绩效管理与绩效考核PPT(48张)

（1） 绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的 效用，即它是在工作过程中产生的。
（2） 绩效与组织的目标有关,对组织的目标应当有直接的 影响作用.
（3）绩效是基于工作而产生的,与员工的工作过程直接联系 在一起,必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之 为绩效
（4） 绩效应当体现投入与产出的对比关系。比如，每天生 产100件产品的工人和生产90件的工人，如果前者废品率 为10%，而后者废品率为零，那么，即使数量上前者高于 后者，其绩效去要低于后者。
绩效管理的内容
• 员工绩效管理是按照一定的标准，采用科学的方法，检查 和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定 其工作成绩的管理方法。其目的主要在于通过对员工全面 综合的评估，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资 源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、 职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。同时，也可 以检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面 是否有失误。
勤
勤是指一种工作态度，它主要体现在员 工日常工作表现上，如工作的积极性、主 动性、创造性、努力程度以及出勤率上。 对勤的评估不仅要有对量的衡量，如出勤 率，也要有质的评估，即是否以满腔的热 情，积极、主动地投入工作
绩
绩是指员工的工作业绩，包括完成工作的 数量、质量、经济效益。在企业中岗位、 责任不同的人，其工作业绩的评估重点也 有侧重。对绩的考评是对员工绩效评估的 核心。
（5） 绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观 存在的，而不是观念中的东西。应当有一定的可度量性, 对于实际成果的度量，需要经过必要的转换方可取得，具 有一定的难度，这正是评价过程必须解决的问题。
绩效的特征。
• 绩效具有的一些特点：
• 多因性,指员工的绩效是受多种因素共同影响的. • 多维性,指员工的绩效往往是体现在多哥方面的,
绩效管理的目的
• 1,工作绩效评价可以为员工提供反馈信息， 帮助员工认识自己的优点和不足，发现自 己的潜在能力并在实际工作中充分发挥这 种作用，改进工作绩效。
• 2,员工也需要工作绩效评价来寻求工作满 意感，希望通过提高工作绩效和工作能力 来提高自己的报酬水平和获得晋升的机会， 以获得自己的个人的事业发展。
绩效管理
绩效的定义
绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即 按照其工作性质，员工完成工作的结果或 履行职务的结果。换句话说，就是组织成 员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。 在企业中，职工工作绩效具体表现为完成 工作的数量、质量、成本费用以及为企业 做出的其他贡献等。
绩效
• 指员工在工作过程中所表现出来的与组织 目标相关的并且能够被评价的工作业绩\工 作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工 作的结果,工作能力和工作态度则是指工作 的行为.
• 由于绩效评估的对象、目的和范围复杂多样，因此绩效 评估的内容也比较复杂。但基本方面而言，主要包括德、 能、勤、绩四个方面的内容。
德
• 德是人的精神境界、道德品质和思想追
求的综合体现。德决定一个人的行为方向-为什么而做；行为的强弱--做的努力程度； 行为的方式--采取何种手段达到目的。德的 标准不是抽象、一成不变的。不同时代、 行业、层次对德有不同的标准。
绩效管理的目的
• 3，工作绩效评价的结果能够发现员工的不足及待 开发的潜能，为员工的培训开发指明方向。特别 是对于管理人员，可以指出他们在人际冲突管理、 监督管理、计划和预算能力等方面的欠缺，为培 训方案的设计和实施确定基础。
• 4，绩效评价为组织甄别高绩效和低绩效员工，为 组织的奖惩系统提供依据，从而确定员工的奖金 和晋升机会。员工绩效水平是企业薪酬管理的重 要依据，只有实行客观公正的绩效评价体系，不 同岗位上的员工的工作成绩才能得到合理的比较， 奖金、福利的分配也才能起到真正的激励作用。 在工资级别调整、晋升、调转和辞退的决定中， 员工过去的工作表现是一个非常有说服力的依据。
绩效管理的概念
• 绩效管理不仅仅是一种量才的手段，同时 也是一种管理方式，既把员工的绩效提升 到管理层面上，通过对员工绩效的评价， 保持对员工的有效反馈，激起员工的工作 热情和创新精神，并通过绩效信息的分析， 帮助员工提出改进措施，制定有效的培训 计划，将员工的职业生涯计划与企业的发 展紧密结合起来，提高员工的个人工作绩 效，从而推动企业达到既定的战略目标， 实现企业的持续、稳定发展。
员工的工作行为和工作行为都属于绩效的范围 • 动态性,指员工的绩效并不是固定不变的.
绩效管理的概念
• 绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作 结果能够与组织的目标保持一致的过程。
• 绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节所在。 绩效管理是以目标为导向的，管理者与员工在确 定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础 上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组 织与个人努力创造高绩效，成功地实现目标的过 程。
绩效管理的原则
1.公开的原则。 • 应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对
考评工作的神秘感，考核结果公开，使考评工 作制度化。 2，客观性原则。
进行客观考核，即用事实说话，切忌主观 武断。缺乏事实依据，宁可不做评论，或注上 “无从观察”、“待深入调查”等意见，按个 体的绝对标准进行考核，引导成员改进工作， 避免人与人之间的攀比，破坏团结精神。 3， 重视反馈的原则。
在绩效考评之后，进行面谈讨论，把结果 反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及 自我评价情况，存在问题不要紧，应给予修改， 达到互相信赖的关系。
绩效管理的原则
4，可行性和实用性原则。 可行性应考பைடு நூலகம்：（1）和绩效标准相关的资料来源；
能
能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界 的能力。当然，能力不是静态、孤立存在的。因 此，对能力的评估应在素质考察的基础上，结合 其在实际工作中的具体表现来判断。一般包括动 手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、 研究能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力 等。对不同的职位，在评估过程中应各有侧重， 区别对待。