专业技术人才队伍建设存在的问题及建议

三是对潜心专业技术工作并取得创新性成果的人员缺乏有效
的激励措施； 四是独挡一面的领军人才、拔尖人才比较稀缺，直接影响了 科技创新水平。
今天汇报的主要内容 二.打造高素质专业技术人才队伍的措施及建议
1 实现人才共享和有序流动 拓宽专业技术人员成长成才通道 建立偏远地区和一线留人用人机制 加大专才培养力度，增强创新能力
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增
强创新能力
一是坚持以企业核心业务和成长性业务发展需求为导向，分层次、分专业
制定培养方案和措施，注重培训的针对性和实效性。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创 新能力
二是充分发挥板块的专业引领作用
，加强与相关高校和培训学术休假 、专题研讨等方式，加强各层级专家的
个性化培训和专业交流，增强专家对前
沿技术的掌握，及时进行知识更新，培 养一批能担当重任，解决实际问题，推 动相关业务领域发展的高层次专业技术 人才。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增
强创新能力
三是把青年技术人才培养作为一项战略工程来抓，采取“师带 徒”、设立专家工作室等方式，实现知识和技术的解码。
（三）建立偏远地区和一线专业技术岗位留人用人机制
一是加大对一线专业技术人员待遇倾斜力度，增设基层技术带头
人和技术骨干岗位，建立并提高一线专业技术岗位津贴，激励和促进
基层一线专业技术人员立足岗位的积极性。 二是把一线和基层工作经历作为今后人才选拔使用的一项重要条 件，对在边远地区、一线施工作业等艰苦岗位连续工作的专业技术人 员，视工作年限和业绩表现，可列为重点培养对象。 三是在职称晋升方面，进一步加大向生产一线核心骨干专业技术 人才的倾斜力度，采取独立评审、分开运行等方式，畅通一线人员职 称晋升通道。
（一）摸清家底，盘活存量，实现人才共享和有序流动
畅通人才流动渠道，充分盘活现有人 才资源，促进专业类别合理布局，做到人岗匹 配，各展所长，各尽其才。对高层次、专业化 人才还由总部牵头，搭建人才共享平台，实现 内部人才资源共享。也可适当引导优秀的高技 能人才向专业技术岗位流动，激发高技能人才 积极性；采取相应的激励措施鼓励管理岗位人 员向专业技术岗位流动。
存在的 2 问题 五大措施
措施和 建议
和建议
3
4 5
加强组织领导，落实保障措施
（一）摸清家底，盘活存量，实现人才共享和有序流动
各单位要眼光向内，理清人才现状，按照
行业、专业建立完善各层级专业技术人才信息
库，及时掌握余缺情况，盘活现有人才储量， 搭建交流平台，及时收集发布相关信息，促进 人才在企业内部优化配置与合理流动，建立人 员流动申报和人才信息定期完善制度，加强主 管部门对人才流动的政策引导和监督。
谢谢大家！
（五）加强组织领导，落实保障措施
突出前瞻性、系统性和科学性，科学制定人才队伍建设规划，做到四个适应：
人才总量与发展目标相适应
人才结构与工作需求相适应
人才培养机制与各类人才成长规律相适应
人才能力素质与企业科学发展相适应
（五）加强组织领导，落实保障措施
一是明确目标，落实责任。把人才规划的整体推进作为“一把手 ”工程，纳入领导班子考核，按照党管人才的要求，进一步落实党委 统一领导、组织部门牵头组织、相关部门配合实施的人才工作格局。
一. 专业技术人才队伍建设存在的问题
1 专才队伍规模总量偏小
今天汇报的主要内容
三大 问题
存在的 问题
2
措施及 建议
薪酬分配不尽合理
3
专才培养力度不够，创新能力不强
（一）专业技术人才队伍规模总量偏小，不能满足企 业持续发展要求
结构上，管理人员总量偏大、专业技术人员比例偏小。
原因： 专业技术岗位编制相对偏紧，成长通道偏窄。 管理体制、薪酬分配等原因，不断有专业技术 人员转岗或流失。 造成部分专业技术岗位缺员现象日趋严重，加 剧了人才的结构性失衡，尤其偏远地区的一线艰苦 岗位。
（五）加强组织领导，落实保障措施
二是健全体系，完善制度。从人才的评价、考核、分级分类管理等多方 面制定规章制度和保障措施，同时进一步明确抓落实的标准、重点和进度， 确保各项工作要求落到实处。
（五）加强组织领导，落实保障措施
三是夯实基础，推动发展。加强人力资源信息系统建设，健全人 才统计和定期发布制度，提高人才工作的科学性和计划性。
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（三）高层次和生产、科研一线专业技术人才培 养力度不够，创新能力不强。
（三）高层次和生产、科研一线专业技术人才培养力度不够 ，创新能力不强
高层次人才和生产、科研一线专业技术人才重视程度和培养
力度不够主要表现在：
一是对专业技术人员重使用、轻培养，培训方式单一，培训 机会不多； 二是对专业技术人员的成长和能力评价缺乏系统研究，尤其 是对新业务、新技术缺乏前瞻性的人才规划、培养、储备；
集团公司人事处长培训班研讨汇报
专业技术人才队伍建设
存在的问题及建议
集团公司“十二五”人才规划总体目标
其中，专业技术队伍结构比例要从11.25%提高到14.54%。
11.25%
14.54%
难度和阻碍
为贯彻落实集团公司人才队伍 规划，所属各企业制定了各自的人 才队伍建设规划，但由于各企业情 况千差万别，在推进和落实集团公 司规划时不可避免地存在一定难度 和阻碍。
（二）探索新型的薪酬分配机制，建立双序列职等体系 ，拓宽专业技术人员成长成才通道
发挥薪酬激励作用，让人才创造的价值和为企
业所作的贡献得到充分体现。
制定符合企业实际的双序列职等体系，建立与 其对应的薪酬分配制度，并尽快实施；
加长专业技术岗位设置带宽，并完善与带宽相
配套的薪酬待遇； 加大向专业技术岗位的分配倾斜力度，缩小专 业技术岗位与管理岗位之间的收入差距，使专业技 术人员尤其是核心专业技术岗位人员安心岗位工作 。
（二）薪酬分配不尽合理，对专业技术人员的成 长激励和导向作用不明显
应该说集团公司和各企业在提高专业技术 人员待遇方面做了大量工作，但目前专业技术人员
待遇仍达不到相应级别的行政岗位水平，部分专业
技术岗位责权利不对等，加之行政岗位掌握的资源 较多，导致部分专业技术人员不安心工作，不愿意
长期在技术岗位发展。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创 新能力
四是健全完善国际化专业技术人才培养模式，实施以项目育人、留 人，通过老人上新项目、新人上老项目、项目滚动培养人才的方式， 逐步提高国际化专业技术人才素质和规模。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创 新能力
五是完善创新激励政策，加大对技术创新成果的评比和奖励，探索实 施延时成果回报制度。