第十讲 传媒人力资源管理
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第十讲 传媒人力资源管理
第一节 人力资源管理基本理论框架 第二节 中国传媒组织人力资源管理
第一节 人力资源管理基本理论 框架
一、定义 二、要求 三、原则 四、内容
一、定义
– 将人视为组织中的一种特殊和宝贵的资源，
从有效开发人力资源的角度进行组织的人事 管理工作。 – 注：传统的人事管理将人视为耗费成本的生 产要素。现在视为经开发可有更大效益的资 源；同时，开发过程中注重员工个人目标， 并尽量将其与组织目标结合。
3、人力资源招聘
– 定义：组织为了运作、发展的需要，
向外吸收具有劳动能力（脑力、体力） 的个体的过程。 – 主要形式：
内部选拔 收集网络信息（熟人介绍、职业介绍机构等） 公开招聘
4、培训与开发
培训：组织为改变员工的价值观、工作行
为、工作态度等，使他们能在现在或未来工 作岗位上的工作表现达到组织要求的行为。
4、动态原则
– 人力资源使用中要流动 （1）在多岗位流动中锻炼、提高； （2）在多岗位流动中辨识人才。
5、奖惩原则
– 管理中要有奖惩行为——目标：鼓励好行为，
杜绝坏行为。 – 补：有关“惩”的火炉原则。
（1）警告性：红，有警告性。惩的规章要明示。 （2）一致性：谁碰都挨烫。违者必究。 （3）即时性。当时碰当时挨烫。不拖延。 （4）公平性。碰的时间一样烫的程度一样；犯 的错一样惩罚一样。
多一些。）
六、当前培训与开发形式
– 1、在岗培训（单位组织定期、系统地） – 2、离岗培训 – 3、短训班（不定期）
七、当前存在问题介绍
– 1、最缺经营管理人才。 – 04年5月27日，徐光春讲话中提到。 – （注：核心——经营业务、管理方面缺人才。）
2、缺乏复合型人才。
2002年北青社长张延平：报业最需三种人才，既 懂媒体又懂经营（高管）；既会管版又会管人（中 管）；既能跑动又有学问（作业人员）。 （注：对整个传媒组织而言。）
八、央视编外人员公司化管理改 革——直接原因：
1、编外人员身份不确定，给工作带来不便；（外出采访、
接人进台、内部资源使用如借资料带等不便、无法参加台内制片 人竞聘、无法获得培训机会等；影响士气）
2、系列权益得不到保障；（因无法与事业身份的央视签定
劳动合同，在劳动关系、薪酬、档案存放、社会保障如4险1金、 职称评定等无法落实，身份“游走于灰色地带”）
四、内容
1、人力资源规划 2、工作分析 3、人力资源招聘 4、培训与开发 5、绩效评估 6、职业计划 7、激励
1、人力资源规划
定义：组织分析、预测自己在内外 环境变动中的人力资源供、需状况， 制定必要的政策、措施以确保在需 要的时间和岗位上获得所需人才的 过程。
2、工作分析（职位分析）
6、职业计划（career planning，职
业生涯规划）
定义：组织了解员工个人发展的兴趣与方向，
并使员工个人的兴趣与方向能与组织的发展需 要统一起来所进行的一系列工作。（注：人力资源
工作中的一项）
意义：
– 1、有利于促进员工的成长； – 2、有利于企业有效使用人才； – 3、有利于增加员工的工作满意度。
（目的在于使达到要求）
开发：组织针对（有发展前途的）各级员工的知
识再提高或更新而进行的教育、培养活动。
（目的在于能力提升）
5、绩效评估（performance appraisal）
– 收集、分析、评价、传递员工在其工
作岗位上的表现和结果的信息的过程。 – 评估要注意的两个问题：
（1）评估标准的信度与效度
内容：
– 1、员工个人对自己的能力、兴趣以及自己
职业发展方向进行分析和评估； – 2、组织对员工个人能力和潜力的评估； – 3、组织及时公开内部职业发展的信息，给 予员工公平竞争的机会； – 4、组织针对员工的指导与咨询。
– （注：可分：工作初期探索性阶段、立业与发展阶段、中期
阶段、后期阶段。）
3、高层管理者的激励问题
– 实践中有些高管出经济问题。 – 国有企业转型中的现实问题。传媒每年收入
巨大，高管贡献大，但薪酬仍是以往“大锅 饭”——与大家差不多。除了不利于高管的 激励外，还潜藏危机。
有关“危机”的背景理论（管理学理论）——委 托—代理关系：
– 指：股东与总经理（职业经理人）之间关系； – 由于双方信息不对称，会导致第一线的总经理：
三、分类（报业）
– 五大系统：新闻业务系统、为报纸出版服务
的技术管理系统（照排、印刷、技术维护等）、经 营系统、管理系统（人事、财务等）、党务和行 政（办公室、总务、后勤等）系统 – 一般：
新闻业务系统人数最多，占1/2，至少1/3以上； 经营居第二位，逐渐上升。
四、人力资源吸收渠道
– 1、高校招聘； – 2、社会公开招聘； – 3、挖角。
– 注：激励最重要的手段；人力资源工作中最
受组织与员工关注的内容。
– 企业分：工资+奖金+福利
在我国国有企业中： 工资：基本工资（维持最低生活水准）、岗位技能工资 （有的叫岗位津贴，按职务、职称）、工龄工资、其它国 家政策性津贴（房补、书报费、洗理费等） 奖金：按贡献律 福利：非货币形式，如
都是正式与派遣员工结合，既保证业务骨干与管理层稳定，又保证临时 需要，以应对市场变化。）
八、央视编外人员公司化管理改 革——时间流程
1997年，临时人员管理改革的设想浮出水面； 1999年，赵化勇（履新）台长提出设想，但内外时机 不成熟，故未实施； 2001年，全国事业单位干部人事制度改革大面积推开， 央视被列为中组部和广电总局 人事制度改革试点单位； 同年8月，央视正式职工的聘用制改革顺利完成，强 力推动了临时人员管理改革；
第三步：采用劳务派遣制度（全新用人机制）
公司介绍：北京中视劳务派遣中心有限公司，为中国 国际电视总公司下属公司，2004年1月1日挂牌； 劳务派遣制度：央视4500名编外人员与该公司签定劳 动合同，从而成为该公司正式签约员工，享有劳动合 同规定的薪筹、社会保障、档案存放、职称评审等一 切合法权益，然后由该公司派遣到 央视工作。
第二步，瘦身计划 原则：“不符合条件的人不进，不称职的人不留” 方式：
–
– –
参照国外电视媒体用人标准和自身条件，作出台用人总量 指标，再分解到各中心； 精简富余，清退不合格； 成立督察小组，全过程督察，对重点部门上门监督指导， 集中力量解决。
结果：清退1600余名编外人员。（剩4500名编外）
从普查到签约的一些具体做法
–
wk.baidu.com
–
–
定义：对某特定的工作作出明确规定，并确定完 成这一工作所需条件的过程。 意义：为人力资源决策（招聘、绩效考核等）奠定基 础。 分：工作描述与工作条件
工作描述：工作内容、要求、流程、物理与社会环境、 待遇等； 工作条件：生理（年龄、性别、体力）；心理（性格、 兴趣爱好、进取心）；能力（文字表达能力、口头表达 能力、反应速度、应付复杂情境能力）
– 安全福利（劳动保护，如矿工的服装设备、洗涤用品、营养 品，图书馆的手套，工厂的安保食品） – 与健康、家庭有关的假日（休假、探亲假） – 员工服务部门（食堂、幼儿园、医院、娱乐休闲中心）
第二节 中国传媒组织人力资源 管理
一、政策 二、现状 三、分类 四、人力资源吸收渠道 五、当前管理新机制介绍 六、当前培训与开发形式 七、当前存在问题介绍
– 信度：reliability，可靠性、可信性——主要 在于标准是否公平； – 效度：validity，标准是否能做到有效评估。
（2）评估中的主客观因素
– 客观因素：实践中工作机会不同，绩效会不
同。（如军事与社会新闻记者；要客观，不要有“工作机会
歧视”）
– 主观因素：
晕轮效应误差：如穿着新潮、洋气，但能级高 近因效应误差： 感情效应误差：感情相投影响评估 暗示效应误差：某人的暗示性发言 偏见效应误差：如文科对理科人的偏见 （人的主观性东西，难以绝对避免）
五、当下管理新机制介绍
– 1、全员聘用制：打破以往人事制度铁饭碗，
每人与单位定期签聘用合同，以往人事关系 档案（含隶属关系、工资等级等）全部放到 当地人才交流中心，每年由单位缴纳管理费 用。（华商报社——只总编辑一人属于省侨联、哈尔滨日报
社）
2、竞聘制（内部竞聘制、竞争上岗制）
– 单位公示待聘岗位及应聘条件，应聘者发表
7、激励
– 定义：通过各种措施激发员工的奉献精神。 – （注：马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素理论 都是管理学中激励理论的重要内容；都是为实现有 效激励。） – 原则： 1、激发员工主人翁精神；（爱厂如家） 2、奖励为主； 3、物质激励与精神激励相结合（物质激励的反面作
用）
薪酬：
八、案例——央视编外人员公司化管理改革
一、政策：
2003年底，全国人才工作会议（新中国 历史上第一次全国性的），明确提出 “党管人才”原则。 17号文第3条：“无论什么情况 下，……党管干部不能变”——当前， 主要领导（高层管理者）选拔、任命仍 要由宣传部负责。
二、现状：
转型期的特色——由传统的事业单位人事管 理向规范的企业人力资源管理转变，两种情 况在同一传媒组织中不同程度地纠合存在。 总体上，南方、地方、新创办比北方、中央、 老的传媒组织转变程度上深一些。但聘用制、 绩效考核等已很普及。
2002年，央视人事办拟定临时人员管理改革的整体方 案。 （央视编外人员公司化管理改革由此正式开始） 2003年4月，央视决定将临时人员称为“编外人员”； 同月， 编外人员改革领导小组成立，以全力推进编外 人员管理改革； 2003年5月，改革领导小组进行全台人数普查； 同年12月25日，央视第一批编外人员签约；2004年12 月29日（1年），签约完毕，央视编外人员公司化管理 改革结束。
2、系统层次调节原则
– 组织中的人力资源要分层次，每个层次的量
要调节得当。 – 最佳结构：金字塔——人才数量从低级到高 级依次减少。 –原因：1，适合实际工作的需要——任何
组织中都是最难的工作是少数，大部分是容易 的工作；2，有利于培养低级人才 的竞争向上心理。
3、互补原则
– 组织中人力资源的各项因素要互补。 能质要互补——组织中的能质互补，可解决更多 问题； 生理因素：年龄、性格、性别等。
偷懒行为 短期行为：股东目标是长期公司利润最大化，总经理目标 任职期间公司利润最大化，从而注重短期回报，不搞长期 投资等（如研发以求长期优势等）。 保守行为：不愿冒风险，从而丧失一些潜在高收益；因一 旦出事，股东与经理人收益都减少，且经理人在人力资源 市场中贬值（双重损失）。 控制行为：任用亲信、在职消费等。
八、央视编外人员公司化管理改 革——宏观背景
1、央视人事工作处于从传统的干部人事管理 体制向现代人力资源管理体制的转型期；（自
2001年，央视被列为全国事业单位干部人事制度改革试点单位）
2、 2003年，中央提出深化文化体制改革的精 神；（中国传媒组织的市场化运作、企业化管理程度日益加深） 3、央视努力增强自身竞争力，在人力资源管 理方面与国际先进水平接轨。（发达国家电视台内部
二、要求
– 1、激发员工的奉献精神；
– 2、提高员工的能力。
三、原则（5）
– 1、能质能级原则
（注：能力一概念可包括“能质、能级”两方面。）
能质：能力的性质。如擅长文科、擅长理科；擅 长开拓，擅长守成。 能级：能质的等级。 注：每人都有一个能质能级值，人力资源管理中 要有此观念，使用中要能位对应。
竞聘演说，评委打分，高者胜出。 – 好处：利于优秀人才脱颖而出。
3、首席制
– 相对于一个部门，不设部主任等行政领导职
务，改成首席XX，如编辑部改成首席编辑， 记者部改成首席记者，避免优秀编辑或记者 成为行政领导后脱离第一线工作，导致人力 资源闲置、工作质量降低。 – 注：实践中并未广泛采用。（规模较小的报社采用
从普查到签约的一些具体做法 （三步）
第一步，人数普查 2003年5月，改革领导小组进行全台人数普查。 普查结果——截止2003年5月底，央视台本部有各类人 员9500余人，其中编制内（正式职工）2500余人，编 外人员7000人，占总数73.48%；
从普查到签约的一些具体做法
第一节 人力资源管理基本理论框架 第二节 中国传媒组织人力资源管理
第一节 人力资源管理基本理论 框架
一、定义 二、要求 三、原则 四、内容
一、定义
– 将人视为组织中的一种特殊和宝贵的资源，
从有效开发人力资源的角度进行组织的人事 管理工作。 – 注：传统的人事管理将人视为耗费成本的生 产要素。现在视为经开发可有更大效益的资 源；同时，开发过程中注重员工个人目标， 并尽量将其与组织目标结合。
3、人力资源招聘
– 定义：组织为了运作、发展的需要，
向外吸收具有劳动能力（脑力、体力） 的个体的过程。 – 主要形式：
内部选拔 收集网络信息（熟人介绍、职业介绍机构等） 公开招聘
4、培训与开发
培训：组织为改变员工的价值观、工作行
为、工作态度等，使他们能在现在或未来工 作岗位上的工作表现达到组织要求的行为。
4、动态原则
– 人力资源使用中要流动 （1）在多岗位流动中锻炼、提高； （2）在多岗位流动中辨识人才。
5、奖惩原则
– 管理中要有奖惩行为——目标：鼓励好行为，
杜绝坏行为。 – 补：有关“惩”的火炉原则。
（1）警告性：红，有警告性。惩的规章要明示。 （2）一致性：谁碰都挨烫。违者必究。 （3）即时性。当时碰当时挨烫。不拖延。 （4）公平性。碰的时间一样烫的程度一样；犯 的错一样惩罚一样。
多一些。）
六、当前培训与开发形式
– 1、在岗培训（单位组织定期、系统地） – 2、离岗培训 – 3、短训班（不定期）
七、当前存在问题介绍
– 1、最缺经营管理人才。 – 04年5月27日，徐光春讲话中提到。 – （注：核心——经营业务、管理方面缺人才。）
2、缺乏复合型人才。
2002年北青社长张延平：报业最需三种人才，既 懂媒体又懂经营（高管）；既会管版又会管人（中 管）；既能跑动又有学问（作业人员）。 （注：对整个传媒组织而言。）
八、央视编外人员公司化管理改 革——直接原因：
1、编外人员身份不确定，给工作带来不便；（外出采访、
接人进台、内部资源使用如借资料带等不便、无法参加台内制片 人竞聘、无法获得培训机会等；影响士气）
2、系列权益得不到保障；（因无法与事业身份的央视签定
劳动合同，在劳动关系、薪酬、档案存放、社会保障如4险1金、 职称评定等无法落实，身份“游走于灰色地带”）
四、内容
1、人力资源规划 2、工作分析 3、人力资源招聘 4、培训与开发 5、绩效评估 6、职业计划 7、激励
1、人力资源规划
定义：组织分析、预测自己在内外 环境变动中的人力资源供、需状况， 制定必要的政策、措施以确保在需 要的时间和岗位上获得所需人才的 过程。
2、工作分析（职位分析）
6、职业计划（career planning，职
业生涯规划）
定义：组织了解员工个人发展的兴趣与方向，
并使员工个人的兴趣与方向能与组织的发展需 要统一起来所进行的一系列工作。（注：人力资源
工作中的一项）
意义：
– 1、有利于促进员工的成长； – 2、有利于企业有效使用人才； – 3、有利于增加员工的工作满意度。
（目的在于使达到要求）
开发：组织针对（有发展前途的）各级员工的知
识再提高或更新而进行的教育、培养活动。
（目的在于能力提升）
5、绩效评估（performance appraisal）
– 收集、分析、评价、传递员工在其工
作岗位上的表现和结果的信息的过程。 – 评估要注意的两个问题：
（1）评估标准的信度与效度
内容：
– 1、员工个人对自己的能力、兴趣以及自己
职业发展方向进行分析和评估； – 2、组织对员工个人能力和潜力的评估； – 3、组织及时公开内部职业发展的信息，给 予员工公平竞争的机会； – 4、组织针对员工的指导与咨询。
– （注：可分：工作初期探索性阶段、立业与发展阶段、中期
阶段、后期阶段。）
3、高层管理者的激励问题
– 实践中有些高管出经济问题。 – 国有企业转型中的现实问题。传媒每年收入
巨大，高管贡献大，但薪酬仍是以往“大锅 饭”——与大家差不多。除了不利于高管的 激励外，还潜藏危机。
有关“危机”的背景理论（管理学理论）——委 托—代理关系：
– 指：股东与总经理（职业经理人）之间关系； – 由于双方信息不对称，会导致第一线的总经理：
三、分类（报业）
– 五大系统：新闻业务系统、为报纸出版服务
的技术管理系统（照排、印刷、技术维护等）、经 营系统、管理系统（人事、财务等）、党务和行 政（办公室、总务、后勤等）系统 – 一般：
新闻业务系统人数最多，占1/2，至少1/3以上； 经营居第二位，逐渐上升。
四、人力资源吸收渠道
– 1、高校招聘； – 2、社会公开招聘； – 3、挖角。
– 注：激励最重要的手段；人力资源工作中最
受组织与员工关注的内容。
– 企业分：工资+奖金+福利
在我国国有企业中： 工资：基本工资（维持最低生活水准）、岗位技能工资 （有的叫岗位津贴，按职务、职称）、工龄工资、其它国 家政策性津贴（房补、书报费、洗理费等） 奖金：按贡献律 福利：非货币形式，如
都是正式与派遣员工结合，既保证业务骨干与管理层稳定，又保证临时 需要，以应对市场变化。）
八、央视编外人员公司化管理改 革——时间流程
1997年，临时人员管理改革的设想浮出水面； 1999年，赵化勇（履新）台长提出设想，但内外时机 不成熟，故未实施； 2001年，全国事业单位干部人事制度改革大面积推开， 央视被列为中组部和广电总局 人事制度改革试点单位； 同年8月，央视正式职工的聘用制改革顺利完成，强 力推动了临时人员管理改革；
第三步：采用劳务派遣制度（全新用人机制）
公司介绍：北京中视劳务派遣中心有限公司，为中国 国际电视总公司下属公司，2004年1月1日挂牌； 劳务派遣制度：央视4500名编外人员与该公司签定劳 动合同，从而成为该公司正式签约员工，享有劳动合 同规定的薪筹、社会保障、档案存放、职称评审等一 切合法权益，然后由该公司派遣到 央视工作。
第二步，瘦身计划 原则：“不符合条件的人不进，不称职的人不留” 方式：
–
– –
参照国外电视媒体用人标准和自身条件，作出台用人总量 指标，再分解到各中心； 精简富余，清退不合格； 成立督察小组，全过程督察，对重点部门上门监督指导， 集中力量解决。
结果：清退1600余名编外人员。（剩4500名编外）
从普查到签约的一些具体做法
–
wk.baidu.com
–
–
定义：对某特定的工作作出明确规定，并确定完 成这一工作所需条件的过程。 意义：为人力资源决策（招聘、绩效考核等）奠定基 础。 分：工作描述与工作条件
工作描述：工作内容、要求、流程、物理与社会环境、 待遇等； 工作条件：生理（年龄、性别、体力）；心理（性格、 兴趣爱好、进取心）；能力（文字表达能力、口头表达 能力、反应速度、应付复杂情境能力）
– 安全福利（劳动保护，如矿工的服装设备、洗涤用品、营养 品，图书馆的手套，工厂的安保食品） – 与健康、家庭有关的假日（休假、探亲假） – 员工服务部门（食堂、幼儿园、医院、娱乐休闲中心）
第二节 中国传媒组织人力资源 管理
一、政策 二、现状 三、分类 四、人力资源吸收渠道 五、当前管理新机制介绍 六、当前培训与开发形式 七、当前存在问题介绍
– 信度：reliability，可靠性、可信性——主要 在于标准是否公平； – 效度：validity，标准是否能做到有效评估。
（2）评估中的主客观因素
– 客观因素：实践中工作机会不同，绩效会不
同。（如军事与社会新闻记者；要客观，不要有“工作机会
歧视”）
– 主观因素：
晕轮效应误差：如穿着新潮、洋气，但能级高 近因效应误差： 感情效应误差：感情相投影响评估 暗示效应误差：某人的暗示性发言 偏见效应误差：如文科对理科人的偏见 （人的主观性东西，难以绝对避免）
五、当下管理新机制介绍
– 1、全员聘用制：打破以往人事制度铁饭碗，
每人与单位定期签聘用合同，以往人事关系 档案（含隶属关系、工资等级等）全部放到 当地人才交流中心，每年由单位缴纳管理费 用。（华商报社——只总编辑一人属于省侨联、哈尔滨日报
社）
2、竞聘制（内部竞聘制、竞争上岗制）
– 单位公示待聘岗位及应聘条件，应聘者发表
7、激励
– 定义：通过各种措施激发员工的奉献精神。 – （注：马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素理论 都是管理学中激励理论的重要内容；都是为实现有 效激励。） – 原则： 1、激发员工主人翁精神；（爱厂如家） 2、奖励为主； 3、物质激励与精神激励相结合（物质激励的反面作
用）
薪酬：
八、案例——央视编外人员公司化管理改革
一、政策：
2003年底，全国人才工作会议（新中国 历史上第一次全国性的），明确提出 “党管人才”原则。 17号文第3条：“无论什么情况 下，……党管干部不能变”——当前， 主要领导（高层管理者）选拔、任命仍 要由宣传部负责。
二、现状：
转型期的特色——由传统的事业单位人事管 理向规范的企业人力资源管理转变，两种情 况在同一传媒组织中不同程度地纠合存在。 总体上，南方、地方、新创办比北方、中央、 老的传媒组织转变程度上深一些。但聘用制、 绩效考核等已很普及。
2002年，央视人事办拟定临时人员管理改革的整体方 案。 （央视编外人员公司化管理改革由此正式开始） 2003年4月，央视决定将临时人员称为“编外人员”； 同月， 编外人员改革领导小组成立，以全力推进编外 人员管理改革； 2003年5月，改革领导小组进行全台人数普查； 同年12月25日，央视第一批编外人员签约；2004年12 月29日（1年），签约完毕，央视编外人员公司化管理 改革结束。
2、系统层次调节原则
– 组织中的人力资源要分层次，每个层次的量
要调节得当。 – 最佳结构：金字塔——人才数量从低级到高 级依次减少。 –原因：1，适合实际工作的需要——任何
组织中都是最难的工作是少数，大部分是容易 的工作；2，有利于培养低级人才 的竞争向上心理。
3、互补原则
– 组织中人力资源的各项因素要互补。 能质要互补——组织中的能质互补，可解决更多 问题； 生理因素：年龄、性格、性别等。
偷懒行为 短期行为：股东目标是长期公司利润最大化，总经理目标 任职期间公司利润最大化，从而注重短期回报，不搞长期 投资等（如研发以求长期优势等）。 保守行为：不愿冒风险，从而丧失一些潜在高收益；因一 旦出事，股东与经理人收益都减少，且经理人在人力资源 市场中贬值（双重损失）。 控制行为：任用亲信、在职消费等。
八、央视编外人员公司化管理改 革——宏观背景
1、央视人事工作处于从传统的干部人事管理 体制向现代人力资源管理体制的转型期；（自
2001年，央视被列为全国事业单位干部人事制度改革试点单位）
2、 2003年，中央提出深化文化体制改革的精 神；（中国传媒组织的市场化运作、企业化管理程度日益加深） 3、央视努力增强自身竞争力，在人力资源管 理方面与国际先进水平接轨。（发达国家电视台内部
二、要求
– 1、激发员工的奉献精神；
– 2、提高员工的能力。
三、原则（5）
– 1、能质能级原则
（注：能力一概念可包括“能质、能级”两方面。）
能质：能力的性质。如擅长文科、擅长理科；擅 长开拓，擅长守成。 能级：能质的等级。 注：每人都有一个能质能级值，人力资源管理中 要有此观念，使用中要能位对应。
竞聘演说，评委打分，高者胜出。 – 好处：利于优秀人才脱颖而出。
3、首席制
– 相对于一个部门，不设部主任等行政领导职
务，改成首席XX，如编辑部改成首席编辑， 记者部改成首席记者，避免优秀编辑或记者 成为行政领导后脱离第一线工作，导致人力 资源闲置、工作质量降低。 – 注：实践中并未广泛采用。（规模较小的报社采用
从普查到签约的一些具体做法 （三步）
第一步，人数普查 2003年5月，改革领导小组进行全台人数普查。 普查结果——截止2003年5月底，央视台本部有各类人 员9500余人，其中编制内（正式职工）2500余人，编 外人员7000人，占总数73.48%；
从普查到签约的一些具体做法