评价中心技术(精)

不同行业、不同层次、不同职能的职业经理人的胜任特征 模型不同，所以对职业经理人进行评定或评定的内容也不 尽相同。必须在胜任特征的基础上建立职业经理人的考核 标准作为评定的基础。
目前我国关于职业经理人的标准有两个，一个是中国饭店 协会负责起草的《饭店经理人》国家标准，另一个是中国 商业联合会负责起草的《商业职业经理人执业资格评定规 范》。职业经理人的评定必须要有明确的《标准》或《规 范》基础。缺乏《标准》的评定就是无根之木、无源之水。 缺乏理论基础的考试或评定无异于掩耳盗铃。
（2）根据测试指标确定测试方法
确定测试方法的原则“同一指标至少要通过2种以 上的方法进行测试”，例如测试战略管理能力， 我们可以在公文筐测验中进行测试，还可以在面 试中用情境型题目来进行面试，还可以利用案例 分析的方式进行考察。测试方法不是越多越好， 而是越优化越好，这样能够保证测试过程的高效。 如：在小组讨论、面试中可以对沟通能力进行评 估，就不必再采用心理测验了。评价中心的测试 方法以情境模拟的方法为主，面试与心理测验为 辅。其中情境模拟技术又以公文筐测验、小组讨 论、案例分析、角色扮演为主。为了保证能够对 被试者的能力水平进行充分挖掘，建议采用半结 构化的面试方法。
评价中心技术在职业经理人评定中的应用
职业经理人是对不同专业、不同层面职业管理人士的职业 统称。
如在一个企业内部的组织结构图中从总经理到事业部经理、 部门经理或分公司经理、乃至部门主管都可以是职业经理 人；从专业职能上讲又可以分为人事经理、财务经理、技 术经理、市场经理、采购经理等等……。面对如此庞大的 体系，我们应该如何找到其共性的内容来进行评价呢？
评价中心技术
在职业经理人评定中的应用研究
寇家伦
报告的内容
一、解释三个概念 二、评价中心技术在职业经理人评定中的应用
1、职业经理人评定需要《标准》基础 2、职业经理人评定的难点 3、评价中心测试的过程与方案的设计 4、评价中心技术在职业经理人评定中的局限性
职业经理人的概念
职业经理人是为资产所有者服务，接受资产所有者的委托， 为其代为管理或运营事业，并确保资产所有者的资产能够 保值、增值为职业的人士；由于这些人士一般在企业中担 任不同层级与职能部门的管理者所以称之为职业经理人。 社会的进步与经济的发展催生了“职业经理人”这个职业。
很显然对职业经理人的评定，我们必须根据企业的运营特 点对这些人群进行分类。我们可以根据企业的组织结构将 职业经理人分为两大类：经营决策层与管理执行层
在企业运营过程中即使在同一职能系统也要分出不同的层 次，来处理繁重的工作任务
我们可以看到企业内部的管理岗位非常复杂，不同层次、 不同职能的职业经理人胜任岗位所需要的知识、能力、素 质等均不相同。如果只是简单概括为“职业经理人”是非 常笼统的。我们的建议是职业经理人的评定必须要根据不 同的行业、不同层次、不同职能进行分类。如零售行业人 力资源总监评定、机械行业市场经理评定等。
3、评价中心测试的过程与方案的设计
利用评价中心技术对职业经理人进行评定需要进行如下五个 步骤：
（1）பைடு நூலகம்定测试指标 （2）根据测试指标确定测试方法 （3）设计开发测试题目 （4）施测过程控制 （5）测试成绩处理与报告
（1）确定测试指标
利用胜任特征的分析方法，对特定行业、层次、 职能的职业经理人所需要的通用素质进行分析， 分析的结果即构成了测试的指标（测试指标）。 例如：我们通过对商业企业经营决策层的任职者 的访谈发现，被访谈者认为有8项指标是最重要的。 依次是：战略管理能力、知人善任、创新与变革 能力、建立伙伴关系、分析与决策能力、授权与 控制能力、团队与组织能力、沟通能力。这8项指 标就构成了我们的测试指标。根据评价中心技术 的特点，测试的指标不宜过多，一般以6-8项为宜。
目前我国职业经理人的评定方式以“一张考卷、一篇论文” 的形式为主，部分行业组织虽然在评定过程中虽然加入了 面试或者是心理测验的内容，但从评估项目本身的信度与 效度而言仍较低，也就是走过场。
出现这种局面的原因有两个：第一是部分行业组 织对职业经理人的考试或评定工作的重要性缺乏 认识，这在我国尚处于职业经理人评定的经验积 累阶段是可以理解的，但从长远的角度看将极大 地影响组织本身在业内的公信力。
第二是评定方法匮乏，长期以来我们日常生活中能够看到 的评定均以书面评定为主，其他如工作样本测试（如司机 考试）为辅。对于职业经理人这样一个新的职业，社会还 没有探索出比较新的评定方法。这就需要我们勇于创新、 共同探索适合职业经理人职业的评定方法。
根据胜任特征的理论，职业经理人的评定的内容 应包括知识（行业知识、专业知识）、技能与能 力（领导力、组织协调能力、创新能力、沟通能 力等）、内驱力（个性特征、动机与职业倾向） 并且需要行业与管理专家共同确定各项内容的比 例关系。利用传统的笔试的评定方法能够对知识 和个别能力进行测试，但大部分能力特点和驱动 职业经理人绩效成果的内驱力都不能很好的考察 出来。因此，能力指标、个性特点、内驱力就是 职业经理人评定的难点。通过评价中心技术的综 合测试能够很好的解决这些问题。
评价中心技术
1. 评价中心技术是一项在国际上，特别是世界500强企业（应用率达到 76%）中比较流行的一种针对中高层管理者的人力资源评价方法。
2. 评价中心技术由多位考官利用多种评价方法对特定岗位的任职者进行 系统评估。在评价方法上以采用情景模拟的测试方式为主，心理测验 与面试技术为辅。
3. 情景模拟测试就是通过为被试者创造与未来（或现在）任职岗位相似 的工作场景，要求被试者现场完成系列的任务，在被试者完成任务的 过程中由考官对被试者所表现出的能力、素质进行客观评价。为了保 证被试者的能力能够得到充分的展现，考官一般会要求被试者完成多 项任务，从而确保考官评价的客观性与科学性。
胜任特征
胜任特征（Competency）的应用起源于21世纪 50年代初。美国国务院邀请McClelland博士帮助 美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业 绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博 士创造了胜任特征分析的理论和技术。
胜任特征（competence）是指将同一岗位中绩 效优异者与表现平平者区分开来的个人特点 ，如 动机、某领域的知识、行为技能等，即任何可以 量化、测量并能显著区分优秀与一般绩效的素质 特征。