管理”挂在嘴边，尤其是现代化管理程度不高的国有企业中，采用职能式、行政式的组织机构，管理层级较多、信息沟通成本大，这便制约了人才的培养，尤其是高技能人才的培养。
浅谈国有企业高技能人才培养
浅谈国有企业高技能人才培养浅谈国有企业高技能人才培养1. 简介国有企业是各国重要的经济支柱和国家资产的主要管理者。
高技能人才是国有企业的重要资源，对于企业的创新能力和竞争力具有重要影响。
因此，培养和发展国有企业的高技能人才是一个重要课题。
2. 高技能人才培养的意义2.1 提升企业创新能力高技能人才具备丰富的专业知识和实践经验，可以在技术创新和产品研发方面发挥重要作用，提升企业的创新能力。
2.2 推动企业转型升级随着科技进步和市场需求的变化，国有企业需要不断进行结构调整和技术更新。
培养高技能人才可以推动企业的转型升级，保持竞争力。
2.3 保障企业可持续发展高技能人才对企业的发展具有战略性意义，他们不仅可以提升企业的技术水平，还能够为企业培养更多的高技能人才，保障企业的可持续发展。
3. 高技能人才培养的重要步骤3.1 需求分析首先需要对企业的发展战略和业务需求进行分析，确定需要培养的高技能人才的专业方向和能力要求。
3.2 培养计划制定根据需求分析的结果，制定详细的高技能人才培养计划，包括培训内容、培训方式、培训周期等。
3.3 选派培训对象根据培养计划，选择适合的员工作为培训对象。
可以通过内部选拔或者外部引进的方式确定培训对象。
3.4 培训实施按照培养计划，组织培训课程和实训活动，注重理论与实践相结合，提升培训对象的专业知识和实践能力。
3.5 培养成果评估对培训对象进行评估，评估其在培训过程中所取得的成果和能力提升情况，以便调整和改进培养计划。
3.6 持续跟踪培养成果培训结束后，需要对培养对象的绩效和职业发展进行跟踪和评估，为其提供进一步的发展机会和支持。
4. 高技能人才培养的政策措施4.1 宏观政策支持政府可以出台相关政策，提供资金和税收优惠等支持，鼓励国有企业开展高技能人才培训。
4.2 专业技能竞赛组织和支持相关的专业技能竞赛活动，激发员工的学习积极性和竞争力，促进高技能人才的培养和提升。
4.3 职业发展通道建立完善的职业发展通道，为高技能人才提供晋升和发展的机会，激励其进行长期学习和提升。
2020年浅谈企业高技能人才进一步培养高技能人才培养政策
浅谈企业高技能人才进一步培养|高技能人才培养政策【摘要】强化高技能人才的进一步培养，对企业持续、健康、和谐发展，起到重大而深远的意义。
目前企业高技能人才培养仍然存在着诸多问题，经过分析和探讨，对高技能人才的进一步培养，提出了初浅的认识和相应对策。
【关键词】高技能人才；培养；问题；对策社会的进步，国家的繁荣，企业的发展，人才起到了决定性、关键性作用。
拥有懂经营、善管理的管理人才队伍和能解决重大技术难题的专业技术人才队伍，是企业长足发展的核心，培养、建设一支思想素质过硬、技能水平精湛、实践经验丰富的高技能人才队伍，是企业持续、健康发展的力量源泉。
一、高技能人才培养中存在的主要问题1、对高技能人才的认识不足高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。
国家于26年4月下发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，强调了进一步强化高技能人才培养的重要性，首次将高技能人才培养提到了一个前所未有的高度。
油田企业相继出台了《高技能人才培养管理办法》及相关政策，但由于历史成才观念的影响，企业仍然存在“重管理技术，轻技能劳动”和“技能人才不是优秀人才”的观念，对高技能人才在企业中发挥的作用认识不足，在制度上、机制上、观念上、人才成长氛围上，体现不出高技能人才与管理和技术型人才同等的社会地位和政治地位，也没有真正消除与管理、技术型人才之间的差距。
另外大部分高技能工人受人才使用观念的影响，普遍认为即使成为具有较高技艺和创新能力的复合型高技能人才，仍然是摆脱不了下苦力的命运，仍然处于社会的最底层，仍然拉近不了与管理、技术人才的距离，得不到社会的认可和尊重，所以缺乏了积极进取和上进的动力，极大地影响了高技能人才的进一步成长。
2、高技能人才培养组织机制不健全、不完善企业内部一般都有管理干部的组织部门，管理专业技术人员的技术部门，但唯独没有一个真正管理高技能人才或业务指导的部门。
浅谈企业高技能人才的“三合一”培养模式
浅谈企业高技能人才的“三合一”培养模式前言企业发展需要技术实力的支持，而高技能人才的培养是实现技术实力的重要手段。
然而，传统的培养模式往往存在着理论与实践脱节、知识与技能分离等问题，难以真正培养出企业所需要的高素质技术人才。
面对这一问题，企业需要探索出一种更有针对性、更贴近实际的培养模式，实现知识、技能、实践的“三合一”。
本文将对这种“三合一”培养模式展开探讨。
什么是“三合一”培养模式“三合一”培养模式是指将知识、技能、实践三者有机结合，相互融合，实现在一个环节中同时进行的培养方式。
可以理解为，在一个训练环节中，既要注重理论的学习，同时也要注重实践技能的提升，反过来实践又需要理论为基础和指导。
这种培养模式能够有效避免知识与技能分离、理论与实践脱节的问题，实现知识与技能的有效结合，培养全面发展的高技能人才。
“三合一”培养模式的实现融合知识融合知识是“三合一”培养模式中的一个关键环节。
学习的本质就是获取知识，而高技能人才的知识背景需要更加广博、更加丰富。
在这个环节中，企业需要针对自身的业务特点和技术需求，精选教材和课程内容，推动线上、线下相结合的学习体验。
例如，企业可以借助云学习平台，实现随时随地的线上学习；同时，企业也可以通过邀请科研人员或知名专家线下授课，提高学习的深度和广度。
相比传统的课堂教学，融合知识的培养模式不仅能够提高学习的效率和灵活性，同时通过多样的学习方式和内容丰富性，帮助学员更好地掌握理论知识。
加强技能训练在“三合一”培养模式中，技能训练的重要性不言而喻。
对于高技能人才来说，技能水平的提升非常关键，需要强化技能训练的内容和方法。
企业可以对员工进行实际的工作操作训练，让他们亲身感受工作流程，掌握实际应用技能，提高工作效率和质量。
同时，企业也可以邀请工作经验丰富、技能精湛的员工进行技能讲解，传授经验和技巧。
技能训练也可以结合模拟实验、虚拟现实等现代技术手段，让员工在虚拟环境中进行实践操作，让学员快速掌握操作技能和工作流程。
浅谈发电企业运行班组高技能人才的培养
浅谈发电企业运行班组高技能人才的培养 文/浙江浙能嘉华发电有限公司 莫晓翎 詹海杰根据国家职业大典，高技能人才是指在生产、服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。
包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。
他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。
因此，国家培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，是我国的产业升级和产业链提升的人力资源保证，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措。
然而，目前我国高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。
当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。
目前，电厂运行班组普遍拥有一支高学历的队伍，但距离高技能队伍的要求还有一定的差距。
随着新能源的发展、新工艺的广泛运用、能源“双控”“减煤”上持续发力、电力市场化趋势愈加明显等，决定了发电机组运行监控点越来越多、参数要求越来越接近极限、控制过程越来越复杂多变，对发电厂运行人员提出了更高的要求。
因此，如何加强技能培训工作，提升班组的软实力，打造出一支高技能人才队伍，成为每个班组日常工作的重要组成部分。
坚持以人为本，打造高技能人才用科学发展观，把握高技能人才的内涵火电厂运行人员特别是集控人员处于电厂生产一线，他们的技能水平高低，直接关系着电力生产的安全稳定和经济效益。
随着高科技的发展，计算机技术和智能仪器仪表的广泛应用，人与技术的关系变得更为复杂，突出表现在其使用的技术及设备，以及实际生产过程的复杂性，即人与机器的关系界面发生了深刻变化。
由于自动化系统在现代电厂生产过程中的广泛使用，高技能人才的智能结构也应随之发生重大变化，表现在以下三个方面：快速变化的电厂运行环境中应有的应变和发展的基础。
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浅谈企业高技能人才的培养
高技能人才是岗位操作人员的优秀代表，是生产一线的核心骨干，企业要实现可持续发展，就需要建立一支与时俱进的高技能人才队伍，并让高技能人才在生产实践中充分发挥引领作用。
关键词高技能人才环境政策成长
人力资源是企业的第一资源，这在当今社会已成为共识。
因此，如何打造有利于各类人才健康成长的环境，如何激励各类人才更大的发挥潜能，是人力资源工作的重心。
一、合理定位，找到立足之本
高技能人才是在职业技能方面有一技之长的人才，他们素质与能力的高低，直接影响着产品和服务质量的好坏，从而影响着企业在市场竞争中的能力。
随着工业化、信息化时代的来临，尤其是随着数字化和机电一体化技术的飞速发展，精密数控设备将原本高难度的手工劳动也变得简单易行，在此时代背景下，高技能人才能否找到合适的定位，是其能否实现自身价值的关键因素。
高技能人才需要有较高的综合素质，即需要有较强的思维能力和学习能力，又要能够胜任繁重的体力劳动；既要有扎实的技能操作能力，又要具备一定的理论基础；既要具有创新意识及能力，又要有较强的归纳总结和文字能力，能够把个人的经验提炼推广。
其定位是衔接高层次工程技术人员与一般操作人员的纽带，除了要完成技术难度大的高端操作项目外，还要担负发明出提高生产效率的工具设备、将科研成果转化为实际应用、技能创新、规范操作程序以及指导一般操作人员，使其能优质、高效、安全地完成岗位工作等。
随着科学技术进步，企业产品与服务的科技含量越来越高，电力企业对高技能人才需求也越来越迫切。
企业中大量的生产、科研或服务工作是通过他们智慧的头脑和勤劳的双手来完成的。
他们的“窍门”或“绝招”往往能解决企业发展中的重大技术问题，这些人是其他类人员不能替代的。
他们是企业生存与发展的基石。
二、政策支撑，拓展成长空间
企业必须在选拔、培养、聘任、管理、考核、待遇等方面下功夫，为高技能人才的快速成长打下良好基础。
1.要加大资源投入。
高技能人才来源于一线生产岗位，成长通道多是担任班组长或向技术（管理）人员方向发展，也就是说或者局限于一个具体的岗位而不能发挥全局性的作用，或者脱离技能操作岗位造成变相的人才流失。
因而，要将高技能人才的管理作为正式的工作制度加以规范，在人力资源投入时定义专门的岗位序列和工作职责，设置合理的工作权限，引导其向正确的职业通道发展，为高技能人才开展工作提供专用的工作場所，设立专项经费，对技术创新、带徒授课、教材开发等工作都根据实际需要拨付使用，并结合工作成果进行奖惩。
2.要创新培训形式。
高技能人才的培训必须总体规划，分阶段实施，保证学习方式灵活多样，学习内容紧密结合生产。
要通过与培训机构联动的形式，将教学计划中的基础理论部分委托院校培训，集中培训期间只安排少量理论学习时间，增加创新意识与能力方面的培训。
并结合个人情况，适当安排一些课题，由学员带回生产岗位后边干边学，期间安排指导老师解答学员的疑难问题，并负责收集整理以供返校时做为教学案例使用。
3.提升薪酬待遇。
要把调动高技能人才工作积极性放在首位，充分肯定高技能人才的作用，要出台一系列激励制度，给高技能人才发放特殊津贴，并对在增储上产、科技创新中有突出贡献者实行重奖，对立足岗位，苦练技能取得优异成绩的员工，要实行奖励培训、破格晋级等激励措施，努力形成“唯才是举”、“技优则升”、“才优则奖”的良性竞争环境。
从而调动技能操作人员学习技术，岗位成才的积极性和主动性。
三、环境适宜，促进潜能释放
企业环境的好坏对高技能人才能否发挥好作用至关重要，因此，企业要通过摸索实践、搭建平台等方式，促进高技能人才潜能的释放。
1.搭建展示平台。
要充分利用现代化手段，成立网上技师之家，持续不断地对公司技能操作岗位精英进行跟踪展示，将他们的成才经验与全体员工分享。
通过开办“技师讲堂”，安排高技能人才结合生产实际，写岗位技能技巧，传高招绝技，实现知识共享；要结合“四新”知识，讲经验心得，传授先进操作方法。
讲座内容注重实用性、注重科学性、注重首创性。
要合理安排听课对象、授课时间和授课方式，确保“专业对口、内容对味”，使高技能人才的绝技绝活最大范围“辐射”。
2.搭建交流平台。
开办交流网站，发布培训动态信息、通知公告等，提供示范教学课件和高技能人才专题讲座优秀课件供员工下载学习。
基层员工可以借助这个平台掌握培训考核动态，进行网上练兵，与全公司各类技师直接进行沟通交流，使平台成为员工学知识、练技能的“网络学院”，为电力员工队伍整体素质的提高起到积极作用。
此外，要善于收集整理企业内生产中的疑难问题，提交到相关技师工作室，组织人力进行攻关，并将攻关成果转化为技术论文进行发布，为企业的生产正常运行提供可靠技术支撑。
3.搭建考核平台。
规范高技能人才的评聘管理工作，对高技能人才从思想表现、工作业绩、潜在能力等方面实行严格考核。
通过被考核者自我考核、所在基层队单位考核、公司专业组考核的三段式“含金”测试，对比量化指标确定称职与否，不称职者不予续聘，并停发相关待遇。
不断加强高技能人员的紧迫感，让高技能人才把高尚品德彰显在敬业奉献上，把人生追求始终定格在不断超越上。
综上所述，只有对高技能人才进行合理定位，健全和完善高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的环境和氛围，才能不断的推动技术创新和科技成果转化，不断提升企业核心竞争力。