发电企业如何防止人才流失
电力企业人才流失原因及解决措施
电力企业人才流失原因及解决措施摘要：随着我国改革开放的不断深入以及市场经济体制的建立，电力企业现如今面临着严重的人才流失问题，而人才流失将会严重影响电力企业的正常经营以及发展。
所以，电力企业有必要充分重视人才流失这一问题，并采取有力措施解决这一现象。
文章首先分析了电力企业人才流失的主要原因，再基于电力企业的现状及人才流失原因，提出了一系列解决电力企业人才流失问题的对策，希望对电力行业具有一定的参考价值。
关键词：电力企业；人才流失；原因；对策引言如今，随着我国电力企业的快速发展，其已经逐渐成为国民经济的重要支柱。
电力企业的经营水平以及发展前景与职工的素质密切相关。
为了能够打破目前电力企业人才流失严重的局面，就要准确的对电力企业人才的特征以及需求进行把握，联系市场经济下人力资源管理的特点，推动企业的进一步发展。
一、电力企业人才流失的主要原因1、薪酬制度的激励效果不太明显现如今，我国大多数电力公司所采用的薪酬制度是岗位绩效工资制，其中绩效薪金中变动的数额基本上都超过了收入的60%；此外，在电力企业当中，高层管理人员和基层管理人员之间的收入跨度很大。
近年来，电力企业引入的新员工基本都是二本及以上学历较高的人才，而他们想要真正得到晋升，一般都需要至少在该电力公司努力工作五年以上，而随着我国物价以及房价的不断上涨，新入职员工对他们的工资期望越来越高。
且企业没有充分重视知识型人才，这降低了员工的工作积极性，且使得企业激励机制也没有达到预期效果，这在一定程度上加大了电力企业人才流失的可能性。
2、新型企业诱人的待遇及发展导致了人才的流失现如今，我国的市场环境以及产业政策正随着社会的进步而不断变化。
电力行业的改变正在从使用化石能源到使用绿色能源、从计划用电到市场用电以及从供给不足到供给充足的转变当中。
许多电力企业为了跟上电力行业的转变，都在进行战略转型，推动企业的综合发展、绿色发展以及全球化发展。
在发展的过程当中，出现了一系列新的项目，例如风力发电、环保发电以及国际化电力运营维护等等。
试论电力企业优秀人才流失的原因及其对策
试论电力企业优秀人才流失的原因及其对策摘要：电力企业作为国家重要的基础产业，在发展中面临着人才流失的问题。
本文通过调查与分析，发现了人才流失的原因，并提出了相应的对策。
电力企业需要从多个方面入手，提升员工的福利待遇、加强培训和学习的机会、改善工作环境和激发员工的工作积极性等。
关键词：电力企业；人才流失；原因；对策正文：引言电力企业作为国家的重点基础产业，承担着保障国家能源安全和经济发展的重大使命。
然而，在电力企业内部，优秀的人才却经常会选择离开。
人才流失对企业的发展会产生负面影响，因此探究电力企业优秀人才流失的原因及对策，对于提高企业的竞争力和持续发展具有重要意义。
一、人才流失的原因1.1 薪资待遇低许多电力企业的薪资待遇水平相对较低，福利待遇不够优厚，这是导致优秀人才离开的主要原因之一。
在电力企业内，很多技术精湛的员工相对于其他行业的同行来说，薪资福利待遇并不具有优势。
这就导致了员工在短期内寻找更有竞争力、更有前景的行业。
1.2 培训机会有限电力行业是一个不断发展的行业，在不断的技术更新和产品升级中，员工的知识储备和技能水平也需要不断提高和更新。
然而，对于很多电力企业来说，内部培训和学习的机会并不多，这也成为了员工流失的一个重要原因。
1.3 工作环境差一些电力企业的工作环境存在较大的问题，如工作场所环境差、工作强度过大、工作压力过大等。
这些问题让员工感到不适应和不愉快，从而选择离开。
1.4 缺乏职业晋升机会许多员工在职业生涯的不同阶段，都希望能够得到相应的职业晋升机会，以提升自己的职业地位和技术水平。
但是很多电力企业并没有提供足够的职业晋升机会，使得员工感到无法实现自己的职业发展和成果。
二、优秀人才流失对策2.1 提升薪资待遇和福利待遇电力企业需要从员工贡献的角度出发，合理地提升员工的薪资待遇和福利待遇，使得员工感受到自己的价值和企业的关怀。
2.2 加强培训和学习的机会为了满足员工在不断学习、提高技能的需求，电力企业需要提供更多的培训和学习机会，为员工的成长提供支持和保障。
发电企业人才流失的原因分析及应对策略
发电企业人才流失的原因分析及应对策略摘要：本文主要探讨发电企业人才流失的原因和应对策略。
通过分析发现，薪酬待遇、工作环境、晋升空间、个人发展等因素是导致发电企业人才流失的主要原因，针对这些原因，应采取多种措施进行应对。
其中，调整薪酬体系、优化工作环境、开展职业发展规划、加强人才培养和交流等措施是有效的应对策略。
关键词：发电企业、人才流失、原因分析、应对策略正文：一、背景介绍发电企业是国家能源生产的重要组成部分，也是经济发展的重要支撑。
随着经济的快速发展和人口的增加，发电企业对人才的需求越来越高。
然而，由于种种原因，发电企业的人才流失现象日益严重，这将对企业的发展产生不良影响，因此需要采取有效策略进行应对。
二、原因分析1.薪酬待遇不合理薪酬待遇是影响人才流向的重要因素之一。
由于发电企业的薪酬体系相对较为单一，员工的薪资普遍较低，难以满足他们的生活需求及个人发展需求，因此薪酬待遇不合理是导致人才流失的主要原因之一。
2.工作环境不佳工作环境是员工工作的重要条件之一。
由于设备陈旧、环境污染严重等原因，发电企业的工作环境相对较差，不利于员工的身体健康和工作积极性的提高，加重了员工的工作压力，也成为人才流失的一个重要因素。
3.晋升空间有限一个企业的发展需要足够的人才进行支撑，因此员工在职业发展过程中能够获得晋升机会非常重要。
发电企业的晋升机制相对较为固化，晋升空间有限，很难满足员工的职业发展需求，这也是导致人才流失的原因之一。
4.个人发展机会不足发电企业的业务范围相对较窄，员工的工作内容相对单一，难以提供给员工足够的学习和发展机会，影响了员工的职业素养和能力的提高，也限制了他们的个人发展空间，成为人才流失的一个因素。
三、应对策略1.调整薪酬体系为了吸引和留住人才，发电企业应当调整其薪酬体系，提高员工的薪资水平，让员工感受到公司对于他们的认可和重视，从而增强员工的工作积极性和对单位的忠诚度。
2.优化工作环境发电企业应该优化工作环境，改善、更新设备、减少环境污染，创造更适宜员工工作的环境，提高员工的工作效率和服务质量。
发电企业人才流失的原因分析及应对策略
发电企业人才流失的原因分析及应对策略1. 引言随着我国电力行业的迅速发展，发电企业在人才引进和培养上面临着诸多困境。
其中一个主要问题就是人才流失。
在现代社会，人才被公认为企业的核心竞争力，因此，发电企业需要深入分析人才流失的原因，并制定相应的应对策略，以保持企业的竞争力。
2. 人才流失的原因分析2.1 缺乏激励机制许多发电企业在人才激励方面存在着不足。
缺乏科学合理的激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。
较低的薪资水平、晋升机会的限制以及缺乏充分的培训机会等都是激励机制不健全的表现。
2.2 工作氛围不佳发电企业中普遍存在的严格的工作制度和紧张的工作节奏，让员工感到压力大、工作时间长，缺乏工作和生活的平衡。
此外，管理层的指导不清、不公正的薪酬制度以及缺乏交流和协作的氛围，也是导致人才流失的原因之一。
2.3 职业发展空间有限许多发电企业中，晋升机制不透明，员工的职业发展空间受限。
员工既没有明确的职业规划，也没有发展的机会和路径。
这会让员工感到没有奋斗目标，从而选择离开当前的工作岗位。
2.4 缺乏人才培养和交流机制一些发电企业对人才培养和交流机制投入不足。
他们忽视了人才的培养，仅仅注重人才的引进，导致员工的能力无法得到进一步发展。
此外，缺乏良好的交流和合作机制，导致员工与企业的默契度不高，也间接导致了人才流失。
3. 应对策略3.1 建立科学合理的激励机制发电企业应重视员工的激励问题，建立科学合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的工资水平和福利待遇，给予员工晋升的机会，并加强对员工的培训和发展，以提高员工的工作积极性和工作满意度。
3.2 改善工作氛围发电企业应重视员工的工作与生活的平衡，推行弹性工作制度，加强员工的时间管理培训，改善员工的工作环境，提供适宜的工作设施和设备。
另外，建立有效的沟通机制和团队合作机制，创造良好的工作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
3.3 提供职业发展机会发电企业应为员工提供更多的职业发展机会，建立透明的晋升机制，帮助员工制定职业发展计划，并提供必要的培训和发展项目，以激励员工持续提升自身能力，并为员工提供广阔的发展空间。
浅谈火力发电企业人才流失原因与对策
浅谈火力发电企业人才流失原因与对策摘要：目前火力发电企业中人才流失现象较为普遍，人才流失在给火力发电企业人力资源配置和人工成本带来影响的同时，也会给企业安全生产经营和稳定发展带来负面影响，因此如何将火力发电企业的人才流失控制在合理的范围内成为人力资源管理者要面对的核心问题。
本文以A电厂为研究对象，简要介绍A 电厂人力资源构成情况和人才流失的现状，分析了A电厂最近几年以来人才流失的原因，基于存在的问题和原因，提出了解决火力发电企业人才流失的对策，为火力发电企业防止人才流失提供参考。
关键词：流失；原因；對策A电厂人力资源结构及人才流失现状1. 人力资源构成情况A电厂按照精简高效、职责明确、界面清晰、分工合理、人岗适配的原则，结合火力发电企业业务范围，共设置发电部、设备部、燃料物资部、检修维护部共11个部门。
其中发电部是A电厂的核心部门，负责电厂的生产运行和设备的安全运行，人数占到企业总人数的32%；检修维护部也是A电厂非常重要的生产部门，负责企业设备的日常维护和检查，并对电厂的外包检修人员进行技术指导和管理工作，人数占到31%；由此可知发电部和检修维护部是电厂生存发展的的核心部门。
1.2人才流失情况在2017年中A电厂人才流失总数高达20人，占新入职总数的21.3%。
在人才流失的员工中主要是生产类岗位人员，而且所占比例较大。
在A电厂离职的员工大部分为最近几年接收的应届毕业生，尤其是2016届毕业生流失最为严重。
离职的大部分员工都流失到不同的行业，并且能够提供更优越的薪酬待遇或发展空间。
A电厂人才的流失给企业带来了相当严重的负面影响诸如使企业成本增加、工作绩效下降、企业形象受损等等。
因此火力发电企业的人力资源管理者要面对的是分析出企业人才流失的原因，并提出相应的对策来解决人才流失的问题。
A电厂人才流失原因分析2. 人才流失个人原因A电厂人才流失较多的是2016届毕业生，离职人员年龄均在24岁左右，出生在1994年左右，离职人员几乎均为独生子女，人才流失后，通过后期沟通与交流，他们当中大部分人意愿追求自己理想的工作方式和工作环境，追求个人利益最大化和实现个人价值。
电力行业人才流失分析及对策
电力行业人才流失分析及对策内容总结简要作为一名在电力行业深耕多年的员工，深刻体会到了行业人才流失的问题。
在长期的工作中，负责了从电力生产到输配电的各个环节，亲身经历了行业人才流失的现状及其对工作环境、部门运作的影响。
电力行业作为我国国民经济的重要支柱，一直以来都备受关注。
然而，近年来，电力行业人才流失现象日益严重，这无疑对行业的稳定发展带来了极大的挑战。
据我了解，电力行业人才流失的主要原因是工作压力大、待遇偏低、发展空间有限以及缺乏职业成就感。
以我所在部门为例，近年来，我们不断面临着优秀员工的离职。
这不仅导致部门工作压力加大，也使得团队凝聚力受到严重影响。
为了应对这一问题，部门领导层采取了一系列措施，如提高员工待遇、优化工作环境、完善晋升机制等。
然而，这些举措并未从根本上解决人才流失问题。
在长期的工作中，注意到一个现象：那些具有创新精神和拼搏精神的员工，往往更容易在电力行业取得成绩。
然而，由于行业人才流失严重，这些有潜力的员工往往未能充分发挥自己的价值，从而使得整个行业的发展受到制约。
为了更好地分析电力行业人才流失问题，我曾对部分离职员工进行了访谈。
他们纷纷表示，离职的主要原因是对行业发展前景担忧，以及个人职业规划与行业发展不匹配。
这也从侧面反映了电力行业在人才发展方面的不足。
在我国，电力行业面临着前所未有的机遇和挑战。
为了应对人才流失问题，行业内部必须加强对人才的培养和留用。
具体措施包括：提高员工待遇，优化工作环境，完善晋升机制；重视员工职业规划，多元化的职业发展路径；加强企业文化建设，提升员工的归属感和认同感；强化人才培训，提升员工综合素质。
电力行业人才流失问题亟待解决。
只有通过深入分析原因，制定针对性的对策，才能为行业的可持续发展坚实的人才保障。
作为一名电力行业的员工，我期待着行业未来的美好前景，同时也深感自己肩负的责任重大。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在电力行业工作的这些年，参与了多次电力生产、输配电以及维护抢修任务。
新时期电力企业人才流失现象及对策研究
新时期电力企业人才流失现象及对策研究摘要：随着市场经济体制的不断改革，我国各行各业都有了极大的发展，生产生活用电量逐年增加，电力企业作为经济发展的重要组成部分，电力行业内外部环境都在发生着变化。
特别是党的十八大以来，电力体制改革从“口号”转移到了实际的操作中。
目前，电力企业人才流失现象十分突出，人才的流失对电力企业未来发展极为不利。
因此，必须认真分析、仔细研究人才流失的原因，并采取相应的应对策略，稳定电力企业人才队伍建设，确保企业长足发展。
关键词：电力企业；人才流失；发展对策引言：现阶段，我国电力企业发展速度十分迅速，政府加大力度支持电力企业发展，进一步细化和明确了电力体制改革的相关要求和实施路径，为电力企业加快发展提供了良好的环境。
人才是制约电力企业发展的重要因素，目前，电力企业人才流失现象较为突出，导致人才流失的因素有很多，其影响也较为严重。
所以，有效的控制和降低电力企业人才流失成为电力企业要重点解决的问题。
一、人才流失对电力企业的影响人才流失对电力企业造成的影响无疑是巨大的，首先，人才流失会造成企业人才断层，增加人力资源成本。
人才流失就需要重置人才，其中招聘、培训和管理等成本大大增加。
现阶段，电力企业人才流失主要以青年人和高学历为主，电力企业任何一个岗位人员的非正常流出，给企业造成的直接经济损失或间接经济损失无法估量，虽然目前尚无科学定量的计算标准，但损失可能是巨大的，必然会削弱电力企业的核心竞争力。
其次，人才流失会给员工心理带来冲击，对企业员工会造成一定的影响和刺激。
尤其是一些员工跳槽后获得更高的收益，这样会给周围人的心理造成一定的冲击，影响企业的正常生产管理，间接的给企业造成一定的经济损失。
同时，也会大大降低企业的核心竞争力，影响团队协作。
电力企业流失的大都是技术好、能力强、素质高的员工，是企业的核心力量和骨干。
他们的离去无疑给企业其他员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”。
二、电力企业人才流失的主要原因分析1、工作环境与员工心理期望值的差异性电力企业所涉及的范围较广，领域较多，工作难度也大，不仅工作环境危险，经常处于荒凉地带，且住所和场地均不稳定，日常生活条件也较为艰苦，加之员工自身还要兼具家庭，无法与事业保持一致和平衡，难以调和家庭与事业之间的关系。
电力企业专业技术人才流失及其防范策略研究
电力企业专业技术人才流失及其防范策略研究一、绪论随着电力企业的发展，专业技术人才的流失问题日益凸显。
专业技术人才是电力企业的核心资源，他们的流失不仅会影响企业的技术创新能力和竞争力，还会对企业的稳定发展产生不良影响。
研究电力企业专业技术人才流失及其防范策略具有重要的现实意义。
我们需要分析电力企业专业技术人才流失的原因，这些原因主要包括：薪酬待遇不合理、职业发展空间有限、工作环境压力大、企业文化不和谐等。
这些原因相互交织，共同导致了专业技术人才的流失。
我们需要了解电力企业专业技术人才流失的影响，专业技术人才的流失会导致企业技术创新能力下降、竞争力减弱，甚至可能引发企业内部的人事动荡。
专业技术人才的流失还会给企业带来较高的培训成本和招聘成本，降低企业的经济效益。
为了解决这一问题，本文将从以下几个方面展开研究：对电力企业专业技术人才流失现象进行深入剖析，揭示其内在规律；分析电力企业专业技术人才流失的主要原因，为企业制定针对性的防范策略提供依据；探讨电力企业专业技术人才流失的预防措施，包括提高薪酬待遇、优化职业发展空间、改善工作环境、营造和谐企业文化等方面；以某电力企业为例，实证分析防范策略的有效性，为企业提供可借鉴的经验。
1.1 研究背景和意义随着经济的快速发展和科技的不断进步，电力企业作为国家基础设施建设的重要组成部分，其技术水平和管理水平直接关系到国家能源安全和国民经济的发展。
近年来，电力企业专业技术人才流失问题日益严重，给企业的技术创新、管理优化和可持续发展带来了严重的挑战。
研究电力企业专业技术人才流失及其防范策略具有重要的现实意义和理论价值。
研究电力企业专业技术人才流失问题有助于揭示其产生的原因。
通过对人才流失现象的深入分析，可以找出影响人才流失的关键因素，如薪酬待遇、职业发展空间、企业文化、管理制度等，为企业制定针对性的人才吸引和留住策略提供依据。
研究电力企业专业技术人才流失问题有助于提高企业的核心竞争力。
电力与能源行业员工流失现象调查及人才留存策略
电力与能源行业员工流失现象调查及人才留存策略随着电力与能源行业的迅速发展，越来越多的企业面临员工流失的问题。
员工流失对企业的稳定运营和发展带来了很大的压力。
因此，了解员工流失现象，并制定相应的人才留存策略是至关重要的。
首先，为了了解电力与能源行业员工流失的原因，我们进行了一项调查。
调查结果显示，薪酬待遇、工作压力和职业发展机会是员工流失的主要原因。
在薪酬方面，虽然电力与能源行业通常提供相对较高的薪酬，但仍然存在一些问题。
调查发现，许多员工对于薪酬的提升感到不满意。
他们认为，他们的工资并没有随着工作经验和技能的增长相应提高，这导致了他们对公司的忠诚度下降，从而选择离开。
此外，工作压力也是员工流失的一个重要因素。
电力与能源行业的工作环境通常是紧张和高压的。
长时间的工作，复杂的工作任务和严格的工作进度，都使员工感到压力巨大。
如果企业不能提供良好的工作环境和平衡工作与生活的机会，那么员工很可能会选择离开。
最后，缺乏职业发展机会也是员工流失的一个重要原因。
许多员工希望能够有更多的晋升和发展机会。
然而，在电力与能源行业，许多企业对于员工的晋升通常很不透明，晋升空间有限。
这使得许多有抱负的员工感到失望，最终选择寻找其他机会。
针对员工流失现象，我们提出了一些人才留存的策略。
首先，企业应该优化薪酬体系，确保员工的工资与其工作经验和技能相匹配。
此外，企业还可以提供有竞争力的福利和奖励制度，以激励员工的积极性和忠诚度。
其次，企业应该重视员工的工作负荷和工作环境。
可以通过优化工作流程、提供培训和技能提升机会，以及建立良好的工作氛围来减轻员工的工作压力。
此外，企业还可以提供弹性工作制度和健康管理项目，帮助员工平衡工作与生活。
最后，为了留住人才，电力与能源行业的企业应该提供更多的职业发展机会。
这可以通过设立明确的晋升通道、制定培养计划和提供职业发展指导来实现。
同时，企业还可以关注员工的个人发展需求，并提供相应的培训和教育机会，以帮助员工实现自我提升和职业发展。
浅谈如何应对发电企业人才流失
浅谈如何应对发电企业人才流失作者：郑朝阳来源：《管理观察》2009年第34期随着我国电力体制改革的深入,电力企业之间人才流动不断加速,人才争夺也愈演愈烈。
人才的流失已成为发电企业面临的最大威胁和挑战。
优秀人才流失,不仅使发电企业关键岗位出现人员严重短缺现象,机组安全生产面临极大危险,而且在经济效益上蒙受着巨大损失,严重影响了企业社会信誉度、核心竞争力和持续发展能力。
那么,如何应对发电企业人才流失呢?首先要树立人才新观念,认识人才是企业的特殊财富。
企业领导和人事部门首先要从观念上进行转变,从传统的人事管理思想上向人力资源管理思想上进行转变,要进一步树立“人才是第一重要资源”的观念。
对于发电企业来讲,凡是能充分满足企业经营和发电机组正常运营的人员就是企业的人才。
片面追求高学历是不科学不切合实际的人才观。
第二要建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围,形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境,已成为留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。
发电企业应把人的价值放在首位,尊重人的思想,让员工充分感受到在企业存在的意义和价值,作为一种无形规则存在于员工的意识中。
企业文化塑造的是凝聚力,对内员工能有家一样温馨和睦的感觉,能留住人才;对外能形成一种魄力,让人们一接触到企业,就想到了企业是怎么样的形象,能吸引人才。
第三要不拘一格,使用人才。
用人要用人之所长,要打破常规给位子,避免求全责备。
坚持在实践中锻炼。
早压担子早成才是人才成长的有效规律。
要有计划地给人才压担子。
让其在实际工作中成长,通过解决实际问题增强工作能力,以便在关键的时刻放到重要的位置发挥更重要的作用,在实现企业效益的同时,也实现个人的价值,激发人才的工作激情和积极性。
作为发电企业要搭建好一个舞台,让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位,同时也对人才竞争产生了一种无形压力,使其更加珍惜自己的岗位,更好地施展个人才华和个人抱负。
火电企业员工流失情况、成因、危害及处理措施word文档
火电企业员工流失情况、成因、危害及处理措施1. 引言在现代企业管理中，员工流失一直是一个备受关注的问题。
对于火电企业来说，员工流失不仅产生了人力资源的浪费，还会给企业的运营和管理带来一系列的问题和负面影响。
因此，对于火电企业员工流失情况、成因、危害以及相应的处理措施进行深入的分析和探讨显得尤为重要。
2. 员工流失情况火电企业员工流失情况主要体现在以下几个方面：2.1 流失率的变化通过统计分析，我们可以发现火电企业的员工流失率呈现出不同程度的变化趋势。
这些变化可能受到宏观经济环境、企业内部管理等因素的影响。
2.2 流失员工的特征对于火电企业而言，流失员工往往具有一些共同的特征。
一般来说，他们可能是年轻员工、高级技术人才或是关键岗位人员。
3. 成因分析针对火电企业员工流失的成因，我们可以从以下几个方面进行分析：3.1 薪酬福利问题薪酬福利是吸引员工留在企业的重要因素之一。
如果火电企业的薪酬福利存在着不合理、不公平的问题，就容易导致员工的流失。
3.2 工作环境与职业发展员工所处的工作环境和职业发展机会也直接影响着员工是否会选择离开企业。
如果火电企业的工作环境不好，没有提供良好的职业发展机会，就很容易导致员工离职。
3.3 管理与沟通问题管理与沟通问题是企业中常见的流失原因。
如果企业管理不善，沟通不畅，就会导致员工不满意，从而选择离职。
4. 危害分析员工流失对于火电企业可能带来以下危害：4.1 人力资源浪费员工流失将导致企业人力资源的浪费，尤其是对于那些离职员工的培训和经验。
4.2 组织不稳定性员工流失会导致组织的不稳定性增加，需要花费更多的时间和资源来招聘新员工。
4.3 影响企业声誉员工流失可能对企业声誉造成负面影响，特别是当员工离职原因与企业内部问题有关时。
5. 处理措施针对火电企业员工流失问题，我们可以采取以下一些措施：5.1 完善薪酬福利制度合理和公正的薪酬福利制度能够吸引员工留在企业。
火电企业可通过对薪资水平、福利待遇等方面的调整，提高员工留存率。
试论电力企业优秀人才流失的原因及其对策
试论电力企业优秀人才流失的原因及其对策电力企业是国家能源系统的重要组成部分，也是国民经济的支柱产业之一，尤其是近年来由于全国经济的快速发展，电力企业的发展迅猛，吸引了大量的人才加入，但是这些人才却出现了频繁的流失现象，这对电力企业的抢占市场、提高企业竞争力、保持市场地位等方面造成了不小的影响。
本文就电力企业优秀人才流失的原因及其对策进行探讨。
一、原因分析：1.薪资待遇低：电力企业开展业务和运营都需要人员配备，但是传统的电力企业相对于其他行业的薪资水平较低，这导致了人才的流动，往往是因为其他行业的薪资更加优越。
2.缺乏良好的晋升机制：传统的电力企业普遍采用固化管理模式，缺少创新机制的引导，许多人才为了追求优秀的职业发展，会选择离开缺乏发挥空间的企业，进入到更具有晋升机制的公司。
3.缺少员工培训机制：电力企业在改革开放之初是封闭的国营企业，知识和技术相对落后，企业文化和管理模式比较僵化，缺少创新，现在的一些人才追求自己的职业和技术水平的提升，但却无法在企业内找到这样的机会，所以选择流动离开企业。
4.企业的工作环境比较单调：电力企业的工作环境相对单调，管理制度相对僵化，缺少企业文化的独特性，很容易让人产生倦怠感，使员工缺少归属感，进而选择离开。
二、应对策略：1.优化薪资待遇：可以适度增加薪资待遇，增强人才留住的勾引力，尤其对优秀的人才，可以考虑提高其待遇，同时“阳光工资”制度、年终绩效奖金制度等也可以逐步推行，提供更多发展空间。
2.建立良好的晋升机制和培训体系：在晋升机制方面需要针对企业内各个层面梳理，确保才能得到良好的体现和培养，加大对员工的培训力度，为优秀员工提供良好的发展空间。
3.改变企业文化：尝试改变企业内部的管理模式和机制，建立起一套新的企业文化，以提升员工的归属感和积极性，更好地保留人才。
4.多元化的工作环境：除了传统的电力业务外，企业可以开展多元化的业务，打造更健康、自由和多元化的工作环境，吸引和留住更多的优秀人才。
浅谈发电企业人才流失防范
新能源企业转移。 ２ 员工对个人职业 发展满意度低 ． 发 电企业 进行 “ 三项 制度”改革 后， 虽说 在更新用人 观念 、 立内部人才 竞争机制 、 建 改
需 要与个人 发展的协调性 ， 及时 调整员工的努 力方 向， 帮助优 秀员工实现 既定 目标 。 企业可 以通 过有计划地安排员工不 同岗位进行锻炼 、 轮换， 采取 老 带新 、 师带 徒的 方式 ， 他仃Ｊ 使 熟 革 平均 主 义的工 资制 度等 方面 取得 了 些 进 悉不 同专业的生产过程 ， 此激发优 秀员工的 一 以 步， 从 总体上看， 没有完 全突破 传统 的框 创造潜 力， 但 还 丰富 工作经历 ， 提高 他们的积 极性 架， 用人问题上 的一些 弊端仍 没有 破 除， 在 造 和忠诚 度 。 要将 员工的 知识 更 新和 继 续 教育 成人力资源配 置不 合理， 有些 人才无法获 得充 工作 贯穿员工职业生 涯的全过 程 ， 为员工制定 分发挥 自己能 力 的空 间， 专业不 对 口、 怀才不 合理 的职 位晋升 图径和 每个 职位 所必须 具备 遇、 大材小用， 心理失衡 ； 有些员工长期从事 同 的条件， 让每 位员工能够看 到 自 己的职业 发展 工作 ， 没有 挑 战性 ， 不满 足于按部 就班 的工 路径， 要定期对 员工进行考 核、 评估， 帮助员： ［ 作。 另外， 企业可提 供的培训种类少， 培训机会 找出实现职 业发展 目 的差距 ， 标 然后再制定弥 小， 有些培训 项 目 内容不是 依据 企业的实际 补差距 的方法和 计划 ， 执行此 计划 ， 和 并 最终 实 需 要和 员工的需要， 流于形 式， 实际效 果差 ， 与 现员工的职 业 发展目标。拓宽人才职 业发展渠 为员工建立 “ 型的成长通 道 ， Ｈ” 在纵 向上 外界相 比， 员工产生了落后感， 不到 自己的职 道， 看 业发展目 ， 标 为寻求 自 身价值的实现 ， 择了另 － 建立技 术升 迁途径 ， 选 使技 术人才争当 “ 岗位能 谋高就。 手”、“ 专业 行家”； 横向实 现交流 互 通 ， 鼓励 ３ 员工对工作 待遇满 意度低 ． 部 分技 术人员转 和管理 岗位， 为复合型人 成 不同的发 电企 业， 薪酬 水平 差距也较大 。 才，以满 足各 类 人才 自我实 现的需 要 ， 让他们 从 近几年人才流 失的特点来 看， 呈现出老 电厂 人尽其才、 尽其能。 人 向新项 目流失 比例较 高的现 象。 老的发电企业 ２靠待遇留人 ． 待遇是 留住人才最根 本的物质基础 ， 对员 富余 人员较 多， 负担 重 ， 受煤 价和 电价 等 因素 影响， 经济 效益 不乐观 ， 酬增 长幅 度小 ， 薪 福 工去留无疑 是最直接 的决定因素。 出现 人 才流 利 优 势逐 渐缩 小 甚 至取 消 ， 有些 发 电企 业甚 失现 象的发电企业 ， 绝大多数都 是企业经济效 至出现 了降薪 现象 。 而新 建发电项 目单机 容量 益不佳， 横向 、 向比较起 来员工待遇 相对较 纵
火电厂人员流失的原因及解决的对策
火电厂人员流失的原因及解决的对策摘要：近年来火电厂人员流失情况严峻，对火电厂的正常运营产生了一定的影响。
本文首先着重分析人员流失给火电厂带来的负面影响，然后探讨人员流失的综合性原因，最后根据实际情况提出合理的改善策略，希望能够有效规避这些问题。
关键词：火电厂；人员流失；原因；对策引言：日新月异的现代社会中，互联网信息技术的飞速发展已经融合到各行各业的发展过程中，对于火电厂来说也不例外。
由于各项制度与现代化企业模式不够融合，各种生产流程缺乏科技化元素，火电厂人员流失状况日益严重。
火电厂的企业文化和内部机制缺乏吸引力，导致每年都存在员工流失的情况。
如果按照传统经营模式经营火电厂，势必会失去市场竞争优势，企业人力资源管理存在问题时人员流失将会是必然趋势。
而且，经常性的人员流动会影响企业的日常业务处理，尤其是核心员工的经常性更换会引起内部局势大动荡。
所以必须革新管理理念，健全管理机制，更替管理模式，严格控制火电厂人员流失率，为企业可持续发展提供充足动力。
一、人员流失给火电厂带来的负面作用不论是由于怎样的因素致使人员流失，都无法弥补短期内造成的经济损失和市场压缩。
管理高层负责企业日常运营的统筹规划，如果管理高层出现人员流失势必会影响火电厂的日常运营；核心技术人员负责企业生产设备的操控，如果核心技术人员流失势必会影响火电厂的正常生产流程。
下面我们就来具体分析一下人才流失会给火电厂带来那些方面的负面作用。
（一）提高火电厂重新建设整体框架的成本既然人力资源的流失无法做到坚决的避免，那么人力资源空缺的填补就成为必然性环节。
首先招聘新员工需要资金投入进行宣传，其次新员工上岗需要投入资金培训，再者新旧员工衔接的空缺需要投入资金填补。
所以在人员流失之后重新建设火电厂的整体框架，需要投入更高的成本。
（二）火电厂内部信息资源随着流失员工外流火电厂管理高层流失会带走企业成型的监管理念、运营模式、工作经验；火电厂技术人员流失会带走企业完善的设备操作技术；火电厂经营负责人员流失会带走企业有效的信息资源、市场竞争策略、客户群体等。
发电企业人才流失的原因分析及应对策略(一)
发电企业人才流失的原因分析及应对策略(一）４发电企业人才流失的原因分析及应对策略(一）【摘要】文章分析了人才流失对发电企业的影响及发电企业人才流失的原因，并提出吸引和留住人才的策略。
【关键词】人才流失策略1前言目前一些老电厂存在三多三少现象,即缺少高级管理人才、高级技术人才,高级技能人才，而一般管理人员、掌握较低技术的人员、一般工人较多。
由于**种原因高级人才留不住,跳槽随时发生,而一般人员主要靠自然减员，老电厂总体人员超编现象严重。
一些新电厂随着能源结构的调整人才流失也较普遍。
市场经济条件下，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念是有益的。
但是,如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时,特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、技术骨干频繁离职时,企业就应该认真检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。
２人才流失对发电企业的影响不管是什么原因,人才流失,特别是一些高级管理人才、高级技术人才、高级技能人才的流失肯定会给发电企业带来一定的影响:（１）增加企业重置成本:为补充人才流失所造成的空缺，企业要支出大量的招聘、培训费用。
另外，人才流失造成工作间断而导致的损失。
(２)造成无形资产流失：管理人才带走本企业先进的管理理念、企业文化和管理经验，技术人才带走核心技术,经营人员带走商业机密、信息和人际关系。
这些都是难以估量的无形资产损失。
（3）职工心理冲击：优秀骨干人才流失会在职工中引起强烈的心理冲击，消弱企业的凝聚力,甚至会批量流失，给企业带来无法估量的危害和损失.3发电企业人才流失原因分析导致发电企业人才流失的原因主要有以下几方面：3。
1员工个人原因发电企业属于国有企业，工作环境和经济收入都比较稳定。
但是，越来越多的人不满足于这种按部就班的工作,更加注重自身价值的实现,当企业不能满足自身价值实现的条件时，他会选择离开，寻找能够充分展示自身聪明才智的空间。
新形势下我国发电企业人力资源管理面临的挑战和对策
新形势下我国发电企业人力资源管理面临的挑战和对策【摘要】新形势下我国发电企业人力资源管理面临着诸多挑战，包括人才流失和稳定、人才培养和发展以及人力资源管理的数字化转型等方面。
为了应对这些挑战，企业需要建立完善的人才引进机制，重视员工培训和职业发展，采用先进的人力资源管理软件技术等对策。
通过这些措施，可以更好地吸引和留住人才，培养人才，提升管理效率和质量。
新形势下我国发电企业人力资源管理的未来将更加注重人才的全面发展和创新能力的提升，助力企业的持续发展和竞争力的提升。
【关键词】关键词：新形势、发电企业、人力资源管理、挑战、对策、人才流失、人才培养、数字化转型、人才引进机制、员工培训、职业发展、人力资源管理软件技术、展望1. 引言1.1 新形势下我国发电企业人力资源管理的背景在新时代背景下，我国发电企业人力资源管理面临着前所未有的挑战。
随着经济的快速发展和技术的不断更新，发电行业对人才的需求也在不断增加。
随着人才市场的竞争日益激烈，各种人才流失和稳定问题也日益突出。
人才培养和发展成为企业发展的关键，但如何有效地进行人才培养和发展却是困扰着企业管理者的难题。
随着信息化和数字化的快速发展，传统的人力资源管理方式已经不能满足企业的需求，给企业带来了新的管理挑战。
在新形势下，我国发电企业迫切需要制定新的人力资源管理策略，以应对各种挑战并实现可持续发展。
应该注重建立完善的人才引进机制，加大对员工培训和职业发展的投入，以及采用先进的人力资源管理软件技术，提高管理效率和员工满意度。
只有这样，我国发电企业的人力资源管理才能适应新形势下的需求，实现更好的发展前景。
2. 正文2.1 挑战一：人才流失和稳定人才的流失对发电企业的稳定运行造成了很大的影响。
在当前竞争激烈的市场环境下，人才流失已经成为了发电企业人力资源管理面临的一个重要挑战。
人才流失会导致企业的技术和经验流失，影响企业的核心竞争力。
如果企业经常面临人才流失，就会导致企业的运行不稳定，影响企业的发展和长远规划。
浅析电力基建企业人才流失原因及解决措施
浅析电力基建企业人才流失原因及解决措施
电力基建企业人才流失是一个复杂的问题，其原因可以归结为五个方面：1. 工作压力大，工作强度高。
2. 用人政策不够细致，对于上层管理层来说，工作安排凌乱，意味着经理们无法有效地利用员工的技能。
3. 福利待遇低，企业文化单一。
4. 工作环境缺乏向上发展的可能性，没有挑战和前瞻性发展。
5. 技术更新陈旧，技术过时，落后于外界竞争，使得专业技能不得不去外界谋求发展和发展新技术。
对此，可以采取以下措施来缓解人才流失：1. 改进用人政策，建立高层次、精英化的管理模式，加强团队精神，提高企业的竞争力。
2. 完善福利待遇，提升员工的工作满意度，丰富企业的文化氛围，使员工有参与企业文化创造的机会。
3. 提供挑战性的工作环境，丰富企业的人才发展路径，使员工有机会进行职业发展。
4. 加强技术更新，引进先进的技术，保持业内的竞争力，在技术上保持领先。
试论电力企业优秀人才流失的原因及其对策
试论电力企业优秀人才流失的原因及其对策引言人才是企业取得持续发展的重要驱动力，而电力企业作为重要的基础产业，也面临着人才流失的问题。
电力企业优秀人才的流失不仅对企业的运行和发展造成了负面影响，还对整个行业的发展产生了不良影响。
因此，深入分析电力企业优秀人才流失的原因，并提出相应的对策，对于解决这一问题具有重要意义。
1. 电力企业优秀人才流失的原因1.1 缺乏晋升机会在电力企业中，晋升机会是人才留在企业的重要因素之一。
然而，由于电力企业层级较多、晋升路径不明确等原因，造成了优秀人才很难获得合适的晋升机会。
长期以来，这种缺乏晋升机会的现象使得一些优秀人才感到失望和不满，选择离开企业寻找更好的晋升机会。
1.2 薪酬待遇不公平薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。
然而，在一些电力企业中，薪酬待遇存在不公平的现象。
有些企业对于优秀人才给予高额薪酬，而对于其他员工则给予较低薪酬，这种不公平的待遇会导致优秀人才流失的问题。
1.3 缺乏员工发展机会电力企业作为基础产业，涉及技术、管理等多个领域。
然而，在一些企业中，缺乏为员工提供培训和发展机会的制度和机制。
这使得一些优秀人才无法得到继续学习和成长的机会，失去了在企业中发展的动力，从而选择离开企业。
1.4 工作环境不良电力企业的工作环境一直被认为是压力较大的行业之一。
长时间的加班、高压工作等因素导致了工作环境的不良。
一些优秀人才由于无法适应高强度的工作压力而选择离开企业，寻找更好的工作环境。
2. 对策2.1 建立合理的晋升机制电力企业应建立合理的晋升机制，为优秀人才提供明确的晋升路径和机会。
通过评估和选拔，确定优秀人才的晋升标准，为他们提供更多的晋升机会和空间，增加他们在企业内部的归属感。
2.2 完善薪酬激励机制电力企业应建立公平、透明的薪酬激励机制，根据员工的表现和贡献给予合理的薪酬待遇。
通过建立绩效考核制度，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和留任率。
电力施工企业如何防止人才流失
电力施工企业如何防止人才流失一、引言人才流失是每个公司都要面临的客观而现实的问题，电力施工企业也要面临这样的问题。
随着改革的深化，人才流动及双向选择将有更大的自由度。
对电力施工企业来讲，人才流动是好事也是坏事。
整个社会的人才流动起来后，电力施工企业可以到广阔的人才市场去挑选人才。
然而，人才流动毕竟也会给其带来较大的压力，要留住人才，电力施工企业就要有凝聚力，就要重视人才，为人才成长创造一个好环境。
本文主要谈一谈电力施工企业应该如何防止人才流失，希望能对同行有所启发。
二、电力施工企业如何防止人才流失第一，建立特种账户。
所谓特种账户，是指员工进入企业之后，为每个人设立一个账户，把企业花费在该员工身上的培训费、录用费、就读费、重要业务关系拓展维持费等费用全部记录在该账户的借方，作为企业培养该员工所投入的成本，并在其为企业服务的约定年限内平均摊销。
该特种账户的最主要作用是作为该员工无端跳槽时，企业对其行为做出相应决策时的参考信息，或作为企业起诉该员工时的一种证据。
电力施工企业为员工建立特种账户之后，员工就有了顾忌，不敢不顾后果地随便跳槽。
当然，这是防止人才流失所使用的万不得已的措施，电力施工企业要真正防止人才流失，主要应该使用柔性手段留住人才。
第二，变革传统的工作制度。
现在的员工，越来越强调“享受人生、生活轻松”，他们不再像他们的父辈那样为工作为挣钱而牺牲生活质量。
据权威杂志《财富》公布的“美国最适宜工作的100家企业”的统计数据，有70家允许员工灵活安排工作时间，72家实行工作分担，87家允许通过互联网进行s0h0家庭办公，89家压缩了工作日。
同时，有65%的员工表示：“若没有这些有利条件，我会跳槽（或怠工）”。
所以，电力施工企业要防止年轻的人才流失，必须顺应他们的潮流，让他们可以灵活地选择工作时间和地点，提供适当的工作福利。
第三，捆绑双方利益。
古语有云，事不关已，高高挂起；事若关己，努力不止。
虽然这句话具有一定的贬义，但确实对企业领导者有启发意义。
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发电企业如何防止人才流失发表时间：2016-04-07T10:56:00.430Z 来源：《科学教育前沿》2015年第11期作者：杜耀彬[导读] 我们发电企业尤其是艰苦、边远、落后地区的发电企业应该建立起自己的有效防止人才流失的管理体系，制定切实可行的有力措施防止人才流失，保持职工队伍稳定，为发电企业的健康、稳定、持续发展奠定基础。
杜耀彬（大唐鲁北发电有限责任公司山东滨州 251900）中图分类号：Ｇ71 文献标识码：Ａ文章编号：ISSN1004-1621（2015）11-014-03调研目的：人才是发电企业的宝贵资源，是发电企业生存和发展的基础，是发电企业安全生产、经营管理等工作有序开展的保障，但发电企业的人才流失在一定程度上已经成为困扰企业快速发展的消极因素。
因此我们发电企业尤其是艰苦、边远、落后地区的发电企业应该建立起自己的有效防止人才流失的管理体系，制定切实可行的有力措施防止人才流失，保持职工队伍稳定，为发电企业的健康、稳定、持续发展奠定基础。
大唐鲁北发电有限责任公司（以下简称鲁北公司）人才流失现状：鲁北公司自2010年至今省公司系统内人员流失165人，集团系统内流失23人，辞职31人，合计219人。
人员流失较为严重，详情见下表：年份调到省公司系统内调到集团系统内辞职合计鲁北公司15计划招收40名应届毕业生，其中有4人因鲁北公司工作环境及生活环境差，报到前与鲁北公司毁约。
报到后，又有2人因鲁北地区地理位置及生活环境问题辞职。
人员流失对鲁北公司的影响：大量生产、管理技术骨干的离职一度使公司人才出现断档现象，一定程度上影响了机组的安全稳定运行；对公司职工队伍稳定影响较大，对职工造成了一定的心理冲击，一定时期在职工当中形成了争先恐后、想方设法离开鲁北公司，以离开鲁北公司为荣的氛围。
职工心态浮躁，工作积极性受到影响，不安心工作，给鲁北公司的管理也来带来了一定的难度。
人员流失的主要原因：1、鲁北公司地处偏远，厂区位于山东省河北省交界出的乡镇，距离最近的无棣县城42公里、滨州市区101公里，外部生活十分不便利；且位于鲁北化工集团园区内，园区内化工企业众多，污染十分严重，空气常年弥漫着各种异味，周边环境极其恶劣，对人体健康影响很大；由于地方水质问题，鲁北公司已有35%左右的职工患有甲状腺结节（单位所在地的地方病）；2、鲁北公司所在地区公共交通不便，基础医疗资源十分匮乏，给职工出行、医疗都带来了极大不便；3、鲁北地区教育条件十分落后，没有较好的师资教育力量提供给职工子女，这也促使部分职工选择到更好的地区工作为子女上学提供条件；4、在薪酬收入上，与兄弟单位差距不是很大，考虑地域、生活环境等因素对职工的吸引力不大。
针对鲁北公司人员流失严重的现象，我对集团公司系统内部分同样地处偏远、落后或环境恶劣地区的人员流失也相对严重的电厂进行了实地或电话咨询调研，现就调查结果和建议采取的措施（包含鲁北公司正在采取的措施）做以下报告。
一、加强毕业生招聘管理，严把人员入口关1、招聘毕业生属地化、就近化、农村化。
每年招聘毕业生在符合集团公司、省公司要求的前提下尽可能地招聘山东省生源或公司附近沧州、衡水地区生源，离家近，方便照顾家人是稳定职工的有利因素，有利于以后的职工队伍稳定。
在招生属地化的基础上尽可能招聘农村生源尤其是农村兄弟姐妹多且家庭条件稍差的大学毕业生，农村学生相对于城市学生更容易适应鲁北公司艰苦的外界环境，且农村学生相对于城市学生来说找工作不容易，轻易不会辞职。
2、招聘毕业生不过分追求人才高消费。
针对电力行业的工作性质和岗位设置情况，招聘毕业生时不能一味的招聘优秀毕业生，要适当控制优秀毕业生和一般毕业生的比例，最好能控制在3:7的比例，发电企业实际需要的大部分是踏踏实实在生产一线工作，能提供的高级管理岗位毕竟是少数，如果招聘的优秀毕业生过多的话，将来企业能提供的高级管理岗位少，必然会加速优秀毕业生的离职。
针对运行岗位社会需求大，离职率高的情况，条件允许的情况下适当招聘一定的专科毕业生，安排在运行岗位工作，专科生相对于本科生来说，岗位要求低、对工作的满意度高、对岗位的晋升要求慢，离职率低。
3、扩大招聘学校的范围。
在专业对口的前提下毕业生招聘不能只局限于电力类院校，更多的面向其它类的大专院校，发电企业的收入相对于社会其它企业有很大的竞争性，非电力类的大专院校毕业生对发电企业的福利待遇满意度非常高（此类学生的同学大部分在非电力企业，跟发电企业的福利待遇比相对较低），相对于电力类院校的毕业生离职率较低。
4、如实告知招聘学生单位地理位置、外界环境、福利待遇等单位的实际情况。
一定避免招聘时把单位说的天花乱坠，与实际相差甚远，学生报到时容易从心里产生落差，有种上当受骗的感觉，会加速学生离职；相反如果面试时如实告知单位的实际情况，甚至说的比实际有而过之，此时学生如果能接受，到单位报道后心里没有落差，反而容易满足，有利于其安心工作。
二、提高薪酬待遇，靠待遇留人1、提高职工收入。
职工收入虽不是决定职工去留的最主要因素，但在物价水平日见增长、生活压力日益增大的情况下职工收入仍是决定职工去留的重要因素。
鲁北公司职工收入水平目前在山东省公司各家单位中虽位于前列，但不是最高，跟收入水平相对低的单位相比优势不明显，考虑地域、生活环境等因素对职工的吸引力不大。
适当提高鲁北公司职工收入水平，拉大与其他单位的收入差距（鲁北公司人数少，即使提高收入后工资总额占山东省公司总体工资总额的比例小，对其他单位人员收入影响不大），使鲁北公司职工收入水平占绝对优势（与山东省公司其他单位拉开差距），做到省公司内部最高，用收入来留住鲁北公司现有职工，甚至吸引山东省公司其他单位职工来鲁北工作。
2、设计具有人性化的福利。
高薪只能在短期内留住人才,而具有人性化的福利反映了企业对员工的人文关怀、长期承诺,能给员工带来尊重和方便,解除后顾之忧,提高员工对企业的忠诚度,提高企业的社会声望。
福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用。
如鼓励职工带薪休假可以满足员工的社交与休闲需要；业余进修、后续学历教育等报销一定费用可以满足员工自我充实、自我发展的需要；在机组停机检修期间组织外出旅游,缓解因运行工作环境单调而产生的低落情绪；将生活基地滨州市转移,并开通通勤班车，既实现子女接受优质教育的愿望,同时也提高了职工的生活质量；统计职工出生日期，在生日当天由工会为职工发放生日蛋糕，提高职工对鲁北大家庭的归属感。
六一儿童节给职工子女发放节日小礼品；在特定的环境下，人性化的福利可以起到花小钱办大事的作用，给员工一种归属感和自豪感。
3、发电企业的员工都是经过长期培训培养起来的知识型员工，日本企业的"年功序列"工资制度可以为我们所借鉴，在薪酬待遇中增加职工薪酬待遇中与服务年限相关部分的占比，对愿为公司长期服务的职工在收入给予奖励，培育职工的忠诚度。
三、靠事业留人1、每个职工在选择自己的职业生涯时,不仅关注企业的现在,更看重企业的未来。
发电企业要想从根本上留住人才,必须要让职工的看到企业的潜在优势、发展方向和奋斗目标,使职工感到工作有劲头,企业有盼头。
对职工而言,每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求。
优秀职工总是在某些方面具有突出的才干,他们一般都喜欢从事适合自己的富有挑战性的工作,如果让他们从事一些缺乏压力的枯燥工作,不仅会造成企业人力资源的浪费,而且也会让这些优秀职工不满意,认为自身价值未能充分体现。
要深入了解优秀职工的特点和潜能,以及对未来职业生涯的期望目标,并通过科学的职业分析和设计,为职工指出实现预期目标的途径以及需要付出的努力,清楚地向职工表达企业需要与个人发展的协调性,及时调整职工的努力方向,帮助优秀职工实现既定目标。
企业可以通过有计划地安排优秀职工不同岗位进行锻炼、轮换,采取老带新、师带徒的方式,使他们熟悉不同专业的生产过程,以此激发优秀职工的创造潜力,丰富工作经历,提高他们的积极性和忠诚度。
敢于向优秀职工压担子，尤其是大学毕业5年以上的优秀职工，表现特别优秀、综合素质好的，可以考虑提拔到中层管理岗位进行大胆使用，不但很大程度上激励优秀年轻职工本人，对其他年轻职工尤其是年轻大学生起到了带动作用，让他们看到单位不是论资排辈，只要干的好就可以"出人头地"。
2、拓宽人才职业发展渠道。
针对新厂新制发电企业中层管理岗位职数有限的现状，鲁北公司制定了《首席专家管理办法》，通过办法的制定使那些在技术上特别过硬、特别钻研，并为鲁北公司设备改造做出突出贡献，但在管理能力上相对欠缺的"技术型职工"能够享受在工资待遇上享受中层干部甚至副总师的待遇，在一定程度上鼓励了广大职工钻技术、搞业务的尽头，是那些自认为自己不可能走上中层管理岗位的"技术型职工"感受到了企业对人才、对知识的尊重与重视；在纵向上建立技术升迁途径,使技术人才争当"岗位能手"、"专业行家"，加大对"岗位能手"、"专业行家"的奖励力度，并优先派其参加外出培训;横向实现交流互通,鼓励一部分技术人员转型到管理岗位,成为复合型人才,以满足各类人才自我实现的需要,让他们人尽其才、人尽其能。
3、通过推行竞聘上岗制度用"竞争"留住人才。
鲁北公司职工队伍年轻，平均年龄33岁，08年-15年毕业生186人，毕业生不只看重收入水平，更注重个人的职业发展。
针对这一现状，鲁北公司目前已开展岗位竞聘制度，为职工提供公开、公平、公正的岗位竞聘机会，打破论资排辈的用人机制，通过竞争上岗充分调动职工工作、学习的积极性，并使工作能力强、学习能力强的职工在竞聘中得以突显，并在岗位上得到提升。
为达到通过竞争留住人才，鲁北公司将在原来的基础上进一步做实岗位竞聘制度，力争使岗位竞聘率达到100%。
4、加快中层管理人才流动。
近年由于山东省公司的发展问题，山东省公司内部单位之间人员流动较慢，鲁北公司中层管理人员调出的较少，一定程度上阻碍了普通职工的发展。
本着人员良性循环的原则，鲁北公司通过积极与省公司沟通看能否考虑每年从鲁北公司抽调2-3名业绩突出、表现优秀的中层管理人员到其他兄弟单位工作，这样空缺的岗位有下级岗位合适人选上任，依次类推人员良性循环，能使岗位层次较低的有能力的年轻职工看到希望，工作动力更足，从而有利于留住人才。
四、加强企业文化建设，为职工营造良好的生活环境和人文环境。
"以人为本"的企业文化让员工充分感受到在企业存在的意义和价值,对吸引和留住人才起到了一定的作用。
企业文化就是要塑造一种氛围,塑造一种凝聚力,对内,员工有家一样温馨和睦的感觉,能留住人才;对外,能形成一种魄力,塑造一种良好的社会形象。