案例：猎人与狗

对人力资源管理的启示： 权变激励与人才开发




同样一名员工，为何有时积极努力、干劲冲天；有时又心 灰意冷、消极怠工？ 员工的各种行为，都有一定的动机，而动机又产生于其本 身内在的、强烈要求满足的需要。如何满足需要、激发动 机、鼓励行为、形成动力，这是激励管理。 激励是人力资源管理的重点，它对于运用激励机制，促使 员工的动机更加强烈，调动员工的潜力，为实现组织目标 和个人目标而努力。 激励是指刺激、鼓励、调动人的热情和积极性。激励是将 外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱 人的意志和行为，促使人们为期望和目标而努力。有效的 管理技术，在于鼓励员工的激情。真正的工作激情并非来 自于金钱，而是来自于员工对工作的喜爱。员工的潜意识， 希望能够从事自己喜欢的工作，并因此而发展。
绩效考核讨论
2004级人力资源管理班 小组成员： 戴元海 杨东辉 林芬芳
猎人、猎狗和兔子的故事

讨论模式：
故 事 设 计
案 例 分 析
印 证 理 论
哲 理 启 示

一、目标
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他,追了很 久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说： “你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答 说：“你不知道我们两个跑是完全不同的！我仅仅 为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑啊！”

七、管理层收购（MBO）



随着公司盈利的快速增长，企业的整体升值，猎狗 们的实力也不断增强，兔子产业的前景越来越好， 猎狗们对猎人的依赖性越来越低。于是猎狗决定不 再与猎人分享收益，收购猎人公司。他们与风险投 资公司合作，吸收权益资本，采用管理层收购的方 式，收购了猎人的家当。他们完成了惊险的跳跃， 有了获得高额回报的机会，终于取得了辉煌的成就。 创业激励： 机会是对满足 “自我价值实现”的需求的雪中送炭。 有能力的员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得 人力资本的资本收入。 但是养兔子周期长，成活率不稳定，且活兔子的附 加值终究太低，随着行业竞争的日趋激烈，出售活 兔子的价格不断下降，新公司发展受阻。

经济激励：
多劳多得、不劳不得。一方面树立榜样，另一方面 也决不手下留情。这对猎狗们的工作是一种激励和 鞭策（个人利益、个人面子）。


期望理论：激励力 = 效价 * 期望值 （M=V*E）
（偏好程度与成功概率：激励太小，没用；标准太高、成功 率太小，懒惰） 经济人假设（X理论）；ERG理论：生存需要；强化理论： 正、负强化； 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到， 小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的 骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小 兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最 近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有 什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？ 随着时间的推移，诱惑力下降。


授权激励：
高薪能吸引人（保健因素）、但不一定能留住人。精神的 鼓励、成就感、认同感、是留住人才的重要因素（激励因 素）。 除了适当的工资和薪酬之外, 可以公开、透明提拔贡献大、 能力强的优秀员工，内部提升。工作丰富化，赋予挑战性。 减少员工工作的单调性、增加工作的责任感。人力资本增 值：企业通过提供广泛的途径，鼓励进取心，使员工获得 学习的机会，创业机会、发展机会。既有利于提升个人能 力，职业前途以及终生就业能力。又有利于提高公司的营 业绩效和战略目标。 企业的分权与授权：给职工权利，赋予义务，参与生产决 策、管理，并承担更多的责任。权限的下方是强大的原动 力，消除了命令式的家长作风，缓和了劳资间的势不两立 的矛盾冲突。建立了强有力的凝聚力，激发自觉性、工作 热情、创造性、主动性、尽心尽力、提高士气、提升绩效。

三

论功行赏
猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到 兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔 子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。


公平激励
科学调整薪酬结构是企业论功行赏、绩效考核的前提。考核 是手段，不是目的。公平合理的竞争机制。才能使人人理解， 激励实现。 公平理论：（O/Ia = O/Ib） 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了， 于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把时间都奉献给了您， 主人，我们一天到晚就忙着抓兔子。其实我们也想明白了， 兔子抓多了，骨头分多了，我们也吃不了。日复一日，生活 就这样单调、乏味，今天就可以看到10年后是什么样子。
归属激励： 不断改善工作环境：一个适宜的工作环境，



对刺激劳动力十分重要。 企业文化的激励：关心人、尊重人。通过相 互沟通、使其改变工作态度，调动积极性，增长 知识，提高技能，激发创造力、潜能，体会到企 业对他们的重视，增强凝聚力。营造和谐的环境， 融洽的人际，舒心的工作，民主、进取、合作的 健康和谐气氛，使员工有一种安全感、归属感， 再次激发了员工的高昂士气。在工作中享受乐趣， 提高生活工作质量。个人、企业都获得最大价值， 双赢。 推动企业文化建设，给企业高速经济增长提供了 强力支撑。


日子一天一天地过去，猎狗们的


猎人的收成一天不如一天，终于有一天猎人再也不能忍受，提出 只要为他定时定量供给兔子，就分享股权，能得到公司X%的股份。 分享利润，合作经营。这实在是太有诱惑力了。猎狗们都以为终于有 机会做公司的主人了，不用在忍受猎人呼来唤去的不快。 合作激励： 通过提供共同愿景__内部创业、分股（大家都有奔头），将企业的 目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望。 有经验的老猎狗们抓到兔子后先不交，开始养兔子了。经过不断繁殖， 培育，终于他们有了足够多的兔子。不用在为捉到足够多的兔子而累 死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两根骨头而扮的楚楚可怜。他 们还可以选择灵活的工作时间和享受更多的自由。 但是随着时间的推移，猎狗与猎人的兔子经营战略的分歧越来越大， 猎狗们越来越不满猎人的指手划脚，外行领导内行。
八、上市


为了增值创利，猎狗们投资生物工程，自行研发 了克隆技术，克隆的兔子越来越多。新公司利润 越来越高，他们凭借自主核心技术，成立万狗集 团，再投资上下游产品，扩大产业链，包括饲料 产业、熟食加工业（兔肉）、服饰产业（兔皮）。 虽然猎狗们的兔子事业的一帆风顺，但是这样却 影响实现他们对挑战的渴望。于是猎狗们万狗集 团上市融资，建立多元化、跨国经营集团。再投 资其他产业，如金融、房地产、IT。……
激励管理的动态良性循环图：
调研需求
双方满意
设计激励
绩效提高
共同努力

美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计
件工资的员工，其能力只发挥20～30％，仅仅是保住饭碗而已；而在
其受到充分激励时，其能力可发挥至80～90％。通过激励，可以使员
工充分地发挥其技能和才华，保证工作的有效性和高效率。

人力资源管理者还应有对员工之间的人际关系的洞察预见能力，发现 矛盾僵局及时调解润和，避免关系恶化造成不必要的人员流失。人力 资源的有效开发、在于满足现在和未来的需要。最终实现企业内部管 理的动态良性循环: 调研需求、设计激励、共同努力、绩效提高、双 方满意、再调研需求……
五、内部提升

猎人意识到猎狗正在流失，特别是有经验 的狗，情况变得越来越糟。针对狗才跳槽 的问题，于是猎人进行了人事改革，在内 部提升能力强的猎狗，为抓兔主任，猎兔 总监、首席猎兔犬，并授予一定的权力， 如招狗权、骨头分配权等。给业绩高的猎 狗颁奖、发证，为抓兔红旗手，抓兔专家， 请其巡回讲演、并由政府高层接见。这一 切对这些猎狗来说，这比多吃两根骨头更 加受用，效果很好，猎狗们纷纷强烈要求 重归猎人。



印证的理论： 目标理论：设置目标激励（目标的明确度、 难度）； 马斯洛理论：生理需要、安全需要、社交需要、 尊重自我实现需要； ERG理论：生存需要、关系需要、成长需要； 双因素理论：保健因素、激励因素； 成就激励理论：权力需要、归属需要、成就需要； 强化理论：正强化、负强化； 勒温的场动力理论：B = f ( P * E ) ； 期望理论：激励力 = 效价 * 期望值（M=V*E）

目标激励
目标的不同（一顿饭、一条命），产生的积极性 也不同。企业需要科学管理，设置合理的目标，最 好是稍高于其能力的目标。
二、动力
这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我 要想得到更多的猎物，得像个好的法子。于是，猎 人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的， 就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一 招果然有效，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都 不愿意看着别人有骨头吃，自己没的吃。
社会人假设；ERG理论：关系需要；
成就激励理论：归属需要


这时，很多同类型的公司象雨后的春笋般地成立 了，他们不断挖墙脚，用高薪、高福利、更完美 的工作环境，聘请俱乐部的猎狗、鼓动他们跳槽。 于是，有猎狗离开了猎人。 企业能否赢得员工的献身精神，关键在于能否为 他们创造条件。使他们有机会获得一个有成就感 和自我价值实现感的职业生涯。


四、抓兔俱乐部
猎人做了成立抓兔俱乐部的决定。分 析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重 量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数 量后，就可以加入抓兔俱乐部。在这里可 以交流感情、经验；分享信息、知识、经 验，；获得支持与求助；还提供出国考察、 培训的机会。猎狗们都很高兴，大家都努 力去达到猎人规定的数量。一段时间过后， 终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。 猎狗文化也开展得有声有色