管理学之激励概述
管理学之激励课件(PPT 36张)
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Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型: a.按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 (忽视) b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉:
(1)热炉火红,不用手去摸也知道炉子是热的, 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉,肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时,立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉,都会被灼伤——公平 性原则。
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解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点, 在于“对内具有公平性,对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
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本讲结束
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1、不是井里没有水,而是你挖的不够深。不是成功来得慢,而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀,给来的人一个惊喜,也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你,让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事,所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求,自然苦就少。口里不说多余的话,自然祸就少。腹内的食物能减少,自然病就少。思绪中没有过分欲,自然忧就少。大悲是无泪的,同样大悟 无言。缘来尽量要惜,缘尽就放。人生本来就空,对人家笑笑,对自己笑笑,笑着看天下,看日出日落,花谢花开,岂不自在,哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服,脏了就拿去洗洗,晒晒,阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好,何必自寻烦恼,过好每一个当下,一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么,你都要从落魄中站起来重振旗鼓,要继续保持热忱,要继续保持微笑,就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽,永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽,是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽,是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽,是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事,不可避免地发生,阴晴圆缺皆有规律,我们只能坦然地接受;有些事,只要你愿意努力,矢志不渝地付出,就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界,不如改变自己。管好自己的心,做好自己的事,比什么都强。人生无完美,曲折亦风景。别把失去看得过重,放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人, 人做到了,心悟到了,相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了,你就会明白,在世上,你就是你,你痛痛你自己,你累累你自己,就算有人同情你,那又怎样,最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍,你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去,不如勇敢地攀登,或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去,说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事,还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象,认识到此生都是虚幻,我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你,你承受得了吗?带,带不走,放,放不下。时时刻刻发 悲心,饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们,为了那一瞬间的同步,这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒,但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功,但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战,更需要坚持和勤奋! 16、人生在世:可以缺钱,但不能缺德;可以失言,但不能失信;可以倒下,但不能跪下;可以求名,但不能盗名;可以低落,但不能堕落;可以放松,但不能放纵;可以虚荣, 但不能虚伪;可以平凡,但不能平庸;可以浪漫,但不能浪荡;可以生气,但不能生事。 17、人生没有笔直路,当你感到迷茫、失落时,找几部这种充满正能量的电影,坐下来静静欣赏,去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上,当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时,你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
管理学基础第十章激励PPT课件
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景需要强度不同,总有一个层次的需要是发挥主导 作用的,称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因,成为行为的 激励因素。
启示:
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性,并且要了解每一位被管理者的优势需 要,并针对优势需要进行激励,才能收到 良好的激励效果,充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率,使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购,反而购并了其他一些经营 不善的油井,形成了自己的石油帝国。
学习目标:
• 1.激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3.重要的激励理论及其应用。 • 4.激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前,他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢,蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后, 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了,不解地问:“大师,您为什么 又要将鞋带解松呢?”
• 大师回答道:“因为我饰演的是一位劳累的旅者, 长途跋涉让他的鞋带松开,可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始,到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程: 是在外界刺激变量(各种管理手段与环境因素)的作用
管理学基础 激励
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管理学基础激励管理学基础-激励第八章激励第一节激励概述一、激励的意义(一)激励的定义心理学中的动机是指人们在外界条件的刺激下产生的心理紧张。
管理激励是指管理者运用各种管理手段,激发被管理者的需求,激发其动机,使其朝着预期目标前进的心理过程。
总的来说,就是调动人们的工作积极性,充分发挥他们的潜力。
激励具有两大特点:其一是内在驱动性,其二是自觉自愿性。
(二)激励的四个要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用(一)为企业吸引优秀人才(二)开发员工潜能(三)留住优秀人才(四)造就良性的竞争环境(五)它有助于激发和调动员工的积极性(六)激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来(七)激励有助于增强企业的凝聚力三、激励过程模型激励的过程模式表现为:在各种管理手段与环境因素的影响下,被管理者产生了未满足的需要,当实现这种未满足的欲望越来越强,从而造成心理与生理的高度紧张时,就会去寻找满足需要的目标,并产生实现这种目标的动机;由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为;目标实现,需要满足,紧张心理消除,激励过程完成。
第二节激励理论一、人性假设理论(一)马克思主义人性观马克思主义认为,人具有自然属性、社会属性和思维属性。
(1)自然属性:人是自然的产物,主宰自然,积极改造自然。
(2)社会属性:就其本质而言,人是所有社会关系的总和。
(3)思维属性:人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力,进行思维活动。
(二)西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性经济人”和“功利人”。
“经济人”假说最早由英国经济学家亚当·斯密提出。
该假设认为,人是经济的产物,人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
“经济人”假说的思想与麦格雷戈的“X理论”相一致,即:(1)一般人对工作具有天生的厌恶,只要有可能,便会逃避工作。
(2)因为人类不喜欢工作,所以必须给他们以胁迫、控制、监督和惩罚的威胁,迫使他们朝着组织的目标努力。
周三多管理学__激励
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二、期望理论
激励的性质
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
弗鲁姆的期望理论认为:只有当人们预期到某一行 为能给个人带来有吸引力的结果时,个人才会采取 这一特定行为 根据这一理论,人们对待工作的态度取决于对下述 三种联系的判断: 努力:绩效的联系。需要付出多大努力才能达到 某一绩效水平?达到这一绩效水平的概率多大? 绩效:奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后, 会得到什么奖赏? 奖赏:个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人 的目标?吸引力有多大?
这虽然是小得不能再小的一件事情伊斯曼却看出了其中的意义所在他认为这是员工积极性的表现立即公开表彰发给奖金从此建立起一个柯达建议制度
第十四章 激励
第一节 概 述
第二节 激励的需要理论
马斯洛的需要层次论 麦克利兰的成就需要理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 亚当斯的公平理论
第三节 激励的过程理论
激励的实务
4、需要的可变性 需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次 结构是可以改变的 需要改变的原因
—原来迫切需要的已经得到满足
—环境的变化
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一个男人牵着一只狗,怒气冲冲地闯进了一家 宠物店,很生气地对老板说:“我买你这只狗 看门,昨天晚上,一个小偷悄悄地溜进我的家 里,偷走了我 200 美元,可这只狗傻乎乎地看 着竟然一声都没叫。” 老板看了一下小狗,解释道:“这只狗以前的 主人是千万富翁,对于你那微不足道的200美 元,它根本就不看在眼里。”
弗鲁姆的期望理论 斯金纳的强化理论
第四节 激励实务
第一节
一、激励概述
概述
(一)激励的含义
(二)激励的过程
管理学第六章 《管理学》激励
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管理学第六章《管理学》激励在管理学中,激励是一个至关重要的概念。
它就像是一把神奇的钥匙,能够开启员工的潜能之门,激发他们的工作积极性和创造力,从而提高组织的绩效和竞争力。
激励的本质,其实就是满足员工的需求,引导他们朝着组织的目标努力。
每个人都有各种各样的需求,从基本的生理需求,如食物、水、睡眠,到更高层次的社交需求、尊重需求和自我实现需求。
当这些需求得到满足时,员工会感到满足和愉悦,从而更有动力去工作。
那么,如何才能有效地激励员工呢?这首先需要管理者了解员工的需求。
这可不是一件容易的事情,因为每个员工都是独特的,他们的需求也各不相同。
有些员工可能更看重物质奖励,比如高薪、奖金和福利;而有些员工可能更在乎工作环境、职业发展机会或者领导的认可和尊重。
所以,管理者要通过与员工的沟通、观察和调查,去了解他们真正想要的是什么。
物质激励是一种常见且直接的激励方式。
提供有竞争力的薪酬和福利待遇,能够吸引和留住优秀的人才。
比如,给予员工高于行业平均水平的工资,或者根据员工的工作表现发放丰厚的奖金,都可以让他们感受到自己的付出得到了回报。
此外,福利也是很重要的一部分,像健康保险、带薪休假、员工培训等,都能够增加员工对组织的满意度和忠诚度。
然而,仅仅依靠物质激励是不够的。
精神激励同样不可或缺。
一句真诚的表扬、一个荣誉证书、一次公开的认可,都可能让员工感到无比自豪和满足。
这种来自精神上的激励,能够激发员工的内在动力,让他们更加积极主动地工作。
比如,设立“优秀员工奖”“创新奖”等,对表现出色的员工进行表彰,不仅能够激励获奖者,还能为其他员工树立榜样,营造良好的工作氛围。
除了物质和精神激励,工作本身也可以成为一种激励因素。
让员工从事有挑战性、有趣味性和有意义的工作,能够激发他们的工作热情。
当员工感到自己的工作能够为组织带来价值,能够发挥自己的才能,他们会更有成就感。
例如,给员工分配一些具有一定难度但通过努力可以完成的任务,让他们在挑战中不断成长和进步。
管理学教案——激励
![管理学教案——激励](https://img.taocdn.com/s3/m/3b6c04a8900ef12d2af90242a8956bec0875a514.png)
一、激励理论概述1. 教学目标:(1)了解激励的定义和重要性;(2)掌握激励理论的基本概念和主要类型;(3)理解激励理论在实际管理中的应用。
2. 教学内容:(1)激励的定义和重要性;(2)激励理论的基本概念;(3)主要激励理论及其特点;(4)激励理论在实际管理中的应用。
3. 教学方法:(1)讲授法:讲解激励的定义、重要性和激励理论的基本概念;(2)案例分析法:分析实际管理中的激励案例,引导学生理解激励理论的应用。
4. 教学准备:(1)教材:管理学教材相关章节;(2)案例材料:选取相关激励案例。
5. 教学过程:(1)导入:简要介绍激励的定义和重要性,引发学生兴趣;(2)讲解:详细讲解激励理论的基本概念和主要类型;(3)案例分析:分析实际管理中的激励案例,引导学生理解激励理论的应用;二、内容型激励理论1. 教学目标:(2)掌握内容型激励理论的主要类型及其特点;(3)理解内容型激励理论在实际管理中的应用。
2. 教学内容:(1)内容型激励理论的基本概念;(2)需要层次理论、成就激励理论和强化理论等主要内容型激励理论及其特点;(3)内容型激励理论在实际管理中的应用。
3. 教学方法:(1)讲授法:讲解内容型激励理论的基本概念和主要类型;(2)案例分析法:分析实际管理中的内容型激励案例,引导学生理解内容型激励理论的应用。
4. 教学准备:(1)教材:管理学教材相关章节;(2)案例材料:选取相关内容型激励案例。
5. 教学过程:(1)导入:简要介绍内容型激励理论的基本概念,引发学生兴趣;(2)讲解:详细讲解需要层次理论、成就激励理论和强化理论等主要内容型激励理论及其特点;(3)案例分析:分析实际管理中的内容型激励案例,引导学生理解内容型激励理论的应用;三、过程型激励理论1. 教学目标:(2)掌握过程型激励理论的主要类型及其特点;(3)理解过程型激励理论在实际管理中的应用。
2. 教学内容:(1)过程型激励理论的基本概念;(2)期望理论、公平理论和权力理论等主要过程型激励理论及其特点;(3)过程型激励理论在实际管理中的应用。
《管理学》第9章激 励
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外部
动 机 行 为 目 标
个体的基本行为模型
(二)动机
动机是行为的心理动力,它引发行为指向一定的目标, 并由于行为后的有利结果而强化行为。动机具有三个方面的功 能:①引发功能;②导向功能;③强化功能。 从管理学的视角看,可以把动机分为原始动机、一般动机 和习得动机。 霍尔(C.L.Hull,1934)提出了动机激发是内驱力、习惯 和诱因的积的公式: E=D×H×I 其中,E(effort)——一个人付出的努力;D (drive)——一个人的内驱力;H(habit)——个人的习惯; I(incentive)——表示诱因。
后来,补充了求知的需要 和求美的需要
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
马斯洛认为:
(1)只有低一层次需要 得到基本满足之后, 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 (低层次需要并未消 失); (2)人的行为主要受优 势需要所驱使;
2、特点 生理和安全需要属于较低层次的需要,社交、价值、认可、 自我完善属于较高层次的需要 需要的满足严格按照阶梯前进,在一段时间只有一种需要 占主导地位 任何一种需要基本满足后,下一个更高层次的需要成为主 导需要 基本满足的需要不再有激励作用 自我实现需要的产生有赖于前面四个层次需要的满足 3、需求层次的制度设计
需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 引起的个体缺乏某种东西的状态。 引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机原意是引起动作 原意是引起动作。 动机原意是引起动作。心理学上把引起个 人行为、 人行为、维持该行为并将此行为导向满足 某种需要的欲望、愿望、 某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素 称为动机。 称为动机。 动机是在需要的基础上产生的, 动机是在需要的基础上产生的,但需要并 不必然产生动机。 不必然产生动机。
管理学_激励
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自身产生的、发 自内心(认同感、
义务感)
外在激励
内在激励
按产生的原因划分 按性质不同划分
物质激励
精神激励
管理学_激励
三、激励理论
激励理论
内容型激励理论
过程型激励理论
需 要 层 次 理 论
ERG
奥 尔 德 弗 德 理 论
显 示 性 需 要 理 论
成 就 需 要 理 论
激 励 - 保 健 双 因 素 理 论
个月后,一位深受老板信赖的员工和老板透漏,说他宁愿加薪,而不是更多的休息日,而且这位 员工认为其他员工和他的想法一样。他的意见使老板十分惊奇,因为他的公司员工的薪水已经超 过了当地的平均水平的30%,如果他是普通员工的话,他宁愿选择4天工作制,而不选择加薪, 所以他以为他的雇员也是这样想的。公司的老板很开明,接下来他便召开了由所有员工参加的大 会,问下属是愿意加薪还是愿意4天工作制?
要强度决定动机和行为;
的 强
需要是不断变化的;
度
需要的变化是有规律的.。
动机类别
需要类别
*
❖需要结构与动机结构
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管理学_激励
影响动机强度的因素
外界条件一定时,动机的强度与个体缺乏的程度以及个人 的个性直接相关。
内部条件一定时,某种动机的强度随外部环境的刺激而变 化。
某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强化。 动机强度随着行为进行的过程而有所改变。
*
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管理学_激励
*
你觉得饿了吗?
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管理学_激励
望梅* 止渴
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管理学_激励
人有多种需要;
主导需要:在特定的时间和空
优有势自动然机特:性主决导定需要的驱;使下出 间内,人们同时存在的多种需
管理学基础-第十章 激励
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第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励,是指人类活动的一种内心状态,它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
通常认为,一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望,动力等都构成对人的激励。
心理学家一般认为,人的一切行为都是由动机支配的,动机是由需要引起的,行为的方向是寻求目标,满足需要,动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。
动机的根源是人内心的紧张感,这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。
动机驱使人们向满足需要的目标前进,以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程就是一个由需要开始,到需要得到满足为止的连锁反应。
当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态,在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张不安的心理就转化为动机,并在动机的驱使下向目标努力,目标达到后,需要得到了满足,紧张不安的心理状态就会消除。
随后,又会产生新的需要,引起新的动机和行为。
这就是激励过程。
可见,激励实质上是以未满足的需要为基础,利用各种目标激发动机,驱使和诱导行为,促使目标实现,提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
人们满足需要的目标,并非每次都能实现。
在需要没有得到满足,目标没有实现的情况下,人就会产生挫折感。
所谓挫折,是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。
对挫折的反应是因人而异的。
根据心理学家的研究,当个人遇到挫折时,他可能会采取积极适应的态度,也可能会采取消极防范的态度。
一般来说,最常见的防范态度有撤退,攻击、取代,补偿,抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。
总之,人们在遇到挫折时,心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的,自身会采取某种防范措施,以缓解或减轻这种紧张状态。
二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态,虽不具有可以直接观察的外部形态,但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平,所以,激励水平越高,人们的行为表现就越积极,行为效果也就越大。
管理学教案——激励
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管理学教案——激励一、教学目标1. 了解激励的概念和作用2. 掌握激励理论及其实践应用3. 学会设计有效的激励措施4. 提高管理者运用激励技能的能力二、教学内容1. 激励概述激励的定义激励的作用激励与激励机制2. 激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论3. 激励措施设计目标设置理论奖励与惩罚制度职业生涯规划与管理组织文化塑造4. 激励实践与应用企业激励案例分析激励策略的选择与实施激励效果评估与反馈5. 管理者激励技能提升沟通与倾听技巧表扬与批评艺术授权与自主性情感管理三、教学方法1. 讲授法:讲解激励概念、理论及实践应用2. 案例分析法:分析企业激励案例,讨论激励策略的选择与实施3. 小组讨论法:分组讨论激励措施设计,分享心得与经验4. 情景模拟法:模拟管理场景,练习管理者激励技能四、教学评估1. 课堂参与度:评估学生在讨论、提问等方面的积极性2. 小组讨论报告:评估学生在激励措施设计方面的理解与应用能力3. 情景模拟练习:评估学生在实际操作中运用激励技能的能力4. 课后作业:检查学生对激励知识点的掌握情况五、教学资源1. 教材:管理学原理、组织行为学等相关教材2. 课件:激励理论、案例分析、激励措施设计等PPT课件3. 视频资源:激励相关视频素材4. 网络资源:管理学相关网站、文章、论坛等六、教学活动安排1. 第一节课:激励概述与激励理论介绍讲解激励的定义和作用介绍内容型、过程型和行为改造型激励理论2. 第二节课:激励措施设计讲解目标设置理论讨论奖励与惩罚制度的设计3. 第三节课:组织文化与激励探讨组织文化对激励的影响学习如何通过塑造组织文化来提升激励效果4. 第四节课:激励实践与应用(上)分析企业激励案例讨论激励策略的选择与实施5. 第五节课:激励实践与应用(下)继续分析企业激励案例讨论激励效果评估与反馈的方法六、教学活动安排(续)6. 第六节课:管理者激励技能提升(上)学习有效的沟通与倾听技巧探讨表扬与批评的艺术7. 第七节课:管理者激励技能提升(下)学习授权与提高自主性的方法讨论情感管理在激励中的作用8. 第八节课:小组讨论与情景模拟(上)学生分组讨论激励措施设计进行情景模拟练习,模拟管理场景9. 第九节课:小组讨论与情景模拟(下)学生继续进行小组讨论完成情景模拟练习,并对结果进行评估和反馈十、教学总结与反馈1. 第十节课:教学总结与反馈教师总结教学内容和学生表现学生反馈学习体验和建议对激励知识点的考试或考核安排进行说明重点和难点解析一、激励概述与激励理论介绍重点:激励的定义和作用,不同激励理论的核心观点及应用场景。
管理学原理第9章 激励
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公平比较分为——纵向比较、横向比较 纵向比较——组织内自我比较;组织外自我比较 横向比较——组织内他比;组织外他比
公平理论
个人所得/付出=他人所得/付出
公平理论
个人所得/付出≠他人所得/付出
感到不公平的员工可以采用以下几种方式恢复 平衡。
采取某种行动使他人的付出或所得发生改变 采取某种方式使自己付出或所得 选择其他参照对象进行比较 离职
(2)主要观点
①人均有五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需 要的强烈程度不同而已。
②未被满足的需要是行为的主要激励源,已获得基本满 足的需要不在具有激励作用。
③五种需要层级越来越高,当下一层次的需要在相当程 度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。
④五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为 基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足 主要靠外部条件和因素,而后两者的满足主要靠内在因 素。
第三节 管理实践中的激励问题
一、目标激励 一个为员工所接受的清除的目标,可以使
员工受到激励。 二、员工参与计划 主要四种形式: 员工持股制度、员工投资基金制度; 员工董事会制度; 劳资协商委员会、工作委员会; 自律性工作小组、工作丰富化制度、质量管理
圈。
三、工作设计和工作满意度
1、需要层次理论
需要层次理论主要试图回答这样的问题:决定 人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容?
两个基本观点: 1、人是有需要的动物,其需要取决于它已经得
到了什么,还缺少什么,只有尚未满足的需要 能够影响行为。 2、人的需要都有层次,某一层需要得到满足后, 另一层需要才出现。
1、需要层次理论
系。
期望理论对管理者的启示:
激励的定义 管理学原理
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激励的定义管理学原理
激励的定义及其在管理学原理中的重要性
激励是管理学中的一个核心概念,它指的是通过一系列内部或外部的刺激,激发、引导、维持和规范化组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
简而言之,激励就是激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
这个过程涉及满足人的需要、调动人的积极性和创造性,使人保持工作的有效性和高效率。
从管理学原理的角度来看,激励的重要性不言而喻。
首先,激励是组织实现目标的关键。
一个组织的目标需要依靠其成员的努力来实现,而激励正是激发成员努力工作的关键手段。
通过合理的激励,可以使组织成员更加积极地投入到工作中,从而提高组织的整体绩效。
其次,激励有助于提升员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感受到自己的工作被认可和重视时,他们会对工作产生更高的满意度和归属感,从而更加忠诚于组织。
这种忠诚度和归属感不仅可以提高员工的工作积极性,还有助于降低员工的离职率,为组织的稳定发展提供有力保障。
最后,激励也是组织吸引和留住人才的重要手段。
在竞争日益激烈的人才市场中,一个能够提供充分激励的组织往往更容易吸引和留住优秀的人才。
这些人才将为组织的持续发展提供源源不断的动力和支持。
综上所述,激励在管理学原理中占据着举足轻重的地位。
对于任何一个组织来说,要想在竞争激烈的市场环境中立足和发展,就必须充分重视并有效运用激励这一管理手段。
管理学之激励课件(PPT 66张)
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三、激励的类型
(一)物质激励与精神激励
虽然二者的目标是一致的,但是它们的作用对象却是不 同的。前者是对人物质需要的满足,后者是对人精神需要 的满足。 随着人们物质生活水平的不断提高,人们对精神与情感 的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认 可、得到赞美、得到理解等。
(二)正激励与负激励
员工需要什么?
干同样的活拿同样的钱 步步高升的机会 被“大家庭”所接受
被看成一个“人物”,出色的工作能得到承认 在舒适的地方从事有趣的工作
组织环境中的典型奖酬
类 别 形 式
物质性的 额外福利
加薪、股票认购、实物刺激、奖金 医疗保健、保险、假日旅游、公司汽车、费用记账
地位标志
社交性的 与任务相关
单间办公室、专用电话、办公室装饰、停车位
(一)需要层次理论
美国心理学家 马斯洛的需要 层次理论
自我 实现 尊重需要 爱和归属需要 安 全 需 要 生 理 需 要
评价
• 贡献 – 从需要出发研究人的行为,指出了人的需要从低级向 高级发展的趋势 – 管理者应注意研究组织成员的不同需要,并且要注意 需要的发展和变化,采取不同的有针对性的激励方法 ,调动组织成员的积极性 • 局限性 – 需要的五个层次划分过于机械 – 这一理论缺乏实证基础
灵活多样的激励方式
IBM公司经常还进行一些花样翻新的奖励措施。比如,有 个员工的业务名片上有一些蓝色镶金边的盾牌,这是他25年 工龄荣誉徽章的复制图样,同时上面还印着烫金的压纹字: “国际商用机器公司。25年的忠实服务。”员工拿到这个名 片就可以与朋友共同分享这一荣誉。 英特尔公司的员工工作7年后有8周假期;
所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时, 通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种 行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织 的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少 或消除这种行为的目的。
管理学激励.
![管理学激励.](https://img.taocdn.com/s3/m/971888cc80eb6294dd886c2f.png)
思考:经理的一番话对两人产生什么样的影响?
期望值?效价?
三个基本关系:
(一)公平理论
收获 投入 甲
收获 投入 乙
(一)公平理论
是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。 基本内容 :认为人的工作积极性不仅受其所得的 绝对报酬的影响,更重要的是受其相对报酬的影响 。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬 的比较值。包括两种:
( 1)横比,即在同一时间内以自身同其他人的相比 较; (2)纵比,即拿自己不同时期的付出与报酬比较。
追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种
情景,讥笑猎狗说:“你们两个之间小 的反而跑得快得多。”猎狗回答说:
“你不知道我们两个的跑是完全不同的!
我仅仅为了一顿饭而跑(行为:尽力而 为),他却是为了性命而跑呀(行为: 全力以赴)!”
激励的模式
从满足需求调动积极性 及时反馈,调整激励手段
强化动机,调动积极性 心 理 紧 张
需要层次理论
优点:
•简单明了,易于理解,具有内在的逻辑性 缺点:
•简单、机械 、个体具有差异性
•理论前提—人都是自私的,“我”的需要 贡献: •为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架,成为激 励理论的基础。从人的需要出发研究人的行为,思路是正确 的。 需要层次理论对管理者有什么启示?
需要层次论对管理实践的启示
保健因素影 响不满意的 水平
非常地不满意
双因素理论的主要观点:
•激励因素才能调动人的积极性 •不具备保健因素将引起很大不满,但具备并不一定能调 动积极性 •激励因素是以工作为核心的 为了激励员工,近年来提出了“工作丰富化”,针对 职工在固定岗位上从事简单、重复、单调的劳动,工作非 常乏味并易引起疲劳,从而产生积极性不高、出勤率下降 、离职率增高的现象
《管理学原理》激励教案
![《管理学原理》激励教案](https://img.taocdn.com/s3/m/c93d16b8760bf78a6529647d27284b73f242360d.png)
《管理学原理》激励教案导言:激励是一种管理手段,它具有激励人心、提升员工动力的作用。
在现代管理学中,激励理论是一门重要的研究领域。
本文基于《管理学原理》教材的内容,结合实际案例,探讨了激励教案的制定和实施过程,以期提供有效的管理方法和策略。
一、激励理论的概述1.1 马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求五个层次。
基于这一理论,企业可以通过满足员工的各种需求来激励他们,提高工作效率。
1.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作满意度和工作动力分为了两个维度,即激励因素和卫生因素。
激励因素如成就、晋升机会等,可以激发员工的工作动力;而卫生因素如工资、工作条件等,只能影响员工的工作满意度。
企业需要注重激励因素的提供,以增强员工的工作动力和满意度。
二、激励教案制定2.1 分析员工需求在制定激励教案之前,企业需要通过调研和员工反馈等渠道,了解员工的个人需求和职业发展需求。
只有深入了解员工需求,才能制定出针对性强、能够激励员工的教案。
2.2 设定明确的激励目标激励教案需要设定明确的激励目标,例如提升员工的工作效率、增加销售业绩等。
明确的目标可以帮助企业更好地制定激励措施,并能够对激励效果进行评估。
2.3 制定激励策略针对员工需求和激励目标,企业需要制定相应的激励策略。
这包括物质奖励(例如薪资激励、奖金等)、非物质奖励(例如培训机会、晋升机会等)以及认可性奖励(例如表彰、荣誉等)。
不同的激励策略适用于不同的员工,企业需要因人而异地进行具体制定。
三、激励教案实施3.1 激发员工的内在动机内在动机是持久的、稳定的激励源泉。
企业可以通过给予员工更多的自主权、提供具有挑战性的工作等方式,激发员工的内在动机,从而提高他们的工作积极性。
3.2 提供公平公正的激励环境公平公正是保证激励有效性的重要条件。
企业需要确保激励分配的公平性,避免员工之间的不满和不公平感,从而维护良好的激励环境。
激励 ——管理学(马工程)
![激励 ——管理学(马工程)](https://img.taocdn.com/s3/m/a750c0a2f8c75fbfc77db29c.png)
2. 1 公平理论——约翰·亚当斯
公平感是一种主观心理感受,是人们公平需要得到满足的一种直接心 理体验。制约公平感的因素主要有两个方面:
分配政策是否公平及执行 过程是否公开,即客观是
否公平。
当事人的公平标准,即主 观感受是否公平。
2. 过程激励理论
2. 1 公平理论——约翰·亚当斯
• 提出了相对报酬的 概念。
2. 过程激励理论
2. 2 期望理论——维克托·弗鲁姆
• 激励的过程要处理好三方面的关系:
努力与绩效的关系 01 如果人们主观认为通过自身努力达成预期目标的
概率较高,就会产生行为的信心。
绩效与奖励的关系 02 如果人们认为取得绩效后能获得合理的奖励,就
会产生行为的热情。
奖励与满足需要的关系 03 采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同,能
积极方面
①马斯洛从人的需要出 发探索人的激励诱因, 抓住了激励问题的关键;
②马斯洛指出人的需要 有一个从低级向高级发 展的过程,基本上符合 人类需要发展的一般规 律。
①调查的对象主要是中 产以上阶层人们的需要, 将其推广缺乏普遍性。
②实际上人的需要既有 天生的,也有后天形成 的。
这种需要的发展观带有 明显的机械论
和途径,及时将工作结
果告诉行动者。
理 论 局 过于强调对人的行为的限 限 制和控制,而忽视了人的
内在心理过程和状态;忽 略人的因素和主观能动性 对环境的反作用。
第三节 激励方法
工作激励
通过合理设计与适 当分配工作任务来 激发员工内在的工 作热情。 。
METHOD1
成果激励
在正确评估员工工 作产出的基础上给 员工合理的奖励, 以保证员工工作行 为的良性循环。
管理学 第九章 激励
![管理学 第九章 激励](https://img.taocdn.com/s3/m/208fe66058fafab069dc029a.png)
二、人性的假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有 某些关于人性本质及人性行为的假设。 —麦格雷戈 如果训练一个日本人,让他每天擦6遍桌子,他一定 会这样做;而我们有的人开始会擦6遍,慢慢觉得擦 5遍、4遍也可以,最后索性不擦了。 有的人干事没恒心,做事不认真,不到位,必须运 用严格严密的管理体系来规范人们的行为。
有吸引力时,人们才会采取该行为。
激励力量(M)= 效价(V) × 期望值(E)
激励力量(motivation):一个人受到激励的程度。 效价(valence):个人对某种结果的偏好程度。
期望值(expectancy):指某人对实现某一目标可能性的主观 估计。
效价和期望值的不同结合,会产生不同的激发力量, 一般存在以下几种情况: (高)期望值×(高)效价=(高)激励力 (中)期望值×(中)效价=(中)激励力 (低)期望值×(低)效价=(低)激励力 (高)期望值×(低)效价=(低)激励力 (低)期望值×(高)效价=(低)激励力
第九章
激励
凡将举事,令必先行。日事将为,其 赏罚之数,必先明之。
——《管子· 立政》
国外有人做过这样的调查:按时计酬的职工 每天一般只需发挥20%-30%的能力用于工作 就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积 极性,那么他们的潜力会发挥到80%-90%, 这之间的差额用于提高劳动生产率,其效果 是可观的。这需依靠有效的激励! 组织的生命力来自于组织中每一个成员的热 忱。如何激发和鼓励员工的创造性和积极性, 是管理者所必须解决的问题。
报酬(Outcome):工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等。 投入或付出(Input):工作数量与质量、技术水平、努力程度等。
个人所得的报酬 个人的投入
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满意
传统观点 赫茨伯格观点
不满意
满意
激励因素
没有满意
2020/4/18
没有不满意
保健因素不满意ຫໍສະໝຸດ 16管理启示➢ 工作本身的不同状况会引起员工不同的心理效应,管理工作应 努力实现工作的扩大化和丰富化,注重对职工的内在激励。
➢ 激励因素在保持满意方面比保健因素在防止不满意方面有更为 持久的效果。保健因素是进行激励的一个舞台和背景,是调动 积极性的必要条件,但真正起激励作用的是激励因素。在管理 过程中不能忽视保健因素,但不能过分依赖。
第一节 激励概述
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1
激励的概念
➢ 激励指的是持续激发人的动机,推动并引导行为,使之指向预 定的组织目标,并努力实现目标的过程。
➢ 激励是组织管理的核心问题。
➢ 激励旨在激发个体工作积极性,从而提高个体工作绩效。
➢ 个体工作绩效(Performance)主要取决于工作能力 (Ability)、激励水平(Motivation)和机会(Opporunity)
➢ 安全需要
指人们寻求保护自己免受生理与心理侵害的需要。
➢ 社交需要
包括爱的需要和归属感
➢ 尊重需要
包括外部尊重(受尊)因素和内部尊重因素(自尊)。
➢ 自我实现需要
要求挖掘潜能,发挥才能,实现理想和抱负的需要。
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9
主要观点
➢ 人的需要呈从低到高,顺序 发展的趋势。高层需要必须 在低层需要等到满足后才会 产生或出现。
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14
双因素理论
基本内容
➢ 赫茨伯格(1959)调查发现,职工在工作中感到满意的因素与 感到不满意的因素是不同的。
➢ 激励因素(Motivation Factor),能激发职工的工作热情,调 动职工的积极性,使职工产生满意感。
包括成就、承认、工作本身、责任、晋升和个人成长
➢ 保健因素(Hygiene Factor),只能消除职工的不满却不会使 职工感到非常满意。
包括公司政策和制度、技术监督、与领导的关系、工作环境、工
资、与同事关系、个人生活、同下级的关系、地位和职务保障
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主要观点
➢ 激励因素与工作本身有关,保健因素与工作周围事物有关。 ➢ 两类因素对人的行为的影响不同。
保健因素缺乏时,人会感到不满;保健因素处理得当,仅仅满足 了员工的这些需要,起维持作用。 激励因素如处理得当,能激发员工积极性;如处理不当会引起一 些不满,但影响不大。
➢ 一个时期只存在一种需要, 需要基本满足后就不再发生 激励作用。
➢ 需要变化遵循“满足-上升停滞”规律,某一层次的需 要受挫时,需要会滞留在这 一层次,直到满足为止。
➢ 管理工作应努力将员工的需 要层次提升到自我实现需要。
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相应的管理措施
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11
ERG理论
基本内容
P=ƒ(A ·M ·O)
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2
激励的模式 ➢ 需要决定动机,动机引起行为,行为指向目标
内外 诱因
刺激
产生 需要
引起
动机 指向
预期 目标
产生
需要 满足
产生
目标 行为
导致
挫折 产生
新的 愿望
新的 愿望
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3
➢ 动机的产生,一定要有两个条件:
一是内在条件,即需要; 一是外在条件,即满足需要的对象。
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主要观点
➢ 不像马斯洛理论一样强调需要层次的刚性顺序,认为较高层次 需要的产生并不一定要有较低层次需要的基础上。
➢ 关系需要和成长需要满足后,强度不仅不会减弱,往往会进一 步生长。
➢ 需要变化遵循“上升-受挫-倒退”规律,较高层次需要受挫后, 会产生倒退现象,更加看重低层次需要。
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➢ 激励因素和保健因素的区分是相对的,其作用可以相互转化。 在管理过程中要善于把保健因素转化为激励因素。
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6
第二节 内容型激励理论
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7
需要层次论
基本内容
➢ 马斯洛(1943)的需要层次 论人类多种多样的需要归纳 为五大类,并按其发生的先 后顺序排列成由低至高的五 个等级。
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自我实 现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
8
➢ 生理需要
是人类生存所必需的,也是最基本的需要,包括对食物、水分、 空气、睡眠、休息及性等方面的需要。
➢ 奥尔德福(1969)将人的需要分为三类:
生存需要(Existence)
指一切生理需要和物质需要,相当于马斯洛的生理需要和安 全需要
关系需要(Relatedness)
即人际交往需要,相当于马斯洛的社交需要和受尊需要
成长需要(Growth)
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个人自我发展、自我完善的需要,相当于马斯洛的自尊需要 和自我实现需要
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几点启示
➢ 既然需要的发展并不一定表现出刚性顺序,管理者就应根据具 体情况,把握员工当前的主导需要,采取针对性激励。
➢ 激励工作应努力建立在高级的生长性需要的基础上,而不是低 级的匮乏性需要基础上。
➢ 员工过分追求低层次需要,往往是由于领导者在管理上失策, 未能给员工提供能满足高层次需要的环境和条件所致。因此, 在管理过程中为员工提供满足其高层次需要的机会,可起明显 的激励激励作用。
内容型激励理论
➢ 重点研究需要。探讨何种需要能激励人们努力工作,试图解释 激励员工努力工作的具体内容。
➢ 内容型激励理论有两个研究思路:
一是对需要进行分类,寻求激励规律,提高激励效率。
包括马斯洛的需要层次论、奥尔德福的ERG理论、麦克利兰 的成就需要理论
二是将人的需要具体化为员工在组织中切实关心的问题。
如赫茨伯格的双因素理论
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过程型激励理论
➢ 重点研究目标的实现过程。探讨人的行为是如何被激发、引导 和延续,并导向目标实现的。
➢ 过程型激励理论试图找出影响人的行为选择和努力程度的关键 因素及其相互联系,通过目标诱因、强化手段等达到诱导、控 制乃至修正人的行为的目的。
➢ 过程型激励理论主要包括弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理 论和斯金纳的强化理论 等。
➢ 仅有需要是不足以引发动机的。只有当需要指向目标,即把主 观欲望和客观具体对象联系起来时,才能产生动机。
➢ 动机的强度与需求缺乏的程度及外部刺激的强度直接相关。 ➢ 动机激发应从以下两方面进行:
一方面以需要为起点和基础; 另一方面将外部适当的刺激转化为内部心理动力。
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激励理论的分类