专业技术人才队伍建设存在的问题及建议
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施【摘要】石油石化企业作为国民经济支柱产业，专业技术人才队伍建设一直备受关注。
本文从人才队伍供给不足、结构不合理、培训激励机制不完善、流动性大以及发展道路模糊等问题出发，提出了相应的对策措施。
针对人才队伍供给不足，应加大人才引进和培养力度；针对人才队伍结构不合理，应优化薪酬激励机制和职业晋升渠道；针对培训与激励机制不完善，应建立完善的培训机制和激励政策；针对人才队伍流动性大，应加强员工职业发展规划和团队建设；针对发展道路模糊，应明确人才队伍的发展方向和目标。
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设是提升企业核心竞争力和可持续发展的关键所在。
【关键词】石油、石化、企业、人才队伍、建设、问题、对策、供给不足、结构、培训激励、流动性、发展道路、关键性。
1. 引言1.1 研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施石油石化企业作为国家经济的重要支柱产业，对专业技术人才的需求日益增加。
在人才队伍建设中却存在着一些问题，影响着企业的发展和竞争力。
本文将从人才供给、人才结构、人才培训与激励、人才流动性以及发展道路等方面进行深入探讨，并提出相应的对策措施。
石油石化企业人才队伍供给不足是当前面临的主要问题之一。
由于行业技术要求高，对人才的需求量大，但高素质专业人才却供应不足，导致企业招聘难度较大。
为解决这一问题，可以加大对人才的培养投入，加强与高校的合作，建立行业专业人才培养基地等措施。
人才队伍结构不合理也是一个亟待解决的问题。
在企业中，可能存在技术人才层次不齐、专业结构不合理等情况，影响企业的技术创新和生产效率。
为此，可以通过人才调配、重视团队建设、优化岗位设置等方式来改善人才队伍结构。
人才培训与激励机制不完善、人才流动性较大、人才发展道路模糊等问题也需要引起重视。
通过建立完善的培训机制、激励政策、加强人才交流、规划人才发展道路等措施，有助于提升石油石化企业专业技术人才队伍的建设水平。
广西基层专业技术人才队伍建设存在的问题及对策建议
50组织行为文/梁欢广西基层专业技术人才队伍建设 存在的问题及对策建议人才资源是最重要的战略资源，决定着各行各业的发展与兴盛。
当前无论是实施乡村振兴战略还是决胜脱贫攻坚，都离不开强大的人才支撑，尤其是广西这样的后发展欠发达地区，更需要创新有吸引力的人才政策、不断优化人才发展环境，吸引和稳定大批懂技术、擅管理、有专长的专业技术人才投身基层一线，为打赢脱贫攻坚战、决胜全面建成小康社会贡献力量。
然而由于条件苦、环境差、待遇低、缺少干事创业平台等原因，基层一线往往存在“招人难”“留人难”的困境，成为制约当地经济社会发展、影响脱贫攻坚和全面建成小康社会的重要原因。
文章总结了广西加强基层专业技术人才队伍建设的主要做法，从人才结构、引才留才、政策宣传落实、激励保障等方面分析存在的困难和问题，并提出加强职称评聘和岗位设置管理、创新人才引进方式、优化人才发展环境、加强激励保障力度等进一步加强基层专业技术人才队伍建设的具体措施。
加强基层专业技术人才队伍建设的主要做法●创新人才政策，为基层引才留才提供政策支持2017年10月，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅发布《关于印发<加强基层专业技术人才队伍建设实施意见>的通知》（桂人社发〔2017〕60号），就加强广西基层专业技术人才队伍建设，从人才评价机制、公开招聘和岗位管理制度、激励力度、提升能力素质、引导人才向基层流动、服务保障水平等6个方面提出了17条具体措施。
2018年12月，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、教育厅、科技厅、财政厅、扶贫开发办公室等5部门发布《关于印发<实施乡村振兴战略人力资源和社会保障服务措施>的通知》（桂人社规〔2018〕28号），提出的7条具体措施中，有4条涉及基层专业技术人才队伍建设。
这两个文件旨在破除基层专业技术人才发展的体制机制障碍，激发和释放人才创新创造活力，破解基层引才难留才难的困境，为做好基层专业技术人才队伍建设工作指明了方向、提供了保障措施。
专业技术人才队伍建设中存在的问题
专题：专业技术人才队伍建设中存在的问题一、引言在当今快速发展的科技领域，专业技术人才队伍的建设显得尤为重要。
然而，在实际落实过程中，我们也不得不面对一些存在的问题。
二、问题分析1. 教育培训不足当前，专业技术人才的培养依然存在着一些薄弱环节。
一些高校的教学资源配置不足，师资队伍不够强大，导致学生在专业技术方面的理论与实践能力难以得到全面发展。
2. 缺乏行业经验一些专业技术人才仅停留在书本知识的层面，缺乏与企业合作的实际经验。
这导致他们在实际工作中往往无法迅速适应，并且在专业知识与实际应用之间存在较大的鸿沟。
3. 缺乏跨学科的综合能力专业技术人才在某一领域内的深度发展十分重要，但在现实工作中，往往需要有较强的跨学科综合能力。
而现有的教育体系尚未完善这方面的培养，导致专业技术人才在具备综合能力上存在一定的欠缺。
4. 缺乏创新意识专业技术人才队伍的建设中，缺乏创新意识是一个亟待解决的问题。
惯于固步自封的人才无法应对日新月异的科技发展，更无法推动企业转型升级，影响了整个行业的发展。
三、解决方案1. 加强教育体系的改革通过加大高校教育投入，提高师资队伍水平，改革课程设置和教学方法，以应对当前科技发展的迅猛速度，培养更多优秀的专业技术人才。
2. 加强实践经验的积累鼓励专业技术人才参与产学研合作、实习实训等活动，加强他们的实践能力和行业经验，使他们更快适应工作岗位。
3. 加强综合能力培养在教育培训过程中，加强学科交叉的教学，培养专业技术人才的综合能力，为他们的职业发展打下更坚实的基础。
4. 培养创新思维注重创新教育，鼓励专业技术人才自主思考与实践，培养其创新精神，增强企业的竞争力。
四、结论专业技术人才队伍建设中的问题不可避免地影响了整个行业的发展。
然而，随着教育改革和社会发展的不断深入，我们相信这些问题将迎刃而解，未来的专业技术人才队伍一定会更加优秀、高效地适应行业需求，为科技进步和社会发展贡献更大的力量。
个人观点和理解专业技术人才队伍建设中存在的问题，需要全社会共同关注。
人才队伍建设存在的问题和不足
人才队伍建设存在的问题和不足一、导言人才是国家发展的重要支撑，而人才队伍建设是确保社会进步和可持续发展的基础。
然而，目前我国人才队伍建设还存在着一些问题和不足之处。
本文将就人才队伍建设过程中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策和改进措施。
二、人才培养体系不完善在我国，尽管高等教育已经得到普及，但仍然面临着人才培养体系不够完善的问题。
首先，大学课程设置存在与实际需求脱节现象。
许多大学专业设置滞后于时代发展的需要，导致毕业生技能不符合就业市场需求。
其次，高等教育过于注重理论知识传授而忽视实践环节的训练，造成了理论功底一流但实践能力欠缺的毕业生。
为解决这一问题，我们应当加强职业教育和全面素质教育，在培养学生专业技能的同时注重实践操作和社会实践活动。
三、科研环境待改善科研环境是培养高水平科研人才的重要基础。
然而，当前我国科研环境存在着一些问题和不足。
首先，科研项目评审机制过于注重数量导向，忽视了质量评价。
这导致了大量浮躁的科研活动，影响了科研人员的创新能力和科学精神。
其次，科研经费分配不合理也制约了科研活动的发展。
为改进这些问题，我们应当加强对科研项目质量和影响力的评估，并增加对优秀研究团队和个人的奖励与支持。
四、用人机制亟待完善在人才队伍建设中，用人机制的完善至关重要。
然而，目前我国还存在着不少用人机制上的问题和不足之处。
首先，官僚主义现象仍然存在于干部选拔任用过程中。
有时候仅凭关系背景来决定是否录取某位申请者，而非根据实力和能力进行公正评估。
其次，许多企事业单位招聘流程复杂、程序冗长，既浪费了时间资源又给求职者带来了繁琐的手续。
为改善这些问题，我们需要制定公平、公正、透明的选拔任用机制，以确保人才能够根据实力得到应有的发展机会。
五、创新创业环境不够优越创新和创业是人才队伍建设过程中重要的环节。
然而，目前我国创新创业环境还存在一些问题和不足。
首先，知识产权保护机制还不完善，尤其是在技术转让和商业化过程中缺乏有效的法律保护措施。
人才队伍建设存在的问题及整改措施1
人才队伍建设存在的问题及整改措施1人才队伍建设是一个国家和企业发展的重要基础，但目前在实际工作中存在一些问题。
首先，人才队伍整体素质有待提高。
一些人才在专业知识和技能方面存在短板，难以胜任复杂的工作任务。
其次，人才流失现象严重。
由于种种原因，一些有才华的人才选择离开原单位，这给人才队伍建设带来了困难。
再次，人才培养机制不完善。
虽然各单位普遍重视培养人才，但缺乏科学的培养体系，导致人才培养效果不佳。
最后，人才队伍的构成不够多元化。
传统观念导致在招聘和选拔人才时存在一定的偏见，从而限制了队伍的多样性和创新能力。
针对上述问题，需要采取以下整改措施。
首先，加强人才选拔工作，确保人才的能力和素质与工作任务相匹配。
通过严格的面试和考核，筛选出最适合的人才。
其次，加强人才培养工作。
建立健全的培养体系，包括培训课程、学习平台等，使人才能够不断学习和提升。
同时，加强培养方法的优化，注重培养人才的创新精神和团队合作能力。
第三，加强人才留用工作。
提供更好的薪酬待遇和晋升机会，为人才提供更好的发展空间和前景，以留住他们。
最后，改变传统观念，推动多元化人才队伍的构建。
在招聘和选拔工作中，公正公平地对待每一位候选人，关注他们的实际能力和潜力，而不是局限于某种先入为主的观念。
总之，解决人才队伍建设存在的问题需要全方位的改革措施。
只有通过建立科学的选拔、培养和留用机制，并推动多元化人才队伍的构建，才能有效提升人才队伍的整体素质，促进国家和企业的可持续发展。
人才队伍建设是国家和企业发展的重要保障，但目前在实际工作中存在一些问题，这需要通过采取一系列整改措施来解决。
首先，人才队伍整体素质有待提高。
虽然我们拥有大量的人才资源，但是不可否认的是，一些人才在专业知识和技能方面存在短板，难以胜任复杂的工作任务。
为了提升人才队伍的整体素质，我们应加强对人才的培训和教育。
通过开展系统的培训课程，提供学习资源和学习平台，帮助人才不断更新知识并提升技能。
人才队伍建设存在的问题及整改措施
人才队伍建设存在的问题及整改措施随着经济快速发展和科技不断进步，人才已成为一个国家发展的核心资源。
在人才队伍建设过程中，我们也面临着一些问题。
本文旨在分析人才队伍建设中存在的问题，并提出相应的整改措施。
问题一：人才流失人才流失一直是人才队伍建设的一大问题。
一些高端人才由于薪酬问题、职业发展前景不明朗等原因，选择了离职。
对此，我们应该增加人才的福利待遇，提升薪资水平和职业发展空间，增强员工的归属感和忠诚度。
问题二：人才匮乏人才匮乏也是人才队伍建设的难点。
一些高端人才受到国外公司的吸引，而国内企业则面临着人才供不应求的情况。
对此，我们应该加大对高端人才的培养，提供更多的职业发展机会，增加激励措施，吸引更多的人才加入到企业中来。
问题三：人才素质不高人才素质不高同样是人才队伍建设中的一大问题。
一些员工的专业技能和职业素养不够，无法满足公司对人才的要求。
对此，我们应该加强员工的培训和教育，提高员工的专业技能和职业素养，增加员工的综合素质，提高员工的工作效率和竞争力。
问题四：人才流动性差人才流动性差也是人才队伍建设中的一个问题。
一些员工长期待在公司内部，导致公司人才流动性差，无法吸引更多的高端人才加入到企业中来。
对此，我们应该鼓励员工的流动性，提供更多的外部培训和职业发展机会，增加员工的职业发展空间，鼓励员工在职业发展中有更多的选择。
综上所述，人才队伍建设中存在的问题有人才流失、人才匮乏、人才素质不高和人才流动性差等。
针对这些问题，我们应该采取相应的整改措施，提高员工的福利待遇和职业发展空间，加大对高端人才的培养和激励，加强员工的培训和教育，鼓励员工的流动性，提高员工的工作效率和竞争力，以推动人才队伍建设的顺利发展。
关于人才队伍建设存在问题及对策建议
关于人才队伍建设存在问题及对策建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人才队伍是一个国家、企业乃至社会发展的重要支撑力量。
在当前全球化和信息化的背景下，人才队伍建设也面临着诸多问题和挑战。
本文将针对人才队伍建设存在的问题，提出一些对策建议，希望能够为相关部门和企业提供一些参考。
一、存在的问题：1. 教育体制问题：现有的教育体制依然以应试教育为主，培养的人才缺乏实践能力和创新意识，难以适应现代社会和经济发展的需要。
2. 人才培养模式问题：传统的人才培养模式过于单一，缺乏多元化和综合性，造成了人才队伍结构失衡。
3. 人才流失问题：人才队伍流动性大，人才流失现象普遍存在，造成了一定程度上的人才匮乏。
4. 人才激励机制问题：企业和机构的人才激励机制不够健全，导致人才缺乏激情和积极性。
二、对策建议：1. 改革教育体制：加强对教育的监管和改革，推行素质教育，培养学生的综合素质和创新能力，提高人才的整体质量。
2. 推动人才培养模式创新：鼓励多元化的人才培养模式，促进学术、技术和专业的交叉融合，打破学科壁垒，培养适应社会需求的复合型人才。
3. 完善人才流失管理：建立健全的人才流失管理机制，通过加强人才的留任机制和培训机制，减少人才的流失情况。
4. 健全人才激励机制：建立公平、合理的人才激励机制，包括薪酬制度、职称晋升、职业发展通道等，激发人才的创新活力和工作热情。
人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要各方共同努力，建立科学合理的人才培养体系和激励机制，避免人才流失现象，提高人才队伍的整体素质和竞争力。
希望相关部门和企业能够重视人才队伍建设，采取有效措施，推动人才队伍建设取得更好的成效。
【2000字】第二篇示例：人才队伍建设是一个国家、企业和社会发展的重要组成部分，对于提升国家实力和竞争力具有至关重要的作用。
在人才队伍建设过程中，仍然存在着一些问题，需要我们认真分析并提出有效对策，以推动我国人才队伍建设的健康发展。
关于人才队伍建设存在问题及对策建议
关于人才队伍建设存在问题及对策建议一、引言随着科技的飞速发展和市场竞争的日益激烈，人才队伍建设已成为企业、组织乃至国家竞争力的重要支撑。
然而，在实际的人才队伍建设过程中，我们仍面临着诸多问题和挑战。
本文旨在深入分析当前人才队伍建设存在的问题，并提出相应的对策建议，以期为推动人才队伍建设提供有益的参考。
二、当前人才队伍建设存在的问题1.人才结构不合理当前，许多企业和组织在人才引进和培养方面存在明显的结构性问题。
一方面，高端人才短缺，尤其是具备创新能力、领导能力和国际视野的复合型人才稀缺；另一方面，中低端人才过剩，部分行业和领域存在人才供需失衡的现象。
这种人才结构的不合理导致了企业和组织在关键领域和核心技术的竞争力不足。
2.人才流失严重人才流失是当前人才队伍建设中一个不容忽视的问题。
许多优秀的人才因为薪资待遇、工作环境、发展前景等原因而选择离开原有的企业和组织，这不仅造成了企业和组织的损失，也对整个行业的发展产生了负面影响。
同时，随着全球化进程的加速，国际间的人才竞争也日趋激烈，如何吸引和留住人才已成为摆在我们面前的重要课题。
3.人才培养机制不完善人才培养是人才队伍建设的核心环节，然而当前许多企业和组织在人才培养方面存在机制不完善的问题。
一方面，培训内容与实际需求脱节，缺乏针对性和实效性；另一方面，培训方式单一，缺乏创新性和灵活性。
此外，企业和组织在人才培养方面的投入不足，也制约了人才培养的质量和效果。
4.人才评价机制不健全人才评价是人才队伍建设的重要环节，然而当前许多企业和组织在人才评价方面存在机制不健全的问题。
一方面，评价标准过于单一，过于强调学历、职称等硬性指标，忽视了实际能力和业绩的评价；另一方面，评价过程不透明、不公正，容易受到主观因素的影响。
这种不健全的人才评价机制不仅影响了人才的积极性和创造性，也制约了企业和组织的发展。
三、对策建议1.优化人才结构针对当前人才结构不合理的问题，我们应当采取措施优化人才结构。
人才队伍建设存在问题及对策
人才队伍建设存在问题及对策
人才队伍建设存在的问题主要包括：
1. 人才流失问题：由于缺乏人才激励措施和发展机会，人才容易流失到其他企业或国家，导致队伍建设难以稳定。
2. 人才培养不足：缺乏完善的培训机制和资源投入，使得队伍中的人才难以获得专业知识和技能的提升，影响到队伍整体的素质和竞争力。
3. 人才选拔机制不完善：缺乏科学、公正的选拔机制，导致人才选拔过程中存在不合理性，不能充分激发人才队伍的积极性和创造力。
对策：
1. 加强激励机制：建立完善的薪酬和福利体系，提供广阔的发展空间和机会，加强人才的留用和激励，减少人才流失。
2. 完善培训体系：增加培训经费投入，建立系统化、个性化的培训计划，提供专业知识和技能培训，提高人才的整体素质。
3. 改进选拔机制：建立科学、公正的人才选拔机制，引进外部专家参与选拔过程，注重综合能力的考察，确保选拔结果的公正性和合理性。
4. 加强与高校、科研机构合作：与高校、科研机构建立良好的
合作关系，共享科研资源和专业知识，提供实习、交流等机会，促进人才的培养和流动。
5. 加强人才引进和留用：制定灵活的引才政策，吸引国内外优秀人才加入，提供良好的工作环境和发展机会，留住优秀人才，推动队伍建设的稳定和发展。
人才队伍建设方面存在的问题及意见建议
人才队伍建设方面存在的问题及意见建议人才队伍建设方面存在的问题及意见建议现将集团人才队伍建设方面存在的问题及意见建议，汇报如下：（一）技能人才断层情况严重目前集团技能人才年龄结构偏大，生产岗位尤为突出，如运行值班、登杆作业人员青黄不接的情况严重，虽经历年不断引进技术人才并加大培养力度，但青年技术人才数量和质量仍无法满足企业发展的需要。
意见建议：1.积极做好“大师工作室”项目，发挥其辐射、引领作用，通过各种技能理论、实操培训，为集团培养既掌握高超技能又能掌握前沿技术的复合型人才。
2.有效地落实应知应会考核工作，提高公司生产一线人员的业务水平及综合素质。
通过考核制度努力把达州电力集团打造成“学习型企业”，培育工匠精神，创造良好的工作、学习氛围。
3.落实《师徒合同管理办法》，传承“传、帮、带”优良品质，使技术水平代代相传。
（二）需壮大人才队伍现集团高学历、专业技术类人才匮乏，员工学历、技术职称普遍偏低。
意见建议：1.招聘选择高学历、有职称的人才。
增强集团公司市场软实力，做到对人才招得来、留得住、用得好。
2.建立长效培训机制，加大技术类培训。
通过多层次、多方面的系统培训，让员工在学习中成为集团技术类人才。
（三）未建立人才管理信息平台集团对人才信息未进行统筹管理，不能对人才进行有效的管理。
意见建议：建立人才管理信息平台，按高层人才库、中层人才库、基层人才库来收集其详细的人才信息，对人才进行统筹管理提高集团的对人才的管理水平。
（四）激励机制不健全集团尚存在着一些传统的管理观念，缺乏合理的激励机制，未能有效激发员工的工作积极性和创新潜能。
意见建议：1.完善绩效考核机制。
依据日常主要工作梳理合理考核指标和评分标准；对部分考核指标建立详细的考核细则或配套设施，结合工作实际对指标制定量化标准；通过合理的绩效考核机制，对员工进行有效考核，提高员工的工作积极性，从而突显出人才。
2.晋升渠道还需不断畅通。
建立管理、技术晋升通道，员工除了向管理岗位晋升外，更多的是向技术岗位晋升，避免了都向管理岗位挤独木桥的单一晋升渠道，只要员工技能不断提高，业绩不断提升，就有机会晋升专业岗位，其薪酬也水涨船高，不低于管理岗位。
人才队伍建设存在的问题及整改措施
人才队伍建设存在的问题及整改措施随着经济的迅速发展，社会对人才的需求越来越高。
因此，各行各业都在积极推进人才队伍建设。
然而，在当前的人才队伍建设中，存在着许多问题。
本文将从人才队伍建设存在的问题和整改措施两方面进行详细探讨。
一、人才队伍建设存在的问题1. 组织管理机制不合理人才队伍建设的重中之重是人员组织和管理。
但现实中，很多企业的人才队伍管理机制与现代企业逐步形成的人才管理模式不同，导致管理效率低下，人才流失率高。
2. 缺乏长期有效的激励机制一个成功的企业，需要不断吸引和留住人才，为其提供更强大的动力。
然而，目前的人才队伍建设中，长期有效的激励机制缺失。
许多企业仅以高薪作为吸引人才的唯一手段，不足以满足员工长期发展、提升体验和扩展职业发展的需求。
3. 基础设施建设滞后现代企业需要科技、信息、教育等方面的全面支持。
如果基础设施建设滞后，将会影响人才队伍的建设。
许多企业在人才队伍建设中体现一定的联合为同。
二、整改措施1. 制定合理的组织管理制度人才队伍的建设主要是组织管理的问题，因此，需要采取一系列的措施来完善人才队伍的组织管理体系。
首先，必须根据企业的情况，制定适合自己的组织管理制度，如职业规划、调动流程等。
另外，应该加强对人才队伍的平衡和控制，并制定明确的目标和计划，以确保人才队伍的顺利发展。
2. 采取多种激励手段长期有效的激励机制是人才队伍建设不可或缺的一部分。
企业可以通过提供丰厚的薪资、灵活的工作制度、职业培训、职业规划等手段，激励人才发挥个人潜力和通力合作。
3. 加速基础设施建设现代企业的成功，离不开基础设施的支持。
因此，企业应该加速基础设施建设，建立先进的数字化服务平台，为员工提供更好的学习、工作和生活环境。
4. 推进绩效考核制度推进绩效考核制度，针对不同层次的人才，制定合理的考核标准、评价方法和绩效奖励措施，带动员工全面提高自身的专业能力和工作效益。
此外，还可以根据绩效考核结果，制定合理的职业晋升和职业发展路径，激励员工良性循环。
企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施
企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施[摘要]专业技术人才在应对日益激烈的市场竞争中发挥着不可替代的重要作用。
当前，企业在专业人才队伍建设方面存在着职业发展通道缺乏，职称评审欠合理；激励措施单一，评价方式不科学；培训和培养的机制不完善，激励和竞争机制不配套等问题。
有效加强专业技术人才队伍建设，企业应加快建立专业技术人员职业通道、完善专业技术人才的选用和激励机制、加大专业技术人才的培训力度，以形成有利于企业发展、符合专业技术人才成长规律的新体制。
[关键词]专业技术人才；队伍建设；问题与对策专业技术人才是从事专业技术以及从事管理工作具有专业技术任职资格的人员。
掌握和运用先进科学技术的工程技术人才，在应对日益激烈的市场竞争，推进改革发展中，发挥着不可替代的重要作用。
为企业的战略目标的实施提供强有力的人才支撑。
一、企业专业技术人才队伍建设存在的主要问题（一）职业发展通道缺乏，职称评审欠合理专业技术人才的任职主要通过担任技术管理职务、担任项目职务和担任技术职称实现，三者还难以构成专业技术人才完整的职业发展通道。
技术管理职务仍属于管理岗位序列，管理专业技术人才通过担任技术管理职务，实现了自身的价值，但由于管理职务行政事务复杂，一般要花费大量的时间处理行政事务，导致用于科研的时间、精力严重不足，不但技术水平和创新能力难以提升，也影响了管理工作。
项目职务是为完成一特定的科研项目而设立的临时职务，科研项目的规模大小、重要程度不一，持续时间、发展前景难以有长远的考虑，在项目职务安排上难以体现严格的层级性和连续性，很难成为专业技术人才的有效晋升渠道。
技术职称是人才专业水平的标志，既无岗位职责要求，也不是一种职位，不具备与岗位对应的激励功能，不足以满足专业技术人才自身价值的实现和对未来个人发展目标、空间的需求。
专业技术人才的职业化发展途径不清晰，尤其是在晋升企业高级职称、教授级高级职称后，由于没有别的评价指标，成长职务序列不完善，使一些高级专业技术人才失去学习、工作的动力。
专业技术人才队伍建设存在的问题及建议.
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创 新能力
二是充分发挥板块的专业引领作用 ，加强与相关高校和培训机构的沟通， 采取调训、轮训、集中办班、学术休假 、专题研讨等方式，加强各层级专家的 个性化培训和专业交流，增强专家对前 沿技术的掌握，及时进行知识更新，培 养一批能担当重任，解决实际问题，推 动相关业务领域发展的高层次专业技术 人才。
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（三）高层次和生产、科研一线专业技术人才培 养力度不够，创新能力不强。
（三）高层次和生产、科研一线专业技术人才培养力度不够 ，创新能力不强
高层次人才和生产、科研一线专业技术人才重视程度和培养 力度不够主要表现在：
一是对专业技术人员重使用、轻培养，培训方式单一，培训 机会不多；
二是对专业技术人员的成长和能力评价缺乏系统研究，尤其 是对新业务、新技术缺乏前瞻性的人才规划、培养、储备；
集团公司人事处长培训班研讨汇报
专业技术人才队伍建设 存在的问题及建议
集团公司“十二五”人才规划总体目标
其中，专业技术队伍结构比例要从11.25%提高到14.54%。
11.25%
14.54%
难度和阻碍
为贯彻落实集团公司人才队伍 规划，所属各企业制定了各自的人 才队伍建设规划，但由于各企业情 况千差万别，在推进和落实集团公 司规划时不可避免地存在一定难度 和阻碍。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增 强创新能力
三是把青年技术人才培养作为一项战略工程来抓，采取“师带徒 ”、设立专家工作室等方式，实现知识和技术的解码。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创 新能力
四是健全完善国际化专业技术人才培养模式，实施以项目育人、留 人，通过老人上新项目、新人上老项目、项目滚动培养人才的方式， 逐步提高国际化专业技术人才素质和规模。
人才队伍建设存在的问题及整改措施
人才队伍建设存在的问题及整改措施人才队伍建设是保障国家经济、科技、文化和社会发展的重要基础。
然而，在实践中，我们也面临着一些存在的问题。
以下是一些常见的问题及整改措施：1. 人才培养与岗位需求不匹配：当前，我们面临着大学生就业难的问题，同时也存在着企业用人单位难以招到合适人才的问题。
这主要是由于人才培养与岗位需求不匹配的原因所致。
为了解决这个问题，政府和高校应该加强与企业的合作，确立实习实训的机制，提高学生的实践能力和适应能力。
2. 缺乏创新人才：创新人才对于推动科技和经济的发展至关重要。
然而，当前我们面临着创新人才缺乏的问题。
为了解决这个问题，政府和企业应加大对创新人才的培养和引进力度，提供更好的研发资源和条件，同时也需要改善创新人才的待遇和激励机制。
3. 人才流失问题：不少高素质的人才选择出国或者选择其他城市就业，导致本地区的人才流失问题。
为了解决这个问题，政府和企业应提供更好的发展机会和待遇，搭建良好的发展平台，同时改善人才的职业发展环境，提供更多的发展空间。
4. 人才评价体系不合理：目前的人才评价体系主要注重于学历和职称，而忽视了创新和实践能力的评价。
为了解决这个问题，应该建立起科学、全面的人才评价体系，注重人才的实际能力和综合素质的评价，激励人才的持续学习和创新。
5. 缺乏跨领域的综合性人才：当前，很多团队和企业需要跨领域的综合性人才，但是这类人才比较稀缺。
为了解决这个问题，政府和高校应鼓励学生跨学科学习，提供更多的培训机会和资源，同时加强学科交叉融合的研究和创新。
在解决这些问题的过程中，需要政府、高校和企业的共同努力。
只有通过加强合作，完善制度，提供更好的机会和条件，我们才能够建立起一支高素质、适应性强的人才队伍，为国家的发展做出更大的贡献。
随着经济全球化和科技发展的快速推进，人才队伍建设的重要性日益凸显。
一个强大的人才队伍不仅是国家竞争力的重要组成部分，也是社会发展的推动力量。
然而，我们也要正视当前人才队伍建设中存在的一些问题。
人才队伍方面存在的问题及建议
人才队伍方面存在的问题及建议随着社会的发展，人才对于各个行业的发展都显得至关重要。
然而，人才队伍方面存在的问题却令人担忧。
本文将从以下几个方面探讨人才队伍方面存在的问题，并提出相应的建议。
一、人才培养不足在当前的社会，教育体制已经很难满足不断增长的人才需求。
很多企业培养出来的人才要么只是简单的工具型人才，要么是对某一个专业领域非常了解的人才，而在广大的产业、文化和科技创新领域，人才却极度缺乏。
因此，首先要解决的问题就是如何有效地培养出合格的人才。
建议：意识形态教育在教育领域中扮演着重要的角色。
希望在教育体制中增加意识形态教育，从小把思想教育和道德教育融入到课程中，培养学生良好的人文素养。
同时，应该把更多的投入和精力放在职业技能类专业上，更加注重实践操作，让学生能够拥有所学知识在实践中的运用。
二、用人单位缺乏专业性用人单位经常面临的问题是，门槛过低或者是不符合要求的人才涌入。
由于用人单位在人才招聘策略中“东拼西凑”，导致用人单位的专业性不强，对应用人员的能力要求不高，工具型职工进入，使企业处于一种过程期。
建议：造就信任，能够对用人单位进行专业评估，如：企业的文化、管理、绩效等方面进行考核，对此失败的的用人单位并不收费，以此提高单位的职业意识和人才招聘的专业性。
并建立一个“招聘专家联盟”，对招聘过程进行指导和审核，提高成果的质量和效率。
三、人才不能及时发挥作用一般来说，企业的成就需要高质量人才的支撑。
但是一些人才可能因为某些原因（如职场规则不清楚、存在信息落差等原因）在企业中无法完全发挥作用。
建议：企业应该更加注重于人才的托管问题。
例如，设置导师，贴近业务部门；更好地了解员工的价值观，寻找更好的负责岗位；战略变化对企业人才发生影响的时候，要优先调整与重心匹配的区域，招聘与方向更符合的人才。
四、人才自信心不足人才队伍缺失的一个重要原因是缺乏人才自信。
在当前复杂的职场中，人才们往往面临着种种挑战和竞争，缺乏自信，需要更好地提高自我感觉和自我认知。
专业技术人才队伍建设中存在的问题
专业技术人才队伍建设中存在的问题在专业技术人才队伍建设中存在的问题专业技术人才队伍的建设是任何一个国家或组织成果取得和可持续发展的基石。
然而，在当前的发展环境下，我们也面临着一些问题和挑战。
下面我们将重点讨论一些在专业技术人才队伍建设中存在的问题。
首先，专业技术人才队伍建设缺乏系统性规划和持续投入。
在很多时候，我们更注重短期利益而忽视了长期发展。
这导致我们在培养和吸引专业技术人才方面存在不足。
长期以来，专业技术人才的培养方式和机制也相对滞后，未能及时适应快速变化的社会需求。
其次，专业技术人才队伍建设缺乏多样性和包容性。
由于对某些类型专业技术人才的偏好和偏见，我们可能忽略了一些潜在的优秀人才。
这种狭隘的观念可能导致我们错失与不同背景和经验的人才合作的机会，限制了团队的创造力和创新能力。
此外，尽管我们在专业技术人才队伍建设中取得了一些进展，但对于与市场需求的匹配程度仍然存在缺陷。
一些新兴技术和行业的发展速度较快，而专业技术人才培养的时间却相对较长。
这种不平衡可能导致供需矛盾，使我们失去了一些发展机遇。
最后，专业技术人才队伍在跨学科和跨领域合作方面仍然存在着挑战。
现代社会需要专业技术人才能够在不同领域进行合作，解决复杂的问题。
然而，传统的专业技术人才培养模式往往过于专业化，忽略了跨学科和跨领域的能力培养。
因此，为了解决这些问题，我们需要采取一系列的措施。
首先，我们需要建立健全的专业技术人才队伍建设规划和政策，确保持续的投入和长期的发展。
其次，我们应该鼓励多样性和包容性，打破各种偏见和局限，吸引和培养更多不同背景和经验的人才。
此外，我们还需要关注市场需求，及时调整专业技术人才培养的方向和内容。
最后，我们应该重视跨学科和跨领域的合作，培养专业技术人才具备解决复杂问题的综合能力。
总之，虽然专业技术人才队伍建设中存在一些问题，但通过系统性规划、多样性和包容性、市场导向和跨学科合作，我们可以克服这些问题，建立一支高素质、创新能力强的专业技术人才队伍，为国家和社会的可持续发展做出更大贡献。
人才队伍存在的问题及整改措施
人才队伍存在的问题及整改措施一、问题分析在当今社会，人才是国家和企业发展的重要资源。
然而，人才队伍存在一些问题，这些问题需要得到及时的整改和解决。
1. 人才培养不够精准当前，许多高校和培训机构注重理论知识的传授，但对实践能力的培养不够重视。
这导致很多毕业生在就业初期无法适应实际工作需求，从而影响了他们的职业发展。
2. 人才评价体系不合理现行的人才评价体系主要以学历、职称为依据，忽视了创新能力、团队协作等综合素质。
这种评价方式容易导致教育系统和企业偏重学历背景而忽视潜力更大的优秀人才。
3. 用人单位择优标准模糊一些用人单位招聘时“择优录取”的标准往往缺乏客观性，并且容易受到各种非专业因素的影响。
这使得真正具备实力和潜力的个体无法获得公平竞争的机会，影响了人才队伍的选拔过程。
4. 人才流失现象严重由于薪酬福利、职业发展空间等原因，一些优秀的人才选择出国或去高薪企业工作。
这导致了我国部分领域高端人才供给不足，甚至出现留学生就业难问题。
二、整改措施为了解决上述问题，我们需要采取一系列有针对性的整改措施。
1. 完善教育体系在教育培训方面，应加强对实践技能的培养。
可以通过开设实践课程、与企业合作开展项目实训等方式，提高学生的实际操作能力和团队合作意识。
此外，还应建立行业特色院校和专业培训机构，为特定领域提供更加精准的人才培养。
2. 创新评价体系要建立科学合理的人才评价体系。
除基础知识和学历外，还要注重考察个体创新思维、团队协作以及实践经验。
可以引入多元化评价方法，如综合素质测评、实际任务考核等，全面了解人才的潜力，为用人单位提供更有效的选择标准。
3. 优化用人机制建立公平、透明、规范的用人机制，确保用人单位在招聘时能够真正根据岗位要求和候选人能力进行评估。
可以引入招聘中介机构、开展公开竞争招聘等方式，防止人事任意性和非专业因素的干扰。
4. 改善薪酬福利待遇提高薪酬水平是留住优秀人才的关键。
政府和企业应加大对高端人才、创新型人才的奖励力度，并提供更好的职业发展空间。
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策【摘要】国有企业是国家经济的重要支柱，而专业技术人才队伍的建设是企业发展的关键。
本文通过分析国有企业专业技术人才队伍建设的现状，指出存在的问题主要包括人才引进难、培养不足、激励机制不健全以及评价体系不完善等。
为解决这些问题，提出了加强人才引进与培养、优化人才激励机制、完善人才评价体系等对策。
通过加强人才队伍建设，国有企业能够更好地适应市场竞争，提升核心竞争力。
本文对未来的发展进行展望，呼吁国有企业要重视专业技术人才队伍建设，实现长远发展的可持续性。
【关键词】国有企业、专业技术人才、队伍建设、现状、对策、人才引进、人才培养、人才激励、人才评价、背景介绍、问题概述、总结回顾、展望未来1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，在经济社会发展中扮演着至关重要的角色。
国有企业专业技术人才队伍建设是国有企业发展的重要保障和基础。
随着时代的变迁和经济的发展，国有企业专业技术人才队伍建设也面临着新的机遇和挑战。
背景介绍部分主要是对国有企业专业技术人才队伍建设的背景和现状进行介绍。
随着市场经济体制的不断深化和企业制度的完善，国有企业在面对市场竞争时需拥有高素质的技术人才队伍，以保证企业的持续发展和竞争力。
在当前形势下，国有企业在专业技术人才队伍建设方面存在着种种问题和挑战，如人才引进难、培养不足、激励机制不健全等。
本文旨在对国有企业专业技术人才队伍建设现状进行深入分析，探讨存在的问题，并提出针对性的对策与建议，以期为国有企业专业技术人才队伍建设提供参考和指导。
部分是整篇文章的开篇，通过对国有企业专业技术人才队伍建设的背景介绍，引出文章的主题和讨论焦点。
1.2 问题概述国有企业作为国家经济的支柱力量，在促进经济发展、保障国家安全等方面发挥着重要作用。
在国有企业专业技术人才队伍建设方面，仍然存在着一些问题。
国有企业在吸引和留住高素质人才方面还不够理想，很多优秀的专业技术人才更倾向于加入民营企业或外资企业。
我市国有事企业单位专业技术人才队伍建设的问题与对策
我市国有事企业单位专业技术人才队伍建设的问题与对策德阳市人事局课题组我市国有事企业单位专业技术人才是我市人才队伍的重要组成部分，在经济建设和科技、文化、教育等项事业的发展中，发挥着十分重要的作用。
但由于人才管理体制、激励机制等的不完善，使得国有事企业单位专业技术人才队伍建设工作面临着一些突出问题，制约了国有事企业单位专业技术人才队伍的发展，在一定程度上也阻碍了经济的发展。
我们通过调查分析国有事企业单位专业技术人才现状，查找出存在的问题和原因，提出如下对策和建议。
一、我市专业技术人才队伍建设基本情况（一）人才队伍现状1、人才总量。
截止2004年底,全市国有事企业单位专业技术人员总量为45682人，国有事业单位40604人，占89.5%，国有企业4778人，占11.8%。
2、学历结构。
研究生76人,占0.16%；本科生10269人,占22.5%；大专19302人,占42.2%；中专12313人,占27%；高中以下3722人,占8.3%。
3、年龄结构。
35岁以下20344人，占44.5%；36岁至45岁，13991人，占30.6%；46岁至54岁9428人,占20.6%；55岁以上1919人，占4.3%。
4、职称结构。
专业技术人才总量中具有技术职称的38038人，其中，高级职称1880人，占4.94%；中级职称12489人，占32.8%；初级职称23669，占62.2%，高级、中级、初级之比为1：6.6:12.6。
5、职称系列。
工程技术人员3695人，占9.4%；农业技术人员1376人，占3.5%；科学研究人员125人,占0.3%；卫生技术人员5377人,占13.7%；教育人员26887,占68.5%；其他类1761,占4.5%。
（二）综合分析1、专业技术人才队伍建设的成效（1）专业技术人才队伍整体素质大幅度提高。
2004年，大专以上学历占整个专业技术人才队伍的64.48%，2000年，大专学历仅占整个专业技术人才队伍的40.56%，与此相比，近五年,上升了23.92个百分点，整个人才队伍素质大幅度上升。
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三是对潜心专业技术工作并取得创新性成果的人员缺乏有效
的激励措施； 四是独挡一面的领军人才、拔尖人才比较稀缺，直接影响了 科技创新水平。
今天汇报的主要内容 二.打造高素质专业技术人才队伍的措施及建议
1 实现人才共享和有序流动 拓宽专业技术人员成长成才通道 建立偏远地区和一线留人用人机制 加大专才培养力度，增强创新能力
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增
强创新能力
一是坚持以企业核心业务和成长性业务发展需求为导向，分层次、分专业
制定培养方案和措施，注重培训的针对性和实效性。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创 新能力
二是充分发挥板块的专业引领作用
，加强与相关高校和培训学术休假 、专题研讨等方式，加强各层级专家的
个性化培训和专业交流，增强专家对前
沿技术的掌握，及时进行知识更新，培 养一批能担当重任，解决实际问题，推 动相关业务领域发展的高层次专业技术 人才。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增
强创新能力
三是把青年技术人才培养作为一项战略工程来抓，采取“师带 徒”、设立专家工作室等方式，实现知识和技术的解码。
（三）建立偏远地区和一线专业技术岗位留人用人机制
一是加大对一线专业技术人员待遇倾斜力度，增设基层技术带头
人和技术骨干岗位，建立并提高一线专业技术岗位津贴，激励和促进
基层一线专业技术人员立足岗位的积极性。 二是把一线和基层工作经历作为今后人才选拔使用的一项重要条 件，对在边远地区、一线施工作业等艰苦岗位连续工作的专业技术人 员，视工作年限和业绩表现，可列为重点培养对象。 三是在职称晋升方面，进一步加大向生产一线核心骨干专业技术 人才的倾斜力度，采取独立评审、分开运行等方式，畅通一线人员职 称晋升通道。
（一）摸清家底，盘活存量，实现人才共享和有序流动
畅通人才流动渠道，充分盘活现有人 才资源，促进专业类别合理布局，做到人岗匹 配，各展所长，各尽其才。对高层次、专业化 人才还由总部牵头，搭建人才共享平台，实现 内部人才资源共享。也可适当引导优秀的高技 能人才向专业技术岗位流动，激发高技能人才 积极性；采取相应的激励措施鼓励管理岗位人 员向专业技术岗位流动。
存在的 2 问题 五大措施
措施和 建议
和建议
3
4 5
加强组织领导，落实保障措施
（一）摸清家底，盘活存量，实现人才共享和有序流动
各单位要眼光向内，理清人才现状，按照
行业、专业建立完善各层级专业技术人才信息
库，及时掌握余缺情况，盘活现有人才储量， 搭建交流平台，及时收集发布相关信息，促进 人才在企业内部优化配置与合理流动，建立人 员流动申报和人才信息定期完善制度，加强主 管部门对人才流动的政策引导和监督。
谢谢大家！
（五）加强组织领导，落实保障措施
突出前瞻性、系统性和科学性，科学制定人才队伍建设规划，做到四个适应：
人才总量与发展目标相适应
人才结构与工作需求相适应
人才培养机制与各类人才成长规律相适应
人才能力素质与企业科学发展相适应
（五）加强组织领导，落实保障措施
一是明确目标，落实责任。把人才规划的整体推进作为“一把手 ”工程，纳入领导班子考核，按照党管人才的要求，进一步落实党委 统一领导、组织部门牵头组织、相关部门配合实施的人才工作格局。
一. 专业技术人才队伍建设存在的问题
1 专才队伍规模总量偏小
今天汇报的主要内容
三大 问题
存在的 问题
2
措施及 建议
薪酬分配不尽合理
3
专才培养力度不够，创新能力不强
（一）专业技术人才队伍规模总量偏小，不能满足企 业持续发展要求
结构上，管理人员总量偏大、专业技术人员比例偏小。
原因： 专业技术岗位编制相对偏紧，成长通道偏窄。 管理体制、薪酬分配等原因，不断有专业技术 人员转岗或流失。 造成部分专业技术岗位缺员现象日趋严重，加 剧了人才的结构性失衡，尤其偏远地区的一线艰苦 岗位。
（五）加强组织领导，落实保障措施
二是健全体系，完善制度。从人才的评价、考核、分级分类管理等多方 面制定规章制度和保障措施，同时进一步明确抓落实的标准、重点和进度， 确保各项工作要求落到实处。
（五）加强组织领导，落实保障措施
三是夯实基础，推动发展。加强人力资源信息系统建设，健全人 才统计和定期发布制度，提高人才工作的科学性和计划性。
5
（三）高层次和生产、科研一线专业技术人才培 养力度不够，创新能力不强。
（三）高层次和生产、科研一线专业技术人才培养力度不够 ，创新能力不强
高层次人才和生产、科研一线专业技术人才重视程度和培养
力度不够主要表现在：
一是对专业技术人员重使用、轻培养，培训方式单一，培训 机会不多； 二是对专业技术人员的成长和能力评价缺乏系统研究，尤其 是对新业务、新技术缺乏前瞻性的人才规划、培养、储备；
集团公司人事处长培训班研讨汇报
专业技术人才队伍建设
存在的问题及建议
集团公司“十二五”人才规划总体目标
其中，专业技术队伍结构比例要从11.25%提高到14.54%。
11.25%
14.54%
难度和阻碍
为贯彻落实集团公司人才队伍 规划，所属各企业制定了各自的人 才队伍建设规划，但由于各企业情 况千差万别，在推进和落实集团公 司规划时不可避免地存在一定难度 和阻碍。
（二）探索新型的薪酬分配机制，建立双序列职等体系 ，拓宽专业技术人员成长成才通道
发挥薪酬激励作用，让人才创造的价值和为企
业所作的贡献得到充分体现。
制定符合企业实际的双序列职等体系，建立与 其对应的薪酬分配制度，并尽快实施；
加长专业技术岗位设置带宽，并完善与带宽相
配套的薪酬待遇； 加大向专业技术岗位的分配倾斜力度，缩小专 业技术岗位与管理岗位之间的收入差距，使专业技 术人员尤其是核心专业技术岗位人员安心岗位工作 。
（二）薪酬分配不尽合理，对专业技术人员的成 长激励和导向作用不明显
应该说集团公司和各企业在提高专业技术 人员待遇方面做了大量工作，但目前专业技术人员
待遇仍达不到相应级别的行政岗位水平，部分专业
技术岗位责权利不对等，加之行政岗位掌握的资源 较多，导致部分专业技术人员不安心工作，不愿意
长期在技术岗位发展。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创 新能力
四是健全完善国际化专业技术人才培养模式，实施以项目育人、留 人，通过老人上新项目、新人上老项目、项目滚动培养人才的方式， 逐步提高国际化专业技术人才素质和规模。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创 新能力
五是完善创新激励政策，加大对技术创新成果的评比和奖励，探索实 施延时成果回报制度。