行为锚定等级评价法

【来源背景】

行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。 行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

行为锚定等级评价法是一种试图将关键事件描述法和量化评价技术结合在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价尺度与关于特定的优良绩效或劣等绩效的实例描写结合在了一起，成为一种新的绩效评价方法，得到了广泛的应用。

【内容】

行为锚定等级评价法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。它通过等级评价表，将关于特别优良和特别劣等绩效的叙述加以等级化、量化，从而将描述性关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来。

例如，评价所选择的要素是“客户服务行为”，这个因素中最积极的结果可能是“把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系”，这个因素中最消极的结果可能是“被动的客户回应，拖延和含糊回答”。在最积极和最消极的层次之间还可能存在几种层次。

客户服务行为锚定等级评价层级

7-把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系

6-关注顾客潜在需求，能起到专业参谋作用

5-为顾客而行动，提供超常服务

4-个人承担责任，能够亲自负责

3-与客户保持紧密而清晰地沟通

2-能够跟进客户回应，有问必答

1-被动的客户回应，拖延和含糊回答

建立行为锚定等级评价表通常要求按照以下五个步骤来进行：

1. 获取关键事件

首先要求对工作较为了解的人（通常是工作的承担者及其主管人员）对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。

2. 建立绩效评价等级

然后由这些人将关键事件合并成为数不多的几个绩效要素（如5个或10个），并对绩效要素的内容加以界定。

3. 对关键事件重新加以分配

这时由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重新排列。他们将会看到，已经界定好的工作绩效要素以及所有的关键事件，然后他们需要做的就是将所有这些关键事件分别放入他们自己认为最合适的绩效要素中去。通常情况是，如果就同一关键事件而言，第二组中某一比例以上（通常是50-80%）的人将其放入的绩效要素与第一组人将其放入的绩效要素是相同的，那么，这一关键事件的最后位置就可以确定了。

4. 对关键事件进行评定

第二组人会被要求对关键事件中所描述的行为进行评定（一般是7点或9点等级尺度评定法），以判断它们能否有效地代表某一工作绩效所要求的绩效水平。

5. 建立最终的工作绩效评价体系

对于每一个工作绩效要素来说，都将会有一组关键事件（通常每组中有6个至7个关键事件）来做为“行为锚”。

【适用范围】

适用于强调行为表现的工作职位的绩效评价。

【总结与分析】

行为锚定等级评价法的优点： 指导和监控员工行为； 知道被期望的行为；

给评估人提供以行为为基础的反馈机会； 评价标准相对客观。

行为锚定等级评价法的缺点：

评价者尝试从量表中选择一种员工绩效水平的 行为较为困难。不能涵盖实际工作中的全部工作行为。 制定时较为费力气。 维度较多时较难把握。

【实例】

三位研究人员曾经为一家杂货连锁店工作的结账员设计了一个行为锚定等级评价表。他们搜集了大量的关键事件，然后将它们划分为如下8种工作绩效评价要素：

1. 知识和判断能力；

2. 知觉能力；

3. 人际关系能力；

4. 经营或接待能力；

5. 包装能力；

6. 对结账顾客的组织能力；

7. 货币交易能力；

8. 观察能力。

然后，他们分别为这些绩效要素设计了各自的行为锚定评价等级，它将工作绩效从“非常差”到“非常好”一共划分了9个等级。

应当注意的是，行为锚定等级评价法实际是用由一些特定关键事件加以说明的行为来对工作绩效加以定位的。例如，在这一例中，就有关于关键事件的描述（“如果结账员了解商品的价格，那么她将能够发现商品标签上的错误，并且知道未挂标签商品的价格。”）这种描述有助于明确界定“非常好”这种工作绩效到底是什么样子。类似的在这一要素评价尺度的其他等级上，也都有关于关键事件的描述。