管理学案例分析——富士康与泰勒的科学管理
管理学案例分析——富士康与泰勒的科学管理
优缺点
优点：便于科学管理，提高 生产效率；最大限度发挥员 工潜能 缺点：缺乏管理伦理。泰勒 制仅解决了个别具体工作的 作业效率问题，而没有解决 企业作为一个整体如何经营 和管理的问题。
2. 制定出完成每个标准动作所需 要的标准时间，作为定额管 理和支付工资的依据；
3. 实行有差别的计件工资；
4. 严格挑选工人；
• 以秒来计算 工人完成每 道工序的时 间，并以此 安排工人的 生产量
人力资源结构
然而事实真的是这样吗？ 科学管理真的不适用了？
在过去，有效完成工作的知识只是以师傅传给徒弟的形式存在，
泰勒的科学管理思想对当代中国 企业的价值
没有人对如何更有效完成工作进行分析，也就是没有人真正对 工人的生产效率负责，没有真正意义上的管理者。正是由于科 学管理通过工作分析与工作执行的分离，才能够以科学的知识 代替过去的经验，工人和管理者之间的利益协调代替分歧、最 大的产出代替有限制的产出，才能够产生现代意义上的管理。 从这个意义上来讲，管理职能、管理阶层的产生就是从泰勒的 科学管理开始的。科学管理的伟大意义也正是如此。 不发达和发展中国家现在处于急需泰勒的“科学管理”学说的时 期。他们现在所处的时期的主要任务是：既要提高工人工资， 又要降低劳动成本——即：要增加体力劳动的生产力。
5. 通过考察，明确职责分工。
“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至
少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提 出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同 原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰罗的著 作和实践中找到。” ——厄威克
专家 观点
• 泰勒制这顶帽子戴在富士康的头上是否合身尚且存在很 大的疑问。
科学管理的历史局限性
[由富士康跳楼看泰勒科学管理]泰勒科学管理理论内容
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[由富士康跳楼看泰勒科学管理]泰勒科学管理理论内容关键词富士康跳楼泰勒科学管理人本管理一、引言从2022年1月23日的“马向前事件”到2022年5月27日的第十三连跳，富士康跳楼事件一次又一次的刺激着人们脆弱的心灵，10死3伤的结果让全世界人民感到震惊和恐惧，是什么原因导致富士康的员工频频轻生跳楼？这一系列的跳楼事件背后又隐藏着什么深层次的矛盾？这个看似个案的跳楼事件又给我们敲醒了什么警钟？二、富士康成功的基石――泰勒科学管理的优势20世纪初，科学管理之父弗雷德里克•温斯洛•泰勒提出了科学管理理论的概念，即：科学，而不是单凭经验办事；和谐，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出，取代有限的产出，每个人都发挥最大的工作效率，以获得最大的成功。
泰勒科学管理科学地制定操作规程并改进管理，在调动员工的积极性方面，从原来的靠饥饿政策转变为靠金钱刺激，因此与传统管理相比，泰勒科学管理有了很大的进步，开创了科学管理的新时代，并在生产管理中的应用效果显著，迅速推广到世界各地。
这种制度使工厂的生产劳动合理化，从而加速了资本主义各国的工业化进程。
富士康集团作为一个代工企业，其飞速发展的保障就是泰勒式的科学管理。
为了要吸引到客户，必须要求成本低、质量好、技术精、制造能力强、服务周到，这些都迫使富士康不断地提升竞争力，提高劳动生产效率。
在富士康，工人的工作、吃饭、睡觉，一切都被安排得井井有条，富士康的生产是“表格化”的，不同班组的上班时间被有序地错开，每一个工人必须在规定的时间内完成规定的几个动作。
员工的生活也是“表格化”的，他们必须在规定时间内完成自己的生活，每天去掉排队和走路的时间，他们真正吃饭的可能只有中间的20分钟，如果这个点不去吃饭，就吃不到饭了。
要洗的衣服也被要求在规定的时间段送至规定的地点，由专门的洗衣公司回收，所有的这一切都是为了提高生产效率。
在这种“科学细分”的生产环节、生活环节（在富士康被称为效率，也就是泰勒式的科学管理）的共同作用下，富士康实现了爆发式增长，工厂规模不断扩大，从而创造了富士康的神话。
从管理学角度浅谈富士康事件
从管理学角度浅谈富士康事件案例分析报告摘要：2010年以来频频发生在富士康的跳楼事件把富士康推向了风口浪尖，成为社会关注的热点问题。
在内外交困的竞争环境下，富士康的管理模式、产业链定位都值得我们深思，尤其是将来我们作为管理者，我们如何设计完善的企业管理制度适应不断变化的环境和多元的员工需求。
关键词：军事化管理、科学管理、人际关系、行为科学、产业链、权变管理目录一背景2二富士康事件的管理学分析--正确的做事22.1古典管理理论22.2现代管理理论32.3权变管理4三富士康事件的产业链研究--做正确的事53.1廉价劳动力的比较优势逐渐削弱63.2出口导向型的代工制造模式遭遇危机63.3国际产业链分工中的不平衡6四对策探讨64.1产业转型64.2建立合作战略关系74.3人本管理74.4实行本地化管理7五结论7一背景富士康是中国这个"世界工厂"的杰出企业代表，一系列数据令人眩目。
它在大陆的员工总数达120万，2011年其进出口总额达2147亿美元，占中国进出口总额近6%，为中国的出口导向型经济战略作出了非凡贡献。
但是自2010年以来的N连跳，使其一直成为大众关注的焦点，处在舆论风暴的漩涡中心。
原因是富士康的规模如此之大，员工如此之多，对中国经济的影响如此之深，使它的一举一动都倍受关注。
其发展与管理模式在中国企业中极具代表性和典型性，富士康员工的困境也代表了中国整个产业工人的困境。
其实富士康并不比其它企业更坏，只是其它企业没有被关注而已，富士康发生的一切正是整个中国制造企业的一个缩影。
今天，我们结合管理理论的发展角度来分析案例中富士康所发生的风风雨雨。
二富士康事件的管理学分析--正确的做事2.1 古典管理理论乘着经济全球化的东风，富士康迅速崛起为世界500强中的一员。
究其成功的内因，科学管理理念的应用和军事化管理功不可没。
富士康应用"快速反应"著称的流水线，通过现代的军事化管理，有助于提高劳动生产力，为企业创造更多的价值。
富士康科学管理案例
富士康科学管理案例1. 富士康科学管理的概念：富士康科学管理是指富士康科技集团在管理实践中采用的一套科学、系统、高效的管理方法和理念。
富士康科学管理倡导以人为本、追求卓越、持续改善、全员参与的管理理念，通过标准化、流程优化、信息化等手段提高生产效率和质量，实现企业的可持续发展。
2. 富士康科学管理的起源：富士康科学管理起源于1988年，当时富士康的创始人郭台铭开始引进日本的精益生产管理模式，通过改进生产流程、提高效率，使富士康能够在全球市场上竞争。
3. 富士康科学管理的核心要素：富士康科学管理的核心要素包括标准化、流程优化、信息化和人力资源管理。
富士康注重制定标准化的工作流程和操作规范，通过流程优化来提高生产效率和质量，同时运用信息技术来实现生产过程的监控和管理，并重视人力资源的培养和激励。
4. 富士康的标准化管理：富士康通过建立标准化的工作流程和操作规范，实现生产过程的规范化和标准化。
标准化管理使得富士康能够高效地组织生产，确保产品质量的稳定性，同时也降低了员工的培训成本和工作风险。
5. 富士康的流程优化：富士康通过不断优化生产流程，提高生产效率和质量。
富士康运用精益生产的方法，通过减少浪费和非价值增加的活动，优化生产过程，实现生产效率的提升。
6. 富士康的信息化管理：富士康运用信息技术来实现生产过程的监控和管理。
富士康建立了全球统一的信息系统，实现了对生产过程的实时监控和数据分析，以便及时发现问题并采取措施解决，保证生产的稳定性和可靠性。
7. 富士康的人力资源管理：富士康注重人力资源的培养和激励。
富士康通过培训和技能提升，提高员工的专业素质和工作能力。
同时，富士康实行激励机制，给予员工相应的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
8. 富士康的全员参与：富士康倡导全员参与的管理理念，鼓励员工积极参与管理和改进工作。
富士康建立了一套全员参与的机制，包括员工提出改进意见、参与改进项目、参与决策等，以促进员工的参与感和归属感。
从泰勒科学管理原理看富士康
从泰勒《科学管理原理》看富士康科学管理之父泰勒，一直以来都被我们认为是效率之父，是把人当做经济人，千方百计剥削劳动工人的代表资本家利益的形象，他的科学管理原理，提出要去除工人的多余动作，使操作标准化进以提高劳动生产率，从而获取效益。
我们一直都这么认为，在泰勒的科学管理理论中缺少人情味，人与人之间淡漠无情，物质利益占据主导。
然而重新拜读这一百年巨著，我发现我们没有完全领会大师的观念。
一直以来人们认为泰勒是资本家的代表，他的理论总是被人理解为替资本家说话，为了实现资本家的利益最大化，而忽视了工人的利益，其实我们误解了。
在泰勒的科学管理原理的开篇中，泰勒就写了这样的话，“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕，最大限度的富裕对于每个雇员来说，不仅意味着他能比其他同级别的人取得更高的工资，更重要的还意味着能使每个人充分发挥他的最佳能力”。
泰勒始终认定科学管理不是经验管理，科学管理的真正基础在于相信雇主与雇员二者的利益一致。
所以从这里我们看到泰勒不是说要设计出怎样的理论去糊弄工人，进而剥削工人，榨取剩余价值。
泰勒想的是如何才能使自己工厂的工人，可以获得比其他工厂工人更高的工资。
当时在工人中普遍存在这样一种观点，就是认为自己不能拼命地工作，一旦努力工作明天就没有活干了，所以要停下来，这就是泰勒所说的磨洋工。
泰勒指出这纯粹是一种谬论，因为如果工人努力地工作，工厂产量大幅提高，随之带来的便是产品价格的降低，而一旦产品价格降低了，它的需求量同样会增加。
比如鞋子在过去由于产量少，所以贵因此一年才买一双，而现在便宜一年可能就会买三双了。
由此我认为泰勒是真的站在了工人的角度去看待问题，确实是希望工人能够既挣到钱，因为泰勒自己也是从底层工人做起来的。
准确来说泰勒的科学管理是一次思想革命，一次心理革命，具有划时代的意义。
接下来我们来谈一下具体的科学管理原理，主要这么四点，一是以科学的方法去代替工人的个人判断也即工人的经验，二是科学选拔工人，三对每个工人进行研究教育并培训，而不是由工人任意去挑选自己的操作方法，四是管理者和工人的亲密友好协作。
泰勒_科学管理_动态PPT
划在什么时候进行，及实际进
展与计划要求的对比。管理者 由此可以非常便利地弄清每一 项任务（项目）还剩下哪些工
作要做，并可评估工作是提前
还是滞后，亦或正常进行。所 以，甘特图对于项目管理是一
种理想的控制工具。
计件工资
泰罗的差别计件工资制着眼于工人个人，甘特则与泰罗不同，着眼于工 人工作的集体性，所提出的任务加奖金制具有集体激励性质。 另外，每一个工人达到定额标准，其工长可以拿到一定比例的奖金。 甘特认为工人在规定时间内完成规定定额，可以拿到规定报酬，另加一 甘特所设计的这种奖金制度，矫正了工长的管理方式。过去，工长对工 定奖金。 人处于对立状态，而甘特的办法第一次把管理者培训工人的职责和工长的利 益结合了起来。工人完成定额后给工长发奖金，使工长由原来的监工变成了 如果工人在规定时间内不能完成定额，则不能拿到奖金。 工人的老师和帮助者，把关心生产转变成关心工人。 如果工人少于规定时间完成定额，则按时间比例另加奖金。
泰勒首次提出计划职能与执行职 泰勒的这种管理方法使得管理思 能要分开、要设置专门的计划部门，实 想的发展向前迈出了一大步，将分工 理论进一步拓展到管理领域 际是把管理职能与生产职能分开、设置 专门的管理部门。然后让管理部门找出 标准，制定标准，然后让工人按标准办 事。
泰勒提出必须废除当 为了使工长职能有效地发挥，就 要进行更进一步细分，使每个工长只 时企业中军队式的组织而代 承担一种管理的职能，为此，泰勒设 之以“职能式”的组织，实 计出8种职能工长，来代替原来的一个 行“职能式的管理”。 泰 工长。 勒列举了在传统组织下作为 后来的事实证明，这种 一个指导工人干活的工长应 单纯“职能型”的组织结构容 具有的几种素质，即教育、 易形成多头领导，造成管理混 专门知识或技术知识、机智、 乱。所以，泰勒的这一设想虽 然对以后职能部门的建立和管 充沛的精力、毅力、诚实、 理职能的专业化有较大的影响， 判断力或常识、良好的健康 但并未真正实行。 情况等。但是每一个工长不 六、职能工长制 可能同时具备这9种素质。
管理学案例分析富士康科学管理
管理学案例分析富士康科学管理目录一、内容概括 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 研究方法与数据来源 (4)二、富士康科学管理概述 (5)2.1 富士康简介 (6)2.2 科学管理理念的发展历程 (7)2.3 富士康科学管理的核心原则 (9)三、富士康科学管理实践 (10)3.1 供应链管理 (11)3.1.1 供应商选择与评估 (12)3.1.2 库存管理与优化 (14)3.1.3 物流与配送管理 (15)3.2 生产制造管理 (16)3.2.1 工艺流程优化 (17)3.2.2 质量控制体系 (18)3.2.3 人力资源配置与培训 (19)3.3 研发与创新管理 (20)3.3.1 研发体系构建 (21)3.3.2 创新文化与激励机制 (23)3.3.3 知识产权保护与管理 (24)四、富士康科学管理的效果与影响 (25)4.1 经济效益提升 (26)4.2 产品质量与客户满意度提高 (27)4.3 企业竞争力增强 (28)五、结论与展望 (29)5.1 研究结论总结 (30)5.2 对其他企业的启示与借鉴 (31)5.3 研究局限性与未来展望 (32)一、内容概括本论文以富士康科学管理为案例，深入探讨了现代企业管理的各个方面。
富士康作为全球电子制造业的领军企业，其科学的管理方法和成功经验对于其他企业具有重要的借鉴意义。
文章首先介绍了富士康的基本情况，包括其发展历程、市场地位以及面临的挑战。
从人力资源管理、生产管理、质量控制、供应链管理和研发创新五个方面，详细阐述了富士康科学管理的具体内容和实施策略。
在人力资源管理方面，富士康注重员工的选拔和培训，通过完善的激励机制和职业发展通道，提高员工的工作积极性和满意度。
在生产管理方面，富士康采用精益生产方式，通过消除浪费、提高生产效率来实现企业的持续发展。
在质量控制方面，富士康坚持质量第一的原则，通过严格的质量控制和检测手段，确保产品的质量和可靠性。
泰勒科学管理理论的当代思考——以富士康跳楼事件为例
泰勒科学管理理论的当代思考张福仁 贵州交通职业技术学院——以富士康跳楼事件为例摘 要：在泰罗的科学管理体系中重点强调制度在企业管理中的作用，它强调企业的管理规则对员工来说起到的是规范、约束和激励人的作用。
这种在企业管理中对制度建设的重视，仍然影响着众多的企业，特别是许多大型跨国企业对此更是趋之若鹜。
但随着富士康等科学管理化程度较高的大型代工企业跳楼事件的持续发生，人们逐步将视角转向了企业的管理体制上，越来越多的人开始质疑被企业界广为推行使用一百多年，曾经给企业生产经营带来革命化成就的—泰勒科学管理理论，在人性特点复杂化和需求多元化的今天将继续扮演什么样的角色。
本文在综述泰勒科学管理理论的基础上，以富士康跳楼事件为切入点，梳理富士康跳楼事件折射出来的问题，重新优化传统科学管理理论中不适应新时代企业发展的元素。
关键词：科学管理 富士康 连跳事件 管理体制 一、科学管理理论综述1.科学管理的基本假设前提。
1.1社会资源未得到充分利用的假设。
泰勒所处的年代正是企业主与工人劳资矛盾日益尖锐的时期，工人们的矛盾焦点是他们认为社会资源闲置并未充分发挥其效用，而如果能通过科学管理将社会资源进行重组并充分利用，那劳资双方利益都会得到增加，这些矛盾就可以得到很好的处理。
1.2“经济人”的假设。
在科学管理理论的背景下，企业管理者认为职工在日常工作中最关心的是如何增加自己的经济收入，或者为了经济收入可以自愿透支自己的工作潜力，即所谓的 “经济人”假设。
1.3单个人是可以取得最大效率的假设。
在企业生产中个人的效率可以无限放大，但大家合在一起互相影响反而会使效率降低，科学管理方法可以让个体的工作效率最大化。
2.科学管理的基本出发点。
科学管理的基本出发点有三个方面：一是效率至上，即追求较高的生产效率，管理的主要核心是提高企业生产效率；二是为了达到最高的工作效率可以采取任何方法，在各生产程序中要去“人性化”，寻求一流的生产职工，在生产过程中职工掌握程序化方法，使用标准化的工具、器械和材料，作业环境也是标准化的，不用考虑人性的特点，即将人训练成为一种肉体机器。
富士康管理模式
一、富士康管理模式企业的管理模式很大程度上取决于其领导的个人阅历，曾在军队服役的郭台铭，将军队的强硬作风引入了企业。
在生产环节比较低级，员工不成熟的情况下，这种高命令、低关系的专制领导方式无疑是有效的，但也存在着一些问题。
（以下讨论仅仅局限于一线工人,或针对一线工人的管理。
）一）泰勒制基础上改进定额管理为了对付“磨洋工”，泰勒制中把实行定额管理作为企业科学管理的首要举措。
而富士康则将其进一步发展。
按泰勒制要求，企业需设定一个专门制定定额的部门或机构，而在富士康，这样的机构是不存在的。
作为代工型企业，富士康的生产属于接单生产，订单一旦接下，生产任务就会分摊到相应生产部门，而生产部门主管只需将生产指标简单除以部门一线员工人数就可以了。
在正常生产的8小时之内，员工的工作额以日计算，称作日工作量；而在八小时之外的加班时间则是以小时计算，两者皆有其底线。
按照国家现行劳动法规定，员工拥有选择在8小时之外工作或不工作的权利。
但在富士康，很多员工是“被”加班的。
截止至2010年5月，富士康一线员工基本工资为760元，按照现在消费水平，760元在满足一青少年每月日常生活所需之外，所剩无几。
富士康员工绝大部分来自农村，经济人假设在此是成立的，据调查结果显示一线员工的收入在1800元及其以上者达66.7%，随机访谈的几十名员工都承认在企业内除工资与加班费少有其他创收途径，由此可以推算加班费要占到这部分员工日常收入的47%以上；而约有6.1%的一线员工月收入在2500元以上，加班费在其总收入中所占比重高达66%。
8小时以外的加班时间的工作定额以小时计算，在一定程度上防止了由于长时间劳作所带来的工作效率的降低，较单一定额生产更能提高劳动生产率。
此外在订单量较大，时间较为紧迫时，劳动定额会有所上浮，加班时间会延长，但除了伙食补助会稍有提高外，工资及加班费用不会变化；而在订单较少时，公司则强制员工休假，期间保留其基本工资，撤销所有补助。
富士康与泰罗制
富士康是中国最大的加工厂，大流水线，精密而精准的仪器，到处都有与机器做伴的年轻的工人，这里的工人多为80、90后，而对于这些新生代的管理，管理上有很多不足。
郭台铭的铁腕管理自幼生长在台湾的郭台铭，军人出身，也深受台湾“全民皆兵”的文化影响。
他本人强悍、干练、节制的个性，也深刻影响着企业文化，渗透在企业管理的各个角落。
员工的压力来自多个方面，包括自身性格、家庭背景、社会遭遇等多种问题;所谓军事化管理、工作强度与条件等，确实也带来了巨大压力。
富士康内部的岗位层级富士康的管理制度层级森严。
公司对于“中干”(大陆籍员工)，分管理职位、薪资资位、岗位职系三条线管理，以多重标准考核员工和定岗定编。
富士康的“检讨制”和“集合训话制”富士康常设“检讨制”和“集合训话制”;每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭。
在日夜排班、高速运转的流水线生产体系中，基层管理似乎奢谈“人性”和细致，常伴以训斥与责罚。
富士康要求高度的执行力客观地说，富士康员工的福利待遇还是不错的，也不欠薪，很多人为了挣钱愿意到那里打工，这是事实。
但公司上下对于执行力和效率的惊人要求，加之种种严苛管理，确实让人精神压抑。
郭台铭信任台湾人而歧视大陆人郭台铭发迹于台湾，跟随他打天下的也几乎都是台湾人。
最著名的有“十二金刚”，风格强悍深受郭台铭师传，整个公司的氛围都很“听话”，上行下效。
无论在工资待遇还是各方面，台湾人都高于大陆人。
一般都是台湾人领导大陆籍的管理者，大陆籍管理者领导基层工人。
年底分红、奖励或者抽奖，大陆籍管理者奖励少许现金，台湾人一般都直接发股票。
在台湾人较集中的事业群，大陆人的发展空间更加有限。
对富士康的分析富士康的准军事化管理体系将工人机器化，要求高效率和高产量。
在富士康这样的中国代工企业里，工业化的流水线生产做到极致，人的自由意志、情感需求、精神追求，均不在企业考虑视野。
在这里，每个动作被精确计算，人和流水线融为一体，以达到劳动力利用的最大化。
泰勒科学管理理论对于富士康的思考
泰勒科学管理理论对于富士康的思考在富士康的“连环跳”事件发生之后，越来越多的人开始质疑现在如今被广为推行，并且也有着显著成效的“泰勒科学管理理论”是否真的合理。
而究竟，科学管理理论在此事上又是起到了一种什么样的作用呢？其实，一提到科学二字，就让我想到了：精确化，标准化，规则化等一系列没有感性的词汇。
因为对于科学来说，要的就是理论和证据。
事实上，泰勒也认为，科学管理的根本目的就是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。
其次，泰勒在科学管理法中提出了实施科学管理的核心问题，也就是精神革命。
精神革命是基于科学管理认为雇主和雇员双方的利益是一致的。
对于雇主来说，更高的效率不仅能使其获得更高的利润财富，也可以令其的事业更大；而对于雇员来说，更大的公司厂家，也就意味着更高的工资和能力的发挥空间。
对于雇主雇员，都同样可以实现精神和物质上的双重收获。
而有了这种目标和认识，就能在大家的努力下提高工作效率，这是一个良性的循环。
再次，理论中也认为，实现雇主和雇员双方最大限度富裕的根本途径，是最大限度地发挥人与物的生产力。
如何做到“最大限度”？就是讲工人劳动的每一个动作都精细地拆分开来，并且对每一个动作都进行一定的标准化，简单化，从而使根本上一个动作的时间都不浪费，也就是从最大限度上提高了工作的效率。
泰勒认为，管理体制比人的因素更为重要，其中最重要的就是明确管理的方与工人的不同责任，实现双方的密切合作。
从以上的论点看来，泰勒的科学管理法，真的就是科学岛一种机械的地步。
其精髓就是把作为管理对象的“人”看作是“经济人”，利益驱动是该理论用以提高效率的主要法宝。
我们不能否认其在实际应用中的作用之大，这种精确而标准的管理，的确能从根本上提高工作效率。
而工作效率的最高化，正是能够创造更大的利润。
但是同时，正是因为太过于追求精准和标准，一切都被规定了之后，人的自身自觉也就被牢牢限定，人的思想，意识都是排除在工作的动作之后的，这样就是造成了富士康事件的最大原因。
管理学-富士康科学管理-案例讨论_54957
富士康推出系列改善措施关爱员工
建立２４小时通报机制。针对员工工作、生活、交友、情感、心 理等异常状况，设立有奖通报热线、信息员。信息员以基层主 管、宿舍管理员及室友等为主； 构建关爱平台。设立员工关爱热线７８５８５（“请帮我帮我”）、 员工关爱信息平台，专人专责关爱员工。每条信息都得到及时处 理； 建立联席会议制度。每天下午５点，在员工关爱中心召开专项会 议，现场解决问题。会议由行政总经理主持，人资、党委、工 会、卫生、安全等部门主管及专案工作人员参会； 推动“富士康心灵之约”系统工程。集团工会持续落实“心灵驿站、 心灵家园、心灵视窗、心灵物语、心享网站、心灵空窗、心灵热 线、心灵港湾”八大项目建设。开展心理健康拓展训练、开设心理 咨询室、宣泄室、播放励志、情感、成长类电影，等等。 推动员工保障工作。执行“周休一”制度，即每周至少休息一天。开 展加班管控保护稽核。 推动员工救助工作。救助困难员工、慰问困难员工家属、慰问患 病、工伤员工，发放慰问金。
3
泰勒制基础上改进定额管理（2）
8小时以外的加班时间的工作定额以小时计 算，在一定程度上防止了由于长时间劳作所 带来的工作效率的降低，较单一定额生产更 能提高劳动生产率。此外在订单量较大，时 间较为紧迫时，劳动定额会有所上浮，加班 时间会延长，但除了伙食补助会稍有提高 外，工资及加班费用不会变化；而在订单较 少时，公司则强制员工休假，期间保留其基 本工资，撤销所有补助。上述这些，员工都 必须无条件接受。
6
一线管理人员采取粗暴简单的管理方式 （1）
在公司的一线生产环节不存在着领导，仅仅存在着 一些所谓的“管理者”。这些管理人员都是从一线工 人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的 培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成 本。 管理人员仅仅注重最终结果，而不考虑员工的工作 过程以及为员工提供支持性环境。作为一线管理者 的工长所负责的只有最终的结果，只寻求最终绩 效，而省去了泰勒制中的指挥与监督过程，且将自 我利益置于他人利益之上：一线员工及时完成工作 任务时，奖赏往往被工长一人独占，而一旦任务未 能及时完成，则工长往往会找各种理由推脱到一线 生产工人身上。
管理学-富士康案例分析
优势与不足
•对争取大客户的订单较有优势 •压缩了企业的用人成本
•导致人员离职率高 •企业和员工的利益高度不一致
事件背后潜藏的问题
此次富士康的“坠楼”事件，折射出了富士康管 理模式下潜藏的深层问题：
一、企业缺乏人文关怀，压抑人性，严重忽视民主，上下沟通渠道不畅；
二、选拔机制缺乏公平，中层员工内外有别，底层员工与高层利益严重 背离；
1. 建立自有品牌，实现从代工生产到自力更 生的转变； 2. 自主创新，加大研发力度，注重新技术的 开发。
优势与不足
•获取大客户订单的 重要保证
•员工对企业及员 工之间的不信任 感加剧 •由拥有不满情绪 的员工披露企业 信息，易引起外 界误解 •过度的施行保密 措施，造成员工 心理高压
•实行信息封锁便于 对员工的管理
四、过度依赖大客户
• 任凭大客户干涉企业的正常生产和经营 • 听从大客户对于企业内部人事的任免 • 遵循大客户的要求只以当地最低工资为标 准核算人工成本
富士康的人力资源结构呈金字塔状，居于“塔尖” 的高管层制定好战略，中层负责高效地分配和监督任务的 实施与完成，底层员工则面临的是高度分解的、专业化的 、重复性很强的高强度劳动任务。
军事化管理的优势与不足
•员工与上司及同事间都缺乏有效 的沟通
•强调共性，压抑个性，缺乏人文 关怀
•高效的执行力，利于决策的贯彻 •阶层分明，上令下行，易于指挥 •企业缺乏民主气氛，员工的想法 难以得到高层注意 •高压管束将加剧员工的心理负担， 并且极易引起反弹情绪
富士康事件带来的思考
Introduction
关于本小组
• • • • • • PPT演讲： PPT演示： PPT制作：王白羽 回答问题： 资料整理：唐娜 资料分析：陶婷婷
泰罗的科学管理对我国企业的影响
泰罗的科学管理对我国企业的影响基于对富士康的研究一、富士康的简介富士康，全名富士康科技集团，是台湾鸿海精密集团于1988年在大陆投资的企业，公司总部设在深圳，在我国的珠三角地区、长三角地区、环渤海地区和中西部地区都建有大量的工厂。
公司主要从事计算机、通讯、消费性电子等3C 产品研发制造，是全球规模最大的电子产品代工企业。
在2014年进出口总额占中国大陆进出口总额的3.5%，自2005年起进入《财富》全球前500名，2015年位居第31位。
但是从2010年开始，关于富士康的负面新闻的报道接连不断，2010年的14连跳事件、工人罢工事件、违反加班事件……二、对泰罗的科学管理的回顾泰罗的研究主要是对最高工作效率的追求，核心问题就是提高劳动生产率，认为人仅仅是一种经济人，为了谋求最高的工作效率可以采取任何方法。
挑选一流的工人，对其进行标准化的科学培训，在作业过程中使用标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，作业的环境也是标准化的，将人训练成一种肉体机器。
劳资双方应该共同协作。
为了追求最高的效率，管理人员与工人要做自己最胜任的工作，在工作中相互协调共同努力。
同时，实行激励性的报酬制度—“差别工资制”，即按照工人是否完成定额，从而采用不同的工资率。
三、透过富士康看泰罗的科学管理1.对工人的科学管理工人的工作非常标准化: 标准化的厂房、标准化的工作、标准化的住宿，甚至还有被标准化的员工生活。
工人在通过面试后，会在应聘表上贴一个条形码,将信息录入富士康的数据库,然后进行体检、面试、照相、工作证的发放等标准化程序,然后进行标准化的培训。
培训合格的工人会被分配到流水线上工作，工人只需要对流水线中的一个标准化流程进行标准化加工。
例如，在Apple电脑主板的生产线上，对安装的每道加工工序进行了细致的拆分，至少需要经过33个工站,每个工站至少要一个工人，工人如同一台机器人，只要麻木地重复简单的动作即可，工人们普遍面无表情，神情呆滞。
富士康管理模式分析
富士康管理模式摘要：接连的“十一跳”将富士康推上风口浪尖，其管理模式也遭到越来越多人的质疑。
富士康现行的生产方式为流水线作业，其管理模式被大众认定为泰勒制。
富士康现行的垂直专制的军事化管理确实有利于企业生产效率的提高，但不得不以较低的员工满意度与较高的员工流动率作为补偿。
一、富士康的管理现状（军事化（层级制）及泰勒制的特点）企业的管理模式很大程度上取决于其领导的个人阅历，曾在军队服役的郭台铭，将军队的强硬作风引入了企业。
在生产环节比较低级，员工不成熟的情况下，这种高命令、低关系的专制领导方式无疑是有效的，但也存在着一些问题。
一）泰勒制基础上改进定额管理在富士康不存在泰勒制中所说的一个专门制定定额的部门或机构。
作为代工型企业，富士康的生产属于接单生产，订单一旦接下，生产任务就会分摊到相应生产部门，而生产部门主管只需将生产指标简单除以部门一线员工人数就可以了。
在正常生产的8小时之内，员工的工作额以日计算，称作日工作量；而在八小时之外的加班时间则是以小时计算，两者皆有其底线。
在富士康，很多员工是“被”加班的。
按照国家现行劳动法规定，员工拥有选择在8小时之外工作或不工作的权利。
但8小时以外的加班时间的工作定额以小时计算，在一定程度上防止了由于长时间劳作所带来的工作效率的降低，较单一定额生产更能提高劳动生产率。
此外在订单量较大，时间较为紧迫时，劳动定额会有所上浮，加班时间会延长，但除了伙食补助会稍有提高外，工资及加班费用不会变化；而在订单较少时，公司则强制员工休假，期间保留其基本工资，撤销所有补助。
这些员工都必须无条件接受，这无疑也是导致员工不满的一个因素。
员工的工资构成无疑在一定程度上保证了出勤率。
工资究竟是保健因素还是激励因素，在双因素理论中至今是个被讨论的话题，但富士康员工基本工资与加班费相加后要高于同行业收入，在一定程度上激发了员工积极性，提高了生产率。
二）细化分工，操作标准化富士康采用流水线生产之后，每名员工只负责某一特定工序，甚至只负责某一动作。
富士康案例分析
富士康案例分析第一篇：富士康案例分析案例分析：富士康的“跳楼门”材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龙华厂区大润发商场前再次发生员工跳楼事件。
这是今年以来该集团第12宗员工坠楼事件，共造成10死2重伤。
这一事件，不仅让富士康跳楼事件在短短5个月内达到第12起，更令富士康深陷“跳楼门”的风口浪尖。
材料二：曾经有一本书叫《虎与狐》，揭秘了富士康的经营之道：老虎般的凶狠，狐狸一样的狡诈。
《郭台铭与富士康》一书进一步总结：富士康以人海战术24小时轮班、大量生产，从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。
尤其是消费性电子产品的生命周期短，能否攻占市场供货稳定的商品，取决于代工厂的交货速度。
这种“虎狐”文化，让富士康打败了日本企业，并在2004年超越了美国的伟创力和美商旭电公司，成为全球代工大王。
据报道，富士康很多员工都认为：“富士康的这种管理模式，虽然缺乏温情，但却是有效的、成功的、正规的。
”但是，这样的管理方式带给员工的压力也是不容忽视。
台资企业的特点是工资相对偏低，工作压力却非常大。
“狼文化的精髓是让员工学习狼的自信、自强、团结、坚韧、负责等优点，但狼也有着贪婪、凶残、狡黠的一面。
当狼文化成为一种霸道的管理文化时，狼的负面效应则可能传染给企业管理者，这时狼文化就会变异，受这种文化侵害最深的无疑是一线的工作人员。
”一位分析人士说。
材料三：今年2月，“一名昆山富士康员工给郭台铭的一封信”在网络上引起强烈回响，信中指出，富士康的一些部门经常用加班管控来降低公司成本，以实现公司盈利，或用取消休息时间来完成出货目标等。
中国媒体质疑，这种唯盈利是图的管理方式，是否是导致短时间内多名员工坠楼的原因呢？媒体引述在富士康工作5年的员工李捷的话指出：“富士康的工厂在中国，但它的市场在中国吗?富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象，产品加工完了，运出去了，富士康和当地还有什么联系？正是这种代工模式促使富士康敢于给工人繁重的工作压力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。
作业--就富士康论科学管理是否适用于当代
就富士康论科学管理是否适用于当代2010年以来，富士康发生了12起年轻员工跳楼自杀事件，造成10死2重伤的严重后果。
人们都在发问：富士康怎么了？富士康的人怎么了？富士康以在企业中全面应用工业工程的管理理论与方法著称。
可能是由于这个原因，有媒体将事件的原因归结为富士康实施了泰勒主义的科学管理模式。
粗略一看，貌似如此。
泰勒认为，科学管理的根本目的就是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。
富士康就是拥有60余万员工及全球顶尖IT 客户群的一个劳动密集型兼具的大企业集团。
对于大企业中存在的庞大的流水线工作人员群体，实行严格的、半军事化的刚性管理手段，要求员工单方面的简单服从，固然能减少管理摩擦，降低管理成本。
“走出实验室、没有高科技、只有执行的纪律”是富士康老总郭台铭的经典语录，体现了其企业家精神的实质，要求的就是对命令和管理的绝对服从。
从某种程度上说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。
因此，在工厂车间的环境上到处充斥着半军事化刚性管理的气息，把员工完全当作被管理和压制的对象，忽视员工的自我需求。
这使员工的不满情绪慢慢积压，也为跳楼事件埋下一个伏笔。
其次，理论中也认为，实现雇主和雇员双方最大限度富裕的根本途径，是最大限度地发挥人与物的生产力。
如何做到“最大限度”？就是工人劳动的每一个动作都精细地拆分开来，并且对每一个动作都进行一定的标准化、简单化，从而使根本上一个动作的时间都不浪费，也就是从最大限度上提高了工作的效率。
在富士康，所有的生产环节都被细分。
每一个工人必须在规定的时间内完成规定的几个动作。
不仅是工作上，员工的生活环节也被细分，他们必须在规定时间内完成自己的生活。
这就使员工宛如“机器人”每天重复一样的工作，毫无自由可言，毫无私人空间可言。
在这样的环境下，员工的反抗情绪更容易爆发，因此发生一连串的富士康跳门事件。
管理学原理第四章案例：富士康跳楼门——人力资源管理分析
一把带血匕首，死者身上有四处刀伤。
【10】2010年5月21日早晨5时许，深圳龙华富士康员工宿舍一名男 子坠楼身亡。该员工21岁，姓南，广东工业大学一位已签约富士康
的大四男学生。
【11】2010年5月25日早上6.20在华南富士康观兰
分厂,观兰镇樟坑径村一男子坠楼，当场死亡，据 悉死者叫李海，精加厂员工。
“跳楼门”与富士康 的企业文化
富士康简介
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通
讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产
业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决 性，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区
建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有80余万员工及全
球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。 2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总
抢救无效死亡。
【7】2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡24岁。
【8】2010年5月11日，24岁的河南许昌姑娘祝晨明在宝安区龙华街 道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼9楼楼顶跳楼自杀身亡。
【9】2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿 舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。现场发现
着 太累”。
【4】2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼
上坠下，当场死亡，23岁。
【5】 2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍 在医院治疗，18岁。
【6】2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼 身亡，18岁。同时当天租住在观澜樟阁村的一位22岁湖 北籍富士康男员工被和他一起住的父母发现不省人事，后