公司组织架构与人员配置.ppt
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2024年组织架构调整与人员配置优化总结PPT模板
公司未来的发展方向和战略规划
持续优化组织架构，提高工作效 率
拓展业务领域，实现多元化发展
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加强人才培养和引进，提升员工 素质
加强与合作伙伴的协作，实现共 赢发展
感谢您的观看
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汇报人：XX
存在的问题和改进措施
组织架构调整后，部分员工对新岗位不适应，需要加强培训和指导。
人员配置优化过程中，部分岗位存在人员冗余，需要进一步优化。
实施效果评估过程中，数据收集和整理存在困难，需要加强数据管理 和分析能力。 针对存在的问题，需要制定相应的改进措施，如加强培训、优化人 员配置、提高数据管理能力等。
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Part 02
组织架构调整背景
原有组织架构存在的问题
部门职责不明确，导致工作效率低下 管理层级过多，信息传递不畅通 员工能力与岗位不匹配，影响工作质量 缺乏有效的激励机制，员工积极性不高
调整的必要性
市场变化：随着市场环境的变化， 原有的组织架构可能无法适应新 的市场需求。
战略调整：企业战略的调整和变 化，需要相应的组织架构来支持 其实施。
制定招聘计划：根据关键岗位需求， 制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘 时间、招聘标准等
选拔优秀人才：通过各种招聘渠道，选 拔优秀人才，进行面试、考核、筛选等
制定培训计划：对新入职的关键岗位 员工进行培训，提高其业务能力和综 合素质
优化人员配置：根据公司实际情况， 对关键岗位人员进行优化配置，提高 工作效率和绩效
工作效率提升：优化后的人员配置提高了工作效率，减少了冗余岗位和重复工作。
成本节约：通过优化人员配置，企业降低了人力成本，提高了利润率。
公司组织架构调整与岗位优化汇报PPT
培训方式：线上培训、线下培训、内部培训、外部培训等多种形式 培训实施：制定详细的培训计划，确保培训效果
员工反馈与沟通机制
建立有效的反馈 渠道，鼓励员工 提出意见和建议
定期组织员工座 谈会，了解员工 需求和困难
设立匿名举报电 话和信箱，保障 员工权益
建立跨部门沟通 平台，促进信息 共享和协作
安置与培训效果评估
公司组织架构调整与岗位 优化汇报PPT
目录
单击此处添加文本 公司组织架构调整 岗位优化方案 员工安置与培训计划 风险控制与应对措施 总结与展望
调整背景与原因
当前公司组织架 构存在的问题
市场环境变化对 组织架构的要求
公司发展战略对 组织架构的调整 需求
调整后对公司的 积极影响
调整方案与实施步骤
风险控制与应对策略：在岗位优化过程中，应充分考虑可能出现的风险和挑战， 并制定相应的控制和应对策略。
感谢您的观看
制定应对措施：根据风险评估结果，制 定针对性的应对措施
资源保障：确保具备足够的资源支持应 对措施的实施
实施计划：制定详细的实施计划，明确 责任人和时间节点
监控与调整：对实施过程进行监控，及 时调整应对措施以确保有效控制风险
风险控制效果评估
风险评估：对风险进行量化 和定性评估，确定风险等级
应对措施：制定针对性的应 对策略，降低风险影响
风险识别：准确识别潜在风 险，为应对措施提供依据
监控与改进：持续监控风险控 制效果，及时调整和优化应对
措施
本次调整与优化的总结
本次组织架构调整与岗位优化的背景和目的 调整与优化的具体内容和实施过程 调整与优化的效果和影响 存在的问题和改进方向
优化组织架构，提高管理效率
对未来发展的展望
员工反馈与沟通机制
建立有效的反馈 渠道，鼓励员工 提出意见和建议
定期组织员工座 谈会，了解员工 需求和困难
设立匿名举报电 话和信箱，保障 员工权益
建立跨部门沟通 平台，促进信息 共享和协作
安置与培训效果评估
公司组织架构调整与岗位 优化汇报PPT
目录
单击此处添加文本 公司组织架构调整 岗位优化方案 员工安置与培训计划 风险控制与应对措施 总结与展望
调整背景与原因
当前公司组织架 构存在的问题
市场环境变化对 组织架构的要求
公司发展战略对 组织架构的调整 需求
调整后对公司的 积极影响
调整方案与实施步骤
风险控制与应对策略：在岗位优化过程中，应充分考虑可能出现的风险和挑战， 并制定相应的控制和应对策略。
感谢您的观看
制定应对措施：根据风险评估结果，制 定针对性的应对措施
资源保障：确保具备足够的资源支持应 对措施的实施
实施计划：制定详细的实施计划，明确 责任人和时间节点
监控与调整：对实施过程进行监控，及 时调整应对措施以确保有效控制风险
风险控制效果评估
风险评估：对风险进行量化 和定性评估，确定风险等级
应对措施：制定针对性的应 对策略，降低风险影响
风险识别：准确识别潜在风 险，为应对措施提供依据
监控与改进：持续监控风险控 制效果，及时调整和优化应对
措施
本次调整与优化的总结
本次组织架构调整与岗位优化的背景和目的 调整与优化的具体内容和实施过程 调整与优化的效果和影响 存在的问题和改进方向
优化组织架构，提高管理效率
对未来发展的展望
2024人力规划ppt全新(2024)
及时反馈与辅导
定期与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现和存在的问 题，提供必要的辅导和支持。
强化绩效结果应用
将绩效结果与员工的晋升、薪酬、奖励等挂钩，激励员工不断提 高工作绩效。
20
06
人力资源规划实施与 监控
2024/1/29
21
实施步骤和时间表安排
01
02
03
04
制定详细实施计划
明确人力资源规划的具体目标 、实施步骤和时间表，确保各
响。
2024/1/29
预测组织架构调整后，各部门、 各岗位的人力资源需求变化，包 括人员增减、职责调整等方面的
要求。
制定相应的人力资源优化方案， 包括人员调配、培训提升、绩效 考核等方面的措施，确保组织架
构调整的平稳过渡。
12
新产品、新市场开发对人力资源的需求
分析新产品、新市场开发的背景和市 场前景，以及对人力资源的特殊要求 。
多元化培训方式
采用线上课程、线下培训、工作坊等多种培训方式，满足员工不同 的学习需求。
强化培训效果评估
通过考试、实操、项目评估等方式，对培训效果进行评估和反馈， 不断优化培训内容和方式。
19
绩效管理策略
2024/1/29
制定合理的绩效指标
根据企业战略和业务目标，制定合理的绩效指标，明确员工的工 作目标和考核标准。
2024人力规划ppt 全新
2024/1/29
1
contents
目录
2024/1/29
• 引言 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划方案制定 • 人力资源规划实施与监控
2
01
引言
2024/1/29
定期与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现和存在的问 题，提供必要的辅导和支持。
强化绩效结果应用
将绩效结果与员工的晋升、薪酬、奖励等挂钩，激励员工不断提 高工作绩效。
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06
人力资源规划实施与 监控
2024/1/29
21
实施步骤和时间表安排
01
02
03
04
制定详细实施计划
明确人力资源规划的具体目标 、实施步骤和时间表，确保各
响。
2024/1/29
预测组织架构调整后，各部门、 各岗位的人力资源需求变化，包 括人员增减、职责调整等方面的
要求。
制定相应的人力资源优化方案， 包括人员调配、培训提升、绩效 考核等方面的措施，确保组织架
构调整的平稳过渡。
12
新产品、新市场开发对人力资源的需求
分析新产品、新市场开发的背景和市 场前景，以及对人力资源的特殊要求 。
多元化培训方式
采用线上课程、线下培训、工作坊等多种培训方式，满足员工不同 的学习需求。
强化培训效果评估
通过考试、实操、项目评估等方式，对培训效果进行评估和反馈， 不断优化培训内容和方式。
19
绩效管理策略
2024/1/29
制定合理的绩效指标
根据企业战略和业务目标，制定合理的绩效指标，明确员工的工 作目标和考核标准。
2024人力规划ppt 全新
2024/1/29
1
contents
目录
2024/1/29
• 引言 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划方案制定 • 人力资源规划实施与监控
2
01
引言
2024/1/29
组织架构图
2023
组织架构图
REPORTING
2023
目录
• 引言 • 组织架构概述 • 部门设置与职责划分 • 岗位设置与人员配置 • 流程设计与优化建议 • 考核评价机制建立与完善 • 总结与展望
2023
PART 01
引言
REPORTING
目的和背景
01
02Leabharlann 03明确组织架构通过组织架构图清晰地展 示公司内部各部门、岗位 之间的关系，便于员工了 解公司的整体结构。
通过组织架构图的实施，加强 了公司内部的沟通和协作，提 高了员工的工作积极性和满意 度。
未来发展趋势预测
随着公司业务的不断发展和扩张，组 织架构图将需要不断更新和完善，以 适应公司的战略需求和市场变化。
组织架构图将更加注重数字化和智能 化技术的应用，提高管理效率和决策 准确性。
未来组织架构图将更加注重跨部门、 跨层级的协作和沟通，打破传统的部 门壁垒，实现全员参与和共同发展。
收集数据
评估绩效
按照考核计划，收集相关的绩效数据和信 息。
根据收集的数据和信息，对组织或个人的 绩效进行评估。
考核结果反馈与改进措施
反馈考核结果
将考核结果反馈给被考核者，让其了 解自己的绩效表现。
分析问题
针对考核结果中反映出的问题，进行 深入分析，找出原因。
制定改进措施
根据分析结果，制定相应的改进措施 ，明确改进目标和行动计划。
04
明确各部门和职位的职责与权力
05
促进组织内部沟通与协作
06
为组织变革提供可视化支持
组织架构类型
直线制组织架构
最简单的组织架构形式，各级 领导直接负责下属工作，适用
于小型组织。
组织架构图
REPORTING
2023
目录
• 引言 • 组织架构概述 • 部门设置与职责划分 • 岗位设置与人员配置 • 流程设计与优化建议 • 考核评价机制建立与完善 • 总结与展望
2023
PART 01
引言
REPORTING
目的和背景
01
02Leabharlann 03明确组织架构通过组织架构图清晰地展 示公司内部各部门、岗位 之间的关系，便于员工了 解公司的整体结构。
通过组织架构图的实施，加强 了公司内部的沟通和协作，提 高了员工的工作积极性和满意 度。
未来发展趋势预测
随着公司业务的不断发展和扩张，组 织架构图将需要不断更新和完善，以 适应公司的战略需求和市场变化。
组织架构图将更加注重数字化和智能 化技术的应用，提高管理效率和决策 准确性。
未来组织架构图将更加注重跨部门、 跨层级的协作和沟通，打破传统的部 门壁垒，实现全员参与和共同发展。
收集数据
评估绩效
按照考核计划，收集相关的绩效数据和信 息。
根据收集的数据和信息，对组织或个人的 绩效进行评估。
考核结果反馈与改进措施
反馈考核结果
将考核结果反馈给被考核者，让其了 解自己的绩效表现。
分析问题
针对考核结果中反映出的问题，进行 深入分析，找出原因。
制定改进措施
根据分析结果，制定相应的改进措施 ，明确改进目标和行动计划。
04
明确各部门和职位的职责与权力
05
促进组织内部沟通与协作
06
为组织变革提供可视化支持
组织架构类型
直线制组织架构
最简单的组织架构形式，各级 领导直接负责下属工作，适用
于小型组织。
公司组织架构与人员配置
岗位评估与晋升
岗位评估标准
岗位激励机制
制定科学的岗位评估标准，包括工作 难度、工作量、工作质量等方面的评 估指标。
建立合理的岗位激励机制，包括薪酬 、奖金、福利等方面的激励措施，激 发员工的工作积极性和创造力。
岗位晋升机制
建立完善的岗位晋升机制，明确晋升 标准和路径，鼓励员工不断提升自身 能力和素质。
明确公司的核心价值观，如诚信、创新、团结、高效等，引导员 工行为和决策。
使命与愿景
设定公司的使命和愿景，激发员工的归属感和共同目标感。
制度建设
制定和完善公司管理制度，确保公司文化在实践中得到贯彻。
团队建设活动
1 2
培训与发展
提供内部和外部培训机会，提升员工的专业技能 和综合素质。
团队沟通与协作
加强团队内部沟通，促进协作，提高团队整体执 行力。
人才储备
建立人才储备库，对符合 公司需求的人才进行储备 ，以便在需要时迅速招聘 。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才， 为员工提供内部推荐奖励 ，提高招聘效率。
05
人员培训与发展
培训需求分析
确定培训目标
明确培训的目的和期望结果，为 后续的培训计划制定提供依据。
员工能力评估
评估员工的现有技能和能力，找 出与目标之间的差距。
03
岗位设置与职责
岗位设置
岗位分类
根据公司业务需求，将岗位分为 管理、技术、销售、市场等不同 类型，明确各岗位的职责和要求
。
岗位层级
根据岗位的重要性和复杂程度，设 置不同的岗位层级，如初级、中级 、高级等，明确各层级的晋升标准 和路径。
岗位数量
根据公司规模和业务发展需求，合 理规划各岗位的数量，确保公司运 营的高效性和稳定性。
组织架构与人员配置_图文
1）总部与分部之间信息不对称的可能性增加，因为分部不仅有决策权，而且有独 立的利益。分部为了自己的利益有可能向总部隐瞒某些真实情况，如隐瞒利润等 ，总部难以确知各分部的情况。在分部之间，由于利益的相对独立性，各自就有 可能在一定程度上采取类似于市场主体的机会主义行为，传出有利于自己的不真 实信息。
17
1）主要优点
有利于高层集中经理战略思考； 多种经营的专业化管理和公司总部的集中统一
领导相结合，总公司和事业部之间责、权、利 划分比较明确；
事业部制以利润责任为核心，能够保证公司的
稳定收益，有利于调动中层经营管理人员地积 极性；
各事业部相对自主、独立地开展经营活动，利
于培养综合型人才。
29
7、网络型组织结构
基于契约关系的新型组织结构形式。 特点：
1）是一种只有很精干的中心结构，以契约关系的建 立和维持为基础，依靠外部机构进行制造、销售或 其他重要业务经营活动的组织形式。
2）网络型组织结构是小型组织的一种可行的选择， 也是大型企业在联结集团松散层单位时通常采用的 组织结构形式。
14
事业部结构的产生
M型结构是U型、H型结构进一步演化的结果。其产生背景 是这样的：1890年美国实施谢尔曼反托拉斯法，遏制了 卡特尔的扩展，接着发生了美国历史上第二次企业兼并 浪潮，由此造就了许多居统治地位的大型工业企业。这 些大企业，有的采用U型结构的功能组织形式，实行集中 管理；有的则采取H型结构的控股公司组织形式，它们虽 然拥有统一的所有权，但不实行集中管理。一次大战后 的经济衰退迫使这些大企业为阻止效益滑坡、克服原有 组织结构的约束而锐意创新。 美国通用汽车公司、杜邦公司被认为是M型结构的创新者 。
5
2、职能制
1）特点：
17
1）主要优点
有利于高层集中经理战略思考； 多种经营的专业化管理和公司总部的集中统一
领导相结合，总公司和事业部之间责、权、利 划分比较明确；
事业部制以利润责任为核心，能够保证公司的
稳定收益，有利于调动中层经营管理人员地积 极性；
各事业部相对自主、独立地开展经营活动，利
于培养综合型人才。
29
7、网络型组织结构
基于契约关系的新型组织结构形式。 特点：
1）是一种只有很精干的中心结构，以契约关系的建 立和维持为基础，依靠外部机构进行制造、销售或 其他重要业务经营活动的组织形式。
2）网络型组织结构是小型组织的一种可行的选择， 也是大型企业在联结集团松散层单位时通常采用的 组织结构形式。
14
事业部结构的产生
M型结构是U型、H型结构进一步演化的结果。其产生背景 是这样的：1890年美国实施谢尔曼反托拉斯法，遏制了 卡特尔的扩展，接着发生了美国历史上第二次企业兼并 浪潮，由此造就了许多居统治地位的大型工业企业。这 些大企业，有的采用U型结构的功能组织形式，实行集中 管理；有的则采取H型结构的控股公司组织形式，它们虽 然拥有统一的所有权，但不实行集中管理。一次大战后 的经济衰退迫使这些大企业为阻止效益滑坡、克服原有 组织结构的约束而锐意创新。 美国通用汽车公司、杜邦公司被认为是M型结构的创新者 。
5
2、职能制
1）特点：
公司组织架构及岗位设置
公司组织架构及岗位设置第一章部门及机构设置总经理：全面主持公司经营，制定经营战略计划并分解实施，协调公司各部门关系，保证公司健康高效运作。
人事部：负责公司人事、行政、后勤服务等各项管理工作，建立和健全公司各项管理工作流程及制度并贯彻执行，进行人力资源的合理配置和人员的满足，组织策划公司的培训和各项活动，统筹协调公司内外各种关系，为公司决策层和各部门提供资源支持和保证。
财务部：负责公司财务核算和资金管理，建立和健全财务工作流程及各项财务制度，合理控制预算费用，为决策层提供准确的经营状况和财务分析信息依据。
教学部：负责公司师资团队的管理，建立和健全教学工作流程及各项制度并贯彻执行，监控教学质量，统筹后备师资的选拔和培养，为公司提供高效专业的师资团队。
市场部：负责组织管理公司市场团队，建立和健全市场工作流程和制度，推进市场业务的开展、业务技能培训、产品的销售，维护、开拓与高校、学生及相关企业间的交流与合作，确保公司业绩目标的达成。
开发部：负责公司开发团队的管理，建立和健全开发工作流程和制度，负责公司互联网产品的规划、设计及开发运营，为公司及用户提供优质的产品。
内部组织架构图第二章岗位职责一、人事部（一）人事经理/COE岗位职责：1、致力于提高公司的综合管理水平，并向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议；2、组织编制、落实人力资源发展规划，为公司战略决策提供建议和信息支持；3、负责组织公司各岗位工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，对组织结构设计提出改进方案；4、完善与执行公司招聘、培训、考核、考勤、薪酬、企业活动、文化宣传、员工关系及人事管理等制度，保障公司管理体系的正常运行；5、协调公司员工关系，提升员工满意度，创造和谐的工作氛围，处理公司内外突发的重大事件；6、完成总经办交待的其它工作；（二）人事（HRBP/SSC）岗位职责（人事前期统一以招聘、员工关系为主，人员配置充足后分工负责各业务部门）1、负责招聘、应聘人员的邀约、甄选、面试、人员调配等工作；2、负责招聘渠道的维护和管理，利用各种渠道满足公司用人需求；3、员工异动手续办理，劳动合同的签订及管理；4、公司员工档案的建立及管理，员工关系的协调及处理，组织员工活动，企业文化落地实施；5、完成上级领导交办的其他工作。
广告公司的内部组织与人员配置讲义
广告公司的内部组织与人员配置讲义广告公司内部组织与人员配置讲义一、组织架构1. 高层管理团队- 总经理：负责公司整体运营和决策- 副总经理：协助总经理工作，负责公司各项事务- 营销总监：负责广告公司的市场推广和业务拓展- 创意总监：负责广告创意的策划和执行- 客户服务总监：负责与客户的沟通和合作2. 项目组- 项目经理：负责各个广告项目的管理与执行- 创意团队：包括文案、设计和制作人员，负责广告创意和制作- 策划团队：包括市场调研和策划人员，负责广告计划的制定和执行- 媒介团队：负责广告媒体的选择和购买- 客户服务团队：负责与客户进行沟通和协调3. 后勤支持部门- 财务部：负责公司财务管理和预算控制- 人力资源部：负责员工招聘、培训和管理- 行政部：负责公司日常行政事务和办公室管理- IT部：负责公司的信息技术系统和网络管理二、人员配置1. 高层管理团队- 总经理：1人- 副总经理：1人- 营销总监：1人- 创意总监：1人- 客户服务总监：1人2. 项目组- 项目经理：若干- 创意团队：包括文案、设计和制作人员，根据项目需要适量配备- 策划团队：包括市场调研和策划人员，根据项目需要适量配备- 媒介团队：若干- 客户服务团队：若干3. 后勤支持部门- 财务部：若干- 人力资源部：若干- 行政部：若干- IT部：若干三、人员职责1. 总经理：负责公司整体运营和决策，制定发展战略和目标，对项目组和后勤支持部门进行协调和监督。
2. 副总经理：协助总经理工作，负责公司各项事务，包括人员管理、预算控制、合作伙伴关系维护等。
3. 营销总监：负责广告公司的市场推广和业务拓展，制定营销计划，与客户进行洽谈和签约。
4. 创意总监：负责广告创意的策划和执行，领导创意团队进行创意概念的提炼和落地。
5. 客户服务总监：负责与客户的沟通和合作，了解客户需求，协调各个项目组之间的协同工作。
6. 项目经理：负责各个广告项目的管理与执行，包括项目进度控制、质量把控和客户满意度的维护。
人员配置_公司组织架构与人员配置计划
基层员工架构
包括各部门基层员工，是 公司业务的具体执行者， 负责完成各自岗位的工作 任务和绩效目标。
组织架构调整必要性分析
适应市场变化
随着市场环境的变化和公司业务的发展， 现行组织架构可能无法适应新的市场需求 和业务模式，需要进行相应的调整。
提高管理效率
激发员工潜力
通过组织架构调整，可以激发员工的潜 力和创造力，提高员工的工作积极性和 满意度，增强公司的凝聚力和竞争力。
设定明确的评估指标
包括招聘周期、员工满意度、离职 率等，以量化评估人员配置计划的 效果。
建立定期评估机制
每季度或半年度对人员配置计划进 行评估，总结经验教训，提出改进 措施。
将评估结果与绩效考核挂钩
将人员配置计划的执行情况纳入部 门和员工的绩效考核体系，激励大 家共同关注并推动计划的成功实施。
引入第三方评估机构
根据公司业务战略，分析 未来业务发展重点和方向， 以及可能面临的风险和挑 战。
技术创新与应用
关注行业内技术创新和应 用情况，分析新技术对公 司业务的影响和机遇。
人员需求预测方法介绍
定量预测方法
采用数学模型、统计分析等工具， 对历史数据进行趋势分析和预测。
定性预测方法
通过专家访谈、问卷调查等方式， 收集相关人员对未来人员需求的意 见和建议。
法律法规变化
劳动法等相关法律法规的变化 可能带来合规风险，影响人员
配置计划。
针对性风险应对措施制定
优化招聘策略
加大招聘渠道投入，提高招聘效率； 加强候选人筛选与评估，确保招聘质 量。
完善员工福利与发展计划
提供有竞争力的薪酬福利，搭建良好 的职业发展平台，降低员工流失率。
加强岗位培训与指导
人员配置公司组织架构与人员配置计划
• 流程是一系列活动的组合，解决的是部门之间、岗位之间的协作；是 一个横向管理的问题。流程是否顺畅取决于流程中的每一个岗位是否完 成本岗位的职责。
• 流程和岗位就像一网，支撑起企业规范化管理的全部；理论上讲，这 张网越细越密越好，能够做到滴水不漏，管理上就不会出现问题了；但 是实际上管理也是需要成本的，网越细越密，成本也会越来越高，考虑 到投入与产出的关系，细、密只能到一定的程度，那中间的缝隙就靠企 业文化来弥补，靠员工的自觉和觉悟。
组织结构设计案例精解
管理模式的发展阶段和使用对象
手工业经济时代
经验管理
工业经济时代
科学管理
知识经济时代
文化管理
• 个人经验； • 直觉指挥；
• 有形的体力劳动； • 理性管理； • 严格的规章制度； • 严厉的监督； • 重奖重罚；
• 复杂的、无形的脑力 劳动；
• 理性与非理性管理有 机结合；
• 以人为本； • 共同价值观；
狭义：—是特指企业人员规划 人力资源规划指为实施企业的发展战略,完成企业
的生产经营目标,根据企业内外环境和条件变化，运用 科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测， 制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和需求达 到平衡，
长期：5年以上； 中期：1~5年； 短期：1年及以内，
人力资源规划就是要根据对企业的战略目标和环境以 及自身的状况进行的分析,制定一个好的政策来引人、留住 人,并进行组织机构的调整，从而保证企业战略目标的实现，
优化业务流程
确定业务管理模 式，以价值链为 出发点，逐级分 解业务/工作流
程
确定部门职责
根据业务流程， 确定部门职责， 设计管理幅度、 管理层次及其责
任、权力等
确定岗位职责
• 流程和岗位就像一网，支撑起企业规范化管理的全部；理论上讲，这 张网越细越密越好，能够做到滴水不漏，管理上就不会出现问题了；但 是实际上管理也是需要成本的，网越细越密，成本也会越来越高，考虑 到投入与产出的关系，细、密只能到一定的程度，那中间的缝隙就靠企 业文化来弥补，靠员工的自觉和觉悟。
组织结构设计案例精解
管理模式的发展阶段和使用对象
手工业经济时代
经验管理
工业经济时代
科学管理
知识经济时代
文化管理
• 个人经验； • 直觉指挥；
• 有形的体力劳动； • 理性管理； • 严格的规章制度； • 严厉的监督； • 重奖重罚；
• 复杂的、无形的脑力 劳动；
• 理性与非理性管理有 机结合；
• 以人为本； • 共同价值观；
狭义：—是特指企业人员规划 人力资源规划指为实施企业的发展战略,完成企业
的生产经营目标,根据企业内外环境和条件变化，运用 科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测， 制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和需求达 到平衡，
长期：5年以上； 中期：1~5年； 短期：1年及以内，
人力资源规划就是要根据对企业的战略目标和环境以 及自身的状况进行的分析,制定一个好的政策来引人、留住 人,并进行组织机构的调整，从而保证企业战略目标的实现，
优化业务流程
确定业务管理模 式，以价值链为 出发点，逐级分 解业务/工作流
程
确定部门职责
根据业务流程， 确定部门职责， 设计管理幅度、 管理层次及其责
任、权力等
确定岗位职责
公司组织架构调整方案PPT
预期成果：提高组织效率，增强市场竞争力 风险识别：市场变化、政策调整、技术更新等 应对策略：加强市场调研，提高创新能力，加强团队协作 预案制定：制定应急预案，确保在遇到风险时能够迅速应对和处理
调整方案的具体内容和措施 调整方案的目标和意义
调整方案的实施过程和效果 对未来发展的展望和规划
优化组织结构， 提高工作效率
过渡期管理：设立 过渡期管理小组， 负责协调各部门之 间的工作
过渡期任务：完成 组织架构调整、人 员岗位调整、制度 流程优化等工作
过渡期培训：为员 工提供必要的培训 和支持，帮助他们 适应新的组织架构 和工作环境
设立过渡期 管理小组， 负责协调各 部门之间的 工作
制定详细的 过渡期工作 计划，明确 各个阶段的 任务和目标
制定时间表：明 确每个关键节点 和里程碑的时间 安排
过渡期管理：确 保在调整过程中， 公司业务不受影 响，员工能够适 应新的组织架构 和工作流程
组织效率提升： 通过优化组织架 构，提高工作效 率，降低成本
业务增长：通过 调整组织架构， 更好地满足市场 需求，提高市场 份额
风险控制：在调 整组织架构过程 中，需要关注可 能出现的风险， 并制定相应的应 对措施
培养创新精神， 推动企业发展
加强团队协作， 提升团队凝聚
力 关注员工福利， 提高员工满意
度和忠诚度
汇报人：XX
对员工进行 培训和指导， 帮助他们适 应新的组织 架构和工作 流程
加强沟通和 反馈，及时 解决过渡期 出现的问题 和困难
定期评估过 渡期的工作 进展，确保 调整顺利进 行
确定关键节点： 如组织架构调整 启动、关键岗位 人员到位、新流 程实施等
设定里程碑：如 完成组织架构调 整方案制定、完 成人员调整、完 成流程优化等
组织结构调整与人力资源配置总结PPT
Байду номын сангаас
人力资源配置分 析
章节副标题
人力资源配置的概念
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人力资源配置的定义：指将人力资源根据其特点、能力和需求，合理地安排 到各个岗位上，以达到提高组织效率、实现组织目标的目的。
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人力资源配置的要素：主要包括人员招聘、培训、调配、晋升和福利等。
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人力资源配置的原则：包括人岗匹配、人事相宜、能力匹配、激励发展等。
案例三：某跨国公司组织结构调整与人力资源配置的启示
案例背景：某跨国公司在面临市场变化和竞争压力时，进行了组织结构调整和人力资源配置的改 革。
案例过程：该公司对原有的组织结构进行了扁平化改革，减少了管理层级，提高了决策效率；同 时，根据业务需求和市场变化，重新配置了人力资源，优化了人才结构。
案例结果：经过改革，该公司整体运营效率得到提高，市场竞争力增强，员工满意度和归属感也 有所提升。
案例结果：经过实践，该集团的人力资源配置得到了有效优化，员工的工作积极性和效率得到了提高，企业的整体业绩 也得到了提升。
案例总结：人力资源配置优化是组织结构调整的重要组成部分，需要从多个方面入手，包括调整组织结 构、优化招聘流程、加强培训与开发等。通过实践，可以有效地提高企业的人力资源配置水平，提升企 业的整体业绩。
实践效果：经过一段时间的实践，该公司业务得到了快速发展，员工工作积极性和满意 度也得到了提高
案例二：某集团人力资源配置优化实践
案例背景：某集团面临人力资源配置不合理的问题，需要进行优化实践。
案例过程：该集团通过分析现有的人力资源配置情况，制定了一系列优化措施，包括调整组织结构、优化招聘流程、加 强培训与开发等。
组织结构调整与人力资源配置的协同发展
人力资源配置分 析
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人力资源配置的概念
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人力资源配置的定义：指将人力资源根据其特点、能力和需求，合理地安排 到各个岗位上，以达到提高组织效率、实现组织目标的目的。
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人力资源配置的要素：主要包括人员招聘、培训、调配、晋升和福利等。
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人力资源配置的原则：包括人岗匹配、人事相宜、能力匹配、激励发展等。
案例三：某跨国公司组织结构调整与人力资源配置的启示
案例背景：某跨国公司在面临市场变化和竞争压力时，进行了组织结构调整和人力资源配置的改 革。
案例过程：该公司对原有的组织结构进行了扁平化改革，减少了管理层级，提高了决策效率；同 时，根据业务需求和市场变化，重新配置了人力资源，优化了人才结构。
案例结果：经过改革，该公司整体运营效率得到提高，市场竞争力增强，员工满意度和归属感也 有所提升。
案例结果：经过实践，该集团的人力资源配置得到了有效优化，员工的工作积极性和效率得到了提高，企业的整体业绩 也得到了提升。
案例总结：人力资源配置优化是组织结构调整的重要组成部分，需要从多个方面入手，包括调整组织结 构、优化招聘流程、加强培训与开发等。通过实践，可以有效地提高企业的人力资源配置水平，提升企 业的整体业绩。
实践效果：经过一段时间的实践，该公司业务得到了快速发展，员工工作积极性和满意 度也得到了提高
案例二：某集团人力资源配置优化实践
案例背景：某集团面临人力资源配置不合理的问题，需要进行优化实践。
案例过程：该集团通过分析现有的人力资源配置情况，制定了一系列优化措施，包括调整组织结构、优化招聘流程、加 强培训与开发等。
组织结构调整与人力资源配置的协同发展
麦当劳的组织结构PPT课件(2024)
鼓励员工自我发展
鼓励员工参加各类专业培训和自 我学习，提升个人能力和职业发
展空间。
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麦当劳组织结构特点
01
02
03
扁平化管理
麦当劳采用扁平化管理模 式，减少中间层级，加快 信息传递速度，提高决策 效率。
事业部制
按照不同产品线或市场划 分事业部，独立核算、自 负盈亏，增强各事业部灵 活性和自主性。
矩阵式结构
在项目管理中采用矩阵式 结构，实现跨部门协作与 资源共享，提高项目执行 效率。
核心价值观
以人为本、诚信经营、追求卓越 、合作共赢、回馈社会
02
组织结构概述
组织结构定义及重要性
组织结构定义
组织结构是一个组织内部各构成部分 之间所确立的关系形式，它决定了组 织内部的分工与协作方式，影响着组 织效率与效果。
重要性
合理的组织结构有助于明确各部门职 责，提高决策效率，促进组织内部沟 通与协调，增强组织整体竞争力。
建立内部沟通平台
利用现代信息技术手段，建立内部沟 通平台，方便员工之间实时交流和分 享信息。
提升员工素质和能力培训
制定培训计划
根据员工需求和岗位要求，制定 个性化的培训计划，提高员工的
专业技能和综合素质。
多样化培训方式
采用线上和线下相结合的培训方 式，如课程学习、实践操作、经
验分享等，确保培训效果。
区域运营中心组织架构图
组织架构图
呈现区域运营中心各部门的层级关系和职责划分，包括市场部、运营部、人力资 源部、财务部等。各部门下设具体岗位，形成完整的组织体系。
关键部门职责
市场部负责市场调研、品牌推广和营销策略制定；运营部负责餐厅日常运营管理 和优化；人力资源部负责员工招聘、培训和绩效管理；财务部负责财务管理和成 本控制等。
组织架构和人力配备完整版PPT
合理设置组织架构既可以提高团队工作效率，形成和谐 的工作环境，有序的组织管理层级，以可大降低行政管理成 本和人力资源成本，是一个一举多得、事半功倍、提高经济 效益的管理环节和组织程序。
组织架构建立的原则
1、战略匹配原则 战略决定组织结构 ，组织结构是实施战略的一项
重要工具 。
2、精简且全面原则 精简原则是为了避免组织在人力资源方面的过量投入 全面原则是组织功能应当齐全，部门职责要明确、详细。
拥有一定的权力，同时必须承担相应的责任，并应当
得到与其权、责相对等的利益。
它直接关系到团队的组织、人员的配置、工作效率的高低和组织执行力的强弱。
如：政策法规组要求织架构建立的原则
少层次，增加幅度。
充所分处开 地发理组位织置的人力资6源、，执物色行合与适的监人督选，分促设进组原织则结构功能的有效发挥。 用人过程中，充分利用观察期。 企业在强调自我调节、自我约束的同时，必须建 组指织挥架 ，构尽设量置避与免人政员出配多置门、立多一头领套导监，保督证系统一统的指，为保证严肃性和公正性，同时监督 合理设置组织架构既可以提机高构团队和工执作效行率机，形构成和应谐该的工分作开环境。，有序的组织管理层级，以可大降低行政管理成本和人力资源成本，是一个一举多得
必须通过调配、提升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动 态的优化与配置，企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有 新的要求，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗 位的人与组织发展匹配原则 个人与组织发展相匹配，有两层含意，一是指个人的价值观与
通过内、外部招聘手段5引、进权人才责进对行合等理原有效则配置的同时，还必须通过调配、提升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，企业 内外环境的变化，岗位的任职资格为势了必会更有好新的地要进求，行在指该岗挥位或上工完作成的人任，也务可，能变主得管不再人适员合这必个须工作岗位的要求或其能力已超出该岗位的要求。
组织架构建立的原则
1、战略匹配原则 战略决定组织结构 ，组织结构是实施战略的一项
重要工具 。
2、精简且全面原则 精简原则是为了避免组织在人力资源方面的过量投入 全面原则是组织功能应当齐全，部门职责要明确、详细。
拥有一定的权力，同时必须承担相应的责任，并应当
得到与其权、责相对等的利益。
它直接关系到团队的组织、人员的配置、工作效率的高低和组织执行力的强弱。
如：政策法规组要求织架构建立的原则
少层次，增加幅度。
充所分处开 地发理组位织置的人力资6源、，执物色行合与适的监人督选，分促设进组原织则结构功能的有效发挥。 用人过程中，充分利用观察期。 企业在强调自我调节、自我约束的同时，必须建 组指织挥架 ，构尽设量置避与免人政员出配多置门、立多一头领套导监，保督证系统一统的指，为保证严肃性和公正性，同时监督 合理设置组织架构既可以提机高构团队和工执作效行率机，形构成和应谐该的工分作开环境。，有序的组织管理层级，以可大降低行政管理成本和人力资源成本，是一个一举多得
必须通过调配、提升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动 态的优化与配置，企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有 新的要求，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗 位的人与组织发展匹配原则 个人与组织发展相匹配，有两层含意，一是指个人的价值观与
通过内、外部招聘手段5引、进权人才责进对行合等理原有效则配置的同时，还必须通过调配、提升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，企业 内外环境的变化，岗位的任职资格为势了必会更有好新的地要进求，行在指该岗挥位或上工完作成的人任，也务可，能变主得管不再人适员合这必个须工作岗位的要求或其能力已超出该岗位的要求。
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10
业务部组织
? 避免叠床架屋 ? 扁平式架构 ? 律师事务所模式
11
业务人员的工作
? 替客户认清市场之问题点与机会点 ? 利用其它部门的协助，发展策略性建议 ? 让客户接受该等建议 ? 组织其它部门执行该等策略 ? 评估创意作品与媒介计划 ? 协助创意部、媒介部向客户推荐其作品 ? 执行 ? 管理成本与收账
25
流程管制
? 控制工作进度，按时完成 ? 调配各小组的工作之量 ? 了解工作时数，作好工作报价 ? 工作完成，通知财务收款 ? 具协调能力，要坚持原则 ? 管理层必须全力支持
26
平面制作
? 对制作方法过程可行性等了如指掌，为创意部、业务 部提供意见
? 对制作成本熟悉，能精确预估 ? 对质量要求特严，重视细节 ? 对供应商来源熟悉，并维护良好关系 ? 具解决突发问题之能力 ? 清廉，绝不徇私
消费 媒介 市场调查
消费者
3
广告公司的内部功能
? 高层管理 ? 业务（客户服务，业务开发） ? 企划（资料收集，市场调研） ? 创意 ? 媒介（计划，购买，调查资料） ? 创意服务（流程管理，平面制作，制片） ? 互动行销 ? 综合行销（公关，直销，促销，活动） ? 管理（财务，人事，总务）
4
广告公司的业务组织
14
维护客户关系的七项要点
一、建立主动、专业的伙伴关系
? 平等、尊重、自信、共识 ? 工作效率高，自设标准高 ? 了解客户的目的与动机（也要了解他个人） ? 察言观色 ? 让他了解广告公司的操作、什么可做、什么情况做不
出来 ? 要争取主动、创新、让他欠你，不要让你欠他 ? 每日一电（或每周一电）
15
19
维护客户关系的七项要点
六、发挥团队精神
? 公司内部的teamwork，与客户相互teamwork ? 分工合作 ? 同甘共苦 ? 多鼓励，多关心 ? 支持客户（向他的主管负责）
20
维护客户关系的七项要点
七、不要忘记广告也要盈利
? 给客户最佳作品，也要得到最好报酬 ? 正确方向，有力的推介使客户第一次就接受建议，可
23
创意部
? 创意总监 ? 创意小组——撰文+美术指导 ? 美术设计 ? 完稿 ? 流程管制 ? 平面制作 ? 制片
24
创意总监
? 设立创意质量标准，永远追求最佳表现 ? 带领、启发、推动创意小组的创作精神 ? 管理部门工作分配、培育、评估部门员工 ? 博得客户尊敬 ? 具说服力，提案能力强 ? 具策略思考、逻辑思考能力 ? 具领导魅力，作为公司创意精神的代表 ? 发挥团队精神，不居功，不创功
27
制片
? 控制整个广告片制作过程
– 向制片公司说明制作内容 – 收集报价 – 挑选制片公司 – 拍片前会议（PPM） – 监拍 – 后期制作 – 向客户提交作品 – 对制作方法、过程、最新科技等相当熟悉 – 对制作公司、导演风格等深入了解
8
业务部
? 负责对客户各项联系 ? 传达客户的要求，演绎成对创意的要求 ? 充分了解客户的业务 ? 强调其服务性质 ? 思考，策划，创作，执行 ? 对待客户的预算如同自己的钱
9
业务部组织
? 客户服务部总监（Client Service Director） ? 客户群总监（Group Account Director） ? 客户总监（Account Director） ? 客户经理（Account Manager） ? 客户主任（Account Executive）
12
客户总监
? 落实管理好客户的一切事务 ? 扮演客户与广告公司之间的主要角色 ? 控制该客户业务之成本与利润 ? 确保作品的质量 ? 组织联系各部门，确保工作顺畅，发挥团队精神 ? 人际关系的能力 ? 组织与表达的能力 ? 策略思考的能力 ? 领导、培养下属的能力
13
AE
? 执行日常客户事务 （预算，流程，资料收集等） ? 参与创意与媒介设想 ? 控制工作进度与成本 ? 质量监控 ? 与客户维持良好关系 ? 与各部门维持良好关系 ? 善于沟通，察言观色 ? 强烈的好奇心，追根究底 ? 注意细节，止于至善
公司组织架构与人员配置 （广告公司版）
1
广告公司做什么？
? 服务客户（是服务性行业） ? 替客户策划、创作、调查、研究、制作、投放广告 ? 替客户统筹整合性行销活动，发挥“全传播”功能 ? 不是创造广告，而是替客户创造销售机会 ? 不是卖广告，而是替客户卖产品 ? 是团队工作，包括客户在内
2
客户 广告公司
17
维护客户关系的七项要点
四、在公司内部担负重任
? 对客户全权负责 ? 对内犹如乐队指挥、球队教练，作统合的工作 ? 沟通、协调各部门工作 ? 主动提供资料 ? 不能只靠口头传达，一定要记录下来
18
维护客户关系的七项要点
五、充分利用公司资源
? 最佳拍挡才能有最佳作品 ? 指示要清楚准确，务求一次完成 ? 要准时交件 ? 对客户要务实，不能答应不合理要求 ? 不能永远都是“紧急件”
减轻无谓的开支 ? 收款要快，付款要慢 ? 与客户共同成长
21
市场调研部/企划部
? 行销调查 ? 产品调查 ? 创意调查 ? 动机调查 ? 二手资料收集 ? 策略计划
22
企划人员
? 了解市场调研的基本要点 有效分析调研结果
? 收集相关次级资料 ? 协助设计、联系、执行、分析市场调研 ? 对消费者有特强的洞察力 ? 了解消费者流行趋势 ? 组织与文字表达能力特强 ? 与业务及创意人员合作无间
业务
创意
创意服务
策划
高层管理
媒介
互动行销
财务Hale Waihona Puke 人事综合行销5
高层管理
? 董事长 ? 总经理 ? 各部门主管
（业务，财务，创意，媒介）
6
高层管理
? 亲力亲为，负责客户服务 ? 维系客户关系 ? 开发新客户 ? 内部管理
7
总经理
? 代表公司的核心价值 ? 追求卓越，充满热忱 ? 制定公司发展方向，目标，策略，制度 ? 与客户上层维持良好关系（参与客户服务） ? 新业务开发能力 ? 带动创意灵感 ? 领导鼓励培训，评估下层 ? 解决日常各种问题
维护客户关系的七项要点
二、成为客户品牌及市场专家
? 尽其所能，吸收资料 ? 访问店铺，访问消费者 ? 参观工厂，了解销售渠道 ? 要求客户提供资料 ? 收集成册（Fact Book）
16
维护客户关系的七项要点
三、成为品牌的推动者
? 在公司中代表品牌，守护品牌，在客户面前代表消费 的良知
? 热衷推荐自己公司的建议 ? 牢记自己的使命：建立强大的品牌 ? 成为客户推动品牌未来的伙伴
业务部组织
? 避免叠床架屋 ? 扁平式架构 ? 律师事务所模式
11
业务人员的工作
? 替客户认清市场之问题点与机会点 ? 利用其它部门的协助，发展策略性建议 ? 让客户接受该等建议 ? 组织其它部门执行该等策略 ? 评估创意作品与媒介计划 ? 协助创意部、媒介部向客户推荐其作品 ? 执行 ? 管理成本与收账
25
流程管制
? 控制工作进度，按时完成 ? 调配各小组的工作之量 ? 了解工作时数，作好工作报价 ? 工作完成，通知财务收款 ? 具协调能力，要坚持原则 ? 管理层必须全力支持
26
平面制作
? 对制作方法过程可行性等了如指掌，为创意部、业务 部提供意见
? 对制作成本熟悉，能精确预估 ? 对质量要求特严，重视细节 ? 对供应商来源熟悉，并维护良好关系 ? 具解决突发问题之能力 ? 清廉，绝不徇私
消费 媒介 市场调查
消费者
3
广告公司的内部功能
? 高层管理 ? 业务（客户服务，业务开发） ? 企划（资料收集，市场调研） ? 创意 ? 媒介（计划，购买，调查资料） ? 创意服务（流程管理，平面制作，制片） ? 互动行销 ? 综合行销（公关，直销，促销，活动） ? 管理（财务，人事，总务）
4
广告公司的业务组织
14
维护客户关系的七项要点
一、建立主动、专业的伙伴关系
? 平等、尊重、自信、共识 ? 工作效率高，自设标准高 ? 了解客户的目的与动机（也要了解他个人） ? 察言观色 ? 让他了解广告公司的操作、什么可做、什么情况做不
出来 ? 要争取主动、创新、让他欠你，不要让你欠他 ? 每日一电（或每周一电）
15
19
维护客户关系的七项要点
六、发挥团队精神
? 公司内部的teamwork，与客户相互teamwork ? 分工合作 ? 同甘共苦 ? 多鼓励，多关心 ? 支持客户（向他的主管负责）
20
维护客户关系的七项要点
七、不要忘记广告也要盈利
? 给客户最佳作品，也要得到最好报酬 ? 正确方向，有力的推介使客户第一次就接受建议，可
23
创意部
? 创意总监 ? 创意小组——撰文+美术指导 ? 美术设计 ? 完稿 ? 流程管制 ? 平面制作 ? 制片
24
创意总监
? 设立创意质量标准，永远追求最佳表现 ? 带领、启发、推动创意小组的创作精神 ? 管理部门工作分配、培育、评估部门员工 ? 博得客户尊敬 ? 具说服力，提案能力强 ? 具策略思考、逻辑思考能力 ? 具领导魅力，作为公司创意精神的代表 ? 发挥团队精神，不居功，不创功
27
制片
? 控制整个广告片制作过程
– 向制片公司说明制作内容 – 收集报价 – 挑选制片公司 – 拍片前会议（PPM） – 监拍 – 后期制作 – 向客户提交作品 – 对制作方法、过程、最新科技等相当熟悉 – 对制作公司、导演风格等深入了解
8
业务部
? 负责对客户各项联系 ? 传达客户的要求，演绎成对创意的要求 ? 充分了解客户的业务 ? 强调其服务性质 ? 思考，策划，创作，执行 ? 对待客户的预算如同自己的钱
9
业务部组织
? 客户服务部总监（Client Service Director） ? 客户群总监（Group Account Director） ? 客户总监（Account Director） ? 客户经理（Account Manager） ? 客户主任（Account Executive）
12
客户总监
? 落实管理好客户的一切事务 ? 扮演客户与广告公司之间的主要角色 ? 控制该客户业务之成本与利润 ? 确保作品的质量 ? 组织联系各部门，确保工作顺畅，发挥团队精神 ? 人际关系的能力 ? 组织与表达的能力 ? 策略思考的能力 ? 领导、培养下属的能力
13
AE
? 执行日常客户事务 （预算，流程，资料收集等） ? 参与创意与媒介设想 ? 控制工作进度与成本 ? 质量监控 ? 与客户维持良好关系 ? 与各部门维持良好关系 ? 善于沟通，察言观色 ? 强烈的好奇心，追根究底 ? 注意细节，止于至善
公司组织架构与人员配置 （广告公司版）
1
广告公司做什么？
? 服务客户（是服务性行业） ? 替客户策划、创作、调查、研究、制作、投放广告 ? 替客户统筹整合性行销活动，发挥“全传播”功能 ? 不是创造广告，而是替客户创造销售机会 ? 不是卖广告，而是替客户卖产品 ? 是团队工作，包括客户在内
2
客户 广告公司
17
维护客户关系的七项要点
四、在公司内部担负重任
? 对客户全权负责 ? 对内犹如乐队指挥、球队教练，作统合的工作 ? 沟通、协调各部门工作 ? 主动提供资料 ? 不能只靠口头传达，一定要记录下来
18
维护客户关系的七项要点
五、充分利用公司资源
? 最佳拍挡才能有最佳作品 ? 指示要清楚准确，务求一次完成 ? 要准时交件 ? 对客户要务实，不能答应不合理要求 ? 不能永远都是“紧急件”
减轻无谓的开支 ? 收款要快，付款要慢 ? 与客户共同成长
21
市场调研部/企划部
? 行销调查 ? 产品调查 ? 创意调查 ? 动机调查 ? 二手资料收集 ? 策略计划
22
企划人员
? 了解市场调研的基本要点 有效分析调研结果
? 收集相关次级资料 ? 协助设计、联系、执行、分析市场调研 ? 对消费者有特强的洞察力 ? 了解消费者流行趋势 ? 组织与文字表达能力特强 ? 与业务及创意人员合作无间
业务
创意
创意服务
策划
高层管理
媒介
互动行销
财务Hale Waihona Puke 人事综合行销5
高层管理
? 董事长 ? 总经理 ? 各部门主管
（业务，财务，创意，媒介）
6
高层管理
? 亲力亲为，负责客户服务 ? 维系客户关系 ? 开发新客户 ? 内部管理
7
总经理
? 代表公司的核心价值 ? 追求卓越，充满热忱 ? 制定公司发展方向，目标，策略，制度 ? 与客户上层维持良好关系（参与客户服务） ? 新业务开发能力 ? 带动创意灵感 ? 领导鼓励培训，评估下层 ? 解决日常各种问题
维护客户关系的七项要点
二、成为客户品牌及市场专家
? 尽其所能，吸收资料 ? 访问店铺，访问消费者 ? 参观工厂，了解销售渠道 ? 要求客户提供资料 ? 收集成册（Fact Book）
16
维护客户关系的七项要点
三、成为品牌的推动者
? 在公司中代表品牌，守护品牌，在客户面前代表消费 的良知
? 热衷推荐自己公司的建议 ? 牢记自己的使命：建立强大的品牌 ? 成为客户推动品牌未来的伙伴