组织行为学 第五讲：价值观、态度、工作满意度和组织承诺
组织行为学讲义_价值观、态度、能力与工作满意度
组织⾏为学讲义_价值观、态度、能⼒与⼯作满意度价值观、态度、能⼒与⼯作满意度个体差异对⼯作绩效和⼯作满意度的影响第⼀节个⼈价值观⼀、个⼈价值观的定义价值观（values）代表⼀系列基本信念：从个⼈或社会的⾓度来看，某种具体的⾏为类型或存在状态⽐之相反的⾏为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了⼀个⼈关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括容或强度两种属性。
容属性告诉⼈们某种⽅式的⾏为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
我们的价值观⼀部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族⽂化、⽗母⾏为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey， RVS）终极价值观（terminal values）⼯具价值观（instrumental[.instru'mentl] values）舒适的⽣活（富⾜的⽣活）雄⼼勃勃（⾟勤⼯作、奋发向上）振奋的⽣活（刺激的、积极的⽣活）⼼胸开阔（开放）成就感（持续的贡献）能⼲（有能⼒、有效率）和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快）美丽的世界（艺术与⾃然的美）清洁（卫⽣、整洁）平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持⾃⼰的信仰）家庭安全（照顾⾃⼰所爱的⼈）宽容（谅解他⼈）⾃由（独⽴、⾃主选择）助⼈为乐（为他⼈的福利⼯作）幸福（满⾜）正直（真挚、诚实）在和谐（没有⼼冲突）富于想象（⼤胆、创造性）成熟的爱（性和精神上的亲密）独⽴（⾃⼒更⽣、⾃给⾃⾜）国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考）快乐（快乐的、闲暇的⽣活）符合逻辑（理性的）救世（救世的、永恒的⽣活）博爱（温情的、温柔的）⾃尊（⾃重）顺从（有责任感、尊重）社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的）睿智（对⽣活有成熟的理解）⾃我控制（⾃律的、约束的）研究证实，相同职业或类别的⼈倾向于拥有相同的价值观。
【组织行为学课件】价值观态度和工作满意度
第四讲价值观、态度与工作满意度一、价值观价值观的概念价值观指<a name=baidusnap0></a>一个人</B>对周围事物的是非、善恶和重要性的总的评价和看法。
价值体系人对各种事物，如家人、朋友、工作、金钱、权力等的评价在心目中有轻重主次之分，这种轻重主次的排列构成了个人的价值体系。
价值观的作用价值观是决定人们的期望、态度和行为的心理基础，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人会产生不同的理想、需要、动机和行为。
价值体系的形成一个人</B>的价值观是从他出生时起，在家庭和社会的影响下逐渐积累形成的，父母、老师、朋友、大众传媒、民族文化、社会环境等都是影响价值观形成的重要因素。
价值观的分类奥尔伯特（Allport）的分类方法理论型重视以批判和理性的方法寻求真理。
经济型强调有效和实用。
审美型重视外形与和谐匀称的价值。
社会型强调对人的热爱。
政治型重视拥有权力和影响。
宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的整合。
罗克奇的价值观调查终极价值观指一种期望存在的终极状态，是一个人</B>希望通过一生而实现的目标。
工具价值观指偏爱的行为方式或实现终极价值的手段。
罗宾斯的价值观新教伦理: 努力工作、保守、对组织忠诚。
存在主义：重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚。
实用主义：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚。
X代：灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚。
价值观与管理制定企业价值观时，要考虑与企业有关的各种群体的价值观。
根据客观环境的变化，积极树立和培植新的价值观。
1、态度的概念态度是个体在生活中形成的、对某种对象的相对稳定的心理反应倾向。
态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的观念。
2、态度的结构态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三种心理成分构成的。
认知成分指个体对态度对象的认识、理解和评价。
态度、价值观、员工满意度、组织承诺
括成一句话是“快乐的工人是生产率高的工人”。
至60年代，许多研究在别人研究和实际调查的基础 上发现：
*满意度的提高并不是提高工作绩效的可靠途径。 *是工作绩效导致了满意感而不是满意感导致了生产率。
90年代的一项研究表明： 满意度可能不是工作绩效 的充分条件，但一定是高工作绩效的必要条件。
（2）格雷夫斯的观点
格雷夫斯对组织中的各式人物作了大量调查， 概括出七个等级的价值观 第一级：反应型 第二级：部落型 第三级：自我中心型 第四级：坚持己见型 第五级：玩弄权术型 第六级：社交中心型 第七级：存在主义型
（3）罗克奇的分类
终极价值观
舒适的生活（富裕的生活） 令人兴奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持久的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然的美） 平等（兄弟情谊、机会平均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（救世的、永恒的生活） 自尊（自我尊重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
经营者、工会成员和社区工作者 的价值观排列
经营者 终极价值观 行为方式价值观 1.自尊 3.自由 4.成就感 5.快乐 1.诚实 3.能干 4.雄心勃勃 5.独立 2.家庭安全 2.负责 终极价值观 1.家庭安全 2.自由 3.快乐 4.自尊 5.成熟的爱 工会成员 行为方式价值观 1.负责 2.诚实 3.勇敢 4.独立 5.能干 1.平等 3.家庭安全 4.自尊 5.自由 社区工作者 终极价值观 行为方式价值观 1.诚实 3.勇敢 4.负责 5.能干 2.世界的和平 2.助人为乐
组织行为学：第4章 价值观、态度和工作满意度
第4章价值观、态度和工作满意度•员工的价值观和态度决定一切。
1 价值观•1.1 价值观的内涵–价值观，是指一个人对周围的客观事务（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。
–价值观包含判断：好/坏，对/错，可以/不可以…–价值观体系，是指一个人对各个事务的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。
–价值观支配着个体的需要、动机、行为。
–价值观和价值观体系是决定人们行为的核心因素。
–价值观一旦形成，具有相对稳定性。
–影响价值观形成的因素：•文化•父母以及家庭环境•老师•朋友•舆论和大众传媒•……•1.2 价值观的分类–奥尔波特的分类•理论型：重视以批判和理性的方法需求真理；•经济型：强调有效和实用；•审美型：重视外形与和谐匀称的价值；•社会型：强调对人的热爱；•政治型：重视用于权利和影响力；•宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
–罗克奇的价值观分类•终极价值观：一种期望存在的最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的目标；–舒适的生活，和平的世界，平等，家庭安全，自由…•工具价值观：偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，主要表现在道德和能力两个方面。
–辛勤工作，心胸开阔，欢乐，勇敢，富于想象，负责，自我控制，顺从…–讨论：•试比较三种经营价值观：企业利润最大化，企业价值最大化，企业价值－社会效益最优。
•（比较方面：指导思想，对政府、股东、员工作用的认识，领导的方式等）•研究发现，价值差异是企业成功的原因。
•1.3 价值观对人的行为的影响–价值观影响：•对其他个人或群体的看法•决策和解决问题的方法•对面临的形势和问题的看法•确定有关行为的道德标准•对个人和组织成功或成就的看法•对个人和组织目标的选择•对管理和控制组织中人力资源手段的影响–提示：•合理的组织目标是充分平衡各方面价值观基础上的选择；•致力于组织文化的建设。
2 态度•2.1 态度的概念–态度，是指主体对特定事务和现象作出价值判断后的心理倾向，如喜欢或不喜欢。
第五章 价值观、态度、工作满意度与组织承诺.ppt
• 6、 参照群体的影响
•
1)参照群体选择的规范、态度或特征，会构成对群
体成员的外在压力，使群体成员依从作出相同的选择。
•
2)个人会认同于参照群体，自愿采纳群体的态度。
•
3)对于同一群体的隶属，使人们有相同或相近的知
识、经验，使群体中各成员的态度自然的渐趋一致。
• 7、个人性格的影响
• 8、其它：个人创伤经验，一朝被蛇咬，十年怕井绳。
2019年10月9
谢谢你的阅读
10
（二）企业管理者职业价值观
• 在职业价值观十个内容上的价值取向依次为自主、 进修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、 工作时间、休闲（刘广珠，2001）。
• 最注重自主性
• 最不注重的是工作时间的长短和休闲度假的有无
•
2019年10月9
谢谢你的阅读
11
（三）企业经营价值观的比较
开明专制、专制和 民主、高度的参
民主混合
与式
主要的，但也要考 并不比其他集团
虑其他集团
更重要
20美19年国10月企9 业经营价值观经历谢谢了你的由阅利读 润最大化，到利润－价12值 最大化，再到价值最大化的发展过程。
测试： 美丽公主之死
•
请考虑下面这个故事以便了解价值观成熟的不同水平。
•
很久以前，在一个古老王国的漂亮宫殿里里住着一位年轻
2019年10月9
谢谢你的阅读
6
终极价值观
舒适的生活； 振奋的生活； 成就感； 和平的世界； 美丽的世界； 平等； 家庭安全； 自由； 幸福； 内在和谐； 成熟的爱； 国家的安全 ； 快乐 ； 救世 ； 自尊 ； 社会承认； 真挚20的19年友10谊月9； 睿智
《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度
（一）工作满意度与生产率
1972年格林对有关争论作了综述并指出，主要存 在三种观点。 ① 满意导致绩效说。这种观点出现最早，20世纪30年代 的“人际关系理论学派”即提出此观点，认为只要提 供良好的条件使员工皆大欢喜，他们自然会干劲倍增。 但这只是一种直觉的观点，并无实际的证据。 ② 绩效导致满意说。劳拉和伯特等人认为，绩效不同会 带来不同奖励，这才产生不同满意度。这是引进了奖 酬这一中介变量，满意度反成了绩效的间接产物。 ③ 第三变量是因说。
（二）工作满意度与工作缺勤率
• 研究发现，工作满意度与工作缺勤率之间存在 稳定的负相关，相关达到中等水平——通常小 于0.40；但一些外部因素，如组织制度、社会 事件等也会影响两者相关的程度。如果组织有 病假工作制度，可以想象的结果是，有些即使 非常满意的员工，也会设法休假。
（三）工作满意度与工作流动率
二、态度一致性与态度改变
（一）态度一致性 研究表明，人会自动的在各种态度之间以 及态度和行为之间寻求一致性。 （二）态度改变 态度的转变包括方向的转变和强度的转变
二、态度一致性与态度改变
态度能否转变依赖一定的条件，具体 来说，下述条件都会不同程度的影响到态 度转变的方向和强度： 1.两种态度之间距离的大小 2.转变过程是否与活动有关 3.团体的规定 4.宣传的影响
丹麦，德国
权力距离
个人主义/集体 主义※ 组内集体主义 绩效趋向 人本趋向
丹麦，日本
丹麦，芬兰，南非 丹麦，瑞典 俄罗斯，阿根廷 德国，法国
俄罗斯，西班牙
希腊，德国 埃及，中国 美国，新西兰 印度尼西亚，埃 及，
第二节 态度
一、态度的含义
（一）态度的概念
态度是个人对某一对象作出的评价 和行为倾向。
第5章-价值观态度工作满意度与组织承诺课件
本章结构
第一节 价值观与行为 第二节 态度与行为 第三节 工作满意度 第四节 组织承诺
一、工作满意度概述
工作满意度：
工作满意度（job satisfaction）是指个人 对他所从事的工作的一般态度。它主要源自 于个体对其工作或工作经历的一种快乐或积 极的情绪状态。
一、工作满意度概述
二、价值观的类型
罗克奇价值观调查
终极价值观（terminal values） 工具价值观（instrumental values）
二、价值观的类型
格雷夫斯——七个等级类型价值观
反应型 部落型 自我中心型 坚持己见型
玩弄权术型 社交中心型 存在主义型
三、价值观与个体行为
价值观是非常重要的一种个体心理，它会影响 个体在组织中的工作行为。具体来讲，价值观 可以：
一、价值观的含义
价值观是相对稳定而长久的
人的价值观一旦形成，就是相对稳定和持久的。 但是，价值观又绝非是一成不变的。当人们处于某
种新的环境，其行为必须符合新的情境要求时，旧 的价值观可能就不再适合，不得不予以修正。
二、价值观的类型
奥尔波特及其助手的分类
美国组织行为学家奥尔波特（G．W．Allport）和 他的助手是最早对价值观进行归类的学者，他们划 分了六种价值观类型，分别是理性型、经济型、唯 美型、社会型、政治型和宗教型。
对于组织来说，工作满意度同罢工、怠工、旷工、 迟到等现象紧密联系在一起。它是组织退化的重要 表征；是组织人际交往氛围的衡量标尺；是判断组 织是否实施了有效管理的重要标准。
一、工作满意度概述
工作满意度的重要性：
对于员工自身来说，其一生的大部分时间要在工作中度过，其工 作是否称心如意，对员工自身的身心健康有重要的影响作用。特 别是在目前，人们工作价值观的变化，人们不仅将工作看成是谋 生的手段，更把工作看成是实现自身价值和个人尊严的阶梯。因 此，人们不断追求工作生活质量的提高，其中工作满意度的高低 是衡量工作生活质量高低的重要尺度。
组织行为学 个体(2)--价值观、态度、工作满意度
一、利他主义 二、审美主义 三、智力刺激 四、成就感 五、自主独立 六、社会地位 七、权力控制 八、经济报酬 九、社会交往 十、安全稳定 十一、轻松舒适 十二、人际关系 十三、追求新意
（三）价值观在组织行为学中的应用
1、价值观对工作表现的影响
2、价值观与忠诚感、道德行为
二、态度
（一）态度 1. 定义 人们关于物体、人物和事件的评价性 陈述，这种评述可以是赞同的，也可以 是反对的，它反映了一个人对于某一对 象的内心感受。
“9.11”之后，美国员工重新思考价值观序列
二、价值观的类型
1、斯普朗格尔的分类
理性价值观 唯美价值观 政治性价值观 社会性价值观 经济性价值观 宗教性价值观
2、罗克奇的分类
工具价值观：个体更喜欢的行为模式或实现 终极价值观的手段。 终极价值观：理想的终极存在状态，个体愿 意用他的整个生命去实现的目标。
评
分：
20，41，52） （2，30，36，46）； （7，20，41，52） 30，36，46） 13，17，44，47） （1，23，38，45）； （13，17，44，47） 23，38，45） （5，15，21，40）；六（6，28，32，49） 15，21，40） 28，32，49） 七（14，24，37，48）；八（3，22，39，50） 14，24，37，48） 22，39，50） 九（11，18，26，34）；十（9，16，19，42） 11，18，26，34） 16，19，42） 12，25，35，51） 27，33，43） 十 （12，25，35，51）；十 （8，27，33，43） 10，29，31） 十 （4，10，29，31） 得 高 项 ____；得 低 项 _____
16、在工作中，你不会因身体、能力等因素，被人瞧不起 17、你能从工作中的成果中，知道自己做得不错 18、你的工作经常要外出、参加各种集会和活动 19、只要你干上这份工作，就不会再被调到其他意想不到 的单位或工种上去 20、你的工作能使你的世界更美丽 21、在你的工作中，不会有人常来打扰你 22、只要努力，你的工资会高于其他同年龄的人，升迁或 加工资的可能性比干其他工作大得多 23、你的工作是一项对智力的挑战 24、你的工作要求你把一些事物管理得井井有条
05组织行为学(第五章、工作态度)
第四节、心理契约 和组织公民行为 一、心理契约 二、组织公民行为
一、心理契约
(一)心理契约的概念 (二)心理契约的特征 (三)心理契约的影响因素 (四)心理契约与管理
(一)心理契约的概念
心理契约这一术语二十世纪六十年代初被引入管理 领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关 系中除了正式的雇用契约规定的内容之外还存在着隐含 的非正式的未公开说明的相互期望，它们同样是决定员 工行为的重要因素。 心理契约的广义界定包括了个体水平的期望和组织 水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相 互责任的期望。而狭义的界定仅从员工角度出发，即在 组织与员工互动关系的情景中，员工个体对于相互责任 与义务的一种信念系统，强调了员工对于组织责任和自 己责任的认知。
(一)态度形成的过程
态度是人与后天社会环境相互作用的过程中逐步形成的，受主 客观两方面因素的影响。 凯尔曼把这个过程概括为三个阶段，即服从、同化和内化。 一般来说，顺从、同化、内化是个体态度形成或改变原有态度 形成新态度的最基本过程。一个态度的形成起初大都始于顺从，逐 步形成习惯，最后成为个人稳固的思想、观念。 但是，态度的形成过程是非常复杂的，不同的态度形成过程也 会有所不同，并不是所有的态度的形成都经过从顺化到同化，再到 内化的全部过程，有些态度可能只停留在顺从阶段或内化阶段，有 些态度可能由顺从到同化，再从同化到内化不断反复。 另外，态度的形成有的还始于个体不知不觉的模仿，尤其是在 儿童时代。个性不成熟时期，态度的形成往往始于对父母、教师、 朋友、同事、偶像的无意识模仿。
(四)心理契约与管理
心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大 影响。研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的 情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和 组织信任感。相反，组织破坏心理契约或发生心理 契约的违背则会给员工工作态度及行为产生重大的 负面影响。 因此，注意心理契约的违背和如何构建良好的 心理契约就成为我们应该关注的问题。
价值观态度工作满意度与组织承诺课件
02 态度与工作满意度
积极工作态度与工作满意度
01
02
03
积极工作态度
对工作持有正面、乐观和 肯定的态度，对工作充满 热情和兴趣。
提高工作满意度
积极的工作态度有助于提 高员工对工作的满意度， 使员工更加投入和满足于 工作。
促进职业发展
积极的工作态度有助于员 工在工作中取得更好的成 绩和表现，从而促进个人 的职业发展。
当员工的价值观与组织的价值观相一致时，员工更可能对工作感到满意，并产生强 烈的归属感和忠诚度。
价值观匹配与工作满意度
价值观匹配是指个人价值观与组织价值观之间的相似性和一致性程度。
价值观匹配对工作满意度的影响是显著的，当个人与组织的价值观匹配 度高时，员工的工作满意度和组织承诺也相对较高。
组织可以通过了解员工的价值观和期望，以及塑造和强化组织文化等方 式来提高个人与组织的价值观匹配度，从而提高员工的工作满意度。
组织承诺对工作绩效的影响
组织承诺强的员工更可能表现 出高度的职业精神和责任感， 为组织的成功付出更多的努力。
组织承诺促使员工与组织的目 标保持一致，从而有助于实现 更高效的工作流程和更高的工 作质量。
组织承诺有助于增强员工的团 队协作精神，提高整体工作绩效。
提高组织承诺的方法和策略
建立良好的企业文化
个人价值观与工作满意度的关系 主要体现在个体对工作的期望和 价值观是否在工作环境中得到满
足。
当个人的价值观与工作满意度一 致时，员工更可能对工作感到满 意，表现出更高的工作积极性和
工作绩效。
组织价值观与工作满意度
组织价值观是指组织所崇尚和遵循的价值观念和行为准则，它是组织文化的重要组 成部分。
组织价值观对员工的工作满意度产生影响，主要体现在组织的使命和愿景是否与员 工的价值观和期望相一致。
3.组织行为学-价值观、态度和工作满意度
个体1. 个体行为的基础2. 知觉和个人决策3. 价值观、态度和工作满意度4. 激励：从观念到应用价值观、态度和工作满意度1. 价值观2. 态度3. 工作满意度4、什么决定工作满意度？5、工作满意度对员工绩效6、员工如何表达他们的不满人们对事物的判断。
主要在好与坏、正确和错误、可取与不可取之间的判断。
每个人的价值观是一个系统。
价值观系统：针对一个事物的判断，即那一些方面重要，即重要的程度。
影响因素：遗传教师纷乱的价值观使得对父母行为朋友管理学的认识产生误解。
民族文化其他环境因素价值观系统针对一个事物判断：那一些方面重要，即重要的程度一、价值观：如何建立卓越的价值观1、价值观的作用价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系； 价值观是人们做人和行事的规范；价值观是决定成功的最终要素； 价值观的冲突是一切矛盾的根源； 价值观决定人生命运。
价值观是信念的一部分，且是信念的核心； 观念=价值观+信念2、价值观与信念的关系·信念价值观价值观是信念的核心如何建立卓越的价值观价值观源于你的信念，且受环境的影响； 家庭的影响； 交际圈的影响； 公众人物的影响； 工作环境的影响；3、价值观的形成如何建立卓越的价值观价值观是会发生变化的；对同一事物，不同的人会有不同的价值观。
3、价值观的形成SH BLM 河爱之船如何建立卓越的价值观价值=积极的价值+消极的价值； 价值=工具价值+本质价值； 价值=追求的价值+避开的价值； 价值层级。
4、价值观体系如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团体之间矛盾的根源；共同的价值观是形成共识和友谊的基础；如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）解决的办法是：——尊重别人的价值观；——找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从而逐步化解彼此之间的差异；——换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
我们应该明白一个人的价值观对其工作和生活态度的影 响，我们应该明白一个人的工作满意度对其工作业绩的影 响。
价值观、态度、工作满意度，这些都是组织行为学关注 的重要概念，是构成组织行为分析框架的基本单元。在本 讲内容里，我们就来讨论这几个联系密切、对我们的工作 和生活影响巨大的概念。
Hale Waihona Puke Valero Energy公司的稳赢公式
Greehey非常重视员工，他甚至认为员工比持股人和客 户还要重要。正如Greehey所说：“你为员工做得越多， 他们为持股人做得就越多，他们为社区做得就越多。”最 近几年其他炼油厂经常发生破坏性的事故，Valero将安全 作为自己核心价值之一。该公司在它所购买的炼油厂里引 入新的安全设备并苛刻地追求安全性，任何企图破坏安全 条例的管理者或者员工都会被解雇。
我倒是认为，电脑产业的未来前景仍然相当乐观。虽然已经 发展了十多年，可是我觉得电脑产业还在婴儿期，就好像 20世 纪 20年代的汽车工业一样。个人电脑还是太难使用，就好像20 年代的车辆设计；我们现在虽然已经有网络，但也就像20年代 的道路一样，并没有铺的太好；各种线上服务还是零星散落， 正如同早期的加油站。
经常有人问我：“英特尔为什么会这么成功？”或者 “哪些因素使你们有今日的成就？”以及“你对高科技公 司的经营管理有哪些独到的心得？”这些问题都很有意义， 但却不容易回答。在我参与高科技产业发展近三十年后， 写这本书的目的，就是希望能仔细回答这些问题。
我希望能与读者分享我的经验，从中体会；永无止境的 学习、追求技术创新的极限与勇于尝试错误是多么的重要。
等我加入英特尔，对管理的概念却从此有了180度的转弯。虽 然只是3人小组，可是我们的任务却相当重大，因此我们必须分 工合作，分头解决不同问题，而且还要确保步调一致，才能完 成使命。我第一次体验到自己就像是控制方向盘的驾驶员，要 驱使4个轮子克服不同的路况，朝着同样的目标一齐前进……英 特尔的第一份工作才让我真正见识到管理的奥妙。我学会如何 设定目标；如何当好舵手，领导小组朝同一方向前进；也了解 了如何与公司内部其他组织配合，让结果尽快上市，我想这才 是管理的真正意义。
我一直觉得英特尔聚集了最聪明也最具创意的一群员工，
在这里，我们真的是乐在工作。身为英特尔资深副总裁， 我现在的工作是负责开发并推广一代比一代更进步的微处 理器，我常常觉得，这真是全世界最有趣的工作。
英特尔在1968年成立；我在1972年加入时，全公司的营 业额还只有9OO万美元。当时虽然只是个小公司，但我们 一直致力于创新，勇于突破技术的极限，即使今日公司的 规模已扩大许多，这种追求创新技术的努力仍没有改变， 我们每天仍梦想着为电脑产业创造更多神奇的进步。
也许读者对我服务的公司——英特尔（Intel）感觉既熟 悉又陌生，让我先在这里略作介绍。在每台个人电脑内部， 都有一片微处理器，它负责整台电脑的基本运作，大家称 之为电脑的心脏；从1981年第一台个人电脑问世以来，英 特尔就是这微处理器的主要供应者。
事实上，我们在1971年就发明了第一颗微处理器，比个 人电脑的诞生足足早了10年。今天，微处理器几乎已经无 处不在，无论是录放像机、洗衣机等家电用品、汽车的引 擎和刹车控制以及飞机或电话等等，都和微处理器脱离不 了关系。当你在电脑或各种机器的外壳上，看到圆形的 “Intel Inside”标志时，就代表着这台电脑或构器内部装 置了英特尔的微处理器。
我真心认为：任何地方、任何发展，都是永无止境的！
（引自：虞有澄（1995）：《我看英特尔》，生活读书新知三联书店）
你喜欢虞博土的做法吗？你认为他的所作所为值得吗？ 你愿意成为他那样的人吗？
回想10年前，当我第一次读虞博士的这本传记时，感动 最深的就是他开篇的那句话。把去办公室上班叫做“回办 公室”，去上班的时候总是“充满兴奋与期待”。你能想 象出来这是一种什么样的心清吗？是对工作的一种怎样的 态度？如果我们每个人对自己的工作都能像虞博士那样， 难道我们的工作还会不出色吗？我们从虞博士的表现中可 以学到什么呢？
然而，个人电脑与汽车一样都可以为人们带来自由与权
力，让我们从实际的束缚中解放。所以，这个年轻的工业 也会有同样光明的远景。我可以想到有太多事情，仍值得 我们投入，许多现在还是革命性的观念，在即将到来的21 世纪很快就会具体成形。
除了在技术上继续创新以外，未来我也将推动我们的管
理体系再上一层楼，虽然我们现有的企业文化与价值观已 相当不错，但我还是要致力更加改善。也许我应该开始规 划第三次总经理演习会，从推动高级主管的经营理念开始 做起。我也希望更有效训练各级经理人与工程人员，让我 们能推出更胜于以往的新一代产品。我也想着要帮助亚洲 发展中国家推广电脑普及度，未来这市场可能更大过美 国……，该做的事情似乎罗列不完。我想你大概也体会到， 我对未来总是充满冲劲。
第五讲：价值观、态度、工作 满意度和组织承诺
人们对于职业的一般看法和感受，特 别是他们关于自己的工作和组织的看法， 不仅影响他们在工作中的行为，而且影 响他们的整体幸福感，即他们的快乐、 健康和富足。
案例
我与我的工作
每天清晨，当我开车回办公室上班时，心里总是充满了 兴奋与期待。在公司里，我和同事们每天不停地忙碌，主 要在规划电脑的未来演进，我们总是尽全力让各种梦想实 现。
旧经济时代的公司如何转变、繁荣并善待自己的员工
十年前，没人会想到位于德州圣安东尼奥的 Valero Energy公司 （当时只有一个炼油厂，加工廉价的高硫原油）能够成为当 今的发电站。在随后的几年中，Valero的CEO，现在的董事长 Bill Greehey用他们重置成本的一小部分从别的公司买来了别人 不想要的精炼厂。今天，Valero已经成为美国最大的炼油厂， 共有18个精炼厂；这些工厂主要进行高硫原油的加工生产。 Valero的收入和利润一路飙升。而这种成功很明显是良好的商 业决策和市场环境综合作用的结果，同时公司重要的价值观 和态度对于其成功也起到了重要的作用。