(强烈推荐)绩效考核办法修改方案
绩效考核整改措施6篇
绩效考核整改措施6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工绩效考核改进方案范本（二篇）
员工绩效考核改进方案范本1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:当月行为表现合格者为___分以上，行为表现良好者为___分以上，行为表现优秀者为满分___分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到___分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为___分。
三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率___%实际完成销售额÷计划完成销售额______%考核标准为___%，每低于___%，扣除该项___分销售增长率___%与上___月度或年度的销售业绩相比，每增加___%，加___分，出现负增长不扣分新客户开发___%每新增一个客户，加___分定性指标市场信息收集___%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为___分2.每月收集的有效信息不得低于___条，每少一条扣___分报告提交___%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为___分2.报告的质量评分为___分，未达到此标准者，为___分销售制度执行___%每违规一次，该项扣___分工作能力分析判断能力___%___分:较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分:一般，能对问题进行简单的分析和判断3分:较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分:强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力___%___分:能较清晰的表达自己的思想和想法2分:有一定的说服能力3分:能有效地化解矛盾4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力___%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率___%___月度员工出勤率达到___%，得满分，迟到一次，扣___分(___次及以内)2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范___%违反一次，扣___分责任感___%___分:工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分:自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分:除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识___%出现一次客户投诉，扣___分四、考核方法1.员工考核时间:下___月的第一个工作日。
绩效考核制度的改进方案设计
绩效考核制度的改进方案设计绩效考核制度是一种评价员工工作表现和工作质量的体系，在企业管理中起着重要的作用。
然而，在实践中，传统的绩效考核制度存在着很多问题，比如过于注重定性评价、过于依赖主观评价等。
为了提高绩效考核的有效性和公正性，需要对绩效考核制度进行改进。
本文将就绩效考核制度的改进方案进行探讨，以期为企业提供有益的参考。
一、制定明确的考核指标体系绩效考核制度的首要任务是确立明确的考核指标体系。
这样可以帮助员工清晰地了解被评估的内容和标准，减少主观评价的干扰。
考核指标体系可以分为定量指标和定性指标，定量指标可以直接量化员工的工作结果，比如销售额、利润等，而定性指标则可以评价员工的工作态度、团队合作等。
二、建立合理的绩效评估方法绩效评估方法是绩效考核制度中的核心环节。
传统的绩效评估方法往往只注重结果评估，忽视了过程评估和能力评估。
为了提高绩效评估的客观性和公正性，可以采用360度评估的方法，即从多个角度对员工进行评估，包括同事评估、下属评估、客户评估等。
此外，还可以引入自评和外部评估，以获取更全面的评价信息。
三、定期跟踪反馈员工绩效绩效考核应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的评估。
为了及时发现问题和改进，企业应定期跟踪和反馈员工的绩效。
可以通过制定月度或季度目标，定期对员工的工作进行评估和反馈，及时指导员工做出调整和改进。
四、激励机制与绩效挂钩一个完善的绩效考核制度需要与激励机制相结合。
优秀的绩效应该得到适当的认可和奖励，这样可以增强员工的积极性和工作动力。
激励机制可以采用多种形式，比如晋升、加薪、奖金等，需要根据员工的绩效水平和贡献进行公正的分配。
五、提供培训和发展机会绩效考核不仅仅是评估员工的工作表现，也是为了帮助员工提升能力和发展。
企业可以通过制定个人发展计划、提供培训和学习机会，帮助员工不断提升技能和能力，为企业创造更大的价值。
六、打破部门之间的壁垒在现实中，部门之间的壁垒往往影响了绩效考核的公正性和有效性。
绩效考核制度改进方案分享
绩效考核制度改进方案分享在现代社会中，绩效考核制度是企业评估员工工作表现和个人发展的重要手段之一。
一个科学有效的绩效考核制度可以帮助企业提高工作效率、激发员工的积极性和创造力。
然而，很多企业在实施绩效考核制度时，都存在一些问题和不足。
为了解决这些问题，提高企业的绩效考核质量，我们对绩效考核制度进行了改进，特将改进方案分享给大家。
一、制定明确的绩效目标绩效考核的首要任务是明确绩效目标。
在制定绩效目标时，应具体、明确、量化。
目标要与企业整体战略目标相一致，同时也要考虑到员工个人能力和发展需求。
将目标分解到每一个员工，形成目标责任链，使员工知道自己的工作对整个企业的重要性。
二、建立有效的考核指标体系绩效考核指标是评价员工工作表现的依据，因此考核指标的建立至关重要。
我们将建立绩效考核指标体系时，采取了“量化+质化”的方式。
既要量化结果指标，如销售额、完成任务的数量等，也要质化行为指标，如工作态度、团队合作等。
此外，我们还根据不同职位和工作性质设置了相应的考核指标，使考核更加合理和公平。
三、明确评估标准和评估周期一个好的绩效考核制度应该有明确的评估标准和评估周期。
我们在制定绩效考核制度时，针对不同职位和工作性质，制定了相应的评估标准。
评估标准要具体、清晰，使员工能够了解自己的表现是否符合要求。
同时，我们还将评估周期定为季度，以便及时发现问题和进行调整。
四、引入360度评估为了让绩效考核更加客观和全面，我们引入了360度评估。
除了员工的上级对其进行评估外，还将员工的同事、下属和客户也纳入评估的范围。
这样可以更全面地了解员工在工作中的表现，并且促进团队之间的协作和沟通。
五、注重员工发展和培训绩效考核不仅仅是对员工工作的评估，更应该是对员工发展的促进。
为了使员工能够不断成长和提升自己，我们将绩效考核与培训紧密结合。
通过对员工绩效考核结果的分析，制定个性化的培训计划，提供针对性的培训和学习机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
全套公司绩效考核办法)修改2
全套公司绩效考核办法（修订版）一、背景公司作为一个组织体系，为了有效管理和监督员工的工作情况、提升整体绩效水平，需要建立一套全面的绩效考核办法。
在当前市场竞争日益激烈的情况下，制定适合公司实际情况的绩效考核办法显得尤为重要。
二、绩效考核目的绩效考核的核心目的是为了评估员工或部门在一定时期内所取得的绩效水平，促进员工个人和团队整体绩效的提升，为公司的长远发展提供有效支持。
三、绩效考核指标1.个人考核指标–工作业绩表现：根据岗位要求和职责，评价员工在工作中所表现出的绩效水平。
–工作态度：考核员工在工作中的态度、团队合作能力以及解决问题的积极性和创新能力。
–专业能力：评估员工在所属领域的专业知识和技能掌握情况，包括学习、成长和自我提升能力。
2.团队考核指标–团队协作性：评估团队成员之间的协作和相互配合情况，团队整体效率和凝聚力。
–目标完成情况：考核团队在一定工作周期内达成的工作目标和计划执行情况。
–客户满意度：从客户角度评估团队提供的服务和产品质量，体现公司整体形象和声誉。
四、绩效考核流程1.设定绩效目标：根据公司发展战略和业务需求，制定具体的绩效目标和考核标准。
2.绩效计划制定：根据员工职责和能力，制定个人绩效计划和团队绩效目标。
3.定期跟踪评估：通过定期考核会议、项目评估等方式对员工和团队的工作表现进行评估和记录。
4.结果反馈与奖惩：根据评估结果，及时对绩效优秀和不足之处进行反馈，并实施奖励或惩罚措施。
五、绩效考核的意义1.激励员工：通过绩效考核激励员工，引导其在工作中不断提升个人能力和绩效表现。
2.提高整体绩效：通过考核发现问题，并及时采取措施解决，提高公司整体绩效水平。
3.建立公平竞争机制：建立公正、透明的绩效考核制度，促进员工之间的公平竞争，激发工作积极性。
六、总结建立科学合理的绩效考核机制对于公司的发展至关重要，只有通过不断优化完善公司的绩效考核办法，才能更好地激发员工的工作热情，提高团队整体绩效水平。
员工绩效考核改进方案（2篇）
员工绩效考核改进方案绩效考核是组织中实现目标和激励员工的重要手段之一。
通过评估员工的工作表现和达成的成果，可以识别出优秀的员工并为他们提供适当的激励和奖励，同时也可以发现不足之处并提供改进的机会。
然而，传统的绩效考核方式往往存在一些问题，如过于依赖主管的主观评价、注重过去的结果而忽视未来的潜力等。
因此，本文将提出一些改进方案，以使绩效考核更加客观、公正和有效。
一、确立明确的绩效指标绩效考核的核心是要评估员工在达成组织目标方面的表现。
因此，确立明确的绩效指标是至关重要的。
这些指标应该与岗位职责和组织目标直接相关，并且能够量化和衡量。
例如，销售岗位的绩效指标可以包括销售额、销售增长率、客户满意度等。
制定具体的指标可以让员工清楚地了解自己的工作目标，并且可以为绩效考核提供客观的依据。
二、建立多维度的评估体系传统的绩效考核通常只注重员工的工作绩效，而忽视了员工在其他方面的表现。
为了更全面地评估员工的能力和贡献，建立一个多维度的评估体系是必要的。
除了工作绩效外，还可以考虑员工的学习能力、团队合作能力、创新能力等。
这样可以提供更全面的信息，帮助组织更好地了解员工的潜力和发展方向。
三、引入360度评估传统的绩效考核方式往往过于依赖主管的主观评价，容易出现偏见和不公正的情况。
为了增加评估的客观性和公正性，可以引入360度评估。
360度评估是指通过多个角度的评估来获取员工的绩效信息，包括上级、同事、下属和客户等各方的评价。
通过获得来自不同角度的反馈，可以更全面地了解员工的表现和影响力，并且减少主管个人喜好和偏见的影响。
四、定期反馈和指导绩效考核不仅仅是一次性的评估活动，更重要的是通过评估结果来提供员工发展和成长的机会。
因此，在绩效考核过程中，定期进行反馈和指导是必要的。
通过与员工讨论绩效评估结果，可以帮助他们了解自己的优势和发展需求，并提供相应的指导和培训计划。
这样可以激励员工改进自己的表现，提高工作能力。
五、激励和奖励措施绩效考核的目的之一是激励员工更好地工作和发展。
绩效考核修订及完善方案
绩效考核指标调整方案自2010年5月份开始公司对现有各部门的绩效考核指标和模式进行了修订，至今已快一点的时间，从这一段时间的执行情况来看，总体的政策方向是可取的，改善效果也比较明显，但同时也暴露了一些之前没有注意到的一些问题。
为了更好的发挥绩效考核应有的作用，改善公司的经营管理，提升员工的工作能力，特对现有的绩效考核进行必要的调整，具体方案如下：一、调整细则：1、各部门经理的考核调整。
原则：加大结果导向，减少日常事务工作量，提升管理决策和领导能力。
方法：1）对现有考核表中加大“显现业绩”的指标和权重，减少“基本职能”的指标和权重，让部门经理从日常事务工作中抽出时间去考虑部门的建设和发展。
2）“显现业绩”中的指标可量化的要适当加大权重比例，不可量化但又必须衡量的可适当降低考核权重。
3）增加一定比例的交叉打分。
例如：房产部提交文章质量和数量可由采编部予以考核；各部门组织活动的优劣可由企划部予以考核；各部门人员流失及培训实施可由综合管理部予以考核等等。
以此加大各部门的沟通与协助。
4）将部门经理的考核指标权重由原来“显现业绩”：“基本职能”：“其他”比例为5:3:2调整为7:2:1。
2、部门骨干人员的考核调整原则：以执行与结果为导向，提升协助、创新能力。
方法：1）指标分解以可执行、可操作为主，要求有明确的执行步骤、标准及执行结果。
2）“显现业绩“指标必须量化（不能量化的宁可不考），不出现有上级的主观评定的指标。
3）所有可量化的数据必须公正、客观、可查，要求建立日常工作量化流水表，数据来源必须实事求是，严禁弄虚作假。
4）部门骨干人员的考核指标权重“显现业绩”：“基本职能”：“其他”比例为5:3:2暂不变。
3、部门一般人员的考核调整原则：以执行为导向，提升其执行能力。
方法：1）考核指标要明确工作任务及完成结果，要体现工作量。
2）考核指标尽可能量化（建立日常工作表及完成情况），不能量化的要有严格的评价标准。
3）将部门一般人员的考核指标权重由原来“显现业绩”：“基本职能”：“其他”比例为5:3:2调整为3:5:2。
绩效考核制度改进方案
绩效考核制度改进方案一、背景随着经济的快速发展和竞争日益激烈，绩效考核制度作为一种管理工具被广泛应用。
然而，当前的绩效考核制度存在一些问题，如过于注重量化指标、忽略员工的需求等。
因此，我们有必要对绩效考核制度进行改进，以更好地激发员工的工作动力和创造力。
二、目标1.建立一个公正、透明的绩效考核制度，能够客观评估员工的工作表现。
2.激发员工的积极性和主动性，促进团队合作和员工发展。
3.实现绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等福利相联系，增加员工的认同感和得到感。
三、改进措施1.多维度评估：绩效考核不仅应关注员工工作的结果，还应考虑员工的努力程度、工作态度和团队合作精神等。
通过多个指标综合评定，减少片面评价可能带来的误差。
2.定期反馈：定期与员工进行一对一面谈，向员工详细说明其绩效评价结果，并提供改进建议。
这样可以让员工清楚了解自己的工作表现，找到不足之处并加以改正。
3.员工参与评估：引入同事评估和员工自评等方式，让员工参与到绩效考核过程中来，增加其工作动力和参与感。
4.能力与潜力并重：除了考核现有工作表现，还应重视员工的潜力和能力的培养。
通过给予培训机会和职业发展支持，激发员工的成长动力。
5.奖惩机制合理化：设立明确的激励机制，对表现优秀的员工给予适当的奖励，如薪资增长、晋升机会等；同时，对工作不达标的员工进行必要的约束和处罚，以提高工作效率。
6.公开透明：绩效考核结果应公开透明，员工有权了解自己和其他员工的绩效评价情况，避免个别人为暗箱操作和不公平现象的发生。
7.持续改进：绩效考核制度需要根据实际情况不断调整和完善，及时纠正不足之处，为员工提供更好的发展环境和机会。
四、实施步骤1.明确目标和改进方向，制定改进计划。
2.成立改进小组，负责具体的制度设计和实施工作。
3.广泛征求员工和管理层的意见，形成共识。
4.制定改进方案，并逐步实施。
5.对改进方案进行评估和反馈，及时调整和改进。
6.定期对绩效考核制度进行评估，并进行必要的调整。
绩效考核制度改进建议方案
绩效考核制度改进建议方案一、背景介绍绩效考核制度是现代管理中的重要组成部分，旨在通过明确目标和绩效标准，促使个体、团队及组织实现更好的绩效表现。
然而，由于各个组织的差异性和复杂性，现有的绩效考核制度存在一些问题，需要进行改进和优化。
二、问题分析1. 偏重目标数量而忽视质量：现行的绩效考核制度过于追求目标的数量，忽视了工作的质量和创新能力，容易导致工作流程简化、机械性重复操作。
2. 缺乏激励机制：现有绩效考核制度在激励机制方面存在不足，无法有效提高个体和团队的积极性和主动性，导致绩效表现不尽如人意。
3. 缺乏参与度和公正性：现有绩效考核制度常常由领导层单方面制定，员工的参与度不高，缺乏公正性问题突出。
4. 动态性不足：现行绩效考核制度的周期较长，无法及时反映个体或团队的变化和改进，难以为及时调整管理方向和目标提供有效的数据支持。
三、解决方案1. 制定全面评估指标：绩效考核制度应该既注重数量指标，也应更加注重质量指标，以客观评估工作过程和结果。
2. 引入多元化激励机制：除了普通的绩效奖励外，可以引入一些特殊激励，如技能培训、晋升机会、福利待遇等，旨在激励员工从绩效提升中获得更多回报。
3. 提高参与度和公正性：建立员工参与制度，让员工对绩效目标的制定和考核标准发表意见，以提高员工的参与度和公正性。
4. 设计灵活的考核周期：将绩效考核周期适当缩短，使其更加贴近实际工作和实际情况，以更好地反映个体和团队的变化和改进。
四、推行策略1. 逐步推行：绩效考核制度的改进需要逐步推行，以避免过度承载和冲击现有工作秩序。
可以先在试点部门实施，通过评估效果，再逐步推广至全体员工。
2. 有效沟通：在推行过程中，重要的一点是要进行充分有效的沟通。
必须向员工解释制度改变的原因、目标和意义，以获得员工的理解和支持。
3. 培训支持：为了帮助员工适应新的绩效考核制度，必要的培训支持是必不可少的。
可以提供相关的培训课程，使员工能够理解和掌握新制度的运作方法和要求。
绩效考核制度的改进方案设计
绩效考核制度的改进方案设计绩效考核制度对于企业的发展和员工的职业发展起着至关重要的作用。
一个科学合理的绩效考核制度可以激励员工积极工作、提高工作效率，同时也可以帮助企业合理分配资源、提高竞争力。
然而，当前的绩效考核制度仍存在一些问题，如员工反感、效果不明显等。
针对这些问题，本文设计了一套改进方案。
一、制定明确的考核标准绩效考核的第一步就是确定明确的考核标准。
考核标准应该与企业的战略目标相一致，同时也要符合员工的岗位要求。
可以通过讨论、调研等方式，广泛征集员工和管理者的意见，制定出科学合理的考核标准。
二、建立多维评估体系传统的绩效考核主要关注个人的绩效，而忽视了团队的贡献以及员工对企业文化的认同。
因此，我们应该建立起一个多维评估体系，除了考核个人绩效外，还要考虑团队合作、创新能力、领导力等方面的绩效。
这样可以更全面地评估员工的表现，也能够更好地激发员工的工作热情。
三、引入360度评估为了更准确地评估员工的绩效，我们可以引入360度评估方法。
这种方法不仅由上级对下级进行评估，还包括员工对自己、同事对同事的评估。
通过多方面的评估，可以更客观地反映员工的绩效水平，减少主观因素的干扰。
四、提供个性化的职业发展规划绩效考核不仅仅是对过去表现的评估，还应该与个人的职业发展紧密结合。
在制定绩效考核制度时，应该给予员工明确的职业发展规划和发展路径。
同时，也要提供培训和学习的机会，帮助员工提升自己的能力，实现个人和企业的共同发展。
五、建立及时反馈机制及时的反馈对于员工的成长非常重要。
企业应该建立起一个及时的反馈机制，及时告知员工他们的优点和不足，帮助他们改进和提升自己。
同时，也要鼓励员工互相反馈，提高团队的整体绩效。
六、引入奖惩机制为了激励员工积极工作，我们可以引入奖惩机制。
对于表现优秀的员工，给予适当的奖励，如薪酬的提升、晋升机会等；对于表现不佳的员工，给予相应的惩罚或帮助，如提供培训、调整工作安排等。
通过奖惩机制，可以更好地激励员工，并提高整体绩效。
绩效考核改进工作方案（通用5篇）
绩效考核改进工作方案绩效考核改进工作方案（通用5篇）有较强方向性是工作方案的特点之一。
在决定做某个项目时，为了领导更好的决策，我们需要准备多份工作方案，好的工作方案是什么样的呢？以下是小编收集整理的绩效考核改进工作方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效考核改进工作方案1为提高全局工作效率，全面完成省、市绩效考核指标和全局重点工作任务，在全市绩效考核工作中取得更好成绩，特制定本方案。
一、指导思想根据《省政府绩效考核考评实施细则》、《市政府主要工作任务指标意见》以及全市交通工作重点任务确定绩效指标，以考核工作实绩为重点，以过程管理抓落实，建立公平、公正、公开的绩效考评机制。
考核评估工作既考显绩，又考潜绩，既考外在成绩，又考主观努力，充分发挥绩效考评的激励和督导作用，全面完成省、市指标和局重点工作任务。
二、考评内容市局对局直属单位及县交通局、区经贸（信）局年度绩效指标内容设置主要包括：承担的省政府绩效考评指标；承担的市政府绩效考评指标；市政府下达的向上争取资金任务；市局主要工作任务。
考评指标类别分为关键业绩指标和重要工作两类。
关键业绩指标包括省政府工作指标和市政府工作指标，重要工作指市局重要工作任务中细化分解的经济发展指标、行政管理指标、党群工作指标。
三、考评方式市局对参评单位的绩效考评工作突出过程管理与查访核验环节，实现绩效考核的全过程管理模式，确保考评结果的客观性、真实性与严肃性。
日常跟踪。
市局绩效考核领导小组办公室（简称市局绩效办）对全局承担的省指标、市指标等重要工作、重大项目及交通工作中的重点和难点问题进行经常性跟踪、督促和检查。
对发现的问题，要责成责任单位认真查找原因，及时进行整改。
查访核验。
市局绩效办组织责任科室通过明察与暗访相结合的方式，采取实地考察、专项检查和随机抽查等形式，对各单位指标完成情况进行查访核实，发现问题及时指导，督促整改。
实行月填报、季调度制度。
各单位每月30日前向市局绩效办上报每月绩效考核自评报告，每季末前5日上报季度（半年、全年）绩效考核自检报告。
绩效考核办法修改方案资料
绩效考核办法修改方案资料一、绩效考核背景分析1.当前绩效考核存在的问题近年来，我国企业绩效考核体系在不断完善，但在实际操作过程中，仍存在诸多问题。
如考核指标不合理、考核结果不公正、考核流程不透明等。
这些问题严重影响了员工的积极性和企业的整体效益。
2.绩效考核的目的和意义绩效考核旨在激发员工潜能，提高工作效率，促进企业战略目标的实现。
通过修改绩效考核办法，使考核更加科学、合理，有助于提升员工的工作积极性，增强团队凝聚力，为企业发展提供有力保障。
二、绩效考核办法修改方案1.优化考核指标体系（1）建立全面、客观的考核指标在原有考核指标的基础上，增加对员工综合素质、创新能力、团队协作等方面的考核。
确保考核指标既涵盖工作业绩，又关注员工个人成长。
（2）调整考核指标权重根据企业战略目标和部门职责，合理调整考核指标权重，突出关键业务和核心指标。
2.完善考核流程（1）明确考核周期将考核周期由原来的季度考核调整为半年度考核，以更准确地反映员工的工作表现。
（2）加强考核过程管理设立专门的考核小组，负责考核工作的组织和实施。
确保考核过程公平、公正、公开。
（3）建立考核申诉机制员工对考核结果有异议时，可向考核小组提出申诉。
考核小组应在规定时间内对申诉进行核查，并给予答复。
3.强化考核结果运用（1）与薪酬挂钩将考核结果与员工薪酬挂钩，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
（2）与职业发展相结合将考核结果作为员工晋升、培训、调岗等职业发展的重要依据。
三、绩效考核实施保障1.培训与宣传加强对员工的绩效考核培训，确保员工了解新的绩效考核办法，提高员工的参与度和认同感。
2.监督与反馈设立绩效考核监督小组，对考核过程进行监督，确保考核工作的公正性。
同时，及时收集员工对绩效考核的意见和建议，不断优化考核体系。
3.持续改进根据绩效考核实施情况，定期对考核办法进行评估和调整，以适应企业发展的需要。
通过修改绩效考核办法，我们希望为企业打造一个更加科学、合理、公平的绩效考核体系。
绩效考核制度改革的改进方案
绩效考核制度改革的改进方案近年来，绩效考核制度在各个领域逐渐普及并发挥着重要的作用。
然而，现有的绩效考核制度存在一些问题，如评价指标单一、评估标准不明确等，导致了不尽如人意的效果。
因此，对绩效考核制度进行改进迫在眉睫。
本文将从绩效目标的制定、评价指标的选择、评估标准的明确、考核方法的多样化、考核结果的利用等方面提出改进方案。
一、制定绩效目标绩效目标是绩效考核的基础，必须明确、具体、可量化。
在制定绩效目标时，需要将组织整体目标与个人目标相结合，确保个人工作和组织发展的一致性。
同时，还要充分考虑实际情况和可行性，避免目标过于理想化或不切实际。
二、选择评价指标评价指标的选择应该多元化，既要考虑绩效结果，也要考虑行为绩效。
在绩效结果方面，可以选择生产效率、质量标准、销售额等指标来评估绩效；在行为绩效方面，可以选择工作态度、团队协作、创新能力等指标。
综合考量绩效结果和行为绩效，可以更准确地反映个人的工作表现。
三、明确评估标准评估标准的明确是确保绩效考核公正性和一致性的关键。
评估标准应该简明扼要，避免模糊和含糊不清的表述，确保评价者能够准确理解和执行。
同时，评估标准也应该具有可操作性，保证评估结果的客观性和可验证性。
四、多样化考核方法考核方法的多样化可以更全面地评估个人的工作表现。
除了传统的定期面谈、360度评估外，还可以引入其他考核方式，如工作日志、任务清单、业绩报告等。
这些方法可以更直观地展现个人的工作成果和努力程度，减少主观评价的影响，提高评估的公正性。
五、鼓励员工自我评估在绩效考核中，鼓励员工自我评估有助于提高员工参与度和认可度。
员工对自身工作表现的评估可以更全面地反映个人成果和不足之处，同时也有助于自我反思和提升。
鼓励员工自我评估的同时，也要提供相应的培训和指导，以确保员工有足够的能力和意愿进行自我评估。
六、定期反馈和指导绩效考核不仅仅是评估，更是一个反馈和指导的过程。
定期反馈个人绩效结果，并提供相应的指导和培训，可以帮助员工明确目标、优化能力，提高工作表现。
绩效考核整改方案
绩效考核整改方案绩效考核是组织对员工工作绩效进行评估和激励的重要手段，旨在提高员工的工作效率和质量，实现组织的发展目标。
然而，目前我司绩效考核存在一些问题，如评估标准不科学、过程不透明、结果不公正等。
为了解决这些问题，我制定了以下绩效考核整改方案。
一、制定科学合理的绩效评估标准1.建立与岗位职责和组织发展目标相匹配的指标体系，充分考量员工在岗位上的工作内容、目标完成情况、个人能力和贡献等因素。
2.细化指标，制定明确的评分标准，使评估过程更加客观、公正，并与员工进行沟通和反馈，确保员工对绩效评估的公平性有充分理解。
二、建立透明的绩效考核流程1.在绩效考核开始前，向全体员工明确绩效考核的目的、流程和时间节点，确保每一位员工都清楚绩效考核的过程。
2.组织与员工之间的绩效评估应该是双向的，不仅由领导对员工进行评估，也要给予员工对领导进行评估的机会，以保证评估的公平性和准确性。
3.绩效考核结果应坦诚地与员工进行沟通，对绩效考核结果进行解释和反馈，积极激励优秀员工，指导不足员工，帮助员工提升工作质量。
三、建立完善的绩效考核数据管理系统1.引入先进的绩效管理软件，建立科学的绩效考核数据管理系统，实现绩效数据的自动采集、整理和分析，提高数据的准确性和及时性。
2.建立职业档案库，将员工的绩效数据与个人能力、培训记录和奖惩情况等信息相结合，形成全面客观的绩效评估报告，为员工升职、任命、薪资调整等决策提供参考。
四、加强绩效考核过程中的沟通与培训1.在绩效考核开始前，组织培训，提高员工对绩效考核标准和流程的理解，明确员工的绩效目标和工作要求。
2.绩效考核过程中，上级领导应与员工进行频繁的沟通与交流，帮助员工明确工作目标和职责，并提供必要的支持和指导。
3.在绩效考核结果反馈后，根据员工的需求和不足，组织相关培训和辅导活动，提供个人成长和进步的机会。
以上是我制定的绩效考核整改方案，通过建立科学合理的评估标准、透明的流程、完善的数据管理系统和有效的沟通与培训，我们将能够解决绩效考核中存在的问题，提高员工工作效率和质量，实现组织的发展目标。
绩效考核优化改进方案
绩效考核优化改进方案绩效考核是企业管理的一个重要环节，通过对员工的工作表现进行定期的评估和反馈，可以激励员工的积极性并促进组织及个人的发展。
然而，传统的绩效考核方法存在一些问题，如过于注重结果而忽视过程，评价标准不明确等，因此，对绩效考核进行优化改进是必要的。
以下是一些可能的改进方案：1.设定明确的目标为了提高绩效考核的准确性和公平性，首先需要设定明确的目标。
目标应该具体、可衡量，员工和管理层应该达成共识。
在设定目标时，可以采用SMART原则，即目标需具备具体性、可衡量性、可达到性、相关性和时间性。
2.引入360度反馈传统的绩效考核方法通常只考虑直接上下级的评价，而忽略了员工与同事之间的合作和沟通能力。
因此，引入360度反馈可以更全面地评估员工的绩效。
360度反馈包括来自员工的直接上级、同事、下属和客户的评价，可以提供多角度、多维度的反馈，有助于发现个人的优势和改进的空间。
3.关注过程和结果传统的绩效考核往往只关注结果而忽视了员工在实现结果过程中的努力和贡献。
因此，优化改进的方案应该关注过程和结果，同时考虑员工的行为和能力。
例如，可以通过制定绩效指标来明确过程和结果的权重，从而确保评估的全面性。
4.建立有效的沟通渠道绩效考核是一种反馈机制，要想促进员工的发展，建立有效的沟通渠道是必要的。
管理层应该与员工进行频繁的沟通，对员工的工作进行及时的反馈和指导。
同时，还可以设立定期的绩效评估会议，员工和管理层可以在会议上讨论员工的工作表现、目标的达成情况以及个人发展计划等。
5.培养员工的自主性和创新能力绩效考核不仅仅是对员工工作绩效的评估，也是对员工能力的培养和发展。
因此，优化改进的方案应该注重培养员工的自主性和创新能力。
可以通过提供培训机会、激励措施以及工作环境等方式来促进员工的学习和成长，从而提升整个团队的绩效。
总结起来，绩效考核的优化改进需要设定明确的目标、引入360度反馈、关注过程和结果、建立有效的沟通渠道以及培养员工的自主性和创新能力。
绩效考核优化改进方案范本7篇
绩效考核优化改进方案范本7篇绩效考核优化改进方案（精选篇1）为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。
一、考核周期绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。
二、考核通用内容利润考核和综合指标两个部分三、利润考核上缴利润指标完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。
超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。
对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上，其超缴部分(即5%以上部分)，另按超缴额的20%增加职工绩效工资。
完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。
应收帐款指标以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)基薪，以基薪的15%为限额;对职工，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)绩效工资，以绩效工资的15%为限额。
经济增加值(EVA)指标当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。
年度实现EVA超过上年水平(△EVA0)，增加经营者绩效工资2%。
当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。
四、综合考核主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是：基层建设;基础工作;基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。
具体权重如下：(一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分)财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。
(二)基础工作考核权重10%(10分)需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。
绩效考核办法修改方案
车间月度绩效考核办法修改方案为提高车间绩效考核效果,促进经营成果的实现，结合新薪酬制度和公司实际，拟对现行的车间月度绩效考核办法进行修订，具体如下：一、修订原因:原车间绩效考核办法已执行多年，在实际操作中，存在以下问题：1、原考核办法设计较复杂，计算方法较繁琐，难以让员工清晰和明白考核的目的和意义。
2、原考核办法在计算产量工资方面,存在漏洞。
产量含量工资是按照编制人数进行核算的。
由于车间实际人数大部分均少于编制人数，因此会导致产量工资会过高而影响日常奖金分配和节余。
3、由于原考核办法不完善,导致出现车间每月的奖金分配与考核结果不挂钩的情况,即无论车间达不达标,车间的奖金分配基本上维持不变，考核无起到作用。
4、原奖金分配方式审批过程过于繁琐，难以控制。
5、原奖金分配方式与新薪酬制度不兼容，易导致员工薪酬成本普遍上涨.基于以上原因,为简化车间绩效考核办法，提高绩效考核的激励作用，拟进行以下修改。
二、修改方案：车间绩效考核以产量和成本考核、用工人数作为主要考核依据，分成三部分进行考核。
其中产量考核与产量工资挂钩,成本考核与成本奖金挂钩，用工人数考核与人工成本节余奖金挂钩。
1、产量考核：基本上按原方式进行考核，产量工资=实际产量*产量含量工资.但产量含量工资的计算方式有所改变，修改为：产量含量工资=当月实际在编人数＊考核产量/上月人均工资。
修改的目的是杜绝因实际人数比编制人数少而使产量工资上升的问题.用工人数单独进行考核，属于人工成本节余奖金的范畴。
2、成本考核：对各生产车间设定考核成本，考核成本与车间成本奖金总额挂钩.车间成本奖金总额=标准奖金总额*成本系数.其中标准奖金总额按照每个岗位的标准奖金进行计算。
成本系数与当月的成本指标完成率挂钩，具体如下：3、人工成本节约考核：根据当月车间实际用工情况，结合编制情况进行考核。
人工成本节约奖金=（编制人数-实际人数）＊月薪资标准＊80%。
（其中80%为提取比例，可修改。
绩效考核改进方案
绩效考核改进方案绩效考核改进方案1为调动公司员工的工作乐观性，激发员工工作热忱，提升工作业绩，增加竞争力，保证公司目标的顺当达成，提出改进方案如下：一、考核对象控股公司各部门、子公司各部门及员工二、考核内容1、考核时间员工考核时间：按现行管理制度执行部门考核时间：方案一“按季考核” 方案二“按月考核”2、量化考核指标考核内容依据不同部门、不同岗位和实际工作详细内容，设定不同的考核指标，注意量化、共性化，使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用，转变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。
考核内容分两部分：一是公共部分，二是专业部分，这两部分抽取关键指标进行考核。
(1)公共部分包括：制度执行、团队意识、自律力等。
(2)专业部分包括：岗位工作执行状况、当月工作方案完成状况、工作失误率等(依据各岗位工作内容量化考核指标)。
三、考核方式实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领A导最终评定。
即：1、控股公司总裁考核控股公司各部门总监、子公司董事长、子公司常务副总经理;2、子公司董事长考核总经理、总经理考核所管辖的'各部门经理;3、部门经理考核部门主管，部门主管考核部门所属员工。
四、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D、E五个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下：考核分数等级绩效工资发放比例（%）奖惩比例（%）96分以上A超额完成各项工作任务，综合表现突出，工作成果优异；100%按当月绩效工资比例奖10%90-95分B全面完成各项工作任务，综合表现良好，工作成果良好；100%80-89分C基本完成各项工作任务，综合表现合格，工作成果一般,偶有工作失误；80%70-79分D完成部分工作任务，综合表现一般，工作成果一般，常消失工作失误；60%60分以下E未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成果较差，有重大工作失误。
五、结果与奖惩的运用当月考核结果直接与当月绩效工资的发放挂钩：1、考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月绩效工资的10%另行发放嘉奖工资。
【精编完整版】绩效考核办法修改方案
(此文档为word格式，下载后您可任意编辑修改！)关于华邦（浙江）公司绩效考核指标设计、考核操作的问题与建议一、指标设计：1、精简指标结构，考核指标一般三到五个即可。
将公共类非技术经济指标“充实、完善”《员工手册》，如：“服从领导，听从安排”、“被投诉次数”、“安全管理”、生产现场管理人员“上班和加班出勤”等；“工作计划（含临时性工作）完成率或日常工作完成率、产品准时交付率、被投诉次数、服从领导听从安排”等四项指标是上自副总经理下至生产车间“杂工”，以及配料、点数、装卸等所有工种和职位的公共类指标。
这是不可取的。
2、必须切实贯彻“干什么考核什么”和“提取关键指标”的原则；《岗位工作标准》有一栏“岗位目标”。
这是设置某岗位的“核心价值”。
任职者所展开的全部工作，均为着实现“目标”。
否则，设置岗位、物色人才就成为不必要。
例：生产管理从形式到内容，相当份量的工作系“准备”性质。
有效、充分的准备意味着生产过程的有序及效率。
因此，从过程的角度考察和考核“准备工作质量”、从结果的角度考核“准时交付率”以及从准备的角度考察“现场管理”、“安全事务”和“员工稳定”等指标即十分必要。
再例：质量管理的核心工作是“过程控制”。
如将工作的重心、对象与时间均消耗于对实物质量的鉴别、处置，则偏离了质量管控的根本方向。
因而，对过程的识别、管控即显得极为重要和必要。
不同的管理部门因配置特定的职能而具有不同于它部门的职能目标。
这就决定了对各部门主管及所属管理人员的核心指标应各具特点，而绝不应出现“公有”“共享”和“通用”的考核指标。
贯彻这个原则的根本目的就是明确重点、突出核心、解决关键、确保目标。
检验这一原则方法是否正确的标志在于考核信息与市场信息基本对称。
3、指标设计应考虑结构的整体性和责任的相关性；4、部门或单位同时有正、副职时，应在上一级主管领导主持下进行工作分工，再根据分工范围，确定各自的考核指标，不可正、副职共用同一指标结构；部门或单位仅配置副职并且主持工作时，则该副职人员的考核条款应适用正职考核标准。
绩效考核整改方案
绩效考核整改方案篇一：绩效考核整改方案煤业开发有限公司绩效考核整改方案煤业开发有限公司的绩效考核工作于20年3月份试行到现在，一直在探索中完善绩效管理工作。
就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题，我们积极行动，总结前一段的工作，查找不足，继续推进，深化绩效考核工作。
特制定以下方案：一、煤业公司本部1、调整工作思路，修订考核方案根据公司审计督察部提出的要求，结合煤业公司的实际工作情况，加强管理，落实强有力的措施，确保制度不能流于形式。
经过研究讨论，对原考核方案进行了修订，增加了以处室为单位进行考核，达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。
2、调整考核指标，使考核与工作紧密相连由于煤炭行业目前的严峻形势，根据行业主管部门的要求，加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查，煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。
为此要求各处室根据每月工作的实际，随及时调整考核指标，灵活考核，使考核内容更切合于实际。
3、加强监督，及时沟通实际工作中绩效管理是一项基础管理，需要投入大量的人力与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。
目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。
随之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。
在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。
二、所属煤矿1、提高认识，转变思想基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。
2、加强沟通，积极推广在绩效管理中，由于受传统观念的影响与束缚，企业员工思维不开阔，在考核制度的实施上走过场，流于形式，使考核制度发挥不出应有的作用。
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关于华邦（浙江）公司
绩效考核指标设计、考核操作的问题与建议
一、指标设计：
1、精简指标结构，考核指标一般三到五个即可。
将公共类非技术经济指标“充实、完善”《员工手册》，如：
“服从领导，听从安排”、“被投诉次数”、“安全管理”、生产现场管理人员“上班和加班出勤”等；
“工作计划（含临时性工作）完成率或日常工作完成率、产品准时交付率、被投诉次数、服从领导听从安排”等四项指标是上自副总经理下至生产车间“杂工”，以及配料、点数、装卸等所有工种和职位的公共类指标。
这是不可取的。
2、必须切实贯彻“干什么考核什么”和“提取关键指标”的原则；
《岗位工作标准》有一栏“岗位目标”。
这是设置某岗位的“核心价值”。
任职者所展开的全部工作，均为着实现“目标”。
否则，设置岗位、物色人才就成为不必要。
例：生产管理从形式到内容，相当份量的工作系“准备”性质。
有效、充分的准备意味着生产过程的有序及效率。
因此，
从过程的角度考察和考核“准备工作质量”、
从结果的角度考核“准时交付率”以及
从准备的角度考察“现场管理”、“安全事务”和“员工稳定”等指标即十分必要。
再例：质量管理的核心工作是“过程控制”。
如将工作的重心、对象与时间均消耗于对实物质量的鉴别、处置，则偏离了质量管控的根本方向。
因而，对过程的识别、管控即显得极为重要和必要。
不同的管理部门因配置特定的职能而具有不同于它部门的职能目标。
这就决定了对各部门主管及所属管理人员的核心指标应各具特点，而绝不应出现“公有”“共享”和“通用”的考核指标。
贯彻这个原则的根本目的就是明确重点、突出核心、解决关键、确保目标。
检验这一原则方法是否正确的标志在于考核信息与市场信息基本对称。
3、指标设计应考虑结构的整体性和责任的相关性；
4、部门或单位同时有正、副职时，应在上一级主管领导主持下进行工作分工，再根据分工范围，确定各自的考核指标，不可正、副职共用同一指标结构；部门或单位仅配置副职并且主持工作时，则该副职人员的考核条款应适用正职考核标准。
5、引入激励机制：
1）设立专项基金用于绩效考核的奖励；
2）建立与前款相对应的末位淘汰制度；
二、考核操作：
5、凡某一指标被考核负值时，与该指标相关的指标、相关的环节以及相关的责任岗位，均应处于“被问责”状态.
例1：
5月份《销售月度小结》中提到向“北方奔驶”和“上海万象”延迟和或短缺供货的问题，在当月的考核资讯中，却没有任何部门和任何岗位对这一后果承担责任。
例2：
技术部副部长李荣滨五月份的考核中，因下属发生“技术文件差错”4次而扣减4分。
查当月主管范围内员工的考核记录，其中涉及“技术文件差错”的却有五人7次。
6、在对“产品准时交付率”实施考核操作时，针对期初计划指标在过程中的实际变化，应用计划管理工作中有关“调整”的概念与原理，以达到既满足指标考核的比率要求，又准确地反映该指标的适时状态的目的（如该指标“折合”为72%的计算、表述方法与企业在《质量手册》里向社会和顾客的承诺相悖）；
7、某些特定的技术质量指标的考核操作须分步实施。
如
质量部门负责的“关键过程cpk≥1.33”、
财务部门负责的“投入产出符合率”、
生产部门负责的“设备定期保养计划完成率”等。
上列许多类似指标必须列入考核范畴。
考核须依赖数据流。
面对企业管理基础现状差这一现实，应将基础工作的有序展开作为初期考核的主要内容。
这就是第
一步要做的工作。
没有这一步或这一步工作没做好，其后的考核也只能是空谈。
故
三、修订建议：
对副总经理、部长及主持工作的副部长级管理人员的绩效考核，基于主观主体责任与分管连带责任的原则，将其指标考核的操作分为两类，即对分管事务的指标负连带责任，对能自主主导事务的结果负主体责任。
对部级管理人员考核指标的确定，首先应领会其所在部门的“职能职责”。
然后将这些职责进行重要度划分：
那些应由部长承担，那些可以分解到部长以下的各层级人员分担。
如此一来，责任与指标就具有结构的完整性和层级性，不至于产生“责任真空”。
8、副部（部长含主持工作的副部长）以上管理人员的考核指标修订。
1）副总经理的考核指标中：
保留“准时交付率”、“PPM降低率”；
增加“新产品过程审核达成率”（基于兼任技术部长与管代的职责）；
“工作计划完成率”修订为“工作计划督办有效率”
（副科级以上管理人员均应考核“月度工作计划完成率”）
2）总工艺师：
保留的考核指标以量产产品的“工艺改进有效性”、“工价调整符合性”和“工作计划完成率”。
问题的关键在于应首先解决：
那些老产品属于或确有必要在工艺改进方面须由总工艺师实施具体操作？由谁确定并下达工艺改进计划（任务或数量）？工艺改进方案及实施效果的合理性、经济性由谁定期组织评价？
续表1 ：
续表2：
续表3：
生产班组、职能业务组及计时员工绩效考核指标：续表4：
续表5：
续表6：
续表7：
续表8：
续表9：
续表10：
续表11：
续表12：。