公司人力资源管理咨询报告
某某证劵公司人力资源战略咨询报告分析
![某某证劵公司人力资源战略咨询报告分析](https://img.taocdn.com/s3/m/2a47653f8f9951e79b89680203d8ce2f0066652c.png)
某某证劵公司人力资源战略咨询报告分析一、概述二、现状分析1.人力资源策略定位不清在对证券公司的现状进行分析后,发现其人力资源策略定位不清。
公司在人才招聘、培养和激励方面缺乏明确的目标和战略,导致人力资源管理的效果不尽如人意。
2.人才流失问题较为突出由于行业竞争激烈,证券公司存在较高的人才流失率。
这不仅造成了人力资源浪费,还影响了公司业务的持续稳定发展。
需要采取相应的措施,留住优秀的人才。
3.培训与发展体系不完善证券公司的培训与发展体系不完善,缺乏全面规划和科学方法。
员工的职业发展受限,无法有效提升员工的综合素质和能力水平。
三、策略建议1.定位明确的人力资源策略证券公司应该制定定位明确的人力资源策略,明确人力资源管理的目标和方向。
为公司发展提供强有力的人才支撑。
人力资源策略可以包括从招聘、培养到福利及激励的全过程。
2.建立完善的人才激励机制针对人才流失问题,证券公司应建立完善的人才激励机制,包括薪酬激励、晋升机会和个人成长空间等方面的考虑。
通过多种形式和方式,激励优秀人才留在公司,提高员工的忠诚度和归属感。
3.健全培训与发展体系针对培训与发展体系不完善的问题,证券公司应该建立科学的培训与发展体系,注重员工的职业发展规划,并提供相应的培训和发展机会。
通过提高员工的综合素质和能力水平,为公司的业务发展提供有力的支持。
四、实施方案1.建立人力资源管理部门建立专门的人力资源管理部门,负责公司的人力资源战略制定与实施,确保人力资源工作的专业化和系统化。
2.招聘渠道多样化招聘渠道应多样化,包括校园招聘、社会招聘和中介招聘等方式,以吸引更多的优秀人才。
同时,要加强对应届毕业生的培训和引进工作,提高其适应公司工作的速度。
3.建立完善的薪酬激励机制建立完善的薪酬激励机制,使员工的薪酬与其个人能力和工作绩效相匹配。
同时,通过提供有竞争力的福利待遇,增加员工的归属感和忠诚度。
4.设立绩效考核体系建立科学的绩效考核体系,通过量化指标和实际工作表现,对员工进行绩效评估和激励。
关于企业人力资源管理调查报告
![关于企业人力资源管理调查报告](https://img.taocdn.com/s3/m/51f36f683a3567ec102de2bd960590c69ec3d8bf.png)
关于企业人力资源管理调查报告调查发现,XXX的管理方式相对落后,缺乏现代化的管理理念和方法。
同时,公司的激励机制也存在不完善的情况。
员工的薪酬福利待遇不够优厚,缺乏激励措施。
公司的晋升制度不够公正透明,员工晋升的机会较少,导致员工的工作积极性不高,影响了企业的发展。
二、问题的原因一)缺乏人力资源管理的重视和认识在企业管理中,人力资源管理的重要性还未得到足够的认识和重视。
企业管理者还存在一些传统观念,认为人力资源管理是次要的工作,不重视人才的开发和培养。
这导致企业在人力资源管理方面存在缺陷。
二)缺乏现代化的管理理念和方法企业管理方式相对落后,缺乏现代化的管理理念和方法,导致企业在人力资源管理方面存在问题。
同时,企业管理者也缺乏相关知识和技能,无法有效地进行人力资源管理。
三)缺乏有效的激励机制企业的激励机制不完善,员工的薪酬福利待遇不够优厚,晋升机会较少等,导致员工的工作积极性不高,影响了企业的发展。
企业应该建立完善的激励机制,提高员工的工作积极性和创造力。
三、建议一)加强人力资源管理的重视和认识企业管理者应该加强对人力资源管理的重视和认识,将其作为企业发展的重要支撑,加大投入力度,建立科学合理的人力资源管理体系。
二)引进现代化的管理理念和方法企业应该引进现代化的管理理念和方法,提高企业管理者的管理水平,以更加科学的方式进行人力资源管理。
三)建立完善的激励机制企业应该建立完善的激励机制,提高员工的工作积极性和创造力,制定公正透明的晋升制度,为员工提供良好的薪酬福利待遇,激发员工的工作热情和创造力。
在管理阶段,人事部门的职能主要包括工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
然而,在市场经济体制下,强调人才自由流动的情况下,这种缺乏有效激励和培训机制、与企业发展战略不相符的人力资源管理模式已经无法满足市场竞争的需求。
这主要是因为:1.企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理知识,没有人力资源规划的概念。
人力资源管理咨询诊断与建议报告
![人力资源管理咨询诊断与建议报告](https://img.taocdn.com/s3/m/0fece995d0f34693daef5ef7ba0d4a7302766c10.png)
详细描述
企业在组织结构与职位设计方面,需要遵循战略导向 、高效协同、权责清晰、灵活调整的原则。具体而言 ,要进行内部诊断,对组织结构进行全面梳理,明确 各部门职责与分工,完善组织体系,确保各部门之间 的协调沟通畅通有效。同时,职位设计也需要根据企 业战略和业务发展需要,进行全面评估和调整,确保 人岗匹配、任务明确。
制定培养计划
针对每个接班人候选者制定个性化 的培养计划,包括培训、实践和指 导等。
实施选拔机制
通过考核、评估等选拔机制,最终 确定企业未来的接班人。
持续跟进与调整
对选拔出的接班人进行持续的跟进 和评估,根据实际情况调整培养计 划和战略。
THANKS
薪酬与福利制度优化
要点一
总结词
薪酬与福利制度是企业激励员工积极投入工作的重要手 段之一,对于企业的绩效提升和人才吸引具有关键作用 。
要点二
详细描述
企业在薪酬与福利制度方面,需要全面了解市场行情和 员工需求,制定科学合理的薪酬福利政策和方案。同时 ,要注重薪酬与福利制度的公平性和激励性。此外,还 可以根据员工的工作表现和绩效,制定差异化的薪酬福 利政策,以激励员工更加努力地工作。
04
人力资源信息系统选型与实施建议
人力资源信息系统需求分析
总结词
了解客户公司人力资源信息系统需求是选型与实施的关键。
详细描述
充分了解客户公司的战略发展目标、组织结构、员工规模、薪资结构、绩效考核 等关键要素,明确人力资源信息系统需要满足的功能需求。
人力资源信息系统选型标准
总结词
选择适合的人力资源信息系统,需关注系统的稳定性、可扩 展性、易用性等多个方面。
培训与发展体系诊断
总结词
系统、全面、前瞻
关于某公司人力资源管理的调查报告
![关于某公司人力资源管理的调查报告](https://img.taocdn.com/s3/m/f7977b5a15791711cc7931b765ce050876327583.png)
关于某公司人力资源管理的调查报告全文共5篇示例,供读者参考关于某公司人力资源管理的调查报告1我国大多数民营企业是家族企业。
根据最新的一次全国民营企业普查资料,民营企业内部普遍实行家族制管理,已婚企业主的配偶50.5%在本企业做管理工作,9.8%负责购销,已成年子女20.3%在本企业做管理工作,13.8%负责购销。
而在亚洲,由于市场经济发展的时间不长,约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。
知名的家族更是比比皆是,李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。
家族企业“打虎亲兄弟,上阵父子兵”,公司治理结构在一段时间内反而显得简单,但同时也埋下了隐患。
在企业做大后,原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当,有可能引发内部争权夺利,不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。
许多暴露出的问题表明,中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。
一、民营企业人力资源管理的现状民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳,加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限,引进并留住人才有一定的难度,使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
仔细分析不难发现,民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力,具体表现在以下几个方面:(一)缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,人力资源管理的基本观点是:建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
人力资源管理强调与员工的交流,重视公司文化和凝聚力,培养员工对公司的责任和认同感。
而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,强调使用而轻培育,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
(二)缺乏人力资源战略规划近年来,民营企业的发展迅速,人力资源呈现供不应求的局面,尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。
人力资源咨询师实习报告
![人力资源咨询师实习报告](https://img.taocdn.com/s3/m/ca2ecbcc03d276a20029bd64783e0912a2167c3b.png)
人力资源咨询师实习报告
实习时间:2024年7月1日至2024年8月31日
总结:
在实习期间,我主要参与了公司一些人力资源项目的实施和管理工作。
在这个过程中,我学到了如何进行招聘、培训、员工福利等方面的工作,
了解到了人力资源管理的重要性。
我还学习了如何制定人力资源战略,如
何进行员工绩效评估等内容,这些知识将对我未来的学习和工作都具有很
大的帮助。
在实习期间,我不仅学到了很多知识,还锻炼了自己的沟通能力和团
队协作能力。
在与同事和客户的交流中,我学会了如何与人有效地沟通,
如何处理人际关系,如何与团队合作。
这些能力的提升将对我未来的发展
有很大帮助。
总的来说,这次实习经历对我来说是非常宝贵的。
通过这次实习,我
不仅学到了很多知识和技能,还结识了很多优秀的人,这对我以后的学习
和工作都具有很大的帮助。
我会继续努力学习,不断提升自己,为将来的
发展打下坚实的基础。
感谢导师和公司给予我的这次机会,我会珍惜这次
实习经历,将其作为我人生中宝贵的财富。
实习报告就是对实习过程进行总结和反思。
通过这次实习,我对人力
资源管理这个领域有了更深入的了解,也锻炼了自己的能力。
希望能够在
未来的学习和工作中继续努力,实现自己的理想。
感谢公司和导师的支持
和指导,让我有了这次宝贵的实习经历。
人力资源管理调查报告6篇
![人力资源管理调查报告6篇](https://img.taocdn.com/s3/m/27b0a3d9970590c69ec3d5bbfd0a79563d1ed450.png)
人力资源管理调查报告6篇人力资源管理调查报告篇1调查目的:人力资源管理中的运用调查对象:xxx百货有限公司调查时间:20xx年x月x日调查方式:访谈类我于对xxx百货有限公司的人力资源管理进行了走访调查。
调查发现xxx百货有限公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试,以便录用到最优秀,最适合其岗位的员工。
为树立整体形象,执行规范而统一的公司规章制度,xxx 百货有限公司事业部编制《员工手册》,其《员工手册》也是依据中国法律编制的,是属于企业规章制度中的一个组成部分。
在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需要。
在日常管理中加强与员工沟通,促使员工参与管理。
在日常生活中企业关心员工的生活。
企业建立了一套完善的报酬体系。
通过此次社会实践,使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性:企业只有重视人力资源的管理,才能有一支高素质的员工队伍,才能取得良好的效益。
由于所学知识有限,只能对企业人力资源的部分进行分析,因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中,通过严格的面试、录用测验等。
企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况,员工工作的内容、要求,企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等,使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意,是否能胜任其职。
这一做法将有助于xxx百货选择到更优秀的员工,也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心,增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需要xxx百货从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标,帮助其设计个人的成长计划,并为员工提供适当的发展机会。
这样做减少了员工的流失,提高了员工的满意感。
三、加强与员工沟通,促使员工参与管理企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。
作为服务第一线的员工,他们比管理者更了解顾客的需求和要求,更能发现工作中存在的问题。
某公司人力资源咨询项目报告
![某公司人力资源咨询项目报告](https://img.taocdn.com/s3/m/cbcff97c0a4c2e3f5727a5e9856a561253d3214b.png)
某公司人力资源咨询项目报告1. 项目背景本报告为某公司人力资源咨询项目的报告,旨在通过人力资源管理策略的优化,提升公司的绩效和竞争力。
本项目的目标是通过对公司现有的人力资源管理流程进行分析和评估,并提出改进建议,帮助公司更好地管理和发展人力资源。
2. 项目目标本项目的目标是优化公司的人力资源管理策略,具体包括以下几个方面:1.提升招聘流程:通过改进招聘流程,提高招聘效率,确保招聘到合适的人才。
2.加强员工培训:优化培训计划和培训内容,提升员工的技能和能力,促进员工的个人成长和发展。
3.改进绩效评估体系:建立科学合理的绩效评估体系,激励员工的工作积极性和创造力。
4.加强员工福利制度:提供良好的员工福利和工作环境,提高员工的满意度和忠诚度。
5.发展领导力:培养和发展公司的领导者,提升领导层的管理能力。
3. 项目方法本项目将采用以下方法进行调研和分析:1.数据收集:收集并分析公司的人力资源数据,包括招聘数、员工离职率、培训数据、绩效评估结果等。
2.参观访谈:进行公司内部的参观访谈,了解现有的人力资源管理流程和实际运作情况。
3.调查问卷:设计和分发调查问卷,收集员工对人力资源管理的意见和建议。
4.参考文献研究:研究相关的人力资源管理理论和实践,从中得出可以应用于该公司的最佳实践。
4. 项目成果本项目的主要成果包括以下几个方面:1.人力资源管理流程优化方案:根据调研和分析结果,提出针对该公司的人力资源管理流程优化方案,包括招聘流程、员工培训计划、绩效评估体系、员工福利制度等方面的改进措施。
2.员工满意度调查报告:根据员工调查问卷的结果,撰写员工满意度调查报告,分析员工对人力资源管理的满意度和改进意见。
3.培训计划:根据公司的培训需求和业务发展方向,制定员工培训计划,包括培训内容、培训方式、培训时间等。
4.绩效评估体系设计:设计科学的绩效评估体系,根据岗位职责和目标,制定可衡量的绩效指标,并确定评估周期和评估方法。
企业人力资源管理调查报告范文五篇
![企业人力资源管理调查报告范文五篇](https://img.taocdn.com/s3/m/db25f57c0b4e767f5acfced6.png)
企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下:一、调查问卷情况:此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
(详细情况表附后)二、目前存在的主要问题及原因:(一)人力资源管理工作方面:1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
人力资源管理咨询诊断与建议报告
![人力资源管理咨询诊断与建议报告](https://img.taocdn.com/s3/m/06463119a4e9856a561252d380eb6294dd8822e6.png)
薪酬体系设计:需要设计公平、合理的薪酬体系,根据员工的职责、经验和绩效等因素来确定薪酬水平。
福利策略:需要制定合理的福利策略,包括医疗保险、住房补贴、旅游度假等,提高员工的工作积极性和满意度。
市场竞争力分析:需要对市场竞争力进行分析,及时调整和优化薪酬福利体系,保持企业的竞争力。
薪酬福利问题
总结词:是企业人力资源管理的核心环节之一,需要建立积极、健康的企业文化和员工关系。
详细描述
企业文化建设:需要建立积极、健康的企业文化,营造良好的工作氛围和文化氛围。
员工关系管理:需要关注员工关系管理,建立有效的沟通机制和员工关怀机制,提高员工的满意度和忠诚度。
员工激励与发展:需要对员工进行激励和发展,包括员工晋升、奖励制度、职业发展规划等方面,提高员工的工作积极性和职业发展动力。
绩效评估:需要建立科学的绩效评估体系,包括评估标准、评估周期、评估方式等。
绩效计划:需要根据企业战略目标和业务发展情况,制定合理的绩效计划和目标。
总结词:是企业人力资源管理的核心环节之一,需要建立科学的绩效管理体系,客观评价员工的工作表现和贡献。
详细描述
总结词:是企业人力资源管理的关键环节之一,需要建立公平、合理的薪酬福利体系。
建立明确的绩效评估标准,鼓励员工创新和进步,提高工作效率。
根据市场行情调整薪酬福利,建立合理的激励机制,提高员工满意度。
制定实施行动计划
制定详细的实施方案,包括具体措施、时间节点和责任人。
建立监测与评估机制,及时调整方案,确保实施效果。
制定资源分配计划,明确所需人力、物力和财力。
确定风险和挑战,制定相应的应对措施,确保实施顺利进行。
培训内容与形式:需要提供多样化的培训内容和形式,包括基础知识培训、专业技能培训、领导力培训等。
人力资源管理咨询报告
![人力资源管理咨询报告](https://img.taocdn.com/s3/m/de11c84bf02d2af90242a8956bec0975f565a464.png)
人力资源管理咨询报告一、引言人力资源是企业的核心竞争力之一,其管理的科学性和高效性直接影响着企业的发展和竞争力。
本报告旨在为企业提供一些建议,以优化人力资源管理,提高企业绩效。
二、现状分析1.人力资源策略缺乏明确性和针对性。
企业在制定人力资源策略时,应该深入了解企业的定位、发展目标和市场需求,制定相应的人力资源战略,以支持企业的战略目标。
2.岗位职责不清晰。
岗位职责应该明确,员工应该清楚地了解自己的职责和工作内容,以提高工作效率和责任心。
3.培训和发展不足。
企业应该注重员工的培训和发展,为员工提供学习和成长的机会,以提高他们的能力和素质。
4.绩效考核体系不健全。
企业应该建立完善的绩效考核体系,以客观评估员工的工作表现,并根据绩效结果做出相应的激励和奖励。
5.激励机制不完善。
企业应该制定合理的薪酬激励和奖励制度,以激发员工的工作积极性和创造性。
三、问题分析根据现状分析,我们可以得出以下问题:1.人力资源管理缺乏明确的战略目标和策略。
2.岗位职责不明确,员工责任心不强。
3.培训和发展机会有限,员工能力和素质得不到提升。
4.绩效考核体系不健全,无法客观评估员工的工作表现。
5.薪酬和激励机制不完善,无法激发员工的工作积极性和创造性。
四、建议1.制定明确的人力资源战略。
企业应该根据自身的发展定位和目标,制定相应的人力资源策略,以支持企业的发展。
2.建立清晰的岗位职责和责任制度。
企业应该明确岗位职责和工作内容,使员工清楚自己的职责和工作重点。
3.加强员工培训和发展。
企业应该为员工提供学习和发展的机会,提高他们的能力和素质,以适应企业的需求。
4.建立健全的绩效考核体系。
企业应该制定明确的绩效考核标准和方法,客观评估员工的工作表现,并根据绩效结果做出相应的激励和奖励。
5.完善薪酬和激励机制。
企业应该制定合理的薪酬激励和奖励制度,激发员工的工作积极性和创造性,提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、总结人力资源管理是企业成功的关键之一,优化人力资源管理可以提高企业的绩效和竞争力。
广州某公司HRM咨询公司人力资源报告
![广州某公司HRM咨询公司人力资源报告](https://img.taocdn.com/s3/m/88ab5537b90d6c85ec3ac6c5.png)
1、9了解公司决策权限表——见附件! 人事类 采购类 营业类 管理类
2、员工层面调查 2、1基本情况:部门、职位、入职时间、上下级(略) 2、2岗位相关信息:工作职责和内容、工作量和工作难度、 工作方法、个人能力概述、培训需求。 ——工作职责的明确程度 对目前的工作目标及具体的工作职责不明确,入职后没有 人员进行宣贯,主要是上级主管的工作安排。 ——工作量:比较多、比较杂,工作难度适合,工作饱和度85% (应按不同的岗位进行统计)。 ——工作方法:业务人员主要是上级下达的工作计划,行政人 员主要是每天例行事情。 ——个人能力概述:表现了对岗位的匹配度 ——培训需求:希望岗位能有相关的技术培训和管理培训,一 方面来达到岗位的要求,一方面来提升自己
——中国对妇女健康、优生优育的特别重视 中国对妇女健康、 中国对妇女健康
对妇女健康越来越重视,包括妇女整个生命历程各阶段的医护 需求 不断增加的投资 – 中国有近3,000家妇儿专科医院 (2004年) 对妇女健康极大关注 – 超过三分之一的 65岁以下妇女会每年 做妇科检查 计划生育、优生优育是中国的基本国策,妇女健康、优生优 妇女健康、 妇女健康 育得到特别的重视 各级政府本领域的长期投入,刺激了妇产科医疗市场的快速发 展,促进了相关医疗器械市场的发展。
人力资源报告 公司销售总额; 人力资源的人均产值; 人力资源的成本,人均成本; 与上年度同期及与上季度的比较 人员异动情况,人员的结构组成;人员的学历构成; 费用的预算及控制情况:招聘、培训、薪资福利、劳动关 系处理费用、企业文化建设费用等。 招聘完成率; 人员培训率;考核通过率;培训效果满意度; 各部门绩效指标达标率;工作报告完成率; 薪资发放按时完成率;准确率; 劳动纠纷处理完成率; 各规划项目完成率; 员工满意度;
人力资源管理咨询行业工作汇报
![人力资源管理咨询行业工作汇报](https://img.taocdn.com/s3/m/47c89825640e52ea551810a6f524ccbff121ca92.png)
人力资源管理咨询行业工作汇报尊敬的领导:我是人力资源管理咨询行业的工作人员,特此向您汇报我们的工作情况。
一、市场研究与分析我们团队积极开展市场研究与分析,通过了解行业动态、竞争对手、客户需求等信息,为企业提供决策支持。
我们与各行业专家保持密切合作,通过深入调研和数据分析,提供全面准确的市场报告,并针对性地制定市场营销策略。
二、人力资源规划与招聘在招聘方面,我们广泛运用了多种渠道,包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体等,保证招聘流程的高效和专业。
同时,我们还制定了精准的人力资源规划,根据企业战略目标和需求,确定人员编制和分工,为企业提供合适的人才支持。
三、绩效管理与培训发展我们致力于建立科学的绩效管理体系,通过设定明确的目标、制定个性化的绩效考核指标和激励机制,提高员工的工作积极性和绩效表现。
此外,我们注重员工的培训与发展,根据员工的需求和岗位要求,制定个人的职业发展计划,并组织相关培训课程,提升员工的技能和综合素质。
四、薪酬福利管理我们关注薪酬福利管理的公正性和合理性,建立了透明的薪酬体系,并提供多样化的福利政策,以吸引和激励员工的工作热情和忠诚度。
我们还根据企业的财务状况和员工表现,及时对薪酬福利进行评估和调整,确保员工的工作价值得到公平的回报。
五、团队建设与员工关系我们非常重视团队建设和员工关系的管理,通过组织各类活动、举办培训讲座等方式,增强员工之间的沟通和合作,培养团队的凝聚力和向心力。
同时,我们注重员工对企业的意见和反馈,通过定期的员工满意度调查和沟通会议,了解员工需求,及时解决问题,保持良好的员工关系。
六、项目管理与客户服务我们严格遵循项目管理的流程,制定详细的项目计划和时间表,并安排专业的团队负责项目实施。
我们与客户保持密切沟通,确保项目进展顺利,并根据客户需求提供个性化的解决方案。
我们以优质的服务赢得了客户的信任和好评,并不断提升自身的专业能力和服务水平。
以上是我们人力资源管理咨询行业的工作汇报,请您审阅并提出宝贵意见和建议。
人力资源管理咨询项目总结报告
![人力资源管理咨询项目总结报告](https://img.taocdn.com/s3/m/9eb5c993dc3383c4bb4cf7ec4afe04a1b171b045.png)
人力资源管理咨询项目总结报告一、项目概述本次人力资源管理咨询项目旨在帮助企业优化人力资源管理流程,提高员工的工作效能和满意度,从而提升企业整体竞争力。
项目的重点包括招聘与选用、培训与发展、绩效管理和福利制度等方面的改进。
二、项目背景随着市场竞争的日益激烈,企业对人力资源的需求也越来越高。
然而,传统的人力资源管理模式已经无法满足现代企业的需求。
因此,为了提高企业的核心竞争力,本次咨询项目被启动。
三、项目目标1. 招聘与选用:通过优化招聘流程和加强人才筛选,提高员工的素质和匹配度,降低人员流动率。
2. 培训与发展:建立完善的培训体系,提供全面的培训计划和发展机会,提升员工的专业技能和综合素质。
3. 绩效管理:建立科学的绩效考核体系,明确目标和责任,激励员工的积极性和创造力。
4. 福利制度:制定合理的薪酬体系和福利政策,提高员工的福利待遇和满意度。
四、项目实施1. 招聘与选用:优化招聘流程,加强岗位描述和要求的准确性,制定明确的招聘策略,采用多元化的招聘渠道,提高招聘效率和质量。
2. 培训与发展:建立培训需求调研机制,根据员工的需求和岗位要求制定培训计划,组织多样化的培训形式,包括内部培训、外部培训和在线学习,提高员工的专业技能和综合素质。
3. 绩效管理:制定明确的绩效目标和指标体系,建立定期的绩效评估机制,及时反馈员工表现,激励优秀员工,提高团队整体绩效。
4. 福利制度:根据员工的需求和市场情况,制定合理的薪酬体系和福利政策,包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇和职业发展机会等,提高员工的福利满意度。
五、项目成果1. 招聘与选用:招聘效率提高,人员流动率降低,新员工的素质和匹配度得到提升。
2. 培训与发展:培训计划的实施率提高,员工的专业技能和综合素质得到提升。
3. 绩效管理:绩效目标的实现率提高,员工的工作积极性和创造力得到激发。
4. 福利制度:员工的薪酬待遇和福利满意度得到提高,员工对企业的认同感增强。
企业人力资源咨询报告模板
![企业人力资源咨询报告模板](https://img.taocdn.com/s3/m/d65cc9b10342a8956bec0975f46527d3240ca6eb.png)
企业人力资源咨询报告模板一、背景介绍本报告是针对某企业的人力资源状况进行的咨询分析。
通过对企业现有人力资源管理的评估和问题诊断,提出相应的建议和解决方案,以优化企业人力资源管理,提升企业绩效。
二、问题分析1. 待招聘岗位数量与现有招聘渠道不匹配,导致难以找到合适的人才;2. 员工满意度较低,离职率居高不下;3. 绩效评估方式缺乏科学性和公正性,导致绩效激励制度不完善;4. 员工的培训和发展机会有限,导致人才流失和员工能力不足。
三、解决方案1. 招聘与选聘优化- 重新评估岗位需求,与招聘渠道匹配,确保能吸引到合适的人才;- 扩大招聘渠道,包括社交媒体、网络招聘平台等,提高招聘曝光度;- 建立有效的面试评估流程,确保面试者的胜任能力和组织适应性。
2. 提升员工满意度- 加强员工参与感,建立员工反馈机制,定期开展满意度调查;- 定期组织员工活动,提高员工凝聚力和归属感;- 提供良好的工作环境和福利待遇,提高员工福利满意度。
3. 优化绩效评估制度- 建立完善的绩效评估指标体系,确保科学性和公正性;- 引入360度评估、目标管理等先进的评估方法;- 建立有效的绩效激励机制,根据绩效结果给予员工适当的奖励和晋升机会。
4. 提升员工培训与发展- 制定员工培训计划,根据员工需要和企业发展需求,提供针对性的培训课程;- 建立岗位轮岗机制,为员工提供跨部门的培训和发展机会;- 提供学习资源和资助,鼓励员工自主学习和提升自己的能力。
四、实施计划1. 招聘与选聘优化- 第一阶段:评估岗位需求与招聘渠道匹配情况,制定招聘改进方案,建立新的招聘渠道,制定新的面试评估流程。
预计耗时1个月;- 第二阶段:执行招聘改进方案,启动新的招聘渠道,进行面试评估改进。
预计耗时2个月。
2. 提升员工满意度- 第一阶段:建立员工反馈机制,开展满意度调查,分析调查结果,确定改进方案。
预计耗时1个月;- 第二阶段:实施员工满意度提升计划,组织员工活动,改善工作环境和福利待遇。
公司人力资源咨询项目诊断报告
![公司人力资源咨询项目诊断报告](https://img.taocdn.com/s3/m/7132d1ba05a1b0717fd5360cba1aa81145318f72.png)
公司人力资源咨询项目诊断报告一、背景介绍二、诊断目标本次诊断的目标是分析和评估该公司的人力资源管理情况,并提出改进方案,以增强人力资源在企业中的战略性。
三、诊断方法1.文件分析:对公司的人力资源相关文件进行细查,包括员工手册、招聘政策等。
2.访谈调研:与公司高层、部门经理和员工进行访谈,了解他们对人力资源管理的看法和意见。
3.数据收集:收集员工满意度调查和离职率等数据,以评估现状。
四、诊断结果1.人力资源策略的缺失:公司缺乏明确的人力资源战略,没有对人力资源的长远规划和目标设定。
2.招聘与选拔的不合理:公司在招聘和选拔过程中没有制定明确的标准,导致人才引进不合理。
3.培训与发展的不充分:公司存在培训和发展机会不足的问题,员工的技能和能力发展受到限制。
4.绩效管理的不科学:公司的绩效管理体系存在问题,考核标准不明确,无法准确评估员工的表现。
5.福利待遇不足:公司的福利待遇不尽如人意,无法激励员工的积极性和归属感。
五、建议改进方案1.制定人力资源战略:与公司的战略目标相结合,制定明确的人力资源管理战略,包括招聘、培训、绩效管理等方面。
2.优化招聘与选拔流程:建立科学的招聘和选拔流程,制定明确的岗位职责和技能要求,确保招聘到适合的人才。
3.加强培训与发展:提供更多的培训与发展机会,包括内部和外部培训,以提高员工的技能和能力。
4.改进绩效管理:建立科学的绩效管理体系,明确绩效评估标准,并与员工的职业发展计划相结合。
5.优化福利待遇:提高福利待遇水平,包括薪酬、福利和员工关怀等方面,提升员工的满意度和忠诚度。
六、实施计划1.制定人力资源策略:在一个月内完成,由高层领导与人力资源团队共同制定和确认。
2.优化招聘与选拔流程:在两个月内完成,包括制定流程、培训相关人员等。
3.加强培训与发展:在半年内完成,包括制定培训计划、建立内外部培训合作关系等。
4.改进绩效管理:在三个月内完成,包括制定评估标准、培训评估人员等。
XX有限公司人力资源诊断咨询报告
![XX有限公司人力资源诊断咨询报告](https://img.taocdn.com/s3/m/2f828d5ec381e53a580216fc700abb68a882ad46.png)
XX有限公司人力资源诊断咨询报告一、背景信息二、人力资源现状1.组织架构:公司采用扁平化组织结构,部门之间缺乏有效的沟通和协作,工作分工不明确。
2.招聘与引进:公司没有明确的招聘渠道,通常通过员工推荐或中介公司。
招聘的流程不够规范,导致招聘质量不稳定。
3.培训与发展:公司缺乏培训和发展计划,教育支出有限,无法满足员工的职业发展需求。
4.绩效管理:公司没有完善的绩效管理体系,导致员工对绩效评估存在不满和不信任感。
5.工资福利:公司的薪资水平相对较低,福利待遇欠缺吸引力。
三、问题分析与建议1.组织架构:建议重新设计组织架构,明确部门职责和工作流程,提高工作效率和协作能力。
2.招聘与引进:建议建立专业的人力资源团队,制定招聘流程,并开展有针对性的校园招聘和内部晋升计划。
3.培训与发展:建议制定培训和发展计划,提供员工技能培训和职业发展指导,提高员工绩效和职业满意度。
4.绩效管理:建议建立绩效管理体系,明确绩效目标和评估标准,建立正向激励机制,提高员工对绩效评估的认可度。
5.工资福利:建议进行薪资水平调研,制定合理的薪资体系,同时提供灵活的福利政策,如弹性工作时间和员工健康保障等,提高员工的薪资福利满意度。
四、实施计划根据以上建议,制定以下实施计划:1.重新设计组织架构:成立组织架构设计团队,进行组织架构分析和设计,制定新的组织架构图,并明确部门职责和工作流程。
2.建立专业的人力资源团队:招聘专业的人力资源管理人员,制定招聘流程和招聘策略,建立招聘渠道和人才储备计划。
3.制定培训和发展计划:与培训机构合作,制定培训计划,根据员工的需求提供技能培训和职业发展指导。
4.建立绩效管理体系:制定绩效目标和评估标准,定期进行绩效评估,并根据绩效评估结果进行激励措施。
5.调研薪资水平:委托专业机构进行薪资调研,制定合理的薪资体系,并根据绩效评估结果给予差异化的薪资激励。
六、结语通过对XX有限公司人力资源的诊断分析,可以看出公司存在一些问题,但也有改进的空间。
正略钧策某公司战略性人力资源体系管理咨询诊断报告页
![正略钧策某公司战略性人力资源体系管理咨询诊断报告页](https://img.taocdn.com/s3/m/793dd411bf23482fb4daa58da0116c175e0e1e61.png)
培训与发展体系建议
建立完善的培训体系,包括内 部培训和外部培训
制定个性化的职业发展规划, 为员工提供晋升机会
定期评估员工绩效,激励优秀 员工
营造良好的企业文化,提高员 工归属感和忠诚度
绩效管理体系建议
建立科学合理的绩效考核指标体系 强化绩效辅导和反馈机制 完善薪酬福利制度,激励员工积极性 建立员工职业发展通道,提升员工综合素质
添加标题
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添加标题
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优化组织架构,提高组织效率和 灵活性
加强跨部门沟通与协作,提高组 织协同效率
人才招聘与选拔体系建议
建立完善的招聘流程和标准,确保选拔出符合公司战略要求的人才。
制定科学的人才评价标准,包括能力、素质、经验等方面,确保选拔出的人才具备较高的综合 素质。
加强内部推荐机制,鼓励员工推荐优秀人才,提高招聘效率和质量。
员工关系与企业文化
员工满意度:评估员工对 公司的满意度和忠诚度
员工流失率:分析员工流 失的原因和影响
员工培训与发展:提供员 工培训和职业发展机会
企业文化:明确公司的核 心价值观和企业文化
01
战略性人力资源体系构建建议
组织结构优化建议
明确组织目标,确保各部门职责 清晰
建立完善的晋升机制,激发员工 积极性
监控与调整:对风险进行持续监 控和调整
01
总结与展望
诊断结论总结
战略性人力资源体系管理咨询诊断报告的背景和目的 正略钧策某公司的现状和问题 诊断过程中发现的问题和解决方案 未来展望和改进建议
对客户价值与意义
提升人力资源管理水平,优化组织结构,增强企业核心竞争力
山西金晖煤焦化工有限公司人力资源规划咨询报告1
![山西金晖煤焦化工有限公司人力资源规划咨询报告1](https://img.taocdn.com/s3/m/fcec0636eefdc8d376ee32c9.png)
山西金晖煤焦化工有限公司人力资源规划咨询报告目录一、金晖公司人力资源开发与管理现状 (1)(一)金晖公司概况 (1)(二)金晖公司人力资源现状 (2)(三)金晖公司在人力资源管理方面的优势和不足 (6)二、金晖公司所面临的外部环境 (9)(一)焦炭工业的发展趋势 (9)(二)国内同行人力资源管理现状 (10)(三)人才供给状况和竞争态势 (10)三、金晖公司人力资源管理与开发目标 (12)(一)金晖公司的战略目标 (12)(二)金晖公司人力资源管理与开发的战略目标 (12)(三)金晖公司人力资源需求计划 (12)四、金晖公司人力资源现状与规划目标的比较分析 (14)(一)金晖公司人力资源规划目标(一期) (14)(二)金晖公司人力资源现状与规划目标的比较 (15)五、金晖公司人力资源规划的实施 (16)(一)金晖公司人力资源规划的实施策略 (16)(二)金晖公司人力资源规划的实施措施 (22)六、金晖公司人力资源规划实施过程中应注意的问题 (26)一、金晖公司人力资源开发与管理现状(一)金晖公司概况山西金晖煤焦化工有限公司(以下简称金晖公司)坐落在我国优质煤产地——山西省吕梁地区孝义市。
公司成立于1995年,由董事长李生贵独资创办,是一家集原煤开采、炼焦、煤气加工于一体的山西省大型民营企业,并具有自营出口权。
公司主要业务是原煤、焦炭、煤化工产品,围绕主业的发展,公司在贸易、饮料、旅游、房地产等领域进行了积极的探索。
争取在未来一段时期内,公司以焦炭生产的产业链条为主线,着力于炼焦主业的规模扩张、技术含量的提高以及产业链的延伸,发展成为大型综合性集团公司。
截至目前,山西金晖煤焦化工有限公司拥有总资产约5.6亿元,年销售收入约6亿元,公司员工总数达到860多人。
(二)金晖公司人力资源现状 1、金晖公司组织结构金晖公司下设一期工程和二期工程,1个合资公司(电厂),其中一期工程下设3个车间,1个中心化验室,12个管理部门。
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XX公司人力资源管理咨询报告2003年9月8日第一部分职位描述与定岗定编第一章标准职位体系1.定岗的定义定岗是指明确企业所需要的岗位数量;根据我们对浙江联通的需求理解,我们通过组织分析法,对目前浙江联通的现有组织状况下对所有职位进行了梳理。
2.标准职位体系建立的方法与意义组织分析法是一个广泛的岗位设计方法。
首先从整个组织的远景和使命出发,设计一个基本的组织模型。
然后根据具体的业务流程需要,设计不同的岗位。
在这里,我们的标准职位梳理是基于现有组织状况下,对各部门中层以上干部通过访谈、问卷进行了深入调查。
标准职位体系编制成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个可能会受到职位重新设计影响的人,让大家了解:–我们为什么要职位梳理?–标准职位体系对我意味着什么?–标准职位体系对组织会带来什么好处?–我需要准备什么?目的是让大家了解标准职位的意义,共同促进职位梳理成功。
3.标准职位体系梳理的结果和君创业项目组专家与浙江联通的人力资源部人员组成工作小组,对本项目三个试点单位:省公司以及杭州分公司和绍兴分公司的所有部门职位进行了讨论梳理。
最终成果见附录4第二章职位说明书编写1.职位说明书编写的目标职位说明书项目的目标分为三个阶段:编好、管好、用好。
本次项目是编好职位说明书,为以后管好、用好职位说明书打下基础。
编写好职位说明书:企业战略目标、经营管理思想和人力资源管理都要“责任落实到人”,才能真正实现,编好职位说明书是基础。
本次项目目的是组织大家按照新的思路与方式编写职位说明书,明确每一职位应尽职责,明确其在业务流程中的角色定位,从而实现企业的规范化管理。
管好职位说明书:在明确责任的基础上,人力资源工作者要根据职位变化情况及时跟进,始终保持职位说明书与职位职责的一致性;省分公司也将规范职位管理,完善规范科学的职位管理体系任职者。
用好职位说明书:在规范职位管理的基础上,各级管理者都应自觉使用职位说明书这一管理工具,发挥其应有作用,在严格的责任体系基础上完善企业规范化经营管理和人力资源管理。
2.职位描述说明职位管理与分析是人力资源管理的起点。
职位说明书是描述职位的说明性文件,是人力资源管理过程的一个基本工具。
职位是组织架构的基本单元,是任职者正从事的任务和活动的组合。
职位描述的目的是为了明确职位名称、职位的基本工作内容,工作流程、以及如何完成,从而界定不同职位之间的工作边界。
职位说明书是对职位的描述,是职位分析的结果。
职位说明主要是用来描述目标岗位的工作目的、职责和衡量标准,以及从事人员需要具备的知识、技能、经验以及其他相关与工作岗位相关的素质和能力条件。
主要描述该职位主要的日常工作内容,产生于组织目标的分解,是组织结构的最小单元,但并不是工作内容的全部,其内容必须经过部门主管讨论同意,以确认部门工作职责完全无纰漏的分解到每个职位。
职位的设置依据组织战略(目标)的变迁,职位的演变基于人员素质的发展。
如果工作的内容由于受到公司的组织结构调整影响或者工作内容发生重大调整,要及时的对工作职责进行重新分析审查,并作出相应的调整,以满足新的情况下工作需要,但是同时也要尽量保持一定的稳定性。
根据公司所有职位设置,编制标准职位体系,为浙江联通提供职位设置标准依据。
3.职位说明书的内容根据管理所需信息,浙江联通职位说明书确定了十栏二十八个信息项目,可大致分为四个部分。
首先抬头部分为职位编码:职位编码是省分公司对所有职位按所属地市分公司和部门进行的统一编码。
其作用是为了规范职位管理,为今后实现数字化管理打下基础。
浙江联通职位编码由六位数字构成,前两位由省分人力资源部(此次为项目组)统一按所属分公司分配,后四位由地市分公司人力资源部按部门编制。
第一部分:职位基本信息职位基本信息提供了该职位的名称、在组织中的位置等基本信息,包括职位标识和工作关系两栏。
职位标识包括6个信息项:☐职位名称:公司批准认同的唯一确认的职位名称。
☐所属单位:职位的归属单位,如浙江省分公司,杭州分公司等;☐所属部门:职位的归属部门,填至部门最小单位,如人力资源部,交换中心等;☐所属职类职种:参考浙江联通职类职种表,所属职类职种信息项为该职位申报审批后归入的相应的职类职种,如财务金融、人力资源;☐工作地点:工作所处城市☐职位设立日期:设立日期信息工作关系栏包括直接上级、同僚和直接下属三项:☐直接上级:在职人直接主管上级,也即工作汇报的上线;☐同僚:主要是指部门同级别的同事;☐直接下属:在职人直接主管的下属第二部分:主要职责主要职责部分描述了该职位设置的目的、应承担的职责等,包括职位目的、主要职责两栏。
主要职责具体包括应负职责、重要性和衡量标准三个项。
职位目的:简单、准确的概括说明该职位的存在的意义,以及达到的成果,对具体的实现过程不予描述。
职位目的是设置该职位的主要目的,描述了该职位在组织中独一无二的贡献。
职位目的依据两条原则确定,(1)部门职责分解至职位的最主要职责;(2)归纳提炼该职位承担的所有职责。
主要职责包括:☐应负职责:在不评估个人意向、行动或者心理过程前提下,可在工作中加以衡量的最小活动组中的一个或者多个步骤。
☐重要性:根据职责的重要程度对该职位应负所有职责进行的排序。
如组织员工培训;☐衡量标准:评价该项工作成果的标准或者数据,衡量标准是为做好该职位所承担每项职责的判断标准,作为个人考核指标的依据。
如培训计划完成率;第三部分任职要求与培训任职要求根据第二部分主要职责,确定了任该职者应具备的条件,包括“任职要求”、“任职资格”和“素质要求”三栏。
任职要求栏包括适应年龄、适应性别、所需学历、所需职称、适应专业五个信息项。
这是根据职位本身的特性对任职者提出必须具备的相关要求。
所需培训确定了本岗位所需接受的相关培训,包括岗前培训与在岗培训两栏,与培训工作对接。
第四部分职位管理信息职位管理信息为该职位设置依据、本职位说明书编写责任人等,为规范职位管理提供有关信息,包括“职位依据”和“编制”两栏。
“编制”栏包括“编写”、“审核”、“批准”和“编制日期”四项。
主要是为组织认可提供依据。
附录1:职位说明书范例职位编码:具体详见《中国联通浙江分公司职位说明书汇编》,《杭州分公司职位说明书汇编》,《绍兴分公司职位说明书汇编》。
第三章定岗定编1.定岗定编的描述定岗定编是企业职位管理中的一项基本工作。
(定岗问题在第一章已经讨论过。
)定岗是指明确企业(组织)所需要的岗位,定编是指明确企业(组织)需要多少适合企业发展的个人。
但在实际工作中,这两者是密不可分的,当一个岗位被确定之后,就会自动有人的数量和质量的概念产生。
2.定岗定编的意义定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题,但也是处在不断探讨之中的一个问题。
它并没有一个固定的模式,只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测,以便更好地帮助企业实现其业务目标。
由于人的主观能动性是难以预测的,所以,在任何时候,定岗定编都不可能是绝对准确的,只可能是一种参考。
其次,由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快,在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。
一旦某些因素产生新的变化,它必须跟着进行再调整。
现在企业的困惑是各部门都喊人少,结果人员越来越多,但企业的效率却没有真正提高。
因此,企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。
事实上,这种只靠人力资源部门进行单方面控制,而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。
定岗定编是企业所有部门的事,而不是人力资源一个部门的事。
因此,企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制,而不是一套硬性的定岗定编的规定。
3.影响职位与编制的基本要素影响企业定岗定编的基本要素有以下几个方面:企业战略远景、使命:采用不同的竞争战略,需要设计不同的业务组合方式,并配置相应的资源,如组织协调权利、人员配置等,联通以前曾实施的大运维管理模式就赋予了运维部门较大的协调权利,而目前联通侧重与移动业务的战略目标也给予移动相关部门以相当的支持;✧组织架构:战略目标的实现,需要相应的组织机构予以支持,如部门职能的设计,管理的幅度,权利的架构等等,联通是通信运营商中第一个设立大客户部门的,这种设置的目的即为了集中力量抢夺高端用户;✧业务流程:业务流程包括技术流程,业务流程,监控流程等等,流程的设计与企业整体运行效率,与企业的定岗定编具有较大的关联,工作流程的科学合理,可以对目前浙江联通的因人设岗现象以避免。
浙江联通目前的工作流程存在着一定问题,如公司正在推行的ERP系统由于缺少业务流程的预先优化,并没有对企业的工作效率起到明显改善,反而对一部分工作的效率起到的相反的作用。
✧信息系统:管理信息系统就是借助计算机网络系统对企业所需的信息进行采集、处理、储存和传输,并以此支持企业的各项经营活动,如决策、评估、控制、交流甚至交易等等,公司信息系统的完善,将对公司业务的规范与人员的精简起到很大的作用。
4.定编的方法或工具企业定编的第一个原则是以企业经营目标为中心,科学、合理地进行定编-企业定编工作,就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。
其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。
-所谓科学,就是要符合人力资源管理的一般规律,做到“精简有效”,在保证工作需要的前提下,与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较,要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。
-所谓合理,就是要从企业的实际出发,结合本企业的技术、管理水平和员工素质,考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。
定编的第二个原则是进行定编工作时,以专家为主,走专业化道路的原则。
-定编是一项专业性、技术性强的工作,它涉及到业务技术和经营管理的方方面面。
从事这项工作的人,应具备比较高的理论水平和丰富的业务经验。
和君创业为浙江联通提出解决定岗定编的问题是从三个方面综合考虑的:员工总量控制、生产业务人员数量控制、职能部门(含管理人员)控制。
整体解决方案分为三个层次:与人员总量。
其次,制定年初计划时,根据营业收入、人力资源成本投入,计算人员总量。
在实际的管理过程中,建议省分公司在核定人力资源成本后,将人员总量权限下放给各地市经营单位,省公司负责人员编制的指导审核。
4.2 生产业务人员数量控制对于生产业务人员,确定其人员编制的过程中,首要任务是确定其人员数目的关键驱动因素。
例如:对于集团客户部的客户服务人员,客户数目可能就是其关键驱动因素;对于1001客户服务中心,呼叫量可能就是其关键驱动因素;对于运维人员,驱动因素可能就有两项:基站数目和基站之间相隔里程。
和君项目组对通过统计分析省分公司与部分地市公司的历史数据与综合各方面经验,确定一个驱动因素驱动量参考标准。