员工主动性人格与职业生涯成功的关系研究下
积极主动的工作精神
积极主动的工作精神在现代社会中，积极主动的工作精神被认为是成功的关键因素之一。
无论是在职场还是生活中，具备积极主动的态度都能为个人带来诸多好处。
本文将分析积极主动的工作精神对个人及组织的影响，并探讨如何培养和展现这一精神。
一、积极主动的工作精神对个人的影响1.1 提升工作效率积极主动的工作精神能够激发个人的工作动力，使其更加专注和集中于工作任务。
这种自我激励的态度使得个人能够高效地完成工作，提高工作效率。
此外，积极主动的工作精神还能帮助个人寻找和创造解决问题的方法，从而更好地应对工作中的挑战。
1.2 增强自信心积极主动的工作精神使个人更有动力去主动承担责任，并勇于面对工作中的困难和挑战。
通过不断地克服和解决问题，个人逐渐积累了丰富的经验和技能，进而提升了自信心。
这种自信心不仅反映在工作中，还能影响到个人的生活各个方面。
1.3 建立良好的职业声誉积极主动的工作精神体现了个人的责任心和工作态度，这对于个人的职业发展具有重要意义。
通过不断地主动承担工作任务、积极思考和改进工作流程，个人能够在组织中树立良好的职业形象和声誉。
这种良好的声誉有助于个人在职场中获得更多的机会和提升空间。
二、积极主动的工作精神对组织的影响2.1 高效团队合作积极主动的工作精神鼓励员工之间相互合作、协作和支持。
这种精神能够促进团队成员之间的沟通和协调，提高团队的工作效率和绩效。
在一个积极主动的组织氛围中，员工更愿意与团队共同解决问题，形成良好的合作氛围。
2.2 塑造积极的企业文化积极主动的工作精神在整个组织中传播并得到重视，将有助于塑造积极的企业文化。
这种文化以提倡主动承担责任、积极解决问题和持续改进为核心，能够吸引更多具备积极主动态度的人才加入，并使现有员工感受到组织的关怀和激励。
2.3 提高组织绩效积极主动的工作精神可以带来更高的工作效率和质量，从而提升组织的绩效。
当员工在工作中的积极性和主动性得到充分发挥时，工作流程更加顺畅，工作中的问题更容易被及时发现和解决，组织的整体运营和发展能力得到有效提升。
研究表明，具备积极主动特质的人，会更容易成功！分享培养的建议
研究表明，具备积极主动特质的人，会更容易成功！分享培养的建议你认为自己是一个做事积极主动的人吗？还是别人推你一下，你才会走出一步；没人管你，你就会一直放任自流呢？很多人认为，做自己喜欢的事情谁都会积极主动啊，只有在面对自己不喜欢的事情，才动也不想动。
这当然有道理。
但是，所谓的“努力”，就是脱离自己的舒适区，强迫自己做一些短期内让自己不舒服，却在长期看来会有好处的事情。
而很多时候，我们需要努力的事情，往往不一定都是我们喜欢的。
如果我们缺乏“积极主动”的态度，到头来可能就会什么都干不成。
研究表明，积极主动的人，能比那些只会做出被动反应的人，在一生中取得成功的平均几率高出50倍。
换言之，让自己习得这种“积极主动”的特质，我们才能提高通往目标的成功率。
从被动反应到主动反应的调整我们不可能对什么事情，都采取积极主动的态度。
因为积极需要耗费我们更多的脑力和精力，而且不一定有效果。
为了保存能量，我们一般都会倾向于被动回应，就是用最小的能量，获得最大化的享乐。
当这种人类与生俱来的本能，套用另外一些需要我们主动去做的事情时，诸如实现自己设定的目标，这个机制就会跟我们的想法产生冲突。
你心中的天使对你说：“加油，一定要坚持下去，实现目标你的人生才会更精彩。
”但在另一边的恶魔却不断在说服你：“别浪费时间了，好好休息一下不行吗？干嘛让自己这么累？”一般情况下，缺乏积极主动特质的人，都会听命于“恶魔”。
那怎么办呢？其实，积极主动是一项技能，也是一种心态，同样需要我们“刻意锻炼”的。
而根据全球软技能培训专家艾玛—苏·普林斯，在其著作《高效能人士的七个软技能》一书中写道，想要变成积极主动的人，以下两个方面是必须具备的：1，长期规划和战略性；意思是说，你要以积极的态度接受新机遇，懂得设定预期目标，并且对未来可能发生的问题做出预防的举措。
比方说，如果你想结婚，而且意识到将来结婚要花费一大笔钱，那么对于这个预期目标，你就需要做出规划，尽可能减少当中会出现的问题。
主动性人格国外研究综述
主动性人格国外研究综述摘要：组织日渐希望自己的员工能够表现出主动性行为。
我们将人与组织匹配和人与工作匹配作为主动性人格和职业成功（工作和生涯满意度）的指标。
我们假设个体只有在与组织和工作匹配的前提下，主动性人格才与生涯成功相联系。
在第一项研究中，运用土耳其的295名教师和139名他们的同事（在15所小学或中学工作的）的资料，发现只有人与组织高度匹配的个体，他们的主动性人格和工作满意度才有正相关。
进一步讲，只有那种与组织和工作匹配的个体，他们的主动性人格才与生涯满意度相关。
在第二项研究中，我们重复了实验，将人与组织匹配度作为主动性人格和工作、生涯满意度的中介指标，用203个州立大学的教师做被试。
我们没有发现人与工作的匹配能够作为主动性人格和工作满意度的中介变量，我们发现，在教授群体中，高人职匹配的和低人职匹配的，主动人格维度和工作绩效上存在显著差异。
正文：组织日渐希望员工能够关注组织中的错误，对于环境和信息变化作出主动的反应。
Frese和Fay指出，在21世纪，由于全球化的竞争、快节奏的变革、新的生产理念和工作本身的变革，工作中越来越需要主动性。
随着办公自动化和分权制度的普及，主动性行为和工作灵活化也越来越受重视。
几十年前，组织雇佣员工去做严格定义好的工作，而现在组织更倾向于将主动性行为当做一个重要的职位要求，他们更倾向于招聘有主动性倾向的严格，并且让员工感受到主动性行为在组织内部是受推崇的。
在工作中，主动性人格是主动行为的动力之一。
具有主动性人格的员工更主动、坚持，而且乐于改变周围的环境。
主动性人格对个人的生涯是有积极意义的，他和绩效、工作适宜以及内在和外在的生涯成功有很大关系。
研究证据也表明，主动性人格与招聘过程也有关系，这就鼓励组织去吸收更多的主动性人才，也鼓励员工保持主动性。
当然，也有一些非正式的证据表明，主动性强的员工也可能出现错误的行为，给组织带来时间和金钱上的损失。
这就是Campbell所说的“主动性矛盾”，有一些组织鼓励主动性，却惩罚或不奖励主动性行为，因为这些行为不被他们接受。
主动性人格_积极组织行为学新视角
［关键词］主动性人格； 积极组织行为学； 个人主动性； 工作绩效 ［中图分类号］C962 ［文献标识码］A ［文章编号］1003 － 4919（ 2010） 11 － 0062 － 05
长久以来，组织行为学将研究重点放在对员工 负面障碍问题的解决上，主要研究如何激励那些处 于边缘状态的、缺乏工作动力的员工； 有效地解决 工作中的冲突、压力和工作倦怠； 改进不良的态度 和对组织变革的抵制等。直到 2002 年，在积极心理 学运动的影响下，Luthans 提出了积极组织行为学概 念后情况才发生改变，人们把研究重点转移到员工 的积极的优势和心理能力上。受此影响，员工的主 动性这一积极力量受到越来越多的关注。同时，影 响主动性行为的心理驱动 主动性人格也进入研 究者的视线，成为积极组织行为学新的研究视角。
而内部职业生涯成功也称主观职业生涯成功是指个人根据自己的职业目标和期望所做出的积极主观评价及感受主要通过职业满意度指标来衡量kraimer1999在judge1995提出的职业生涯成功模型的基础上运用层级回归方法控制了无关变量后发现主动性人格对职业生涯成功有积极影响和明显的预测作用seibert等人探求造成这些结果的原因并建立了一个主动性人格和职业生涯成功间行为作用机制的模型如图1
图 2 主动性人格对工作绩效的影响机制模型 （ Thompson，2005）
温瑶，甘怡群 （ 2008 ） 以 三 家 中 国 本 土 企 业 的 253 名员工为被试，使用修订过的主动性人格量表 为工具做研究。研究结果表明，除了大五人格和社 会赞许性 之 外，主 动 性 人 格 还 可 以 解 释 工 作 绩 效 8. 5% 的方差变异。这说明，主动性人格在中国企业 内同样对工作绩效有显著的预测性［10］。
主动性人格对90后员工绩效的影响机制研究
主动性人格对90后员工绩效的影响机制研究主动性人格对90后员工绩效的影响机制研究引言：随着社会的不断发展，随着80后逐渐转入职场，90后员工逐渐成为了职场的新生力量。
他们在成长过程中受到互联网的普及和信息技术的迅速发展的影响，具有较高的教育水平以及对自主发展的渴望。
在这个信息爆炸、竞争激烈的时代，员工的绩效对于企业的竞争力和发展至关重要。
因此，研究影响90后员工绩效的因素具有重要的理论和实践意义。
一、主动性人格的定义和重要性主动性人格是指个体倾向于积极主动行动、主动应对环境变化和主动解决问题的个性特征。
主动性人格在工作中表现为自我激励、自主性、创新性和积极主动。
过去的研究已经证明，主动性人格对于个体的职业成功和绩效具有积极的影响。
二、主动性人格对90后员工绩效的影响1. 自我激励自我激励是主动性人格的重要特征之一。
90后员工通常对自己设定明确的目标，并且会主动寻求实现这些目标的途径。
他们具有较高的动机水平，能够主动寻找工作中的机会和挑战，并克服困难。
这种积极的自我激励能够激发员工的工作热情和创新能力，进而提高绩效。
2. 自主性90后员工具有较强的自主性，他们希望能够在工作中发挥自己的能力和创造力。
他们不满足于被动接受任务，而是希望能够参与决策和规划，并主动承担责任。
这种自主性促使他们更加积极主动地去寻找和解决问题，提高工作的质量和效率。
3. 创新性主动性人格与创新性之间存在密切关系。
90后员工通常具有较高的创新能力，他们不满足于固有的工作方式，而是积极寻求创新和改进。
他们更加愿意尝试新的方法和工具来提高工作效果，并能够及时适应和应对变化。
创新能力的提高有助于提高工作绩效和创造更大的价值。
4. 积极主动90后员工具有积极主动的个性特征，他们不畏困难，能够主动迎接挑战。
面对工作中的问题和难题，他们能够主动出击，寻找解决方案，并勇于承担责任。
这种积极主动的态度有助于提高工作效率和绩效。
三、主动性人格对90后员工绩效的影响机制1. 动机激励机制通过自我激励和目标设定，主动性人格能够激发90后员工的动机，促使他们投入更多的精力和时间来完成工作。
主动性对员工工作满意度的影响探究
主动性对员工工作满意度的影响探究在现代社会，员工工作满意度成为了衡量企业绩效和人力资源管理成功与否的重要指标之一。
而主动性作为员工积极参与工作、主动解决问题的表现，对员工工作满意度也有着明显的影响。
本文将从工作动机、自我价值感以及职业发展三个方面探究主动性对员工工作满意度的影响。
首先，主动性对员工工作满意度的影响在于激发员工的工作动机。
主动性意味着员工能够主动出击，追求更高的工作成就和责任感。
相较于被动等待上级指示的员工，主动性强的员工更加能够主动面对工作挑战并提出解决方案，从而更能够获得内在的满足感。
同时，主动性还能够带来更多的工作机会和自我实现的空间，这些因素会激发员工的工作动机，促使他们更加投入工作，从而提升员工对工作的满意度。
其次，主动性对员工工作满意度的影响还表现在提升员工的自我价值感。
主动性较强的员工能够主动参与工作并展现出才能与能力，这对于提升员工的自我价值感至关重要。
当员工对自己在工作中所发挥的作用和所获得的成绩感到满意时，他们会更加自信，并获得满足感。
同时，主动性还能够改善员工与同事之间的合作和沟通能力，这些因素都有助于增强员工对自身价值的认知与满意度。
最后，主动性对员工工作满意度的影响体现在提升职业发展机会。
主动性意味着员工能够积极主动地寻找和利用职业发展机会，这对于员工的职业发展具有积极的促进作用。
具备主动性的员工更容易受到上级和同事的认可与赞赏，从而得到更多的职业发展机会。
同时，主动性还能够培养员工的资源整合能力和问题解决能力，这些能力在职业发展中具有重要的意义。
因此，对于具备主动性的员工来说，他们更容易在职业生涯中获得成功，从而提高工作满意度。
然而，值得注意的是，过于强调主动性也可能导致员工工作满意度的下降。
一方面，过分的主动性可能使员工过度投入工作，无法实现工作与生活的平衡，从而导致工作满意度的下降。
另一方面，一些员工可能由于主动性不足而感到失望和不满意。
因此，企业在管理员工时需要适度引导员工的主动性，确保其在适当的范围内发挥作用。
论文范文：员工主动行为的影响机制研究
论文范文：员工主动行为的影响机制研究1绪论1.1选题来源首先,与员工行为的相关研究表明,雇佣关系一直受到学者日益的关注,是因为雇佣关系涵盖彼此之间的权力与义务关系,不同的权力和义务安排会影响员工行为的动机和工作态度。
随着全球经济一体化所带来的经济、社会变革进而引发的组织变革,深刻地改变着组织和员工之间的雇佣关系,也影响着组织和员工之间的心理契约。
由于我国巨大的社会和经济变革深刻地影响着员工与组织之间的雇佣关系,导致组织与员工之间心理契约也随之改变。
回顾过去主动行为领域的相关研究,我们发现很少有实证研究去探讨雇佣关系在主动行为方面的作用。
雇佣关系作为员工与组织之间纽带与联系,会对员工行为产生深远的影响,其影响不能被忽略,需要学者持续性的关注。
基于此,本文重点关注雇佣关系与员工主动行为之间的关系。
其次,与员工行为的相关研究表明,领导因素一直受到学者的广泛关注,是因为领导在组织中拥有很多资源和权力,能够对员工施加很大的影响力。
在具体探讨员工主动行为的产生机制方面,学者也不断呼吁分析领导的影响及其影响过程。
回顾过去主动行为的相关文献,这些研究大部分关注产生于西方文化的领导方式的影响,比如变革型领导、支持型领导、参与领导等(,却较少关注产生于东方文化的家长式领导对员工主动行为的影响(胡青等虽然家长式领导产生于传统文化,但是有学者研究发现家长式领导在现代组织中依然有其独特价值,其是否有利于激发员工主动行为,需要学者深入探讨。
基于此,本文重点关注家长式领导与员工主动行为之间的关系。
最后,现有对于员工主动行为的前因研究中,来自组织方面的影响不可忽视。
现今组织在应对外部竞争时,不仅需要单个个体表现出主动性,更需要主动行为普遍存在于组织中,因此,对员工主动行为一对多的影响方式和措施逐渐受到组织的呼吁(胡青等,。
研究指出,团队氛围对员工行为的影响效果在范围和广度方面优于领导风格。
因此,为了从更大范围来培养员工的主动行为,合适的组织文化和团队氛围建设是必要的。
积极主动的工作精神
积极主动的工作精神在现代社会中，积极主动的工作精神是非常重要的。
一个具备积极主动工作精神的人，不仅能够更好地完成工作任务，还能够展示出对工作的热情和责任感。
本文将从几个方面探讨积极主动的工作精神对个人和组织的影响。
首先，积极主动的工作精神有助于个人的职业生涯发展。
一个积极主动的员工，不仅会主动寻找并承担工作任务，还会积极主动地向上级争取更多的发展机会。
他们愿意主动学习和应用新知识，不断提升自己的专业能力。
这种积极主动的态度不仅会给自己带来更多的机会和成长，还会受到同事和上级的认可和赏识，进而为自己的职业生涯发展打下坚实的基础。
其次，积极主动的工作精神对组织也有积极的影响。
员工的积极主动能够促进工作效率的提高。
他们会更主动地与同事合作，共同完成工作任务，并在工作中发现问题并提出解决方案。
这种积极主动的工作态度能够带动整个团队的积极性和凝聚力，为组织的发展和成功做出贡献。
此外，积极主动的工作精神还能够提高员工的工作满意度和幸福感。
一个总是积极主动投入工作的员工，不仅能够更好地实现自己的职业目标，同时也会感到在工作中得到了认可和价值。
他们会对自己的工作充满热情，获得成就感和满足感，从而更加喜欢和享受工作。
这种正向的工作心态会传递给身边的同事，营造积极向上的工作氛围。
然而，要养成积极主动的工作精神并不是一件容易的事情。
在现实生活中，我们可能会面临种种挑战和困难，感到压力和疲惫。
在这种情况下，我们可以采取一些措施来提高自己的积极主动性。
首先，要保持良好的心态，看待问题时要积极乐观，寻找问题背后的机遇和挑战。
其次，要不断学习和提升自己的能力，保持对新知识和技能的求知欲。
最后，要与同事建立良好的合作关系，共同努力，共同成长。
总之，积极主动的工作精神对个人和组织都具有重要的意义。
它能够促进个人职业发展，提高工作效率，增加工作满意度，为组织的发展做出贡献。
因此，我们应该在工作中注重培养和践行积极主动的态度，不断提升自己的工作精神，努力成为一个积极主动的员工。
员工主动行为的影响机制研究
员工主动行为的影响机制研究随着当前组织越来越分散化,更新的速度加快,工作竞争越来越激烈,组织仅仅依靠管理层对员工进行直接指挥,和员工完成职责内事情已经远远不够了。
为了应对这样的外部环境,组织需要对员工的工作绩效提出了新的要求,需要员工以积极主动的方式工作,比如主动预测组织环境、对顾客的需求保持弹性、主动寻求发展机会并积极解决难题、能够根据具体情况对工作进行调整而不是生搬硬套组织规则、在工作中主动学习来提高创造力、积极促进组织的创新和变革。
主动性个体不仅能更好地履行核心任务,表现出更多的主动性行为,而且能够较好地管理自己的职业生涯,并获得成功。
因此,如何有效激励员工采取主动行为,已经成为管理者和学者关注的重点话题。
本研究首先对主动行为相关研究进行了系统梳理,内容主要包括以下几个方面：第一部分梳理主动行为起源；第二部分梳理主动行为概念与内涵、与其他概念区别与联系以及主动行为的测量方式；第三部分梳理主动行为研究的主要理论基础；第四部分梳理主动行为的影响因素；第五部分,在第一部分、第二部分、第三部分以及第四部分基础上对现有主动行为研究进行相应的评述,并提炼出本论文主要的研究内容。
通过三个实证研究分别探讨了主动行为影响因素,以及这些因素对主动行为的影响机制与边界条件。
第一个研究是家长式领导对员工主动行为的影响,并检验工作投入的中介效应与传统性的调节效应。
通过对236个工作人员的问卷调查,结果表明,仁慈领导对主动行为有显著正向影响,而威权领导则对主动行为有显著负面影响；工作投入显著正向影响主动行为；仁慈领导与威权领导都通过工作投入影响主动行为；传统性调节仁慈领导与主动行为之间关系,同时也调节威权领导与主动行为的关系。
第二个子研究是探讨了心理契约满足对员工主动行为的影响,并检验了感知责任的中介效应与合同类型的调节效应。
本文通过268份员工与主管配对样本的问卷调查,探讨心理契约满足与员工主动行为的关系以及两者之间的中间变量。
主动性个体环境——匹配行为、政治技能与职业成功的关系的开题报告
主动性个体环境——匹配行为、政治技能与职业成功的关系的开题报告一、研究背景和意义个体环境与职业成功的关系是心理学、人力资源管理和组织行为学领域的重要研究问题之一。
在过去的研究中，主动性与环境匹配是一个重要的研究方向，其中包括人们如何选择、适应和引导自己的职业环境，从而实现职业成功。
尤其是在当前复杂多变的社会和经济环境下，选择适合自己的职业环境成为了更加重要的问题。
本研究旨在探讨主动性个体环境与匹配行为、政治技能以及职业成功之间的关系，从而深入探讨这一问题并为实践提供参考和指导。
二、研究目的本研究的目的是探讨主动性个体环境与匹配行为、政治技能以及职业成功之间的关系。
具体目标包括以下方面：1. 探究主动性个体的环境适应策略与匹配行为之间的关系。
2. 探究主动性个体的政治技能与职业成功之间的关系。
3. 探究主动性个体的匹配行为、政治技能与职业成功之间的关系。
4. 描述主动性个体的匹配行为和政治技能对职业成功的媒介作用。
三、研究内容和方法1. 研究内容本研究的参与者为不同行业和背景的职场人员。
主要的研究内容包括以下方面：1.1 主动性个体的环境适应策略与匹配行为的描述和分析。
采用问卷调查的方法，调查职场人员的环境适应策略和匹配行为情况。
1.2 主动性个体的政治技能与职业成功的描述和分析。
采用问卷调查的方法，调查职场人员的政治技能和职业成功情况。
1.3 主动性个体的匹配行为、政治技能与职业成功之间的关系的描述和分析。
采用多元回归分析的方法，探究主动性个体的匹配行为、政治技能与职业成功之间的关系。
2. 研究方法本研究采用问卷调查和多元回归分析的方法。
针对职场人员的环境适应策略、匹配行为、政治技能和职业成功四个方面进行问卷调查，并将所得数据进行统计分析和回归分析。
具体方法如下：2.1 问卷调查法。
通过设计和发放结构化的问卷，了解职场人员的环境适应策略、匹配行为、政治技能和职业成功情况。
2.2 统计分析。
采用统计学方法对问卷调查所得数据进行整理和统计分析。
主动性人格对大学毕业生职业决策自我效能的影响分析
现在大学生都 面临着同样的一个 问题——毕 业 即为失
业， 所 以这 个 时 候 职 业 决 策 就 显 得 很 重 要 了 ． 大学 生的职业
候他们俩也跟其他 同学一样开始着急工作 的问题 ． 但是小 明
的战略就是遍地撒 网， 看哪只“ 鱼儿” 愿 意上钩 ， 最后他也得
决策是个体从学校 走向社会 的开始 ， 职业决 策方式 的使 用 ， 决定 了大学生 的求职成功 率和他们 未来 的工作满 意度 ， 奠
大， 大 学毕 业 生在 面对 就 业 机 会 时一 定 要 做 好 充 分 的 准 备 ， 了解 企 业 的 用人 需 求 ， 提 升 自己 的竞 争 力及 实践 经 验 和 个人 技 能 ．
同 时 结合 自己 的 实 际情 况 ， 建 立 清晰 的 职 业 决 策 自我 效 能 ， 调 整 自 己的 就 业 心 态 ， 用主动性人格去保持一种积极的情绪状 态 ， 提 高 自身 的就 业 成 功 率 和 工 作 满 意 度 ． 关键词 ： 主 动性 人 格 ； 大学毕业生 ； 职业决策 ； 影 响 分析 中 图分 类 号 ： Ｂ ８ ４ ４ ． ２ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： ｌ ６ ７ ３ — ２ ６ ０ Ｘ（ ２ ０ １ ７ ） ０ ６ — ０ ０ ４ ６ — ０ ２
果 可想而知 了，小亮通过 自己的努力最后得 到 了心仪 的工 作． 他们两 个的选择方 式是大部分毕 业生 的缩 影 ， 到 了这 个 时候个人的主观性就 比较 重要 了 ，知道 自己想 要什 么并 且 愿 意为此付 出实 际努力 ， 那么胜算一定更 大 ， 所 有的改变 都 应该从 自己开始的， 因为我们 目前能掌控的也只有我们 自己．
究 时发现 ，人们在采 取行 动以改变其外部 环境 的倾 向性
主动性人格对员工工作投入与利他行为的影响研究--团队自主性的跨水平调节作用
主动性人格对员工工作投入与利他行为的影响研究--团队自主性的跨水平调节作用刘伟国;施俊琦【摘要】近年来，员工主动性人格这一议题逐渐引起学术界的关注和探讨。
市场的复杂性和动态性，使得团队绩效取决于是否可以灵活快速地做出正确决策，为此，团队成员能否自主解决问题、积极发挥主动性就显得非常必要。
企业首先需运用一系列科学的甄选技术，招聘具有高主动性人格的员工。
这样的员工具备一些特质，如积极搜寻工作与组织信息、获得工作相关支持、制订职业计划、坚持不懈地清除职业生涯中的障碍。
企业还需要给予团队决策的自主权，最重要的是让每个团队成员切实感到团队自主性的真实存在。
这些致力于提高团队自主性的举措可以大大激发高主动性人格的员工做出组织希望的行为。
【期刊名称】《暨南学报（哲学社会科学版）》【年(卷),期】2015(000)011【总页数】10页(P54-63)【关键词】主动性人格;团队自主性;工作投入;利他行为;特质激活理论【作者】刘伟国;施俊琦【作者单位】中山大学岭南学院，广东广州 510275;中山大学岭南学院，广东广州 510275【正文语种】中文【中图分类】C936施俊琦(1976—)，男，浙江嘉兴人，中山大学岭南学院教授，博士，主要从事组织行为与人力资源研究。
国家自然科学基金青年基金项目《伦理型领导感知差异化对员工不伦理行为的跨层影响机制研究：基于人与情境交互的框架》(批准号：71302102)。
日益激烈的市场竞争和不断变化的消费者需求是大多数企业不得不面临的现实环境，组织内管理的重心已经从监督员工不折不扣地执行上级决策，变为要求员工发挥主动性，自主地去发现和解决问题①Frese M., Fay D., Hilburger T., et al. “The Concept of Personal Initiative: Operationalization，Reliability and Validity in Two German Samples”,Journal of Occupational a nd Organizational Psychology, Vol.70,No.2, 1997,pp.139-161.。
员工主动行为的研究综述
员工主动行为的研究综述作者：何雪非来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第02期摘要：主动行为是员工的一种积极行为特征，具有该行为特征的员工在工作表现出建言行为、自主行为等多种积极特征，因此培养员工主动行为是十分必要的。
本文从员工主动行为的理论基础：人格特质理论和成就动机理论出发，对主动行为当前的测量方法及影响因素进行了介绍。
未来可以考察员工主动行为的结果变量，并就增强员工主动行为的方法进行深入探索。
关键词：员工主动行为人格特质理论成就动机理论工作自主性领导力环境不确定性一、引言主动行为也称前摄行为、积极行为或前瞻行为，是企业内部员工一种积极的绩效特征，强调员工在实现个体目标和组织目标过程中行为的自发性（Griffin，2007）。
员工在工作过程中的主动行为会通过其行为和心理进而影响最终的工作效率，对于提高组织能力、挖掘员工潜力等方面具有重要影响作用。
然而，研究者对组织内员工主动行为关注较晚，直到1993年，Bateman等率先从科学角度对主动行为进行研究并引入组织管理领域，他从人格特质视角来解释主动行为，即：员工主动行为是员工内在稳定的、能够改变情景的人格倾向。
而后，Crant （2000）从主动行为的行为集合视角对员工主动行为进行研究，他认为主动行为是一系列具有前瞻性、自发性与变革性的员工行为总和，具有普遍性和情景相关性，包括各种类型的员工主动行为。
虽然对主动行为的定义众说纷纭，但研究者较为统一的一点是主动行为具有自发性、前瞻性与变革性三个重要特征，并基于这三个特征确认了组织内部员工的一些主动行为，包括：建言行为、工作协商行为、自主行为、创新之耻行为、积极服务行为等。
二、理论基础1.人格特质理论。
该理论认为人格由许多稳定而持久的心理特质构成，这些特质可以影响个体的行为品质或特性，对行为倾向产生稳定影响。
Bateman（1993）首次提出主动人格的概念，认为主动人格是个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定倾向。
主动性人格与职业生涯成功
＆Ｂｏ ｍ， ９ ；ｉｕ ＆ ｙ１９ ）与 强 调 ｌｏ １ ６Ｋ ｄ ｆ Ｄａ， ４ 。 ９ ９
在 现代社会 ， 追求 职业 生涯 的成功
成功没有 一个统一 的标准 和模 式 ， 以 可
２ 概 念 发 展 与 测 量
２１主动性人 格 ． 在生活 中 ， 人们能 有意识地改变其 所 处 的环境 ， 包括 社会 环 境 ， 在 采取 但 行 动影 响环 境 的倾 向上 存 在个 体 差异
（ ａ ｍ ｎ ｒ ｔ ９ ３ 。 ａ ｍａ 和 Ｇｒ ｔ Ｂ ｔ ａ ＆Ｇ ａ ， ９ ） Ｂ ｔ ｎ ｅ ｎ １ ｅ ａ ｎ
（９ ３ 将典 型的具 备主动性 人格 的个体 １９ ）
界 定 为 不 受 周 围 环 境 力 量 左 右 并 能 影 响环 境 变 化 的 人 。他 们 将 主 动性 人 格 看 作 是 针 对 主 动 性 行 为 的 一 种 稳 定 的 倾
体 的 和 组 织 的 两 个 层 面 （ ｈｒ ｏ ， Ｔ ａｅ ｕ ｎ １９ ） ９ ７ 。从个 体层 面看 ， 这些变量有人力
的各 种 角 色 内 和 角 色 外 的 明确 活 动 。组
顺从 和被 动的 ， 它们普遍 强调情 景对人
的 行 为 的 作 用 和 影 响 （ ｅ＆ ￣ １８ ） Ｂ Ｈ Ｓ ｗ， ９， ９
织 中有 高 主动性 的人 传递 着 组织 的使 命 ， 现 并解 决 问题 ， 影 响 着周 围 的 发 并
于是 ， 多学者指 出， 众 以前 的研 究 明 显 地 忽 视 了个 体 性 情 因 素 （ ｉ ｏｉｏ ） ｄｓ ｓ ｎ ｐ ｔ ｉ 和 人 格 （ｅ ｏ ａｔ） 职业 生 涯 成 功 的影 ｐ ｒ ｎｌｙ对 ｓ ｉ
浅谈工作主动性对员工成长的影响
浅谈工作主动性对员工成长的影响孔子日：“欲得其中，必求其上；欲得其上，必求上上。
”主动心态和进取精神是一种对人生的热爱，对生活的激情，其基点就在于对人生价值的理解。
而在我们的具体工作中，主动进取更是一种创造力。
个人需要这种创造力，从而使其人生价值能在有限的生存空间里得以尽可能多地实现；集体亦需要这种创造力，它可以形成巨大力量从而推进事业高速健康发展。
众所周知，《把信送给加西亚》故事中的“罗文”精神是如何的震撼人心。
是的，他给了我们对于理解“工作主动性”的高尚启示。
而今天的社会，是一个高度竞争，充满机遇与挑战的社会。
在经济日益全球化大潮中，一个单位的生存环境更多时候处于一种危机和竞争当中，每个经济实体必须时刻以增长为目标才能更好地生存。
要达到这个目标，公司员工必须与公司制定的长期计划保持一致，而真正能做到“一致”的，只有主动进取的员工。
由此以来，主动进取精神在我们工作中的重要性更是举足轻重，既关系一个单位的事业发展又影响员工人生价值的实现。
当然，这里我们不妨将对工作的主动进取理解成一种积极的精神意念，抑或说是主观能动性。
一、主动进取就是实现创造的过程被动者守株待兔，而主动者则如同好猎人，在山中积极寻找猎物。
在工作中，主动进取就是对一味固守的不满足，以此追求最大可能地尝试和创新。
基于此，主动进取是一个人面对工作面对人生的人格升华和意识进步，亦是一个创造的过程。
正可谓不进则退，进则居上，皆是在强调一个人主观能动性的重要之理。
作为单位员工，其实亦是作为个体的人，面对工作所表现出的行为、心态意识，直接关系着他的生存处境。
事实证明，主动而进取的工作姿态能更多更快地受到领导的赏识，并能为个人的工作赢取旷阔的自由施展个性的空间。
而这种空间的阔与窄正取决于个人投入的主动进取心抑或主观能动性的多少。
在职场上，对于个体员工来说，能做到这些，那他的工作将是游刃有余远弃机械而充满生机的。
同样，以个人的主观能动性在工作中所赢取的空间亦是在莫大的竞争日益激烈的社会中为个人赢取了更大的生存发展空间。
新时代员工主动行为研究
《新时代员工主动行为研究》摘要：Ashford， S. J. The dynamics of proactivity at work[J]. Research in Organizational Behavior，2008，（28）.，Neal， A.， Parker， S. K. A new model of work role performance： Positive behavior in uncertain and interdependent contexts[J]. Academy of Management Journal，2007，50（2）.，Collins， C. G. Taking Stock：Int egrating and Differentiating Multiple Proproactive Behaviors[J]. Journal of Management，2010，36（3）.朱嘉蔚李思远吴志成[提要]员工作为企业人力资本的核心要素，其主动性行为有利于企业更好的适应外部环境和驱动企业创新。
如何激发员工的主动行为，成为实践一大难题。
基于社会交换理论和自我决定理论视角，从职业成长的影响路径出发，结合实证的研究方法，探究职业成长各维度对员工主动行为的影响机制，并通过构建工作投入的中介模型探讨职业成长对员工主动行为的具体影响路径。
研究发现：职业成长各维度对员工主动行为具有一定的正向影响;工作投入在职业成长与员工主动行为间存在中介作用。
[关键词]主动行为;职业成长;工作投入一、引言随着互联网、大数据和信息化时代的到来，企业面临市场竞争压力与日俱增。
而企业在不断的改革创新中激励员工产生主动行为已经成为获得先发优势的要素之一[1]。
企业不仅需要员工完成本职工作，更需要员工积极地表现出超越岗位要求的主动行为来激发组织的活力。
但实际情况不容乐观，组织中大部分员工习惯于执行命令，对外界环境不敏感，自发的、超前的主动行为极少发生。
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员工主动性人格与职业生涯成功的关系研究——对职业弹性中介作用的检验（下）
2013年01月24日10:38 来源：《中国人力资源开发》2012年第4期作者：李焕荣洪美霞字号
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（3）职业生涯成功的测量工具
职业生涯研究的价值在于其双重性。
一方面，它紧密联系人们的内在状态，如对自我的想像、自我认同等；另一方面，它又涉及正式地位、法定关系、生活方式等各方面的问题（刘宁、谢晋宇，2007）。
研究者一般也将职业生涯成功划分为两个维度，即客观职业生涯成功和主观职业生涯成功，并得到大量实证研究的支持。
客观标准是衡量人们职业发展是否成功的一个最基本的尺度：主观标准则显示了对个体心理感受的重视，同时也弥补了客观标准在适用性方面的不足。
本研究中将职业生涯成功划分为两个维度，主观职业生涯成功和客观职业生涯成功。
主观职业生涯成功测量所采用量表为Greenhaus编制的职业满意度量表。
该问卷是目前应用最为广泛的量表，经多次验证，Cronbach α都到了0.8以上。
量表共包括5个题项，采用里克特5点评分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。
要求被测者报告对自己职业生涯的所有成绩、为实现生涯目标所取得的进步、收入、晋升、新技能的发展这5个方面的满意度。
客观职业生涯成功采用薪酬及晋升次数作为客观职业生涯成功的测量标准。
本研究中，主观职业生涯成功和客观职业生涯成功的Cronbach α系数为0.860和0.667.
3.数据处理
本研究以不记名方式发放问卷，经被试同意后，要求现场填答。
填答期间研究人员提供解释辅助。
最后将有效被试的数据输入计算机，采用SPSS13.0进行统计分析。
三、研究结论
1.描述性统计及相关分析结果
在分析之前，本研究首先对各变量做了相关性分析。
分析结果如表1所示。
可以发现，主动性人格和职业弹性、职业满意度及薪酬与晋升都有正相关关系，而职业弹性也与职业满意度、薪酬与晋升正相关。
以下我们将通过分层多元回归分析法对职业弹性的中介作用进行进一步分析。
2.分层回归分析结果
为剔除人口统计学变量对相关因素的影响，在进行回归分析之前，都对人口统计学变量进行了控制。
回归分析的方法如下：在分析之前，首先对要分析的相关变量进行标准化处理，分析时，将自变量定义为两组，第一组为人口统计学变量，第二组是要进行因果关系分析的自变量。
分析结果如表2所示。
可以看到，主动性人格对主、客观职业生涯成功都存在积极的正向影响（回归系数分别为0.218，p<0.001和0.150，p<0.05）。
在回归方程中加入职业弹性后，主动性人格和职业弹性对主观职业生涯成功的影响都达到显著性水平，但主动性人格对主观职业生涯成功的回归系数和显著性都有所减弱（0.159，p<0.05），职业弹性与客观职业生涯成功的回归系数未能达到显著性水平。
因此，假设得到部分支持。
四、进一步的讨论
本研究发现，主动性人格与职业弹性之间有显著的正相关关系，即具有高主动性人格的员工表现出更高的职业弹性。
这与Seibert等讨论的主动性个体的行为特征所能产生的结果是一致的。
主动性个体更加积极主动地参与职业生涯自我管理，搜寻工作和组织信息，制定职业发展规划，坚持不懈地解决职业生涯中的障碍，不断学习晋升所需要的知识、技能等。
在目标的引导下，他们能够战胜职业生涯管理中的各种困境和难题，有利于取得职业成功。
本研究还发现，职业弹性在主动性人格和主观职业生涯成功之间发挥着部分中介作用。
主动性人格的个体采取主动性行为来积极适应环境甚至改变环境，在不断的职业发展实践中获得高职业弹性，表现出对不利环境的良好适应能力。
而高职业弹性者对自己的职业生涯往往具有高度的认同感，敢于面对职业生涯管理中的各种困境，并且会基于自我评价工作成绩，其高度的自我效能感提高了职业满意度。
本研究的结果有助于了解员工发展与组织职业生涯管理之间的缺口，为提出解决员工职业生涯管理问题的对策提供依据和指导。
首先，职业弹性可以帮助员工成功应对职业变革所带来的压力。
第二，致力于培养员工职业弹性的组织可以从中获得巨大的收益。
在当前动荡的组织环境下，组织要保持足够的灵活性、适应性与学习能力。
高职业弹性的员工将寻找有挑战性的任务来提升自己的可雇佣性。
因此，拥有一批高素质的、强大适应能力及学习能力的员工对于组织来说是一种巨大的资源优势，它对提升组织的核心竞争力至关重要。
此外，对于员工来说，应更加积极主动地参与职业生涯自我管理，坚持不懈地解决职业生涯中的障碍，不断学习晋升所需要的知识、技能等。
而组织则可以将主动性人格和职业弹性作为招聘和选拔人才的一种参考依据，通过设计相应的培训项目，如职业履历法（Borgen，2004），来识别员工的职业弹性。
当然，本研究也存在一定局限。
因被测者都为广州和深圳等珠江三角洲地区的员工，故而结论能否推广尚待研究；此外，职业弹性是一种动态变化的个体特征，因此作用效果可能会存在滞后性。
而受到时间和条件的限制，本研究仅在时点上测量了职业弹性，而缺乏纵向数据衡量其变化。
未来研究有必要运用发展的思路，结合一个时段、各个行业等角度，更宽泛地研究职业弹性问题。
注释：
*本文受广东省自然科学基金项目（10151032001000010）和广东省学位与研究生教育改革研究项目（10JGXM-MS34）资助
参考文献：
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（作者单位：广东商学院）。