第6章基本的激励概念.pptx

2 、Y理论要点
在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作 喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足. 人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我 控制. 人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组 织目标迈进. 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. 大多数人都有相当高的想象力,创造力. 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.
第5章 基本的激励概念
华中科技大学管理学院 廖建桥 教授
主要内容
人的行为的可塑性 对个体的惩罚 激励的必要性 需求层次理论 XY理论 激励-保键理论 公平理论 其他激励理论
一. 人的行为的可塑性
人的行为是可以改变的 改变的方法
– 外部条件的变化 – 内部因素的变化 – 强迫方法 – 激励方法
二、 对个体的惩罚
2、朴素公平理论
Oa = Ob “不患寡而患不均” 朴素公平理论鼓励懒汉
– 作为社会道德是一种美德 – 作为经济制度是一种罪过
在分子一定的情况下，分母越小，分值越大； 能力强的人不愿意多做，越做多越吃亏 提倡雷锋精神
人生自我安慰第一定律：
3、现代公平理论
Oa / Ia = Ob / Ib 多一份耕耘，多一份收获。 人人都希望多得，他就应该多付出 人人多干，国家富强了，自己的收入也 增加了 这就是所谓的美国梦 “绝不让雷锋吃亏“
惩罚的定义 体力惩罚 精神惩罚 经济惩罚 其他惩罚
1、惩罚的定义
使人的感官或心理产生不愉快的感觉 惩罚的原因
被惩罚者已经做了不该做的事 让他以后不敢再做这样的事情 让别人不敢这样做
惩罚的后果
行为的改变 心灵的伤害 报复行为
2、体力惩罚
与现代社会相违背 在任何情况下，体力惩罚是犯罪 各种形式的体力惩罚应该被避免
五、 X. Y理论
X. Y理论是关于人性的两个假定 X理论, 传统管理方法对人性的假定 Y理论,理想的管理方法对人性的假定 由美国学者McGregor 1960年提出的
1、 X理论要点
好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽 量逃避劳动 对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以 惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务 一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求 安全. 一般的人在本质上是反对(工作)变化的
人的需求一般好上不好 下（洞喻）
正确区别自私与自我
需求强度
支配行为的需求
需求种类
4、 需求层次理论的变种：ERG理 论
生存需求(Existence) 交往需求(Relatedness) 发展需求(Growth)
ERG理论
纵向发展
横向发展
生存
ERG模型的分类
E型(夜郎自大型） RE型（街头小流氓型） EG型（陈景润型） ERG型（小布什型）
激励的重要性
“管理的最高境界是让人拼命工作而无 怨无悔” 松下幸之助
四、需求层次理论
需求理论的提出 需求层次理论的内容 对需求层次理论的讨论 ERG需求理论
1 、需求层次理论的提出
美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 需求产生动机，动机产生行为 没有被满足的需求才有激励作用 需求的产生是有规律的
需求的基本模式
未满足需求
行为
需求被满足
2 、需求的五个层次
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
3、 需求层次的补充
人有多种需求
– 有自然特性决定的
– 有社会特性决定的
在某一时刻,是由最大需 求决定动机和行为,如右 图所示.
需求是不断变化的，需 求的变化是有规律的.
3、精神惩罚
批评
• 公开批评 • 私下批评
讽刺，挖苦
4、经济惩罚
体力惩罚不能用 精神惩罚没有作用 经济惩罚就起作用 这是一个金钱的社会 对低收入有作用，对高收入作用小 对公司有影响，在经济上补偿
5、其他惩罚
不好的工作 没有提升机会 不理睬 解雇
三、 激励的重要性
管理=管你：通过他人的努力达到目的 指挥别人的方法
– 体力劳动者：很难 – 脑力劳动者：比较容易
培养对工作的兴趣
– 工作可以成为人的一种需求 – 只要有兴趣就有乐趣 – 兴趣是可以培养的
六、双因素理论
美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 调查对象:200名技术人员和会计师 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励, 但不具备时,会产生不满. 激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但 不具备时,不会产生不满.
3、 关于X,Y理论的讨论
X理论正确吗? Y理论正确吗? 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? 在日常工作中我们用得更多的是哪一种 理论?
百度文库
人性扭曲矩阵
X理论
Y理论
理论认识上 50
137
实际应用中 180
7
人性扭曲的原因分析
工作对自己不是一种满足 人的素质不高 管理水平不高
4、 讨论的几点结论
焦点：工作对自己是否是一种满足
– 强迫他人 – 使他人自愿
强迫他人存在的问题
以强欺弱 给他人心理上带来痛苦 可能带来反抗
– 消极的反抗：怠工 – 积极的反抗：抗争
生活效率的低下 工作场所成了“悲惨的世界”
使他人愿意
心情愉快 工作效率高 工作场所成了“快乐的天堂” 同样都是人，为什么一个人愿意听另一 个人的？ 跟着你，能有一定的满足（生理的，心 理的）
1 保健因素
公司的政策和行政管理 监督 与主管的关系 工作条件 薪金 公司的监督制度 同事的关系
2、激励因素
工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升
3 对双因素理论的讨论及意义
已经被满足的需求是保健因素
– 讨论:附马幸福吗?
没有被满足的需求是激励因素 满足新的需求与维持旧的需求一样重要
4、结果公平与过程公平
结果公平（分配公平，distributive justice):员工得 到的一样多 过程公平（过程公平，Procedural justice)：按同 样的规则晋升或付酬 结果公平很难做到
– 对需求层次的补充 – 我该得的与你给我的差别
聪明的管理者不要一开始就作很多许诺
七、 公平理论
公平理论的提出 朴素公平理论 现代公平理论 结果公平与过程公平
1、公平理论的提出
人是群居动物，要与别人进行对比， 朴素的公平：所得一样多，绝对值一样。 现代的公平：所得与付出之比与别人的 所得和付出之比一样，比率一样。 讨论：哪一种理论更好，更能激励人？