工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究
组织认同感与离职倾向关系研究
一
、
括 六 项 指 标 ， 量 表 信 度 系 数 达 到 ０ ８ ， 为 组 该 ．１ 认
织 认 同 感 是 一 维 的 。Ｃｈ ｎ ｅ （ ９ ３ 以 及 Ｂａ ｇ ｅｎ ｙ １８ ） ｒｅ
组 织 认 同 感 是 指 组 织 成 员 基 于 “ 似 性 ” 者 相 或 通 过 “ 仿 ”而 形 成 的 对 自 身 与 组 织 一 致 性 的 认 模 知 。 认 同 组 织 的 员 工 会 自觉 地 为 组 织 利 益 而 高 标 准 地 工 作 ，产 生 更 多 的 合 作 行 为 以 及 保 持 组 织 成
员 身 份 的 意 图 。除 此 之 外 ， 于 组 织 认 同感 具 有 由
和 Ｓ ｈ ｕ ｔ ｒ（ ９ ８）设 计 的 组 织 认 同 感 量 表 共 包 ｃ ｌｅｅ １ ８ 括 ２ ５项 指 标 ， 部 信 度 ０ ９ 认 为 组 织 认 同 感 包 内 ． ５， 含 成 员 身份 、 诚 和 相 似 性 三 个 维 度 。 忠 根 据 对 于 组 织 认 同 感 内 涵 的 分 析 ， 们 认 为 我 组 织 认 同感 是 一 个 包 涵 三 维 度 结 构 的 变 量 ， 似 相
向 呈 负 相 关
于 组织 认 同感 的界 定 具 备 以下 共 同特 征 ： 一 ， 第 组
织认 同感 反 映 了员 工 自我 概 念 与 组 织 问 的 关 系 ；
第 二 ， 织 认 同 感 来 源 于 员 工 与 组 织 及 组 织 内 成 组
员 问 的 一 致 性 （ 贡 敏 、 碧 祥 ，０ ６ 。 宝 徐 ２ ０ ） 由 于 研 究 视 角 的 不 同 ， 于 组 织 认 同 感 的 测 对
引 进 和 介 绍 阶 段 ， 于 文 化 背 景 的 不 同 ， 于 中 国 由 基
高校青年教师离职倾向的实证调查与思考
2023-10-28•引言•高校青年教师离职倾向的实证调查•高校青年教师离职倾向的影响因素•高校青年教师离职倾向的思考和建议•结论和展望目录01引言高校青年教师离职倾向的背景随着社会发展和教育改革深入，高校教师离职现象受到关注。
了解高校青年教师离职倾向及其影响因素有助于提高教师队伍稳定性，提升高等教育质量。
研究意义通过实证调查分析，揭示高校青年教师离职倾向的影响因素，为高校管理者提供参考依据，为降低教师离职率、优化教师队伍结构提供支持。
研究背景和意义研究目的和方法研究目的本研究旨在通过实证调查方法，探究高校青年教师离职倾向的影响因素，分析其内在逻辑关系，为高校管理提供对策建议。
研究方法采用文献资料收集、问卷调查、统计分析等研究方法，对高校青年教师离职倾向及相关问题进行深入研究。
本研究以高校青年教师为研究对象，围绕其离职倾向展开研究。
具体研究内容包括：高校青年教师离职倾向现状、影响因素分析、内在逻辑关系探究及优化对策提出。
创新点本研究从实证角度出发，以高校青年教师为主体，系统探讨离职倾向的影响因素及内在关系。
通过创新的研究视角和方法，为深化高等教育改革、提高教师队伍稳定性提供有益的参考。
研究内容研究内容和创新点VS02高校青年教师离职倾向的实证调查全国范围内的某几所高校的300名青年教师，年龄在35岁以下，具有硕士及以上学历，有教学和科研任务。
调查设计和方法调查对象采用自编问卷，包括基本信息、工作满意度、离职倾向等方面。
调查工具采用网络问卷和纸质问卷相结合的方式，确保样本的代表性。
调查方法调查结果概述离职倾向总体情况调查结果显示，有超过60%的青年教师表示有离职倾向，其中近30%的教师表示非常想离职。
离职原因分析工作满意度低、职业发展前景不明朗、工作压力大、薪酬福利不公平等是导致离职的主要原因。
调查结果详细分析许多青年教师对工作环境、工作条件、工作负荷、薪酬福利等方面不满意，导致他们产生离职倾向。
员工组织支持感与工作满意度、离职倾向关系研究——行业重组视角
营商都拥 有固定和移动 通信牌照 。伴 随着这场轰 轰烈 烈
的大 规模重组 而来 的是行 业 内部人 员的大 幅度变 动，以
中国联通为例 ，由于两 网拆 分 ，原 中国联 通 的部 分员工
倾 向之 间的关 系。结果表 明 ：行 业重组后 ，员工组织支持 感与工作 满意度存在显著的正相 关；组织 支持
感与 离职意向存 在显著的 负相 关 ，工作 满意度与 离职倾向显著 负相 关。工作 满意度与组织 支持感均对 离 职倾 向具有 负向预 测作用。
［ 关键词 ］ 组织 支持感 工作满意度 离职倾 向 行业重组 ［ 中图分类号 ］Ｆ７ ［ ２０ 文献标识码 ］Ａ
第２卷 ９
２０ 第月 ０ 年５５期 １
工 业 技 术 经 济
Ｖ第． ｏ 总２ Ｎ５ ０９ ． １ ．
１９期 ９
员 工组织 支持感 与工作满意度 、离职倾 向关 系研 究
行业 重组 视 角
孟祥 菊
（ 南工 业大 学 ，郑 州 ４００） 河 ５０ １
［ 摘 要 】 通过对 电信行业重组后 ，电信企 业员工的调查 ，探 讨组 织支持感 与工作 满意度 、离职
转换到 中国电信 工作 ，而 中国网通并 入 中国联通后 ，中 国联通人 员 激增 ，相 当一部 分员 工工 作 内容发 生变 化 ，
薪酬 向下调整 。时 至今 日，虽然 三大运营商 表面上 已经
完成 重组 ，但 内部员工 的不稳定 心理依 然存在 ，同时伴 随着竞争的 日益激烈 ，企 业对员 工发展客户 要求 １ ３益提 高 ，员工压力 与 日俱增 ，表 现出来就 是员工对 企业 的满 意度 低和具有强烈 的离 职倾 向 ，企业 管理层有 必要要 了 解员 工离 职倾 向的预测 因素 ，并有针 对性地提 出保 留有 价值员工 的对 策 ，本文基 于此 ，研究组 织支持感 和工作 满意度对离职倾 向 的影 响 ，并依据研 究结果 ，为管理层
高校青年教师工作嵌入、工作满意度与离职倾向的关系研究
决 于两 个方 面 ： 工 作 态 度 和离 职 难 易 ］ ． 随 着 研 究 的深入 ， 工作 态度 多指 工 作 满 意度 和组 织 承 诺 ， 离 职难易 则 多指可 感知 的工 作机会 和实 际失 业 率ｌ ２ ］ ．
在很 长一段 时期 内 ， 该 理 论 占据 了重要 的地 位． 但 是 随着 研究 的深 入 ， 有 学者 指 出工作 满意度 和组 织 承诺 对离 职倾 向 的解 释 程 度 只 能 占到 全部 因素 的 ４ ～５ ， 并且 有学 者发 现非工 作 因素对 离职存 在
郭 云 贵
（ 周 口师范 学院 经济 与管理 系， 河南 周 口 ４ ６ ６ ０ ０ １ ）
摘 要 ： 以 河 南省 ４所 高校 的青 年 教 师 为研 究对 象 ， 探 讨 高校 青年 教 师 工作 嵌 入 、 ３ － 作 满 意 度 与 离职 倾 向 的 关 系．结 果 表 明 ： 高校 青年 教 师 的 工作 嵌 入 、 工 作 满 意 度 与 离职 倾 向 呈 显 著 负相 关 ， 工作嵌 入、 工 作 满 意度 是 预
明， 知识 型员工 工 作 嵌 入性 对 工 作 绩 效 、 组 织公 民 行 为和离 职意 向都 具有显 著 的预测 作用 ＿ ７ ］ ． 赵 丽华 等人 的研 究结 果表 明 ， 工 作嵌 入对 高校 毕业生 离 职
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ２— １ ０—１ ９ ； 修 回 日期 ： ２ ０满 意 因 素 和 自治 因素＿ 】 ． 国
内的研 究成果 也 表 明工 作 满 意度 对 员 工 离 职具 有
工作 嵌 入是 本 世 纪 初 国外 学 者 在研 究 非工 作 因 素 对 员 工 离 职 影 响 时 提 出 的 一 个 重 要 概 念． Ｍｉ ｔ ｃ ｈ ｅ ｌ ｌ 等人将 工 作 嵌 入 界 定 为 一种 个 人 与其 组 织、 社 区 的关系状 态 ， 这种 关 系状态 就像一 张 网 ， 使
员工离职倾向研究进展综述
5、加强员工沟通与反馈：企业应该加强与员工的沟通，及时了解员工的需 求和反馈，并采取相应的措施来满足员工的需求和提高员工的工作满意度。这可 以增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的离职倾向。
参考内容
随着经济的发展和全球化的进程，员工离职倾向成为一个企业和组织必须的 重要问题。在竞争激烈的市场环境中，员工的离职不仅会对企业的人力资源造成 损失，还可能影响到企业的整体运营和声誉。因此，对员工离职倾向的相关文献 进行综述研究，有助于理解员工离职的原因和影响，从而采取有效的措施降低员 工的离职率。
四、结论
员工离职倾向是一个复杂的问题，受到多种因素的影响。企业和组织需要通 过对员工离职倾向的深入了解和分析，采取有效的措施降低员工的离职率。员工 个人发展和职业规划，提升员工的工作满意度和组织认同感，也是企业和组织进 行人力资源管理的关键内容之一。通过对相关文献的综述研究，有助于为我们进 一步研究员工离职倾向提供参考和启示。
员工离职倾向研究进展综述
目录
01 一、员工离职倾向的 影响因素
03
三、员工离职倾向的 管理策略
02
二、员工离职倾向的 预测方法
04 参考内容
在当今的快速变化和高度竞争的商业环境中，员工离职是一个不可忽视的重 要问题。它不仅关系到企业的日常运营和稳定，也对企业的发展和竞争力产生深 远影响。因此，对员工离职倾向的研究成为了一个备受的话题。这篇文章将综述 员工离职倾向研究的最新进展，从影响因素、预测方法和管理策略三个方面进行 阐述。
2、职业发展：职业发展是员工个人成长和价值实现的重要途径。当企业不 能提供良好的职业发展机会时，员工可能会寻找其他能够提供更多发展机会的企 业。因此，职业发展机会也是影响员工离职倾向的一个重要因素。
工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究
维普资讯
第６ 期
一
熊明良， 孙健敏 ， 良智 ： 顾 工作 满意 度 、 组织认 同与离 职倾 向关 系实证 研究
３ ５
名 员 工离 职倾 向愈 高时 ， 其离 职行 为发 生 的可能性 就 愈大 ＿ 。 ６ Ｊ
（ ） 论 背 景 二 理
工 作满 意感 一直 是 组织 行为 学 中的热 点 问题 ， 已成 为 组织 中一 种 早 期警 戒 指标 。它 是 指工 作 者对 自己
工 作所 抱持 的一 般性 满 足与 否 的态度 ， 工作 满 意 程 度 高 ， 表 示 工 作 者对 工 作 抱 有 正 面 态 度 ［ 则 引。组 织认 同 是 指员 工是 否将 自己认 为是 组织 的一 份子 ， 而认 同组 织使 命 、 值 观及 目标 ， 进 价 并将 组 织 的 利益 纳 入 各项 管 理决 策 之 中 Ｊ 。它具有 较 强 的路径 依赖 性 ， 具 有 竞 争对 手 难 以模 仿 的特 性 ， 成 为 组 织 行 为 学者 们关 注 并 也 的焦点 。而 离职倾 向是 指 员工 所产 生 的离开 组 织 的想法 或 者 意愿 。 它是 判 断员 工 离 职行 为 的最佳 指 标 ， 当
同相互作 用 ， 同影响 离职倾 向， 共 且组 织认 同对 离职 倾 向的影 响程度 大 ；３ 组织认 同在 员 工工作 满 （） 意感 与离职倾 向关 系中具有 调节 效应 ， 满意 度一 致 的前 提 下 ， 在 组织认 同程度 的高低 对员 工 离职倾 向具 有更 显著 的调 节 影响 。这 些 研 究结果 为 员工 离职权 变主 义 学说 提供 了证 据 支持 。
维普资讯
第 ６期 总 第 ２０期 ０
２０ 年 ６ ０８ 月
人-组织价值观匹配、工作满意和离职倾向
（ ２ ０ ０ １ ） 等证实 了价值 观匹配对离职倾 向的显著负 向影 响。在 以中国文化 为背景 的研究 中 ， 赵慧娟 和
龙立 荣 （ ２ ０ ０ ８ ， ２ ０ １ ０ ） 、 Ｌ ｉ ｕ 、 Ｌ ｉ ｕ和 Ｈ ｕ （ ２ ０ １ ０ ） 、 张一弛 、 高莹和刘鹏 （ ２ ０ ０ ５ ） 等亦证实 了这种影 响。此外 ， Ｋ ｒ ｉ ｓ ｔ ｏ ｆ － Ｂ ｒ ｏ ｗ ｎ 、 Ｚ ｉ ｍ ｍ ｅ ｒ ｍ ａ ｎ和 Ｊ ｏ ｈ ｎ ｓ ｏ ｎ （ ２ ０ ０ ５ ） 、 Ａ ｒ ｔ ｈ ｕ ｒ 、 Ｂ ｅ ｌ ｌ 和Ｖ ｉ ｌ ｌ ａ ｄ ｏ等人 （ ２ ０ ０ ６ ） 的元 分析结 果均表 明 ， 价值 观匹配和离职倾 向具有较强 的负相关 关系 。 根据上述理论和 已有研究结果 ， 提出本研究 的第一个假设 ： 假设 １ ： 人一组织价值 观匹配和离职倾 向负相关 。
Байду номын сангаас二 、文献综述与研 究假设
１ ．价值观匹配对离 职倾 向的影 响
人一 组织价值观 匹配是 指 个 体价 值 观 和组 织 价 值观 的一致 性 （ Ｏ ’ Ｒ ｅ ｉ ｌ ｌ ｙ ， Ｃ ｈ ａ ｔ ｍ ａ ｎ＆ Ｃ ａ ｌ ｄ ｗ ｅ ｌ ｌ ， １ ９ ９ １ ） 。按照互动心理学 的观点 ， 相 比于个体特征或环境特征 ， 个体 特征 和环境 特征之 间的共 同作用 能更 好地解 释个体态度和行 为的差异 。因此 ， 在组 织边界 内 ， 组织 文化或 价值观 与个体 价值 观之 间 的匹配程度会对个体 的态度 和行 为产生 重要影 响 （ Ｋ ｒ ｉ ｓ ｔ ｏ ｆ ， １ ９ ９ ６ ） 。社会 认 同理论 （ Ｔ ａ ｊ ｆ ｅ ｌ ， １ ９ ８ ２ ） 区分
中学教师工作满意度及组织承诺与离职倾向的关系研究
水 平 ， 分 调动 教师 教 学 、 充 科研 的积 极 性 ， 而促 进 从 基 础教 育事 业 的发展 。本 研究 通 过对 ２ １名 中学 教 ０ 师 的 问卷调 查 ， 了解 中学 教 师 的工 作 满 意 度及 组 织 承 诺和 离职 倾 向现 状 ， 讨 工 作 满 意 度 和 组织 承诺 探 与 离 职 倾 向 的 关 系 ， 调 动 中 学 教 师 工 作 积 极 性 以 为 及 教 育 管 理 者 制 定 有 效 的 中学 学 校 的 人 事 管 理 策 略 提 供理 论与 现实 依据 。
Ｖｏ ． ， ． １ ８ Ｎｏ １
Ｆｅ ． ０ ０ ｂ ２ １
中 学 教 师工 作 满 意 度 及 组 织 承 诺 与 离职 倾 向 的关 系研 究
刘红梅， 汤永隆， 刘玲爽
（ 南 大 学 心 理 学院 ， 庆 西 重 ４０ １） ０ ７ ５
摘 要 ： 过 对 ２ １ 中学 教 师 的 问卷 调 查 ， 通 ０ 名 考察 其 工作 满 意 度 、 织 承 诺 特 征 ； 讨 中 学 教 师 工 作 满 意 度 、 织 承 诺 与 离 职 倾 向 组 探 组 的关 系 。研 究 发 现 ６ ． 的 中学 教 师整 体 工作 满 意度 不 高 ， 几 乎 所 有 的 教 师 对 同 事 关 系 都 感 到 非 常 满 意 ； 学 教 师 的 组 织 承诺 ６７ 但 中 水 平 中等 ； 龄 较 大 的教 师 具 有 较 低 的离 职倾 向 。 ＿作 满 意 度 、 织 承 诺 均 与 离 职 倾 向 呈 负 相 关 ； 响 中 学 教 师 离 职 倾 向 最 重 要 年 Ｔ 组 影
１ｏ ａｉｆｃｉｎ 指 的 是个 人 对 他 所 从 Ｊ ｂＳ ｔ ａ ｔ ） ｓ ｏ 事 的工 作 的整 体 态 度 。组 织 承 诺 （ ｇ ｎｚｔ ｎ ｌ Ｊ Ｏｒａ ｉ ｉ ａ ａｏ Ｃ ｍｍｉ ｎ ） 组 织 中 的 成 员 与 其 组 织 之 问 的 一 种 ｏ ｔ ｔ指 ｍｅ 心 理 契 约 ， 连 接 成 员 与 组 织 之 间 的 纽 带 ， 成 员 对 是 即
新生代员工组织承诺与离职倾向关系研究基于调节焦点的调节效应
结论
结论
本研究结果表明，新生代企业员工的价值取向与离职倾向之间存在密切关系， 而组织承诺和领导风格在其中起到重要的中介作用和调节作用。因此，企业应重 视员工价值取向的培养，提高员工的组织承诺和降低离职倾向。同时，应领导风 格的塑造，倡导变革型领导和服务型领导，以进一步增强员工的组织认同感和忠 诚度。
研究方法
研究方法
本研究采用问卷调查法，以某大型企业为研究对象，收集新生代员工的价值 取向、离职倾向、组织承诺和领导风格等相关数据。采用描述性统计分析、相关 分析和回归分析等方法对数据进行处理和分析。
结果与讨论
结果与讨论
分析结果显示，新生代企业员工的价值取向与离职倾向之间存在显著负相关 关系，即员工对工作生活平衡、个人成长和价值观的重视程度越高，其离职倾向 越低。组织承诺在价值取向与离职倾向之间具有部分中介作用，即员工的组织承 诺越高，其离职倾向越低。此外，领导风格对价值取向与离职倾向之间的关系具 有调节作用。具体而言，变革型领导和服务型领导有助于提高员工的组织承诺， 进而降低其离职倾向。
未来研究方向
最后，未来研究可以进一步深入研究领导风格的维度和测量方法，以更准确 地评估其对员工价值取向与离职倾向关系的影响。
谢谢观看
未来研究方向
未来研究方向
尽管本次演示对新生代企业员工价值取向与离职倾向之间的关系进行了深入 探讨，但仍存在一定的局限性。首先，本研究仅了一个特定企业，未来研究可以 拓展到不同行业和地区，以验证结果的普遍性。其次，本次演示主要了组织承诺 和领导风格的调节作用，未来研究可以探讨其他潜在的中介变量和调节因素，如 员工满意度、工作环境等。
新生代员工组织承诺与离职 倾向关系研究基于调节焦点
的调节效应
目录
工作满意度和离职倾向关系的实证研究
职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究*李洁吕康银熊顺朝（东北师X大学商学院，XXXX130117）摘要：当今社会，人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分，如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题。
本文通过对企业员工的调查，实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。
研究结论表明：职业成长负向影响员工的离职意愿，工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。
并根据研究成果，对企业如何减少离职提出了建议。
关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿一、问题的提出随着经济社会的的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。
人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。
因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。
过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。
很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到 2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。
在以往的研究中，工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。
西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。
因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。
这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。
二、文献回顾与研究假设1.职业成长与离职意愿Graen (1997)等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。
袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长[1]。
前者是指随着职位的上升而连带的更多的责任和挑战，后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。
翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象[2]。
员工组织认同、员工满意和离职倾向的关系研究
经济管理员工组织认同、员工满意和离职倾向的关系研究司 毅 云南师范大学教育科学与管理学院摘要：员工离职是一个值得研究的永恒话题。
在回顾离职倾向的影响因素相关文献的基础上，通过问卷调查法，采用便利取样的方法收集到187份填写完整的有效问卷。
运用SPSS 22.0软件分析数据，分析企事业单位员工组织认同、员工满意和离职倾向的相关关系。
研究结果发现，组织认同和离职意向相关显著，r=-0.406，员工满意和离职意向相关显著，r=-0.365，组织认同和员工满意相关显著，r=0.853，离职意向和现实阻碍相关不显著。
在此建议企事业用人单位，增强员工的组织认同度、员工满意度可以降低人员流失率。
关键词：组织认同；工作满意度；离职倾向中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)018-0017-03一、引言众所周知，对于一个企业或者单位，人力资源是非常重要的成本，企业为培训员工需要花费很多资金和精力。
员工离职对于企业来说或多或少都会产生不利影响。
因此，对于员工离职的研究成为了很多专家学者以及企业人力资源管理部门非常重视的话题。
21世纪，企业之间的竞争越来越激烈，对于专业人才的需求也变得越来越紧迫。
员工的大量离职势必会影响企业的内部管理结构，甚至使企业大伤元气，经济效益也会受到不同程度的影响。
员工离职的原因以及如何避免员工离职造成的损失已经成为企业人力资源持续探讨的话题。
国外的专家针对组织行为领域的研究起步较早，也更加有经验。
针对员工满意的操作化定义，不同的专家从不同的角度做出定义。
早在1964年，Vroom就提出，员工满意是指员工对于所在单位目前担任的工作角色的正面取向。
[1]1972年，Price认为员工对工作角色具有的情感性的倾向叫工作满意。
[2]由此可见，Vroom 和Price对工作满意主要从工作角色的角度进行定义。
1972年，Dunn&Stephens对工作满意做出了不一样角度的定义，认为工作满意不仅是对工作角色的感受，而是对整个工作所在情境的一种感受。
员工满意感与认同感关系研究
员工满意感与认同感关系研究员工满意感指的是员工对组织和工作的整体满意程度。
满意感受可以从工资待遇、工作环境、工作内容、人际关系等多个方面来评估。
员工满意感的提升可以促使员工更加努力地工作，同时也减少员工的离职率，提高员工的保持度。
而员工认同感则指的是员工对组织的认可和归属感。
认同感是一种心理状态，表明员工对组织文化、价值观、目标以及组织所提供的发展机会等方面具有一定的认同感。
员工的认同感越高，其对组织的忠诚度和工作积极性也会更高。
研究表明，员工满意感和认同感之间存在着相互影响的关系。
一方面，员工的满意感可以促使其更加愿意为组织付出更多的努力。
当员工对组织的工作环境、工作内容等方面感到满意时，他们往往会体验到一种积极的情绪，感到工作的价值和意义，从而更容易产生对组织的认同感。
另一方面，员工的认同感也会影响其满意感。
当员工对组织的价值观、文化和目标等方面感到认同时，他们会更容易对组织的工作环境和工作内容产生满意感。
这是因为当员工认同组织的理念和目标时，他们会更加愿意为组织付出努力，也会更容易对组织的工作环境和工作内容产生积极的心态。
因此，组织管理者应该努力提高员工的满意感和认同感。
可以从以下几个方面进行考虑：首先，组织应该提供良好的工作环境和工作条件。
员工的工作环境对其满意感和认同感具有重要的影响。
组织应该为员工提供舒适、安全、健康的工作环境，为其提供适宜的办公设施和设备，提供良好的工作条件。
其次，组织应该注重员工对工作内容的满意感。
员工对于工作内容的满意程度直接关系到其对工作的投入程度。
因此，组织应该为员工提供有挑战性、有发展潜力的工作任务，同时也要充分考虑员工的能力和兴趣，使其感到工作的意义和价值。
再次，组织应该树立积极的企业文化和价值观。
员工对组织的价值观和文化是否认同，对于其认同感和满意感具有重要影响。
组织应该明确和传达自己的核心价值观和文化，通过符合员工期望的工作氛围、奖励制度等来强化员工对组织的认同感。
工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向的影响
研究背景
工作满意度是指员工对工作环境、工作内容、工作回报等方面的心理感受和 态度。职业承诺是指员工对所从事职业的认同、投入和忠诚程度。研究表明，工 作满意度和职业承诺对员工的离职倾向具有显著影响。然而，这一现象在中学教 师群体中的表现尚未得到深入探讨。
研究方法
本研究采用问卷调查的方法，以某地区中学教师为研究对象，通过网上填写 问卷进行数据收集。问卷包括三个部分：工作满意度、职业承诺和离职倾向。此 外，我们还进行了访谈，以便更深入地了解教师们的职业心态和体验。
3、企业应根据不同员工的特点，制定有针对性的离职倾向管理策略。例如， 对于年轻员工和女性员工，应更加他们的工作满意度和组织承诺感，以降低其离 职倾向。
4、企业应重视员工职业生涯规划和发展，为员工提供成长和发展的机会， 以增强员工的忠诚度和稳定性。
未来的研究方向
本次演示虽然对工作满意度、组织承诺与离职倾向之间的关系进行了深入探 讨，但仍存在一定的局限性。首先，本研究主要了静态因素对离职倾向的影响， 而未考虑动态因素的作用。未来的研究可以探讨员工个人成长和发展、组织变革 和调整等因素对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响。
此外，我们还发现工作满意度和组织承诺之间存在一定的相关性。工作满意 度高的管理人员往往具有更高的组织承诺，而工作满意度低的管理人员则可能具 有较低的组织承诺。这意味着工作满意度和组织承诺在影响管理人员离职倾向方 面具有一定的交互作用。
结论：本研究表明，工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向有显著影响。 提高管理人员的工作满意度和组织承诺可以降低他们的离职倾向，为组织的稳定 和发展提供保障。因此，组织应该采取有效措施来提高管理人员的工作满意度和 组织承诺。例如，提供良好的工作环境和福利待遇，管理人员的职业发展和心理 健康，营造积极向上的组织文化等。
组织认同对员工离职意愿的影响分析
组织认同对员工离职意愿的影响分析在职场中，员工的离职意愿一直是一个重要而复杂的问题。
离职意愿的存在不仅会给组织带来人员流动和培训成本，还可能影响员工绩效和组织的声誉。
因此，研究组织认同对员工离职意愿的影响至关重要。
首先，我们来看一下组织认同对员工离职意愿的积极影响。
组织认同是指员工对组织的认可和忠诚度。
当员工对组织有强烈的认同感时，他们会更愿意长期留在组织中工作，对工作充满热情和动力。
这是因为通过对组织的认同，员工能够获得工作满足感和自我实现感。
同时，组织也会通过培养积极的组织文化和价值观来增强员工的认同感，进一步激发员工的归属感和忠诚度。
因此，组织认同对于降低员工离职意愿是非常有益的。
另一方面，组织认同对员工离职意愿的消极影响也是显而易见的。
如果员工缺乏对组织的认同感，他们就很容易出现离职的念头。
这可能是因为员工在工作中感受到了不公平待遇、缺乏成长空间或者组织文化与他们的价值观不符等原因。
当员工觉得自己无法在组织中得到满足时，他们会寻找其他机会，寻求更好的发展和薪酬待遇。
此外，当组织与员工的期望和价值观存在较大差异时，员工往往会感到挫败和失望，从而进一步增加他们的离职倾向。
除了积极和消极的影响之外，组织认同还可能对不同类型的员工离职意愿产生不同的影响。
例如，对于高度专业化的员工来说，他们可能更加关注自身发展和个人成就，而并不强调对组织的忠诚度。
因此，即使员工对组织缺乏认同感，他们也可能选择继续留在组织中，只是出于个人发展的需要而做出妥协。
另一方面，对于中层管理人员来说，他们对组织的认同感往往决定了他们是否选择离职。
中层管理人员通常需要对组织的决策和价值观负有责任，如果他们认为组织的决策不合理或者价值观有偏差，他们更有可能选择离开组织。
综上所述，组织认同对员工离职意愿有着重要的影响。
积极的组织认同可以提高员工的留职率，增加组织的稳定性和竞争力；而缺乏组织认同可能会引发员工的离职念头，增加组织的人员流动成本。
某企业员工满意度、工作绩效与离职倾向的相关性研究
结果与讨论
为进一步探讨工作压力、工作满意度与离职倾向之间的关系，本研究以工作 满意度为中介变量，采用分层回归分析法（见表2）。在控制了人口统计学变量 后，工作压力对离职倾向的直接影响显著（β=0.26，p<0.01），但加入工作满 意度变量后，工作压力对离职倾向的直接影响变得不显著（β=0.12，p>0.05）， 而工作满意度对离职倾向的直接影响显著（β=-0.18，p<0.05）。这表明工作满 意度在工作压力与离职倾向之间起中介作用。
引言
引言
护士是医疗体系中不可或缺的一部分，对于患者的康复和医疗质量的提高起 着至关重要的作用。然而，近年来护士离职现象日益严重，给医疗体系带来了巨 大的压力。因此，本研究旨在探讨护士工作价值观、工作满意度与离职倾向的相 关性，为提高护士工作质量和稳定性提供参考。
研究目的
研究目的
本研究旨在明确护士工作价值观、工作满意度与离职倾向之间的关系，并探 讨如何通过提高护士工作价值观和工作满意度，降低离职倾向，从而提高护士队 伍的稳定性和医疗服务质量。
文献综述
关于离职倾向，多数研究认为工作压力和工作满意度对离职倾向具有显著影 响。工作压力越大，工作满意度越低，员工的离职倾向越高（Mobley，1977）。 然而，也有研究指出，离职倾向受到多种因素的影响，如组织支持、员工个人特 征等（Kim & Lee，2010）。
研究方法
研究方法
本研究采用问卷调查的方法收集数据，以某大型企业的员工为研究对象。问 卷包括工作压力、工作满意度和离职倾向三个方面的内容。工作压力的测量采用 工作压力量表（改编自Johnson & Hall，2008），工作满意度的测量采用工作 满意度量表（改编自Price，2011），离职倾向的测量采用离职倾向量表（改编 自Kim & Lee，2010）。
工作满意度和组织认同
工作满意度和组织认同对海南高校体育教师离职意向的影响吉家文，李新华（海南经贸职业技术学院，海南海口571127）摘要：通过文献资料法、问卷调查法、数理统计法，对海南省高校在编在职体育教师工作满意度和组织认同的现状进行调查分析，旨在考察海南高校体育教师工作满意度和组织认同的现状，及探讨二者对离职意向的影响程度。
进而找出产生离职意向的原因，制定有效的措施，降低离职率。
研究结果表明：工作满意度、组织认同是影响海南高校教师离职意向的两个变量，两者与离职意向成负相关，即工作满意度越低、组织认同感越低，则离职意向的强度越大，组织认同感表现的更为直接、更为重要；海南高校体育教师的工作满意度、组织认同水平较低，离职意向强度较大，而最能影响海南高校体育教师离职意向的因素主要表现在自我发展、学校政策与管理、部门领导、个人地位等四个方面。
关键词：工作满意度；组织认同；高校体育教师；离职意向Job Satisfaction And Organizational Identification On TurnoverIntentions Of Hainan Teachers College Of Physical EducationAuthors ：jiawen-Ji xinhua-LiAbstract：Through the literature data method, questionnaire survey and mathematical statistics, the hainan university at on-the-job PE teachers' job satisfaction and organizational identity analysis of the status of the investigation, aims to investigate hainan college PE teachers' job satisfaction and organizational identity, and discusses the status quo of the influence degree of quit intention. Then finds out the reasons, quit intention to make effective measures, reducing attrition rates. Research results show that: the job satisfaction, organizational identity is the influence of hainan university teachers quit intention between two variables into negative correlation with quit intention, job satisfaction, organizational identity lower, the lower the intensity, quit intention, organization of more directly, the sense is more important, Hainan college PE teachers' job satisfaction, organizational recognition level is low, quit intention, and the intensity of hainan can affect college PE teachers quit intention of main factors in self development, school policy and management, department heads and personal status from four aspects.Key Words：Job Sat isfact ion; organizational identity; Physical Education teachers of Hainan high schools; Turnover Intent ion1 前言在知识经济时代，来自国际上的最大竞争，不是市场，也不是资源，而是人才竞争，也就是说人力资源是所有资源中最宝贵的资源。
员工满意感与离职倾向关系实证研究
一
1
．
描 述 性 统 计 及 Cr o n b a c h
d
系数
。
的 离 职 倾 向 ② 认 为 工 作 满 意感 与 离 职 倾 向 没 有 直 接 的 相 关 性
。
表 1
It e m
】 刊 1 N
各变量描述 性统计及 信度水 平成 果表
M In l H m
1 03
即它要 通 过
些 中介 变 量 对 员 工 的 离 职 倾 向 产 生 影 响
．
、
理 论 背景 与研 究 假 设
一
。
工
作 满 意 感 是 工 作 者 对 自己
，
卷 进 行 了 深 入 的讨 论
的 内容
．
。
经 过 上 述 过 程 笔者最 终确定 了 问卷
，
_ 丁
作所抱持 的
，
般性满 足 与 否 的态 度 工 作者 的工 作满 意程
。
。
变 量 测 量 的 信 度 水 平 (C r o n b a e h
、
。
T 员_
。
t io n
) 确 保 中 文 测 量 题 目含 义 的 精 确 性
，
，
．
。
随后 笔者在该 集 团
。
自愿 离 职 是 指 员 工 主 动 离 开 企 业 的 过 程
员 工 中随机 发 放 了 6 3 份 测 试 性 问卷
收 回有效 问卷 5 2 份
．
对 企 业 而 言 过 高 的离 职 率会 给 企 业 带来 严 重 成 本 负荷 和 使 企业 竞争力下 降
。
有效 回 收率 82 5 ％ 符合测 试 要 求
，
员工组织认同感与离职倾向的关系分析
员工组织认同感与离职倾向的关系分析■王巧芸学术界对员工组织认同感与离职倾向的关系研究主要是以组织认同感作为中介变量，重点探讨相关变量与自愿离职之间的关系，而对企业背景下两者变量间的直接实证研究目前还比较少。
本文通过引入工作嵌入变量，对在工作嵌入影响下的企业员工组织认同感与离职倾向的关系进行实证分析。
通过对国有企业、非公有制企业等在内的414名员工进行问卷调查，共回收有效问卷4114份。
利用SPSS分别对员工组织认同感与离职倾向的关系、工作嵌入的中介作用进行相关、回归分析。
实证结果表明，员工组织认同感与离职倾向之间显著负相关，工作嵌入在员工组织认同感对离职倾向的影响中起部分中介作用。
研究结论可为企业管理者在人力资源管理方面提供一定的理论支持，降低员工离职率。
一、引言随着各行各业竞争的不断加剧，企业员工频繁跳槽也成了日益普遍的现象。
虽然企业在人力资源管理方 面的投入曰益增加，但人才流失现象 依然屡见不鲜，因此，降低员工离职 倾向已经成为当前企业管理中急须解决的难题。
组织认同感是员工的一 种心理反应，它对员工的工作行为具 有一定的指导作用，组织认同感的高 低，会影响员工是否承认并且认可自 己在该组织中的成员身份。
通过研究 企业员工组织认同感与离职倾向的关系，可以有效降低员工的离职倾向，最终实现增强企业竞争力的目的。
在组织行为学领域，大多数学者 以组织认同作为中介变量，着重研究 其他变量与离职倾向变量之间的# 98 发展 | 2〇2〇.〇9系，对于有关组织认同感与离职倾向的直接实证研究目前还较少。
因此，本文在已有学者对此问题研究的基础上，以工作嵌入为中介变量，对企业员工组织认同感与离职倾向的关系做实证研究，为企业在人才管理方面提供理论指导。
二、理论推导与研究假设(一）组织认同感与离职倾向组织认同感作为一项心理活动，必然会对员工的行为造成一定程度的影响。
员工对于组织认同感越低，越会产生离职想法或最终导致离职。
组织认同对员工离职意愿的影响研究
组织认同对员工离职意愿的影响研究在现代社会，员工离职是一个普遍存在的现象。
与此同时，组织也在努力寻找方法来降低员工的离职率。
研究表明，组织认同对员工的离职意愿有着重要的影响。
一、组织认同的概念及重要性组织认同是指员工对组织的认同程度和归属感。
当员工与组织之间形成强烈的认同感时，他们更倾向于留在组织中，忠诚度更高。
组织认同对员工的离职意愿有着显著的正向影响。
二、组织认同的形成因素1. 组织文化：组织的价值观念、信仰和传统等文化因素对员工的认同感产生重要影响。
如果组织文化与员工的价值观高度契合，员工更容易感到组织认同。
2. 组织支持：组织提供的帮助、关心和支持使员工感到自己被重视和认可，从而增强组织认同。
3. 工作满意度：员工对自己的工作是否满意也会影响其对组织的认同程度。
工作环境、薪资福利等因素都会对员工产生影响。
三、组织认同对员工离职意愿的影响1. 忠诚度：组织认同高的员工更加忠诚于组织，更愿意为组织付出更多。
相比之下，缺乏认同感的员工更容易产生离职意愿。
2. 投入度：组织认同高的员工更加投入工作，积极参与组织活动，努力促进组织的发展。
而缺乏认同感的员工可能会抱有被动态度，对组织任务缺乏热情。
3. 离职倾向：组织认同程度较低的员工更容易产生离职倾向，他们不太愿意为组织做出努力并长期留在组织中。
四、提升组织认同的方法1. 培养积极的组织文化：组织应该创造积极向上的工作氛围，激发员工的工作热情和归属感。
2. 提供良好的工作环境：组织应该为员工提供良好的工作条件，关心员工的工作需求和发展，从而增加员工对组织的认同感。
3. 建立有效的沟通渠道：组织应该与员工建立良好的沟通机制，关注员工的想法和需求，及时解决问题，增加彼此之间的信任感。
4. 提供发展机会：组织应该为员工提供学习和发展的机会，鼓励员工的进修和晋升，使员工感到在组织中有发展空间。
总结起来，组织认同对员工的离职意愿有着重要的影响。
组织应该重视并提升员工的组织认同感，通过建立积极的组织文化、提供良好的工作环境和发展机会等方式，尽可能降低员工的离职率。
员工满意感与认同感关系研究
认同感对员工满意感的影响
员工对组织的认同度积极影响他们对工作的投入、积极情绪 和绩效。
组织认同度越高，员工的满意度和留任意愿越强烈。
双向关系模型构建
01
通过研究员工满意感与认同感之间的双向关系，构建模型以揭示两者相互影响 的方式。
02
研究结果表明，员工满意感和认同感之间存在显著的正相关关系，这种关系受 到组织文化、工作环境、工作性质等多种因素的影响。
形象和声誉产生积极的影响。
03
员工认同感研究
员工认同感定义与测量
员工认同感定义
员工认同感是指员工对组织目标和价值观的认同和接受程度，以及由此产生 的情感归属和责任感。
员工认同感测量
员工认同感的测量可以通过个体或组织层面进行评估，常用的方法包括问卷 调查、观察研究、行为指标等。
影响员工认同感的因素
绩效提供理论支持
研究目的和方法
研究目的
探讨员工满意感与认同感之间的关系，并分析这种关系如何 影响组织绩效。
研究方法
采用文献研究、问卷调查和统计分析等方法，对员工满意感 和认同感进行定性和定量研究。
研究内容和框架
• 研究内容：首先对员工满意感和认同感的理论基础进行梳理，其次分析员工满意感与认同感之间的关系， 最后探讨这种关系对组织绩效的影响。
3
薪酬福利
薪酬水平、福利待遇、员工福利感知等会影响 员工的满意感。
员工满意感对组织的影响
生产力与绩效
01
员工满意感可以提高员工的工作积极性和生产力，进而提高组
织的绩效水平。
组织承诺与忠诚度
02
员工满意感可以增强员工的组织承诺和忠诚度，有利于组织的
稳定和发展。
组织文化和品牌形象
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
婚姻状况
单身
136
其他
4
中专及以下
75
学历
大专
111
本科及以上
197
副科级 (或助理级) 及以下
206
职称职位
科级 (或中级)
118
副处 (或高级) 及以上
59
公司机关
88
所在单位
工程项目部
259
其它 (含三产)
36
百分比 ( %)
6412 3518 1517 2812 2516 1012 1017 917 1916 1519 2014 1911 1213 1218 6314 3515 110 1916 2910 5114 5318 3018 1514 2310 6716 914
四 、结果分析
37
(一) 相关分析
本分析涉及变量的平均数 、标准差及相关系数 ( Pearson 相关) 如表 2 所示 :
三 、研究方法
(一) 研究被试对象
为了控制员工所在行业和所服务组织层面的差异对离职倾向可能产生的影响 ,本研究的样本取自我国 一家特大型建筑企业分布在全国各地的 32 个下属企业的全体正式员工 (共 18345 人) ,调查时间是 2007 年 9 月 1 日至 10 月 31 日 。为使样本更具代表性 ,本研究采用了分层抽样和系统抽样相结合的概率抽样法 ,在问 卷指导语中 ,答卷人被告知“本问卷是采取不记名方式 ,您所提供的任何资料仅供学术分析之用 ,不涉及个 别讨论 ,内容绝对保密 ,请您安心如实填答 ,以确保结果的真实性和科学性”。问卷共发出 478 份 ,回收 419 份 ,剔除填答不完整及刻意乱答者 36 份 ,共取得有效问卷 383 份 ,有效回收率 80. 13 % ,符合抽样原则 ,具体
总计 (个) 383 383
383
383 383 383 383
(二) 研究工具
1. 工作满意感分量表 。本研究在前人已有成果基础上结合个案企业实际 ,按照设计流程 ,经反复修改 、 征询专家意见开发了一份操作性强 、针对性强 、内容较完善的员工工作满意感新量表 ,共由 37 道题目组成 , 示例性题目“建设项目所创造利润情况”、“从自己的工作中看到合理的晋升机会”及“本单位的薪资水准” 等 。采用 Likert 五点尺度法对每个项目进行评分 ,分别给予 1 至 5 分 ,1 为非常不满意 ,5 为非常满意 ,得分越 高表示越满意 。Cronbachα系数 0. 9016 。
(三) 研究假设
尽管上述研究得出了一些结论 ,但绝大多数是西方文化背景下的研究结果 ,员工态度具有很强的环境 依赖性和跨文化效应 ,这些研究结论未必适合中国企业 。同时通过对各类文献的检阅 ,至今为此 ,还未发现 关于工作满意感 、组织认同与离职倾向三者关系进行整合的实证研究 ,尤其是对组织认同调节效应的检验 。 鉴于此 ,假设如下 :
项目
样本分布
样本数
男 性别
246
女
137
24 岁及以下
60
25 - 30 岁
108
年龄
31 - 35 岁 36 - 40 岁
98 39
41 - 45 岁
41
46 岁及以上
37
2 年及以下
75
3- 6年
61
年资
7 - 10 年
78
ห้องสมุดไป่ตู้
11 - 15 年
73
16 - 20 年
47
21 年及以上
49
已婚
243
© 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved.
第 6 期
熊明良 ,孙健敏 ,顾良智 :工作满意度 、组织认同与离职倾向关系实证研究
中对缺失值的处理均采用整列删除 (Listwise) 法 。
© 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved.
第 6 期
熊明良 ,孙健敏 ,顾良智 :工作满意度 、组织认同与离职倾向关系实证研究
35
二 、理论背景和假设
(一) 变量涵义
工作满意感一直是组织行为学中的热点问题 ,已成为组织中一种早期警戒指标 。它是指工作者对自己 工作所抱持的一般性满足与否的态度 ,工作满意程度高 ,则表示工作者对工作抱有正面态度[4] 。组织认同 是指员工是否将自己认为是组织的一份子 ,进而认同组织使命 、价值观及目标 ,并将组织的利益纳入各项管 理决策之中[5] 。它具有较强的路径依赖性 ,并具有竞争对手难以模仿的特性 ,也成为组织行为学者们关注 的焦点 。而离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿 。它是判断员工离职行为的最佳指标 ,当
© 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved.
3 6
商 业 经 济 与 管 理
2008 年
样本特征如表 1 所示 :
表 1 样本统计特征
一名员工离职倾向愈高时 ,其离职行为发生的可能性就愈大[6] 。
(二) 理论背景
1. 工作满意感与组织认同关系 。尽管有学者对组织认同进行了实证研究 ,也得出了一些结论 ,但工作满 意感与组织认同关系的实证研究并不多见 。Dick 等对组织认同与工作满意感关系进行了研究 ,但并没有发 现他们之间存在显著的相关性及因果性[7] 。
2. 工作满意感与离职倾向关系 。工作满意感与离职倾向关系主要存在三种情形[8] : ①具有显著相关性 及因果性 ,即工作满意感直接影响员工的离职倾向 ,如 Mowday 等证实工作满意感与离职倾向呈显著负相 关 ,与留任倾向成显著正相关[9] ;石伟验证了工作满意感与离职倾向之间的关系 ,得出工作满意感对离职倾 向具有显著的负向影响[10] ;刘兵和彭莱也验证了工作满意感与离职倾向呈显著负相关 ,且工作满意感对离 职倾向具有显著的预测作用[11] 。 ②工作满意感与离职倾向没有直接的相关性及因果性 ,它要通过一些中介 变量对员工离职倾向产生影响 ,如 Judge &Bretz 研究发现工作满意感在预测离职率时有潜在的中介变量存 在 ,个人工作特征就是一个比较重要的中介变量[12] 。 ③无显著相关性 (或弱相关) 及因果性 ,即工作满意感 的高低不会使员工产生离职的倾向 ,如 Hellman 得出工作满意与离职倾向的相关系数β= - 0110[13] 。因此 , 工作满意感与离职倾向之间的关系争议较大 。
3. 组织认同与离职倾向关系 。Abrams 等认为组织认同与离职倾向显著负相关并具有直接影响[14] 。 Bamber &Iyer 的调查也表明 ,组织认同会降低组织 - 职业冲突 (OPC) 而且会显著降低员工离职倾向[15] 。由此 推断组织认同与离职倾向具有相关性和因果性 。
4. 组织认同的调节效应 。George &joner 研究发现 ,员工工作满意感对离职倾向的影响受价值获得和积极 情绪的联合调节 ,而价值调节尤为明显[16] ; Patrick 研究发现 ,员工工作满意感与个人成长需求交互作用决定 了离职倾向[17] ;张一弛等人也发现 ,个人价值观和个人与组织匹配度在员工离职倾向决定过程中具有明显 的调节效应[18 ,19] ;Miller 等认为价值观及情感等因素是构成员工对组织是否认同与忠诚的一些基本特 征[5]657 。上述研究者的贡献为我们的研究提供了寻找新调节变量的思路 。因此 ,本文尝试把组织认同作为 员工离职倾向调节因素进行研究 。
摘 要 : 文章以 383 个建筑企业员工为被试样本 ,运用相关分析 、偏相关分析 、回归分析及路 径分析等统计方法考察了工作满意感 、组织认同与离职倾向三个员工态度变量之间关系 。结果发 现 : (1) 工作满意感 、组织认同与离职倾向之间具有显著相关性和因果性 ; (2) 工作满意感与组织认 同相互作用 ,共同影响离职倾向 ,且组织认同对离职倾向的影响程度大 ; (3) 组织认同在员工工作满 意感与离职倾向关系中具有调节效应 ,在满意度一致的前提下 ,组织认同程度的高低对员工离职倾 向具有更显著的调节影响 。这些研究结果为员工离职权变主义学说提供了证据支持 。
假设 1 :工作满意感与组织认同具有显著正相关性 ;假设 2 :工作满意感与离职倾向具有显著负相关性 ; 假设 3 :组织认同感与离职倾向具有显著负相关性 ;假设 4 :工作满意感对离职倾向具有显著因果性 ;假设 5 : 组织认同感对离职倾向具有显著因果性 ;假设 6 :工作满意感与组织认同相互作用 ,共同影响离职倾向 ,且组 织认同对离职倾向的影响程度较大 ;假设 7 :组织认同在员工满意感与离职倾向关系中具有调节效应 ,其中 : 假设 7a :在满意度一致的前提下 ,组织认同程度高的员工离职倾向低 ;假设 7b :在满意度一致的前提下 ,组织 认同低的员工离职倾向高 。
第 6 期 总第 200 期 2008 年 6 月
商 业 经 济 与 管 理 JOURNAL OF BU SIN ESS ECONOMICS
No16 Vol1200 Jun1 2008
工作满意感 、组织认同与离职倾向关系实证研究
熊明良1 ,孙健敏2 ,顾良智1
(1. 亚洲 (澳门) 国际公开大学 研究院 ,中国澳门 ;2. 中国人民大学 劳动人事学院 ,北京 100872)
3. 离职倾向分量表 。该量表采用 Farh 等所开发离职倾向量表测定[21] 。由 4 题组成 ,示例性题目有“我 常常想辞去我目前的工作”等 。计分方法同上 ,1 为非常不同意 ,5 为非常同意 ,得分越高说明离职倾向越强 。 Cronbachα系数 019206 。