中小企业人力资源成本管理
人工成本视角下中小企业人力资源管理探析
人工成本视角下中小企业人力资源管理探析摘要：企业人工成本管理是企业管理的重要内容，也是企业人力资源管理的重要组成部分。
在激烈的市场竞争中，如果企业人工成本过重，就无法保持自身的竞争优势。
因此，中小企业必须从人工成本视角下高度重视人力资源管理，通过实施人力资源管理来降低成本，提高经济效益。
关键词：人工成本;教育培训;人力资源一、人工成本与人力资源管理1、人工成本人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。
其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。
在现实管理中，人们总把工资当作人工成本，常常将人工成本与工资混为一谈。
实际上，通过人工成本的定义可以看出，工资成本不等于人工成本，他只是人工成本的一部分。
企业员工的工资低，不一定人工成本就低，企业具有工资成本低的优势，不一定具有人工成本的优势。
2、人工成本与人力资源管理人工成本是企业人力资源管理的重要内容之一。
人工成本是一种资源投入，中小企业通过在人工成本方面的研究可以为其人力资源管理提供依据，对于提高企业人力资源管理的水平和企业竞争力都有现实意义。
二、人工成本视角下中小企业人力资源管理的现状中小企业相对于其他企业具有经营灵活、反应灵敏、适应多样化需求等优势，但是其在人力资源管理上存在的问题，尤其是人工成本管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。
主要问题有：（一）企业的薪酬机制不合理造成人员流动过于频繁现阶段我国中小企业人员流动日趋严重，虽然近年来国家出台了一系列的政策扶持中小企业发展，但由于中小企业薪酬机制不合理，尤其是人员流动频繁，加大了企业的人工成本，制约了企业的进一步发展。
1、频繁的人员流动对中小企业的影响频繁的人员流动不利于中小企业的长期稳定发展。
中小企业人力资源成本控制的探析论文
中小企业人力资源成本控制的探析论文中小企业人力资源成本控制的探析论文人力资源具有时效性、能动性、时代性、再生性以及社会性。
而对于人力资源成本来说，普遍认为的是企业或组织为了企业发展、提高企业经济效益而寻求或者重新分配所需要的人力资源的总和。
人力资源成本可以分为很多类型，而根据不同的类型可以采用不同的解决方法，不同层次的对企业的经济效益有所影响。
对于企业人力资源成本控制，因为很多方面是很难量化的，如企业文化和人的身心等，这样就很难做到将人力资源成本进行合理控制，而且对于人力资源这样无形的事物根本无法用普通的计量单位去计算成本，这些都给人力资源成本控制带来了问题。
一、中小企业人力资源成本控制等待解决的问题1.企业职工创造的价值与其岗位不符很多中小企业没有正确的认识本企业岗位所需人才要求，在人力资源方面都实行的是高消费。
部分中小企也只是盲目的追求高学历，认为高学历的人才不但可以有更高的工作效率，而且企业形象和整体素质也得到了提高，因此，只要是具有高学历的人才，不问专业，不需经验就可以直接上岗就业。
但是在实际的工作中，中专甚至高中学历的人员就可以轻松胜任的工作却偏偏要聘用本科以上学历的人才，这样不但增加了人力资源管理中的.取得成本，而且对于人才来说也是一种埋没，没有发挥其真正的社会价值，同时也失去了正常的社会规范。
还有些企业，聘用的人才在工作岗位上所创造的价值与企业的所支付给他的高薪是完全不相符的，这都是企业对“入口”没有严格把关造成的结果。
除此之外，更有些中小企业采用凑合的方法来节约人力资源成本。
具体表现在有些对企业发展有着重要作用处于核心地位的工作岗位，本来企业应该聘用的是具有专业技能、学历高、素质高的应用型人才，但是企业却是随意的从社会上招聘或者一人身兼数职，这不仅会影响工作质量，对企业的长远发展也是不利的。
2.中小企业对人力资源成本的控制没有达到预期的效果在人力资源成本中，占比例最大的就是包括工资、奖金、保险在内的使用成本。
中小企业人力资源成本控制策略
中小企业人力资源成本控制策略摘要：随着“十三五”规划的提出，宜昌市中小企业也迎来了发展的大好时机。
对于中小企业而言，人力资源成本控制是一项重要的工作，而要想推动中小企业的稳定发展，就必须结合实际形势来做好人力资源成本控制。
本文就宜昌市中小企业人力资源成本控制策略进行了相关的分析。
关键词：中小企业；人力资源成本；控制策略1中小企业人力资源成本控制的重要性宜昌市位于我国湖北西部，近年来，宜昌市中小企业取得了快速发展，在宜昌市中小企业发展的同时，也暴露了一些问题，其中最突出的就是人力资源成本问题。
在“十三五”时期，宜昌市明确了“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展战略，在这种战略指导下，中小企业开始重视人力资源战略，纷纷增加人力资源。
但是就宜昌市中小企业人力资源来看，整体技术水平不高，专业技术人才比较少，人力资源成本控制意识低，认为只有增加了人力资源，就能推动企业的发展，而那种盲目的增加人力资源在一定时期能够推动企业的发展，但是在今后的发展道路上也暴露出了不足，增加了企业人力资源成本。
而人力资源成本的增加，必然会增加企业经营成本，从而不利于企业的发展。
现阶段，人力资源成本问题已成为中小企业发展的重要因素，而要想推动中小企业的稳定发展，就必须加强人力资源成本控制，只有合理控制人力资源成本，才能更好地挖掘人力资源的价值，促进企业的更好发展。
2中小企业人力资源成本控制策略2.1完善工资控制体系在中小企业人力资源成本控制中，工资控制是控制人力资源成本的重要途径。
对于企业员工而言，工资是他们最关心的问题之一，他们付出劳动后不能得到应有的报酬，必然会挫伤他们的工作积极性，容易流失人才。
而加强对工资总额的控制可以更好地帮助企业领导人树立目标责任，稳定人才，降低人力人力资源成本。
对于中小企业而言，应当结合自身的实际建立新的用工机制，完善工资控制体系，科学合理的控制用工总量。
2.2完善企业内部管理机制对于中小企业而言，人力资源成本控制是企业管理工作的重要内容，而要想做好人力资源成本控制，企业就必须结合自身发展实际，积极完善内部管理机制。
中小企业成本控制中的人力资源管理
房地产基本知识1、商品房的发卖面积：商品房按整栋发卖，商品房的发卖面积即为整栋商品房的建筑面积。
商品房按“套”或“单位”出售，商品房的发卖面积即为购房者所购买的套内或单位内建筑面积（即套内建筑面积）与应分摊的公用建筑面积之和。
2、套内建筑面积的构成：套内建筑面积由套（单位）内的应用面积，套内墙面子积，阳台建筑面积之和所构成。
3、应分摊的公用建筑面积的构成：电梯井、楼梯间、垃圾道、变电室、设备间、公共门厅和过道、地下室、值班保镳室以及其它功能上为整栋建筑办事的公共用房和治理用房的建筑面积。
套（单位）与公用建筑空间之间的分隔墙以及外墙（包含山墙）墙体中间线外侧的程度投影面积。
4、山墙：指上部砌成三角形（即山尖）的墙。
现平屋顶房屋的表里承重横墙亦称“山墙”。
5、公用建筑面积分摊系数：建筑物的公用建筑面积分摊系数等于整栋（层）建筑的公用建筑面积除以整栋（层）建筑物的各套套内建筑面积之和。
公用建筑面积分摊系数。
6、室庐的层数划分的规定：低层室庐为1-3层。
多层室庐为4-7层。
小高层室庐为8-12层。
高层室庐为13层以上。
7、平台：供人活动的平屋顶或从室庐底层地面伸出室外的部分。
8、阁楼：应用坡形屋顶的闷顶部分形成的应用房间。
设置阁楼可充分应用坡顶的空间。
在夏季，阁楼起通风降温感化。
阁楼一样设老虎窗，能够通风和采光。
9、廊：屋檐下的过道。
房屋内的信道或自力有顶的信道。
如走廊、外廊、游廊等。
10、层高：标准层之间的距离净高：各层地板面或楼板面到上层楼板底或天棚底面之间的高度。
11、开间：房间的横向宽度。
在房屋建筑图中是程度偏向编号（横墙）轴线之间标记的尺寸。
12、进深：房间的纵向长度。
在房屋建筑图中是垂直偏向编号（纵墙）轴线之间标记的尺寸。
13、踢脚板（踢脚线）：沿地板或楼板上面的四周边沿的墙面。
一样为15～25cm高。
有木踢脚线、水泥沙浆踢脚线、现浇或预制水磨石踢脚线以及其它块料等踢脚线。
14、屋面：屋顶的面层，直截了当收大年夜天然的侵袭。
面向中小企业的人力资源管理服务
面向中小企业的人力资源管理服务一、中小企业人力资源管理服务概述中小企业作为国家经济的重要组成部分，其人力资源管理水平直接影响到企业的竞争力和发展速度。
面向中小企业的人力资源管理服务，是指为中小企业提供专业的人力资源管理支持，包括但不限于招聘、培训、绩效管理、薪酬福利设计等。
这些服务能够帮助中小企业更高效地管理人力资源，提升企业的运营效率和市场竞争力。
1.1 中小企业人力资源管理服务的核心价值中小企业人力资源管理服务的核心价值在于帮助企业实现人力资源的最优配置，提升员工的工作满意度和忠诚度，降低人才流失率，同时通过科学的管理方法，提高员工的工作效率和企业的经济效益。
1.2 中小企业人力资源管理服务的应用场景中小企业人力资源管理服务的应用场景广泛，主要包括以下几个方面：- 招聘服务：为企业提供人才招聘的全流程服务，包括职位发布、简历筛选、面试安排等。
- 培训与发展：根据企业需求，提供员工培训计划，包括新员工入职培训、技能提升培训、领导力培训等。
- 绩效管理：帮助企业建立绩效管理体系，通过定期的绩效评估，激励员工提升工作表现。
- 薪酬福利设计：为企业提供薪酬市场调研，设计合理的薪酬结构和福利政策，以吸引和留住人才。
二、中小企业人力资源管理服务的实施策略中小企业人力资源管理服务的实施需要结合企业的实际情况，制定科学合理的策略。
以下是一些关键的实施策略：2.1 明确人力资源管理目标中小企业在实施人力资源管理服务前，需要明确管理目标，包括提升员工满意度、降低员工流失率、提高员工工作效率等。
2.2 构建人力资源管理体系构建一个完善的人力资源管理体系是实施人力资源管理服务的基础。
这包括制定人力资源政策、建立人力资源部门、明确岗位职责等。
2.3 采用现代人力资源管理工具和技术利用现代人力资源管理工具和技术，如人力资源信息系统（HRIS）、在线学习平台、绩效管理软件等，可以提高人力资源管理的效率和效果。
2.4 加强人力资源培训和发展通过定期的培训和发展计划，提升员工的专业技能和管理能力，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。
中小企业人力资源管理成本分析
中小企业人力资源管理成本分析摘要：对于任何企业而言，人力资源成本都是不可忽略的一个管理问题，而人力资源和企业经营的其他资源，如资金、设备、厂房，有着截然不同的特点。
只有针对人力资源的特点进行人力资源管理，才能找出人力资源成本的影响因素，从而有效地控制人力资源成本，使企业在经营活动中实现最大的效益和产出。
文章就这一问题展开了论述。
一、人力成本概念关注并重视人力资源成本的控制并合理应用，是中小企业利润持续发展的源泉之一。
人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。
即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略，从而达到企业经营发展利润最大化的目标。
决定个体人力资源价值因素主要有:人力资源取得开发成本、转让成本、使用成本和机会成本。
人力资源成本价值=人力资源取得成本+开发成本+使用成本+保障成本+离职成本。
二、人力资源成本分析（一）获得成本市场竞争归根结底就是人才的竞争，随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，人力资源获得，就是企业吸引各种所需的人才前来应聘，并加以选择的过程。
人力资源经理的鼻祖——DaveulRich，在《人力资源冠军》一书中重点指出:成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具备必要技能和经验的人才的企业。
人才是比产品因素，价格因素更为重要的东西。
但是，在所有的部门中，涉及与人打交道的工作最难做，因为人的心理是摸不着，看不到的东西。
（二）开发成本从企业角度来看，培训经费从哪里列支，直接关系到培训成本的效益问题。
企业培训经费目前大都作为教育经费单列，或者归在管理费之中。
由于把它从生产经营性成本中独立出来了，所以在使用时，很容易出现不与本企业生产经营长远目标挂钩的问题，或者移作他用。
为使企业真正重视员工培训工作，应把员工培训经费直接打入生产经营性成本。
中小企业成本控制的人力资源成本与福利策略
中小企业成本控制的人力资源成本与福利策略在如今竞争激烈的商业环境中，中小企业为了生存与发展，必须注重成本控制。
而人力资源成本是企业运营中不可忽视的一部分。
本文将探讨中小企业在人力资源成本方面的控制策略，并分析与之相关的福利策略。
一、人力资源成本控制的必要性人力资源成本是企业经营中的主要支出之一，对企业的运营状况具有直接影响。
尤其对中小企业而言，资源有限，成本控制尤为重要。
合理控制人力资源成本可以帮助企业提高盈利能力，提供更好的竞争力。
二、中小企业人力资源成本控制策略1. 招聘与培训策略中小企业在招聘时应注重择优录用，根据岗位需求制定明确的职位描述和要求。
合理使用第三方人才市场，降低招聘成本。
在培训方面，中小企业可通过内部培训、员工交流等方式，提升员工的综合能力和专业技能，减少外部培训的开支。
2. 薪酬管理策略中小企业在薪酬管理方面需遵循公平、合理的原则，根据员工的工作能力和业绩进行薪资制定。
可以采用绩效激励制度，将员工与企业的利益紧密关联起来，提高员工的工作积极性。
此外，需要定期进行薪酬结构和市场水平的调研，确保公司提供的薪资在合理范围内。
3. 用工灵活化策略在中小企业中，灵活用工是降低人力资源成本的重要手段之一。
采用合同工、兼职人员、临时工等形式，根据企业的实际工作需求和项目周期来安排人力资源，避免员工闲置导致成本上升。
三、中小企业福利策略除了控制人力资源成本，中小企业在福利策略上也需做出明智的调整，以提升员工的满意度和忠诚度。
1. 弹性工作制度中小企业可以引入弹性工作制度，允许员工按照自己的需要和工作性质进行灵活的工作安排。
这种方式能够提高员工的工作效率和工作满意度，同时减少企业的设施和设备成本。
2. 健康管理与员工关怀中小企业可以提供健康管理服务，包括定期体检、健康咨询等，提高员工的健康状况。
此外，关怀员工的生活需求也是重要的福利策略。
企业可以设立员工活动基金、开展员工生日会等活动，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业成本控制的人力资源优化
中小企业成本控制的人力资源优化在当今竞争激烈的商业环境下，中小企业为了保持竞争力和提高利润率，必须有效控制成本。
其中，人力资源的优化成为了其中一个重要的方面。
本文将探讨中小企业如何通过人力资源的优化来实现成本控制。
一、人力资源规划人力资源规划为中小企业提供了一个有效管理和配置人力资源的框架。
首先，企业需要明确自身的业务发展目标和战略需求。
然后，根据这些需求，进行组织结构设计和岗位职责划分，明确每个岗位的职责和要求。
通过统筹规划，中小企业能够更好地控制人力资源的数量和结构，避免过多或冗余的人力投入，从而降低人力成本。
二、招聘与培训中小企业在招聘时要注意选择适合岗位需求的人才。
通过招聘适应能力强、学习能力好的员工，能够降低培训成本和时间。
此外，企业还可以通过与高校合作或开展内部培训计划，提高员工的专业技能和管理能力，实现内部晋升和岗位转换，减少外部招聘的成本。
三、绩效管理与激励体系中小企业需要建立科学有效的绩效管理机制和激励体系。
通过制定明确的绩效目标和评估标准，能够提高员工的工作效率和质量，避免低绩效员工对企业产生负面影响。
同时，通过正当的激励措施，如薪酬激励、晋升机会和福利待遇，吸引员工积极工作和提高工作质量，减少员工流失率，降低人力资源的再培训成本。
四、员工福利与关怀中小企业可以通过提供适当的员工福利和关怀来优化人力资源。
例如，提供有竞争力的薪酬待遇、完善的社会保障和医疗保健，为员工提供良好的工作环境和员工关怀机制，增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工的流失率和招聘成本。
五、团队协作与沟通中小企业需要注重优化人力资源的团队协作和沟通。
建立有效的团队合作机制和信息共享平台，加强不同岗位间的沟通和协作，避免信息传递的误差和沟通障碍，提高工作效率和质量。
此外，通过建立企业文化和激发员工积极性，提高员工的工作动力和凝聚力，进而减少因沟通不畅导致的冲突和人力资源成本。
综上所述，中小企业通过人力资源的优化，可以有效控制成本并提升企业综合竞争力。
中小企业人力资源成本控制探析
中小企业人力资源成本控制探析【摘要】中小企业人力资源成本控制是企业管理中一个至关重要的方面。
本文通过对中小企业人力资源成本控制的探析，旨在揭示其重要性、现状、必要性、方法和策略、挑战和困难、有效实施以及案例分析等方面。
在讨论中，我们将提出一些建议，展望其前景。
中小企业人力资源成本控制对企业的生存和发展至关重要，只有通过有效控制人力资源成本，企业才能实现经济效益和竞争优势。
本文将从多个角度探讨中小企业人力资源成本控制的相关内容，为读者提供全面的信息和观点。
最终目的是帮助中小企业更好地管理和控制人力资源成本，实现可持续发展。
【关键词】中小企业、人力资源、成本控制、探析、必要性、方法、策略、挑战、困难、有效实施、案例分析、建议、前景展望1. 引言1.1 中小企业人力资源成本控制探析的重要性中小企业人力资源成本控制对企业的重要性不言而喻。
在竞争激烈的市场环境下，有效控制人力资源成本可以提高企业的竞争力和盈利能力。
人力资源是中小企业最宝贵的资产之一，合理控制人力资源成本可以有效节约企业成本，提高企业盈利水平。
人力资源成本占据企业总成本的很大比重，因此若不加以控制将直接影响企业的经营效益。
通过对人力资源成本的控制，企业可以更好地激励员工，提升员工的工作积极性和效率，进而提高整体企业绩效。
随着社会经济的发展，人力资源成本不断增加，中小企业需要更加重视人力资源成本控制，以保持企业的竞争力和持续发展。
中小企业人力资源成本控制对企业的可持续发展和长远发展具有至关重要的意义。
只有通过有效控制人力资源成本，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 中小企业人力资源成本控制的现状分析中小企业在当前的经济环境下面临着越来越激烈的竞争，人力资源成本控制成为了企业发展中的一大挑战。
随着人才市场的不断扩大和人才供应的丰富，企业在招聘、留住和管理员工方面的成本不断增加。
根据数据统计，中小企业的人力资源成本占企业总成本的比例逐年增加，且超过了大型企业。
中小民营企业人力成本控制的建议
中小民营企业人力成本控制的建议中小民营企业在发展的过程中，人力成本的控制是一个至关重要的问题。
人力成本是企业的主要成本之一，如何合理控制人力成本，对企业的发展和竞争力具有重要影响。
本文将从招聘、培训、福利、绩效管理、激励机制等方面，提出一些建议，帮助中小民营企业合理控制人力成本。
一、招聘1. 精准需求：在招聘之前，企业应该清晰明确自己的需求，明确招聘的职位、定位和人员的能力要求，以避免因错招、招错人而造成的资源浪费。
可以通过与相关部门的沟通，明确每个岗位的具体职责和能力要求，制定一份详细的招聘岗位描述，以确保招聘的精准性。
2. 低成本招聘：中小民营企业可以通过一些低成本的招聘途径，比如利用社交媒体、招聘网站和一些线下的招聘会来寻找合适的人才。
可以利用内部推荐和员工转岗等方式，节约招聘成本。
3. 筛选机制：建立科学、严格的面试筛选机制，通过笔试、面试以及能力测评等方式，确保招聘到适合岗位的人才，避免高成本的人员流动。
二、培训1. 培训计划：制定科学合理的培训计划，根据企业发展战略和员工的实际需要，对员工进行分类培训。
针对新员工、技能培训、管理培训等不同群体，有针对性地进行培训，避免盲目培训造成的资源浪费。
2. 内部培训：中小民营企业可以通过内部老员工或行业专家来进行内部培训，提高培训效果的也可以节省培训成本。
3. 外部资源：积极利用外部培训资源，比如合作培训机构或专业人才，根据实际需求进行外部培训，提高员工的整体素质。
三、福利1. 灵活福利：在员工福利方面，中小民营企业可以采取一些灵活的福利方式，比如提供员工生日福利、灵活的调休制度等，提高员工的幸福感和归属感，促进员工的忠诚度和稳定性。
2. 公平激励：建立公平的激励机制，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖励和激励，激发员工的积极性和创造性，提高工作效率。
3. 福利适度：在提供福利的时候，要根据企业的实际情况和员工的需求，合理控制福利的投入，避免高额福利造成的人力成本压力。
中小企业人力成本管控之道
中小企业人力成本管控之道【摘要】伴随着日益激烈的市场竞争和不断攀升的人力成本压力，中小企业亟需找到合理、有效的人力成本管控思路和方法。
本文在解析人力成本与人力成本管控的理念的基础上，提出“高薪用人，用‘效率工资’降低总体成本”、“知人善任，做好内部人力资源开发”和“好聚好散，发挥离职员工的‘剩余价值’”三个方面的建议，以期对中小企业人力成本管控思路有所启发。
【关键词】中小企业；人力成本；成本管控一、正视人力成本与管控企业的人力成本常常被简单的认为是企业向员工直接支付的工资总额，其实不然。
人力成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接和间接费用的总和。
间接费用可以包括社会保险、福利等费用，占用办公设备设施的费用等，显然不止限于工资总额。
另一种观点是将人力成本等同于“使用成本”。
事实上，人力成本可以大致分成取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。
使用成本只是其中的一部分而已。
正如经济学界吴敬琏所说：“成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。
以节约为成本控制理念的企业只是土财主式的企业，他们除了盘剥工人和在原材料上大打折扣之外，并没有什么过人之处。
”可见，最好的节约反而是学会花钱，通过精细化的管理来提高劳动生产率，提升劳动者积极性，走内涵式，可持续发展之路。
这才是正确的人力成本管控之道。
二、中小企业人力成本控制之道1.高薪用人，用“效率工资”降低总体成本最显而易见的人力成本就是工资。
虽然人才在企业发展中的重要作用越来越被企业主所重视，但这似乎丝毫不影响老板们精打“雇便宜人”的算盘。
假如，一个岗位的市场价值是10万，可是6万也可以雇佣到能力水平相近的人，那么中小企业的老板们通常会愿意支付多少呢？一个精打细算的老板大概会倾向于支付6万。
这样做表面看来很划算，但如果员工得不到应有的回报而降低努力程度，甚至跳槽，那就得不偿失了。
因此，一些企业所采取的种精明的做法是，以超过市场平均价格，甚至市场最高价格的薪酬水平雇佣员工，然后在实际工作中赋予他们更多的责任，最大限度的实现人力资源价值。
中小企业成本控制与人力资源管理
中小企业成本控制与人力资源管理中小企业在日常经营过程中，面临着成本控制和人力资源管理的重要挑战。
如何有效地控制成本，并合理地管理人力资源，是中小企业可持续发展的关键。
本文章将从成本控制和人力资源管理两个方面进行全面分析，并提供相应的解决方案。
一、成本控制1.1 现状分析中小企业在成本控制方面常常面临以下问题：原材料价格波动大、工资水平上升、能源成本增加、市场竞争激烈等。
这些因素使得中小企业在控制成本上面临巨大的压力。
1.2 成本控制策略为了降低成本，中小企业可以考虑以下策略：1.2.1 供应链管理优化：与供应商建立稳定的合作关系，甄选质优价廉的供应商，并进行有效的库存管理，以降低原材料成本。
1.2.2 生产过程优化：通过合理安排生产线，提高生产效率，减少废品产生，降低生产成本。
1.2.3 节约能源和资源：采用节能环保的生产设备和工艺，提高资源利用率，减少能源消耗。
1.2.4 管理费用削减：精简组织结构，提高管理效率，减少不必要的行政费用。
二、人力资源管理2.1 人力资源管理的重要性人力资源是中小企业的核心竞争力之一。
合理管理人力资源对于中小企业的长期发展至关重要。
人力资源管理包括招聘、培训、激励、绩效考核等方面，下面将对每个方面进行探讨。
2.2 招聘和培训2.2.1 招聘策略：中小企业应该根据企业的发展需求，制定合理的招聘计划，并采取多元化的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等，吸引到符合企业要求的人才。
2.2.2 培训计划：中小企业应为员工制定系统的培训计划，对新员工进行入职培训，对有潜力的员工进行职业发展规划和技能培训，提高员工的综合素质和工作能力。
2.3 激励机制2.3.1 绩效考评：建立科学合理的绩效考评体系，根据员工的工作业绩和贡献，给予相应的激励和奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
2.3.2 薪酬激励：根据员工的工作表现和市场行情，合理制定薪酬福利制度，提高员工薪酬水平的公平性和竞争力。
中小企业人力资源管理成本控制
中小企业人力资源管理成本控制当前的经济形势对企业的人力资源管理有很大影响。
我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略。
人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额。
通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本实现对人力资源成本的控制。
具体到对人力资源进行规划，招聘适合的人员；留住人才；促进人员的合理流动；提升员工素质，建立科学的培训体系。
一、人力资源成本的构成(一)人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。
1、取得成本。
人力资源取得成本是企业在招聘、选拔和安置时所发生的费用。
招聘成本是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用；选拔成本是企业为选择合适的职工而发生的费用；安置成本包括：企业将被录取的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
2、开发成本。
企事业单位为了提高工作效率，对已获得的人力资源进行培训。
主要包括为提高职工的生产技术水平，增强企业人力资本创造价值的能力而发生的成本，包括岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。
3、使用成本。
在使用职工的过程中发生的成本。
包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
维持成本即是职工的劳动报酬；奖励成本是为激励企业职工。
对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖；调剂成本是指使职工消除疲劳从而发挥更大作用的费用。
使用成本是稳定职工队伍并吸引外部人员进入企业工作的重要武器。
4、保障成本。
人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。
包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
这些费用往往以企业基金、社会保险或集体保险的形式出现。
(二)按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。
人力资源获取中的招聘费用、录用费用、安置费用、人力资源开发成本、使用成本、保障成本、退出成本中的离职补偿成本等都属于显性成本。
中小企业人力资源成本控制总结9篇
中小企业人力资源成本控制总结9篇中小企业人力资源成本控制总结【篇1】面对这即将过去的20__年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势1、部门员工内部管理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导总经理的关注与引导下，部门负责人李__经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
（1）不间断的专业能力提升人力资源部在部门经理的带领下，每周定期周下午进行小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
（2）内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。
这一不成文的规定是部门经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2、人力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。
公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。
最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3、制度与流程建设作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。
中小企业成本控制的人力资源管理
中小企业成本控制的人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业必须致力于降低成本以保持竞争力。
而人力资源管理是实现成本控制的重要手段之一。
本文将探讨中小企业在人力资源管理方面的策略和实践，以帮助企业有效控制成本。
一、人力资源需求预测与招募中小企业在开始招募新员工之前，需要进行准确的人力资源需求预测。
这可以通过分析企业的生产能力和市场需求来实现。
企业应该根据工作量的变化和未来发展的需要，合理预估所需员工数量和职位要求。
招募适合职位的员工是成功的关键。
中小企业应优先考虑内部员工的晋升与发展，通过培训和提供更好的发展机会，吸引员工更好地留在企业内部。
此外，与专业机构合作、利用互联网等渠道进行招聘广告的发布，都是吸引合适人才的有效方法。
二、员工培训与发展员工培训与发展是中小企业人力资源管理中不可或缺的一环。
通过为员工提供相关培训，企业可以提高员工的综合素质和能力，从而提高整体运营效率。
对于中小企业来说，需要根据实际情况选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训和在线培训等。
内部培训可以借助公司内部专业人员资源，开展员工技能提升课程；外部培训可以通过合作机构提供专业培训课程；在线培训则可以以灵活的方式满足员工的学习需求。
此外，中小企业也应重视员工的职业发展和晋升机会。
通过建立明确的职业发展路径以及完善的绩效评估体系，激励员工提升能力并为企业创造更大的价值。
三、员工福利与激励中小企业需要制定合理的员工福利政策，并提供具有竞争力的薪酬体系。
员工福利不仅包括基本的社会保险、医疗保险等，还可以适当增加一些额外的激励措施，如年终奖金、股权激励计划等。
此外，中小企业还可以通过建立良好的工作环境和企业文化，增强员工的归属感和满意度。
鼓励员工积极参与企业活动，提供良好的晋升机会和个人成长的空间，将有助于提高员工的忠诚度和工作动力。
四、绩效管理与员工流动中小企业应建立有效的绩效管理体系，以评估员工的工作表现。
通过设定明确的工作目标和指标，帮助员工了解期望并努力达到预期结果。
中小企业的人力资源管理
中小企业的人力资源管理随着中国经济的逐步发展，越来越多的中小企业开始崛起。
相比于大型企业，中小企业在市场竞争中享有更加灵活和敏捷的优势。
但在经营管理方面，中小企业还面临着一些挑战，尤其是在人力资源管理方面。
本文将探讨中小企业的人力资源管理问题及解决方法。
一、中小企业的人力资源管理问题1. 人才招聘难度大中小企业规模较小，招聘资源和品牌曝光度都比大型企业低得多，导致招聘难度较大，招到优秀的人才的概率也较低。
这种情况在某些高端人才领域尤其普遍。
2. 人才流动性大中小企业相比大企业，交流职能和晋升通道较少，因此员工思想容易保守，固定思维也容易形成，一旦个人潜力得不到发挥，很容易想到离开。
另外，工资福利也不能和大型企业相比，使得员工变得更加敏感且更容易受到外部的诱惑。
3. 人力成本压力大中小企业资金相对有限，因此意识到员工和管理人才的重要性，对员工的福利待遇、社保、培训投入等方面的投资也不随便，使得员工的收入较低。
企业往往难以提供良好的员工激励计划，也容易导致员工的下岗和变动。
二、中小企业的人力资源管理方法1. 建立完善的如人才管理制度中小企业应该建立完善的人才管理制度，从人才引入、开发、投入、激励等方面入手，在人力竞争激烈的市场中形成竞争激励机制，才能在保障质量的同时，最大限度地发挥员工的价值，保障企业的生存和发展。
2. 加强招聘渠道中小企业可以将人才吸引放在公司文化与企业发展潜力的方向上。
与此同时注重渠道的拓展，比如在校园招聘、社会招聘、内部升迁和推荐等方面做好提高曝光度的措施，从而吸引得自身具有技术技能的优秀人才。
3. 加强员工激励机制中小企业可以通过丰厚的薪酬福利政策及制度的推行，加强员工的激励机制，做到薪酬福利的差异化，建立科学规范的员工激励机制及人才培养体系，激励员工的创造性和协作力。
4. 融合企业文化建立一种良好的企业文化，以提高员工的素质和内涵，促进企业的发展。
给员工更多的人性关怀和快乐文化，也能够营造出一个融洽的企业氛围，吸引人才和员工的团结和奋斗。
中小企业成本控制的人力资源管理策略
中小企业成本控制的人力资源管理策略一、引言随着全球市场竞争的加剧，中小企业面临着日益激烈的生存压力。
为了提高竞争力和持续发展，中小企业需要制定有效的成本控制策略。
作为中小企业中重要的资源，人力资源管理策略在成本控制方面发挥着关键作用。
本文将探讨中小企业成本控制的人力资源管理策略。
二、招聘与培训的精细化管理1. 符合岗位需求的招聘中小企业在招聘过程中应仔细分析岗位需求，制定对应的招聘计划，以避免过度招聘或人员流失导致的招聘成本增加。
同时，引入科学的招聘流程和评估方法，确保招聘的人员能够适应岗位需求，提高员工的工作效率和生产力。
2. 实施有效的培训计划培训是提高员工素质和能力的重要手段。
中小企业应根据岗位需求和员工现有技能水平，制定个性化的培训计划。
通过培训，员工能够掌握所需的专业知识和技能，提高工作效率，减少错误和浪费，从而降低成本。
三、灵活用工与绩效考核1. 弹性工时制度中小企业可以采取弹性工时制度，根据生产需求调整员工的工作时间和员工数量。
这种灵活的用工方式可以使企业在高峰期增加用工量，在低谷期减少用工，避免过量用工产生的成本浪费。
2. 建立有效的绩效考核机制通过建立科学的绩效考核机制，中小企业可以激励员工的潜力和创造力，激发员工的工作动力。
通过对员工的绩效进行评估，企业可以识别和奖励高绩效员工，激发员工的工作积极性和创新精神，提高企业的整体绩效水平。
四、员工福利与激励机制1. 平衡员工福利与成本控制中小企业应根据自身实际情况，合理制定员工福利政策，为员工提供合理的薪酬待遇和福利保障。
在员工福利方面，企业应在保证员工生活质量的同时，注重成本控制，避免无效支出和浪费。
2. 建立激励机制中小企业可以通过建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、员工培训和职业发展等方面。
通过激励机制，中小企业可以留住优秀人才，提高员工的工作效率和生产力。
五、合理配置人力资源与流程优化1. 合理配置人力资源中小企业应充分利用现有的人力资源，合理配置员工的工作任务和工作量。
中小民营企业人力成本控制的建议
中小民营企业人力成本控制的建议中小民营企业作为我国经济的重要组成部分，面临着人力成本控制的挑战。
人力成本占企业总成本的很大比重，如何有效控制人力成本，提高企业运行效率，对中小民营企业的发展至关重要。
下面是一些建议来帮助中小民营企业有效控制人力成本。
1. 合理员工编制：中小民营企业在员工编制方面要科学合理，不能盲目扩大人力规模。
企业要根据实际需要，科学制定编制计划。
以生产为导向，合理确定各部门的研发人员、生产人员、销售人员等人数，避免出现人员过剩的情况。
企业应该按照工作量和工作强度来合理设定员工数量。
通过对工作流程的改革和工作方法的优化，提高工作效率，减少不必要的人力资源浪费。
2. 建立有效的招聘和选用机制：在招聘和选用员工过程中，中小民营企业应该注重职业能力和工作经验，减少员工的培训和适应期，从而减少招聘和培训的成本。
企业应制定招聘条件和要求，明确各岗位的职责和能力要求。
通过面试、考试等方式严格筛选人才，挑选出适应企业需要的人员。
企业可以与高校、职业学校等建立合作关系，通过校园招聘、实习生等方式引入优秀人才，降低招聘成本。
3. 制定合理薪酬政策：中小民营企业应根据员工的工作贡献、能力和市场行情制定合理的薪酬政策，激励员工积极工作。
企业应根据员工的职位、工作内容和工作量，制定相应的薪酬结构和薪酬等级。
根据员工的工作绩效和业绩，适时调整薪酬水平。
企业可以采取绩效工资制度，将一定比例的薪酬与员工的工作绩效挂钩，以激励员工积极工作，提高工作效率。
4. 加强员工培训和发展：中小民营企业应加强员工培训和发展，提高员工的工作能力和专业水平，从而提高生产效率和工作质量。
企业可以组织内部培训，培养员工的业务能力和管理能力。
通过定期的培训课程，提升员工的知识水平和技能。
企业可以鼓励员工参加外部培训和学习，引进先进的管理理念和技术。
通过培训和学习，员工能够更好地适应市场需求，提高工作效率。
5. 引入灵活用工方式：中小民营企业可以引入弹性工作制度、远程办公等灵活用工方式，提高人力资源的利用效率。
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人力资源成本的概念
随着人们对于企业经济的逐步认识，越来越多的人开始将企业的人力看作一种重要的资源，而企业不论是想要获得或是更新这项资源，无疑是需要发生一些成本的.而这种成本的产生，便派生出了有关于对于企业人力资源成本管理的需求.
我国中小企业由于规模相对较小，资本和技术构成较低，在市场中竞争能力相对处于劣势，而降低成本增加中小企业本身的竞争优势是中小企业继续解决的问题之一，而重视人力资源成本管理以及对于这项成本的合理应用，便是中小企业持续发展和获得更大利润的重要途径之一.2
人力资源成本构成及中小企业人力资源管理现
状
2.1人力资源原始成本2.1.1
取得成本
市场上各个企业之间的竞争归根结底就是人
才的竞争，而人才则是指相对素质较为优秀的人力资源，而人力资源的取得成本便在企业吸引所需人才前来应聘的过程中发生.2.1.2
开发成本
企业的开发成本是指企业在取得人力资源后，为了让其更好地为企业发展而使其具有一定的技术水平和素质的支出.开发成本主要包括了由岗前教育成本、岗位培训成本和脱产培训成本组成的直接成本，以及包括了培训教师的时间成本和培训期生产损失成本的间接成本.
而在我国大多数中小企业中，普遍将成本管理的主要精力用在产品成本的降低上，并不重视企业的人力资源成本.他们对企业的人力资源投资意识淡漠，并不愿意将财力花费在人力资源的取得和培养上面，大多数中小企业的管理者多少都有一些短期行为，并没有形成对于企业长期发展和持续经营较为有利的培训体制，只使用不培养已经成为了普遍问题.传统的短期应急培训机制也局限了人才的发展.企业普遍不高的技术水平严重制约了企业的发展.
2.1.3使用成本
企业的员工在职期间会为企业不断创造利润，为企业的可持续发展带来动力，而相对的企业在人力资源的使用中也会发生成本，这成本包括了职工工资以及相关福利等.
而有些中小企业认为“控制人力资源成本就等于降低职工的收入”，从而减少职工工资甚至降低企业所发给职工的福利，而这样做等于是牺牲了企业员工的利益，降低了企业员工的积极性，不利于企业本身的稳定和发展.2.2人力资源保障成本
人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用.主要包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本.
为企业自身的人力资源提供保障是企业所应该履行的权利和义务.而现今一些中小企业却逃避
Vol.28No.5
M ay 2012
赤峰学院学报（自然科学版）Journal of Chifeng University （Natural Science Edition ）第28卷第5期（上）
2012年5月浅析中小企业人力资源成本管理
唐雪桐,刘广辰
（河北经贸大学，河北
石家庄
050061）
摘要：对于所有的企业而言，企业内部的成本管理都是一个不可忽略的问题，而人力资源管理也是企业管理中不可或缺的一部分，合理而有效的人力资源成本管理可以激励员工积极性，为企业提高效率不断提高企业的市场竞争力，对企业有着重要的意义.而现今，中小企业在我国国民经济中占有极为重要的地位，但中小企业中普遍存在着各种管理问题，本文就中小企业人力资源管理所产生的问题方面进行论述.
关键词：人力资源；成本管理中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1673-260X （2012）05-0071-02
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或拒绝履行这项义务，导致了一些企业的员工在遇到意外或者身患重大疾病时没有了保障.这无形中增加了社会的压力，同时严重损害了企业的声誉，并影响了企业其他员工对于企业所应拥有的信任，而企业在市场上生存声誉直接决定了企业未来的发展前景，企业的生存发展离不开企业员工的共同奋斗，所以人力资源保障成本的重要性可想而知. 2.3人力资源离职成本
人力资源离职成本占人力资源成本的一个重要地位，人力资源的离职成本主要包括：
2.3.1企业在离职员工在职期间所花费的培训成本，以及在替换离职员工过程中中间环节断裂修复所损失的收入等.
2.3.2员工岗位空缺成本，这一成本包括了员工岗位的空缺所损失的收入以及为填补离职员工岗位所造成的在职员工的加班费用.
2.3.3员工替换成本，在员工离职之后企业聘用其他人力资源填补离职员工所造成的空缺所构成的成本称为离职成本中的员工替换成本.
人力资源成本的形成主要是由于企业员工离职所造成的，但是，我们并不能因为员工离职会造成人力资源成本的增加就杜绝企业员工的离职，相反的，企业中人员的替换将有利于企业长远的发展.在企业中进行一定的人员流动和轮值调换不但可以提高企业效益，调动员工积极性，还可以为其他员工提供更多的发展空间.但是，员工的离职率不能超过一定限度，否则可能影响整个企业的发展，更将影响企业中的工作氛围，产生消极的影响.
综上所述，我国中小企业的人力资源管理缺乏有效的人力资源成本管理体制，有效而健全的人力资源成本管理体制是整个人力资源管理的核心，它将有效的控制企业的人力资源支出，提高企业人力资源成本的应用效益，从而更加有效地发挥企业人力资源的效用.但现阶段，缺乏了有效的人力资源成本管理体制的中小企业，存在着很大的问题，所以改善中小企业人力资源管理体制将会对提高中小企业经营效率增加企业的利润有着重要作用.
3控制企业人力资源管理对策3.1提高管理者人力资源成本管理意识
中小企业管理者大多属于家族企业，缺乏现代管理人员所应有的管理素质，而提高管理者对于企业人力资源成本管理意识尤为重要，这关系到人力资源成本管理的体制在企业中发展，而关注企业人力资源成本管理意识的管理者也将对提高企业效益产生更为深远的影响.
3.2对员工进行科学有效的培训
在企业内部建立科学的培训体制可以有效地提高企业员工的整体素质，而具有高素质的人力资源，可以有效的降低企业的生产成本.
3.3提高员工对企业的满意度，发挥激励机制作用
提高员工对企业的满意度可以更好地鼓励员工的积极性，从而更好地发挥人力资源对于企业发展的作用，而员工的满意度过低会造成企业增加一些不必要的人力资源离职成本，从而使企业的发展受到制约.所以提高员工对企业的满意程度，发挥好企业的激励机制更有助于激发企业中员工们的热情和积极性，从而降低人力资源成本.
4总结
随着现在经济的发展激烈的竞争和国内前所未有的变化，使得我国中小企业的发展形势日益严峻，而中小企业对于企业管理的意识的缺失是我国中小企业没有较强的竞争实力的一大重要原因，而人力资源成本管理意识的提高也是中小企业面临的一项重大挑战.而健全的人力资源成本管理更是中小企业改善自身发展水平的一大重要条件.
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参考文献：
〔1〕刘仲文.人力资源会计[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2006.
〔2〕汪卫东.人力资源管理理论与方法[M].北京:经济管理出版社,2002.
〔3〕闫国升.浅议企业人力资源成本[J].现代企业, 2007(3).
〔4〕雷国瑜.企业人力资源成本控制[J].人力资源, 2007(8).
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