2014年度薪资调整方案(详细)解析
2014年BA薪酬方案
2014年BA薪酬方案说明一、2014年BA薪酬改革的原则：拉开收入差距，让做得好的BA收入更高，达到行业较高的收入水准。
打破大锅饭，让工作意愿不强的BA自然淘汰。
二、2014年BA薪酬由以下7部分组成：BA薪酬=底薪+提成+社保补助+工龄工资+单品提成+冲高奖励+星级福利三、底薪：1、底薪分四档2、月销售8000元以下无基础底薪，按20点提成。
3、正常月份ＢＡ每月休息４天，这４天可在月度内调整，如果本月未休满４天，不可累集到其它月份。
4、有国家法定假日的月份，ＢＡ休息的天数为3+法定天数。
1）如在法定假期加班且当月休息不超过3天，则按法定假期天数计算三薪。
三薪是指除底薪外，另外每天加两天的底薪。
底薪仅指BA底薪部分，不包含保险补助和工龄工资等其它部分。
2）如在法定假期加班但当月休息超过3天，则超过的天数首先冲抵加班的天数，剩下的加班天数计算三薪。
四、提成明细：五、新入职及不满勤人员底薪和提成的计算1、新入职及不满勤人员当月销售不满2000元不计算工资。
2、新入职及不满勤人员当月销售2000-8000元，按20点计算提成。
3、新入职及不满勤人员当月销售超过8000元，则按相应档次计算提成。
以相应档次的底薪按入职的天数计算底薪。
例如：某BA1月11日入职，当月销售1900元则当月无工资；当月销售6000元则按20%提成计算工资，即1200元；当月销售11000元，则按相应10000元档次提成和计算底薪，即提成为11000*8%=880，底薪为1500（大连办标准)/30*20=1000。
六、社保补助：１、社保补助各省均为200元/月。
2、入职、离职当月不满勤则当月没有社保补助。
3、请假不超过15天计算全月保险补助，请假超过15天则无保险补助。
4、BA入职满半年，且最后3个月销售都超过10000元，第七个月可向公司申请购买当地社保。
5、公司帮交纳社保的BA，BA工资中200元的社保补助将取消，另外工资中还将扣减社保个人应交纳的部分。
2014年事业单位人员基本工资调整方案
八级
1550
8
327
21
874
34
1858
47
3270
60
4938
九级
1475
9
355
22
931
35
1949
48
3396
61
5094
十级
1390
10
387
23
993
ห้องสมุดไป่ตู้36
2048
49
3522
62
5250
十一级
1280
11
419
24
1061
37
2147
50
3648
63
5406
十二级
1220
12
456
3522
62
5250
11
419
24
1061
37
2147
50
3648
63
5406
12
456
25
1129
38
2246
51
3774
64
5562
13
493
26
1202
39
2345
52
3900
65
5795
附表3
事业单位工人基本工资标准表
单位：元/月
岗 位 工 资
薪级工资
岗 位
工资标准
薪级
工资标准
薪级
工资标准
薪级
1220
11级
215
博士研究生
1720
1852
1751
1220
14级
535
人社部2014年工资调整方案最新2014工资调整方案解读
人社部2014 年工资调整方案最新2014 工资调整方案解读【人社部2014 年工资调整方案最新2014 工资调整方案解读】最新2014 全国职工平均工资，上海白领平均月薪最高北上广深仍是求职热门地。
据调查，中国各城市薪酬水平总体仍然呈现东部领先的趋势，中部城市的薪酬水平呈现渐趋落后于西部重点城市，如重庆、成都、昆明等态势。
从各城市的薪酬水平来看，上海以7214 元的月薪高居中国各城市薪酬排行榜榜首，超出位居第二位的北京（6947 元）约300 元，深圳以6819 元的月薪位居第三位。
其后均为东部沿海城市，如宁波、杭州、苏州等，均位于长三角经济圈辐射范围内。
广州以5694 元仅居第六位，低于深圳1000 余元。
太原、石家庄、哈尔滨位居榜单最末位。
10 省份公布2014 年工资指导线北京市人社局近日发布了该市2014 年企业工资指导线，确定今年企业职工平均工资增长的一般水平（即基准线）为12% ，最高水平（即上线或预警线）为16% ，最低水平（即下线）为4.5%。
据悉，企业工资指导线由基准线、上线（又称为预警线）和下线构成。
它是政府根据当年经济发展调控目标，向企业发布的年度工资增长水平的建议，其并不具有强制约束力，但可作为企业与职工开展工资集体协商以及企业自身合理确定工资增长水平的参考依据。
（2014 全国平均工资表）据中新网记者不完全统计，截至6 月17 日，全国共有北京、天津、湖北、山东、山西、陕西、河南、新疆、四川、辽宁等共10 个省（区、市）发布了2014 年的企业工资指导线。
在这14 个地区中，河南和新疆的基准线最高，均为15% ；湖北的基准线最低，为10% 。
中新网北京6 月18 日电（记者李金磊）北京近日公布了2014 年企业工资指导线。
据中新网记者不完全统计，截至6月17 日，今年全国已有10 个省（区、市）发布了2014 年的企业工资指导线，其中，河南和新疆的基准线最高，均为15% 。
2014年公司员工工资分配方案(1)(1)
2014年公司员工工资分配方案第一章总则第一条为了适应公司发展需要,建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步调动员工的工作积极性和主动性，不断完善与现代企业制度相适应的工资分配机制，以经济效益为中心，实现员工收入与企业效益同步增长，特制定本方案。
第二章薪酬模式及构成第二条工资分配实行基本工资+岗位工资+绩效工资为主的分配模式.第三条员工薪酬包括以下几个部分：（一)基本工资（80％）（二）岗位工资（10%)（三)绩效工资（10%)（四）年终奖（五）各项补贴(含加班费、过节费、满勤奖等）第三章绩效工资标准第四条各部门绩效标准包括以下内容：行政部财务部生产经营部项目部小额信贷部(手续待办中）设计部第五条行政部绩效标准表（见附表）第六条财务部绩效标准表（见附表）第七条生产经营部绩效标准表（见附表）第八条项目部绩效标准表（见附表）第九条小额信贷部绩效标准表（见附表)第十条设计部绩效标准表（见附表）第十一条各部门均按绩效标准表执行，工作表现优秀给予奖励，工作表现略差仅给予（基本工资+岗位工资)。
第四章附则第十一条本方案于公司董事会批准从2014年1月1日执行。
厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日后附：1、行政部绩效标准表(行政文员)2、财务部绩效标准表（财务人员）3、小额信贷部绩效标准表（文员）4、采购部绩效标准表(采购员及车辆管理员）5、生产经营部绩效标准表（副总）6、生产经营部绩效标准表(预算员）7、项目部绩效标准表（安全员）8、项目部绩效标准表（技术施工员)9、项目部绩效标准表（资料员)10、项目部绩效标准表（项目部项目经理）11、项目部绩效标准表（项目部项目副经理）12、设计部绩效标准表（设计师）1、行政部绩效标准表（行政文员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日4、采购部绩效标准表(采购员及车辆管理员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日7、项目部绩效标准表(安全员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日8、项目部绩效标准表（技术施工员)厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日9、项目部绩效标准表（资料员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日10、项目部绩效标准表（项目部项目经理）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日11、项目部绩效标准表（项目部项目副经理）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日12、设计部绩效标准表（设计师）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日13、驾驶员的绩效标准表厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日。
2014年薪酬分配及绩效奖励方案草稿
2014年薪酬分配及绩效奖励方案草稿第一篇：2014年薪酬分配及绩效奖励方案草稿检安公司2014年薪酬分配及绩效考核方案（草稿讨论稿）一、2014年薪酬分配及绩效考核方案制订原则：（1）企业保持和提高盈利能力才能获得生存和发展，才能保证职工的各项利益，才能保证股东的各项权益。
本方案确定了通过对各经济单元的利润完成情况的考核进行薪酬分配的办法，目的在于推升公司各经济单元的盈利能力及符合市场发展的管理能力，以实现公司的利润目标和可持续发展。
（2）推动各层面的绩效考核，打破“大锅饭”，实施“分灶吃饭”和“优绩优酬”，充分挖掘各经济单元的创新能力和盈利能力，实现公司、职工、股东利益的最大化。
（3）结合扬子及周边地区的工资水平及社会劳动力平均价格水平，合理制定公司的薪酬水平和职工收入水平。
以绩效考核、生产发展、管理提高来带动公司职工收入的持续增长。
确保检安公司人均工资水平的增长不低于扬子地区的平均水平。
（4）通过本方案的实施建立有助于人员流动的核算和分配机制，继续推动各类人员的合理流动，建立有助于人员流动的核算和分配机制，以便各单位能高效率、低成本、零用工风险地完成各项订单任务。
二、分配方案思路：继续实行“工资总额基数包干、超额利润比例提成”的薪酬分配和绩效考核方案。
三、利润指标制订依据各车间、分公司的利润指标由财务部下达，依据如下：（1）股东大会确定的检安公司利润目标；（2）2014年公司财务预算方案及各单位目标指标方案；（3）参考各单位2011年至2013年利润与费用完成情况的历史数据；（4）取消补贴收入，内部核算办法及价格逐步与市场接轨。
四、利润指标：利润指标确定办法：方案一、各单位2011-2013年度的平均利润的50%加上人均（含子公司）1万元，上述之和剔除补贴收入后的一半作为2014年各车间利润指标；方案二、取消人员补贴后，各单位利润指标均为零。
五、费用指标：具体由财务部下达。
六、工资总额包干基数：1、2014年度包干基数仍按13月薪测算，保持职工考核收入与固定收入的合理比例，以确保“奖勤罚懒”的绩效考核力度，调动职工积极性。
2014年公司员工薪酬调整方案
2014年公司员工薪酬调整方案
一、调薪的目的
1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。
二、调薪的原则
1、调薪必须坚持公平，公正的原则；
2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；
3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
三、调薪标准
1、泵车司机
我公司合计有泵车司机12人，3台泵车。
按车分成班，一台泵车配4名司机，从每台泵车选任一名班长。
第一档次（52米规格）：工资增加200元/人/月；
第二档次（47、38米规格）：工资增加100元/人/月；
班长：在此基础上增加200元/人/月；
合计：2200元/月
2、搅拌车司机
从搅拌车司机中选任2名班长。
每名班长工资提300元/月。
合计：600元/月。
3、车队队长
原车队副队长辞职，造成车队长职务空缺。
我建议取消车队长这个岗位。
并把岗位薪金（3600元/月）分配发放给司机。
四、工龄工资调薪资格
员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：
1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上，工龄从本方案生效开始计算；
2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；
3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、每满一年工龄工资提50元/月，
本方案于二零一四年四月一号生效执行
2014年3月30号。
2014年工资套改薪级工资标准
2014年，我国对工资套改薪级工资标准进行了调整，这一举措对于企业和职工都有着重要的意义。
下面将从多个方面分析这一问题。
一、背景2014年，我国经济发展步入新常态，劳动力市场竞争日益激烈。
为了满足职工的需求，提高他们的生活水平，也为了促进企业的发展，我国对工资套改薪级工资标准进行了重新调整。
二、调整内容1. 对于个人工资的调整：2014年，我国对工资套改薪级工资标准进行了大幅调整，使得职工的基本工资水平得到了提高。
2. 对于企业的影响：调整薪级工资标准也直接影响了企业的运营成本。
为了保证企业的可持续发展，这些企业需做出相应调整。
三、对企业的影响1. 企业成本的增加：由于调整了薪级工资标准，企业的劳动力成本增加，影响了企业的经营状况。
2. 企业改革的必要性：企业在面对劳动力成本增加的情况下，需要实施合理的经营策略，提高生产效率，以此来缓解劳动力成本上升的压力。
三、对职工的影响1. 生活水平提高：调整薪级工资标准，直接提高了职工的工资收入，提高了他们的生活水平。
2. 激发工作积极性：工资水平的提高可以激发职工的工作积极性，提高他们的工作质量和效率。
四、政府的政策支持1. 出台相关政策：为了降低企业的经营成本，政府在调整薪级工资标准的也出台了一系列支持政策，以此来帮助企业渡过难关。
2. 调控经济形势：政府通过调整薪级工资标准，也是为了稳定社会经济形势，推动经济发展。
五、展望未来在今后的发展中，企业和职工仍需面临着薪级工资标准的调整。
企业需要不断提高自身的竞争力，以适应经济形势的变化。
政府也需进一步出台相关政策支持，为企业和职工提供更多的保障。
2014年工资套改薪级工资标准的调整，既影响了企业的经营状况，也改善了职工的生活水平。
而政府通过出台相关政策，也在积极调控经济形势，促进经济发展。
未来，这项政策将会继续发挥重要作用，为企业和职工创造更好的发展环境。
在接下来的几年里，工资套改薪级工资标准的调整将继续对企业和职工产生影响。
公务员工资改革方案2014
公务员工资改革方案2014公务员工资改革方案2014引言公务员工资改革是指对公务员薪酬制度进行的改革和调整，旨在提高公务员的工资待遇，激励他们更好地履行职责，同时增加公务员职业的吸引力和竞争力。
2014年，我国出台了一项公务员工资改革方案，针对过去存在的问题和不足进行了调整和完善。
本文将详细介绍2014年公务员工资改革方案的主要内容和影响。
主要内容薪酬结构调整根据2014年公务员工资改革方案，公务员薪酬结构进行了调整。
基本工资和绩效工资成为主要的薪酬组成部分。
基本工资是公务员根据其职务级别和任职年限确定的固定工资，绩效工资则根据绩效考核结果给予对应奖励。
此外，特殊岗位津贴、工作性津贴等也纳入薪酬结构范畴。
绩效考核制度改革为了推动公务员工作的高效和规范，2014年公务员工资改革方案还对绩效考核制度进行了改革。
建立了以工作目标为导向的绩效考核机制，明确了考核指标和评价标准。
公务员的绩效考核结果将直接影响其绩效工资的发放。
工资调整机制改革2014年公务员工资改革方案还对工资调整机制进行重大改革。
在此前的工资调整机制基础上，引入了市场化因素。
根据地区经济发展水平和公务员工作岗位的市场需求，适度调整公务员的工资水平，以实现公平公正。
影响提高公务员工资待遇公务员工资改革方案的实施，使得公务员的整体工资待遇得到了提高。
基本工资和绩效工资的引入，使得公务员能够按照实际工作表现获得更多的奖励，激励其更好地履行职责。
公务员职业的吸引力和竞争力也因此得到提升。
促进公务员队伍建设通过改革公务员薪酬结构、绩效考核制度和工资调整机制，公务员队伍的建设得到了促进。
公务员的薪酬结构改革和绩效考核制度的完善，能够更好地选拔和留住优秀的人才。
工资调整机制的改革也能根据实际需求灵活调整公务员的工资水平，进一步提高公务员队伍的整体素质。
推动政府治理能力提升公务员工资改革方案的实施，能够推动政府治理能力的提升。
通过绩效考核制度的改革，公务员将更加注重工作绩效和效率，从而提高政府的执行力和效能。
2014.2.26薪资方案
2014年月绩效方案为有效提升产能，杜绝出工不出力的现状，提高各级管理能力，适度综合部门人员精简，加快部门间及外协供应的时效性管控，因应公司各项管理指标的要求，特作此绩效方案。
一）以2013年应生产值为底线（8500万），工资基数及福利在2013年的基础上不变，由销售部、计划部对全年经营目标及人力需求实施分解，设定每月目标值，产值超出部分对工厂所有管理人员的工作以绩效的方式给予奖励；由总经办负责监督实施。
1、设定基数：（低于6000万则取消所有绩效奖金，以生产部合计计划数为准，每500万为一档，奖金200元）总监/厂长（经理）产值基数6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 年总计奖金额/人2400 4800 7200 9600 12000 14400 16800 19200 21600 20000 22000平均月奖金/人200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200平均月产值500 541.66 583.33 625 666.66 708.33 750 791.66 833.33 875 916.66激励总额16800 33600 50400 67200 84000 100800 117600 151200 151200 168000 184800人数8平均月奖金200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 备注考准时产出20% 40 80 120 160 200 240 280 320 360 达成全额发放核目标目标完成30% 60 120 180 240 300 360 420 480 540达成全额发放，超出部分不足目标值不予计算人均值（2万）20%40 80 120 160 200 240 280 320 360 达标全额发放质量20% 40 80 120 160 200 240 280 320 360 达成全额发放综合10% 20 40 60 80 100 120 140 160 180 达成全额发放人员名单：陆登仙、范建保、汪益民、张铁伟、王为同、杜时年、于文昌、韩杰2、设定基数：（低于6000万则取消所有绩效奖金，以生产部合计计划数为准，每500万为一档，奖金166元）班组长产值基数6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 年总计奖金额/人2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 18000 20000 22000 平均月奖金/人166.66 333.33 500 666.66 833.33 1000 1166.66 1333.33 1500 1666.66 1833.33 平均月产值500 541.66 583.33 625 666.66 708.33 750 791.66 833.33 875 916.66 激励总额32000 64000 96000 128000 160000 192000 224000 256000 288000 320000 352000人数16平均月奖金166 333 500 666 833 1000 1166 1333 1500 备注考核准时产出20% 33.2 66.6 100 133.2 166.6 200 233.2 266.6 300 达成全额发放目标目标完成30% 49.8 99.9 150 199.8 249.9 300 349.8 399.9 450 达成全额发放，超出部分不足目标值不予计算人均值（2万）20%33.2 66.6 100 133.2 166.6 200 233.2 266.6 300 对标全额发放质量20% 33.2 66.6 100 133.2 166.6 200 233.2 266.6 300 达成全额发放综合10% 16.6 33.3 50 66.6 83.3 100 116.6 133.3 150 达成全额发放主管人员名单：沈守明、周宝新、王志喜、采购主管、PMC主管、机修主管、黄友云、尚晓涛、缪礼乐、李金武、尹国泰、朱颂章、刘有利、尹良普、孙道庆、王为聪3、设定基数：（低于8500万则取消所有绩效奖金,以生产部计划数合计为准，8500万奖金为100元，每500万为一档，奖金30元）非生产线人员产值基数8500 9000 9500 10000 10500 11000 年总计奖金额/人12000 14000 16000 18000 20000 22000 平均月奖金/人100 130 160 200 1000 1100 平均月产值708 750 791 833 875 916 激励总额57600 74880 92160 115200 576000 633600人数48平均月奖金100 200 300 400 备注考准时产出20% 20 40 60 80 达成全额发放核目标目标完成30% 30 60 90 120达成全额发放，超出部分不足目标值不予计算人均值（2万）20%20 40 60 80 对标全额发放质量20% 20 40 60 80 达成全额发放综合10% 10 20 30 40 达成全额发放全年实现目标8500万，实际支出奖总额为350400 全年实现目标一亿，实际支出奖总额为554400为各部门非生产性人员二）生产消耗：各项消耗按照设计部、品质部制定的物料消耗指标为基数制定BOM，物控部严格实施按单按量发放。
2014事业单位工资标准表
2014事业单位工资标准表(一)正常增加薪级工资从2006年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。
(二)岗位变动人员工资调整办法工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。
岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资;原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。
由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。
在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。
(三)调整基本工资标准。
国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员的基本工资标准。
基本工资标准的调整由国家统一部署，具体方案由人事部、财政部拟定，报国务院批准后实施。
(四)调整津贴补贴标准。
国家根据经济发展和财力增长及调控地区工资收入差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准;根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。
高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制(一)高层次人才分配激励措施。
1.中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才，经批准，执行专业技术一级岗位工资标准。
2.对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。
3.对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不调程度的一次性奖励。
具体办法另行制定。
4.对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。
对重要人才建立国家投保制度。
具体办法另行制定。
5.对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。
具体办法另行制定。
2014年10月基本工资调标对照表
2014年10月基本工资调标对照表一、背景介绍2014年10月，我国政府宣布对基本工资进行调整，以适应当时的经济形势和通货膨胀情况。
基本工资的调整对于员工的收入和社会保障制度都有着重要的影响。
以下是2014年10月基本工资调标对照表，旨在帮助企业和个人了解并正确执行新的基本工资标准。
二、调整标准2014年10月基本工资调整标准如下：城镇私营单位在岗职工月平均工资：2250元城镇单位在岗职工月平均工资：2900元农村单位在岗职工月平均工资：1835元三、新旧标准对照以下是2014年10月基本工资调标对照表，对比新旧基本工资标准的变化，从而更好地了解调整幅度。
城镇私营单位在岗职工月平均工资（元）：旧标准2000，新标准2250城镇单位在岗职工月平均工资（元）：旧标准2600，新标准2900 农村单位在岗职工月平均工资（元）：旧标准1700，新标准1835四、影响与建议基本工资的调整对于企业和个人都有着深远的影响。
对于企业而言，需要合理调整员工的工资待遇，确保员工收入水平符合新的标准。
对于个人而言，也需要了解自己的工资待遇是否得到合理提高，并在必要时向用人单位进行讨价还价。
社会保障制度也需要相应调整，确保各项福利待遇能够与基本工资标准相匹配。
2014年10月基本工资调标对照表是一项重要的政策调整，对企业和个人都有着重要的影响。
了解并遵守新的基本工资标准，对于维护劳动者的合法权益和促进社会稳定都具有着重要意义。
希望企业和个人能够充分理解新的基本工资标准，并做好相应调整，确保员工的合法权益得到有效保障。
五、调整后的影响与挑战2014年10月基本工资调标对照表的发布对企业和个人带来了一系列的影响与挑战。
对于企业而言，工资支出可能会有所增加，尤其是对于那些以最低工资标准支付薪酬的企业。
企业也需要调整社会保险和福利待遇，确保符合新的基本工资标准。
这将对企业的成本结构和运营管理产生一定的挑战，需要进行适当的调整和应对措施。
2014年度员工薪酬调整方案
铭心集团2014年度员工调薪方案一、目的为稳步提升员工薪酬水平，吸引并保留公司优秀人才，鼓励员工为公司做出更大的贡献，落实公司每年调薪一次的薪酬政策，特拟定本方案。
二、调薪对象2013年12月31日前入职的公司员工，包括集团总部及郑州公司、郑州工厂、北京公司、深圳公司等分子公司。
三、调薪程序1、高管及董事长直管部门负责人的调薪：由董事长直接确定2、其他员工的调薪：分管领导或部门负责人提出建议——人力资源部审核汇总——董事长审批确定四、调薪幅度与比例2、各分管领导提出调薪比例时，要合理控制一档和二档人员的数量。
五、调薪考虑因素此次调薪重点考虑以下因素：员工在2013年度的工作表现和业绩；员工的岗位胜任度、对公司的忠诚度；员工在公司的工龄；2013年3月1日后已经发生的调薪额度和时间六、不予调薪情形（有以下情形之一者，不予调薪）1、工作表现较差，不能很好地完成本职工作或不能胜任本岗位者；2、2013年度有严重违纪行为或两次以上违反公司制度纪律并被通报批评者；3、迟到早退情形严重、培训缺席、计划总结屡屡不按时提交者；4、在公司工龄较短，对其工作表现尚不能做出全面评价者。
七、不调或微调情形（有以下情形之一者，不予调薪或微调）1、采用业绩提成方式计算薪资的业务人员、一线导购等岗位人员；2、有分享业绩奖金的标签、出货、收料、收银、结算等岗位人员；3、2013年度表现优秀但2013年度有获得两次以上加薪者；4、2013年全年加薪幅度超过1000元或其工资额的20%者。
八、重点调薪对象及情形（有以下情形之一者，按一档或二档调薪）1、2013年度表现优异或有突出贡献者；2、能胜任本职工作、忠诚度高、在公司工龄较长且一年以上未调薪者；3、兢兢业业、任劳任怨、能圆满完成各项本职工作，且2013年调薪幅度不超过500元或其工资额的10%者。
九、特别要求1、各分管领导和董事长直管部门负责人需在《薪资调整建议表》上注明工作表现评价、建议调薪额度等事项；2、所有的调薪尽量按照薪级的幅度来调整（具体可查询公司薪级表或向人资部咨询）；3、所有超出以上额定标准的调薪均需写出事迹说明及原因，并报董事长特批。
人社部2014年工资调整方案
人社部2014年工资调整方案1. 背景工资是员工劳动所得的主要来源，也是保障员工基本生活和提高工作积极性的重要手段。
为了适应经济发展和社会需求的变化，人社部决定在2014年对工资进行调整。
2. 目的调整工资的目的是为了合理分配经济收益，提高员工的工作积极性和满意度。
通过这一方案，人社部希望能够实现以下目标：•提高低收入群体的生活水平•减少收入差距，促进社会公平正义•激励员工创新和提高工作质量•建立稳定、可持续的薪酬制度3. 调整范围和对象人社部的工资调整方案适用于全行业范围内的企事业单位和机关事业单位。
调整对象包括：•企业和事业单位的在职员工•机关事业单位的公务员和事业单位人员4. 调整原则和方法人社部的工资调整遵循以下原则和方法：4.1 工资按岗位分类调整根据不同的岗位性质和职责，人社部将工资分为若干个级别等级，对各级别进行不同程度的调整。
调整的具体幅度根据岗位的重要性、困难程度、市场需求等因素确定。
4.2 工资调整与绩效挂钩为了激励员工提高工作质量和绩效，人社部将工资调整与绩效挂钩。
具体来说，绩效优秀的员工将得到更高幅度的薪酬调整，绩效较差的员工则薪酬调整幅度较低或不调整。
4.3 薪酬透明和公正为了保证薪酬制度的透明和公正，人社部将建立完善的薪酬管理机制，并公布各级别岗位的工资标准和调整方案。
通过公开透明的薪酬制度，员工能够清楚地了解自己的工资构成和调整幅度。
5. 保障措施为了保障工资调整的顺利实施，人社部将采取以下保障措施：5.1 建立工资调整咨询机制人社部将组建专门的咨询机构，负责咨询工资调整方面的问题。
员工和用人单位可以通过该机构咨询相关政策和操作流程。
5.2 加强对用人单位的监督人社部将加大对用人单位的监督力度，确保工资调整方案得到正确实施。
对于违规操作和欺诈行为，将依法进行查处，并追究相应的法律责任。
5.3 提供培训和指导人社部将在工资调整实施过程中提供培训和指导，帮助用人单位和员工理解和适应新的薪酬制度。
薪资调整方案
2
上级交办事项完成的准时性
5%
3
交办下属员工的工作完成的准时性
5%
4
工作计划中临时改变的，能与上下级、平行部门及时沟通
5%
小计
20%
合计
100%
经理评价
司机业绩考核表
被考核人：考核时间：
项目
分值
评分标准描述
评分
工作态度（30分）
10分
送货员必须礼貌待人，严格约束自己言行，不得出口伤人，不得损坏公司物品、不得打架闹事。必须服从领导安排。
5分
如司机未装自已车辆货物时，必须听从部门主管调配，积极配合其他人员装货，如不听从调配者，一次扣5分。
工作效率（45分）
10分
司机送货是否走最短路线，送货是否在合理规定时间范围内。8分
司机必须在每趟货的送货单上签字登记，每少一次扣2分
10分
司机必须填写出行记录，每缺一次扣5分。
10分
司机外出送货时必须将对方的录入单带回公司，（含退货调货）如有特殊情况必须请示部门负责人同意，一次未带回扣5分。
关于2014年度员工薪酬调整方案（草拟）
一、目的
为完善工资制服，促进员工工作积极性，鼓励长期为公司服务员工。
二、薪酬调整员工
物流经理、主管、及司机。
三、薪酬调整标准
1.调整项：基本工资。
2.调整基数：员工基本工资与岗贴工资的和。
3.调整比例：按照10%的标准进行调整。
四、调薪依据季度考核表
详见附表一。
刘翔
司机
09年
＞5
10%
3409
3750
341
物流部
王杰
司机
12年
＞2
2014年18个省区市调整最低工资标准
2014年18个省区市调整最低工资标准最低工资一般由一个国家或地区通过立法制定。
在国外，除了政府可以制定最低工资之外，某些行业的组织也可以自行制定该行业的最低工资。
2015年5月28日人力资源和社会保障部发布的2014年度人力资源和社会保障事业发展统计公报显示，2014年，全国共有19个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为14.1%。
今天店铺要与大家分享的是：2014年全国18个省区市调整最低工资标准相关消息，具体内容如下，欢迎参考阅读!2014年各地区调整最低工资标准时间表(2014年共18个省区市公布调整)1月：重庆1250/ 2月：陕西1280 / 3月：山东15005月：青海1270、云南14207月：江西1390、四川1400、内蒙1500、贵州1250、河南14002013年各地区调整最低工资标准时间表(2013年共26个省区市)：1月：北京、浙江、河南、陕西、吉林2月：广西/ 3月：山东4月：天津、山西、上海、江西、甘肃5月：广东、云南、宁夏6月：新疆7月：辽宁、江苏、四川、安徽、吉林8月：福建/ 9月：湖北/ 10月：内蒙12月：湖南、海南(2013年未调整的地区：河北、黑龙江、重庆、西藏、青海)2014年最低工资标准调整根据上海市委、市政府的统一部署，经市政府同意，申城上海将从4月1日起调整一系列民生保障待遇标准。
本次调整的民生保障待遇标准包括最低工资标准、失业保险金标准、有关就业补助标准、工伤保险三项待遇标准，以及职工医保年度统筹基金最高支付限额等。
4月1日起，上海5大民生保障标准将提高：月最低工资标准从1620元增至1820元，小时最低工资标准从14元增至17元;失业保险金1-12个月三档标准每档增180元;2014医保年度职工医保统筹基金最高支付限额从34万元增至36万元。
就业补助、工伤保险标准也相应提高。
调整后，上海最低工资标准仍为全国最高。
[4]截至2014年4月1日，全国已有重庆、陕西、深圳、山东、北京、上海、天津7个省市上调了最低工资标准。
2014年员工工资调整20131220
关于员工工资调整的通知
经公司研究决定，2014年1月份开始工资作如下调整：
一、女工：
新进员工基本工值调整为8元/小时，加班工值调整为10.2元/小时
老员工（试用期两个月后）基本工值调整为8.6元/小时，加班工值调整为10.2元/小时
二、男工：
新进员工基本工值调整为10元/小时，加班工值调整为12元/小时
老员工（试用期一个月后）基本工值调整为10.5元/小时，加班工值调整为12元/小时
除以上调整外，满勤奖，工龄，岗位补贴等暂不变动。
生效日期为：2014年1月份开始
福州承成食品有限公司
2013-12-26。
2014年某集团公司年度调薪方案(参考版)
2014年调薪参考方案创造效益是企业的根本目标！而面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，公司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加，对企业而言无疑也是更沉重的负担。
那么，如何调，调多少，怎样调；公司调薪将决定哪些因素；这就是今天呈报这个方案的目的！一、了解支付薪酬的作用——薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。
关健点：能够激励员工更努力的工作，才是公司决定调薪的关键。
二、把握调薪需考虑的因素——调薪是为了能够激励员工努力工作了，但以下因素也是需要考虑的：1、薪酬是刚性的，而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期，通常员工会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的能力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。
2、如果企业把员工的薪酬作为投资来看待的话，是否追加投资需要根据投资回报情况来决定——能否以及能在多大程度上激励员工。
3、企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市场平均水平的高低也是需要考虑的关键因素。
三、调薪参考建议1、根据经济效益调薪：企业可以根据利润的情况，按照一定比例在利润或者新增利润里提取一定金额作为调薪的总额。
2、根据人力成本调薪：企业还可以通过建立起企业业绩与企业人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大收益的效果。
人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。
人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。
最常用的指标是人工成本率（人事费用率）和人工成本利润率。
它们的计算公式分别是：人工成本率=当期总人工成本/当期销售额人工成本利润率=当期总人工成本/当期利润总额提示：当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考，一个成熟的行业的人工成本率往往是一个常数。
2014年10月起调整工资标准办法
2014年10月起调整工资标准办法根据《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发[2015]2号、3号文件）以及人力资源和社会保障部、财政部《关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》（人社部函[2015]73号、人社部发[2015]28号、教人司[2015]150号）等文件精神，调整编制内人员工资标准，将部分绩效工资（职务津贴）纳入基本工资，预扣养老保险及职业年金个人负担部分，并自2014年10月起补发10个月工资。
具体计算方法如下：月增资计算方法1、用调资前的岗位工资和薪级工资确定岗位等级和薪级参照下表：2、用岗位等级和薪级套入新表，得出新的岗位工资和薪级工资，（岗位工资+薪级工资）*10%=护士10%工资3、新岗位工资+新薪级工资+新护士10%工资-旧岗位工资-旧薪级工资-旧护士10%工资=调标增资额4、根据岗位等级参照下表得出职务津贴扣减额5、根据岗位等级参照下表（2015年度）得出养老保险和职业年金缴费基数，缴费基数*8%=养老保险个人负担部分，缴费基数*4%=职业年金个人负担部分6、月实际增资额=标准增资额-职务津贴扣减额-养老保险个人负担部分-职业年金个人负担部分补发额计算：1、大部分人员的补发分两个阶段：2014年10月至12月按照2014年的岗位等级、薪级，2014年的养老保险缴费基数，职务津贴扣减额不变。
2015年1月至7月按照照2015年的岗位等级、薪级和缴费基数，扣减额不变。
2、2014年12月起晋升职称人员，分三个阶段计算。
2014年10月、11月计算方法同上，2014年12月按照新的岗位等级计算，三个月的扣减额和缴费基数不变。
2015年1月至7月计算方法同上。
3、2015年1月起调整岗位工资人员，2015年1月至7月按照新的岗位等级计算。
4、2014年10月后调整工作岗位人员，调整前按照原岗位计算，调整后按照新岗位计算。
5、2014年10月1日后调入人员，自起薪之日起按实际调入月数计算补发额6、新参加工作人员，按照新工资标准执行。
2014年度薪资调整方案(详细)
间接的
保险 福利 补助 优惠
工作
有趣的工作 挑战性 责任感 褒奖的机会 成就感 发展的机会
工作环境 合理的政策 称职的管理 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 缩减的周工作时数 共担工作 自助食堂式报酬 便利的通讯
薪酬方案的目标 Compensation Program Objectives
• 提升的进度依照公司等级而定 • 标准工资随公司等级变化而变化 • 提升是由技能决定，而非仅由绩效而定
职位评估的方法
排序法 因素比较法 分类法 点值评估法 多元回归法
排序法举例
级别
14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
最低值
$200,000 $160,000 $128,000 $104,000 $88,000 $78,400 $68,800 $60,800 $52,800 $46,400 $40,000 $33,600 $28,000 $22,400
岗位分析：岗位描述
薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付
薪酬哲学 四个基本问题：Why, What, How, Who •Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ •What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式 •Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？
成立评估委员会 – 固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问 – 非固定成员：业务部门负责人 职位评估由上至下 评估是对职位而不是个人 任职者本人不可评估自己职位 静态评估，不参杂人为因素 客观、公正、不持偏见 掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等）
关于点值评估系统的讨论
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吸引 Attract
保留 Retain
激励 Motivate
加入 To join
工作 To work
完
成
商 业
商业目标
活
Business
动
Objectives
改善企业绩效
To improve organization performance
报酬体系
报酬
经济的
非经济的
直接的
基本 工资 业绩 奖金 股权 红利 各种 津贴
上级签字 ： 任职者签字 ： 日 期： 日 期： 文件编号 ：
业绩管理 目标、晋升、考核的基础
确保岗位设置与业务目标一致 设备、技能需求 上下间督导权限 人际关系
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
职位说明书是：
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责 明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求 任职者与上级的沟通和承诺过程
薪酬激励方案设计Compensation Design
如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？
How to link business strategy with HR strategy together ?
远景
十年内成为国内市场上的 三甲
商业活动(1)
开拓X产品 在A城市的 市场
战略目标 五年内在国内市场上的市场占有率15%
重点需要收集的资料
组织机构图
表明当前工作、职位、部门与组织中的其他工作、职位、部门是 什么关系，在整个组织中处于什么地位，组织图不仅确定了每一 职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明谁应当向谁汇报， 以及职位承担者将同谁进行沟通与交流
工作流程图 部门职责、相关职位的工作分工 让被描述职位的任职人填写问卷表 可能的情况下，与任职人进行面谈沟通
职责范围描述的原则/方法
职责范围来源 依据职能分解、业务流程，配置到职位的工作内容 职责项目特点 职责的每项职能是相对独立的 职责项目排序 按重要程度（主项）描述/主要业务链 职责描述四要素
工作分析的产出-职位说明书
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必 要性，人员编制的依据，与外部竞 争者比较的基础 benchmark，确 定机构需要的技能、知识
组织发展OD ——调整组织 架构适应组织发展加强组织 变化。
职业生涯发展规划的依据
职 位说明书
职位名称 : 任职者姓名： 部门名称 ： 汇报上级 :
长期目标
三年内销售额增长一倍
短期目标 本年度产品X在市场上的份额增长两倍
资源
人/财/物 岗位设置；A市人才 供求状况；薪酬水平
人力资源框架
战略规划
业务流程、组织结构
人
力
工作分析
资
源
岗位评估
管
业绩管理
理
核
心
薪酬激励
人力资源开发
培训体系 职业生涯规划Βιβλιοθήκη 薪酬的目的 -- 薪酬推动行为
Purpose of Compensation—Compensation drives behavior
薪酬的理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
• Direct Compensation直接薪酬: 1、固定薪酬：基本工资+（津贴） 2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
• Indirect Compensation间接薪酬： 1、福利：
2、Perquisites零时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特 别津贴）
– 岗位：一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计 的结果。
– 职位：组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。 工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗
位的特征。 岗位独立于岗位任职者而存在。
什么是工作分析/职位分析
工作分析（job analysis）也可称之为职位分析。 它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息 的方法。这些信息包括职位的职责内容、任职资格、 职位关系、工作环境等。
• Other Compensation其他方面薪酬：
延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付计划）
关于付薪理念的讨论
3P工资 Pay for……. Pay for……. Pay for…….
3P工资之一
Pay for …… 为 ？ 付薪
关于职位的定义
什么是工作？什么是岗位？什么是职位？
– 工作：组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织 最基本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。
1. 对内公平性 2. 对外竞争性 3. 企业支付能力 4. 容易管理者掌握 5. 符合法规 6. 便于员工理解
平 衡 (1) Balance
成本
$
平 衡 (2) Balance
公平
竞 争
薪酬系统的构成
Reward System Component
薪酬 支付 体系 工资幅度 职级划分
岗位价值：岗位评估
薪酬的理念（续）
Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？
•Attract吸引: •Motivate激励： •Retain保留： •Align一致： •Recognize承认： •Provide Security提供保障：
薪酬的理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
•Organizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） •Departmental/Team Objective部门/团队目标 •Personal Objective个人目标 •Role Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） •Personal Development个人发展（教育、培训和发展）
岗位分析：岗位描述
薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付
薪酬哲学 四个基本问题：Why, What, How, Who •Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ •What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式 •Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？
间接的
保险 福利 补助 优惠
工作
有趣的工作 挑战性 责任感 褒奖的机会 成就感 发展的机会
工作环境 合理的政策 称职的管理 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 缩减的周工作时数 共担工作 自助食堂式报酬 便利的通讯
薪酬方案的目标 Compensation Program Objectives