员工主动性人格与职业生涯成功的关系研究下

员工主动性人格与职业生涯成功的关系研究——对职业弹性中介作用的检验（下）

2013年01月24日10:38 来源：《中国人力资源开发》2012年第4期作者：李焕荣洪美霞字号

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（3）职业生涯成功的测量工具

职业生涯研究的价值在于其双重性。一方面，它紧密联系人们的内在状态，如对自我的想像、自我认同等；另一方面，它又涉及正式地位、法定关系、生活方式等各方面的问题（刘宁、谢晋宇，2007）。研究者一般也将职业生涯成功划分为两个维度，即客观职业生涯成功和主观职业生涯成功，并得到大量实证研究的支持。客观标准是衡量人们职业发展是否成功的一个最基本的尺度：主观标准则显示了对个体心理感受的重视，同时也弥补了客观标准在适用性方面的不足。

本研究中将职业生涯成功划分为两个维度，主观职业生涯成功和客观职业生涯成功。主观职业生涯成功测量所采用量表为Greenhaus编制的职业满意度量表。该问卷是目前应用最为广泛的量表，经多次验证，Cronbach α都到了0.8以上。量表共包括5个题项，采用里克特5点评分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。要求被测者报告对自己职业生涯的所有成绩、为实现生涯目标所取得的进步、收入、晋升、新技能的发展这5个方面的满意度。客观职业生涯成功采用薪酬及晋升次数作为客观职业生涯成功的测量标准。本研究中，主观职业生涯成功和客观职业生涯成功的Cronbach α系数为0.860和0.667.

3.数据处理

本研究以不记名方式发放问卷，经被试同意后，要求现场填答。填答期间研究人员提供解释辅助。最后将有效被试的数据输入计算机，采用SPSS13.0进行统计分析。

三、研究结论

1.描述性统计及相关分析结果

在分析之前，本研究首先对各变量做了相关性分析。分析结果如表1所示。可以发现，主动性人格和职业弹性、职业满意度及薪酬与晋升都有正相关关系，而职业弹性也与职业满意度、薪酬与晋升正相关。以下我们将通过分层多元回归分析法对职业弹性的中介作用进行进一步分析。

2.分层回归分析结果

为剔除人口统计学变量对相关因素的影响，在进行回归分析之前，都对人口统计学变量进行了控制。回归分析的方法如下：在分析之前，首先对要分析的相关变量进行标准化处理，分析时，将自变量定义为两组，第一组为人口统计学变量，第二组是要进行因果关系分析的自变量。分析结果如表2所示。可以看到，主动性人格对主、客观职业生涯成功都存在积极的正向影响（回归系数分别为0.218，p<0.001和0.150，p<0.05）。在回归方程中加入职业弹性后，主动性人格和职业弹性对主观职业生涯成功的影响都达到显著性水平，但主动性人格对主观职业生涯成功的回归系数和显著性都有所减弱（0.159，p<0.05），职业弹性与客观职业生涯成功的回归系数未能达到显著性水平。因此，假设得到部分支持。

四、进一步的讨论

本研究发现，主动性人格与职业弹性之间有显著的正相关关系，即具有高主动性人格的员工表现出更高的职业弹性。这与Seibert等讨论的主动性个体的行为特征所能产生的结果是一致的。主动性个体更加积极主动地参与职业生涯自我管理，搜寻工作和组织信息，制定职业发展规划，坚持不懈地解决职业生涯中的障碍，不断学习晋升所需要的知识、技能等。在目标的引导下，他们能够战胜职业生涯管理中的各种困境和难题，有利于取得职业成功。

本研究还发现，职业弹性在主动性人格和主观职业生涯成功之间发挥着部分中介作用。主动性人格的个体采取主动性行为来积极适应环境甚至改变环境，在不断的职业发展实践中获得高职业弹性，表现出对不利环境的良好适应能力。而高职业弹性者对自己的职业生涯往往具有高度的认同感，敢于面对职业生涯管理中的各种困境，并且会基于自我评价工作成绩，其高度的自我效能感提高了职业满意度。

本研究的结果有助于了解员工发展与组织职业生涯管理之间的缺口，为提出解决员工职业生涯管理问题的对策提供依据和指导。首先，职业弹性可以帮助员工成功应对职业变革所带来的压力。第二，致力于培养员工职业弹性的组织可以从中获得巨大的收益。在当前动荡的组织环境下，组织要保持足够的灵活性、适应性与学习能力。高职业弹性的员工将寻找有挑战性的任务来提升自己的可雇佣性。因此，拥有一批高素质的、强大适应能力及学习能力的员工对于组织来说是一种巨大的资源优势，它对提升组织的核心竞争力至关重要。

此外，对于员工来说，应更加积极主动地参与职业生涯自我管理，坚持不懈地解决职业生涯中的障碍，不断学习晋升所需要的知识、技能等。而组织则可以将主动性人格和职业弹性作为招聘和选拔人才的一种参考依据，通过设计相应的培训项目，如职业履历法（Borgen，2004），来识别员工的职业弹性。

当然，本研究也存在一定局限。因被测者都为广州和深圳等珠江三角洲地区的员工，故而结论能否推广尚待研究；此外，职业弹性是一种动态变化的个体特征，因此作用效果可能会存在滞后性。而受到时间和条件的限制，本研究仅在时点上测量了职业弹性，而缺乏纵向数据衡量其变化。未来研究有必要运用发展的思路，结合一个时段、各个行业等角度，更宽泛地研究职业弹性问题。

注释：

*本文受广东省自然科学基金项目（10151032001000010）和广东省学位与研究生教育改革研究项目（10JGXM-MS34）资助

参考文献：

1.商佳音，甘怡群：《主动性人格对大学毕业生职业决策自我效能的影响》，载《北京大学学报（自然科学版）》，2009年第3期。

2.刘密，龙立荣，祖伟：《主动性人格的研究现状与展望》，载《心理科学进展》，2007年第2期。

3.李焕荣，曾华：《职业弹性的研究现状述评及展望》，载《经济管理》，2010年第5期。

4.Bateman T S，Crant J M.The proactive component of organizational behavior：A measure and correlates.Journal of Organizational Behavior，1993，14（2）：103-118.

5.Seibert S E，Crant J M，Kraimer M L.Proactive personality and career success.Journal of Applied Psychology，1999，84（3）：416-427.