内部劳动力市场
内部劳动力市场和外部劳动力市场名词解释
内部劳动力市场和外部劳动力市场名词解释嘿，咱今儿个就来唠唠内部劳动力市场和外部劳动力市场。
先说说内部劳动力市场哈，这就好比是一个大家庭里的事儿。
你想啊，在一个公司里，那些个岗位啊、人员调动啊，不就跟家里人之间
的分工合作有点像嘛！比如说，小张在公司干了好几年了，从基层一
路升上去，这就是在公司这个“大家庭”里成长起来的呀！这不就是内
部劳动力市场嘛，员工们在公司内部有各种机会和发展路径。
就像你
在自己家里，可能会从帮忙扫地慢慢变成负责做饭一样，都是内部的
变化和调整嘛！
再讲讲外部劳动力市场呢，那可就是广阔天地啦！这就像是一个大
集市，各种各样的人都在这儿找机会呢！企业在这儿招人，求职者也
在这儿找工作。
你看啊，小李从一个公司离职了，然后跑到人才市场
去应聘新工作，这不就是在和外部的各种企业打交道嘛，这就是外部
劳动力市场呀！它充满了竞争和不确定性，也有着无限的可能。
就好
像你去逛集市，不知道会遇到什么新奇的玩意儿或者惊喜呢！
内部劳动力市场相对稳定些，员工和企业之间有一定的默契和了解。
但有时候也会有点局限，毕竟就那么大的地方。
而外部劳动力市场呢，那可刺激了，机会多，挑战也多呀！那是不是外部劳动力市场就一定
比内部的好呢？这可不一定哦！各有各的好处和难处呢。
在我看来呀，内部劳动力市场和外部劳动力市场都很重要，它们相
互补充，共同构成了我们的职场世界。
我们得根据自己的情况和需求，去选择适合自己的那一块天地，才能在职场上闯出自己的一片天呀！
你说是不是这个理儿？。
内部劳动力市场理论
内部劳动力市场理论1企业内部劳动力市场理论及其特征内部劳动力市场理论回顾国外研究综述内部劳动力市场理论是近三十年来西方经济学理论所获得的重大进展之一,并成为劳动经济学新的组成部分,它超越了新古典经济学的简单框架,弥补了传统劳动经济理论的空白,对当代劳动经济学有着十分积极的贡献。
加州大学经济学家ClarkKerr在1954年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的文章,追溯了英国古典经济学家穆勒和凯尔恩斯关于工资差别导源于非竞争集团的思想,认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化的结果,从而最先提出了有关劳动力市场分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。
、在1957年分别发表了“当代工资理论的任务”和“内部工资结构”两篇文章,在其中提出了有关工作束和工资等高线的概念,这些概念为内部劳动力市场理论中关于工作晋升与工资决定的分析奠定了最初基础。
1971年,美国经济学家和在《内部劳动力市场与人力资源管理》这部重要著作中,指出有两类劳动力市场,一类是工匠、手艺人等零工活动的市场,另一类是大工业中的劳动力市场,前者直接受市场力量的调节,后者除了在初始雇佣时受到外部市场供求关系影响以外,其有关劳动配置、工资决定等等活动都是在企业内部通过管理规则或惯例来进行的,而与外部市场基本无关。
国内研究综述张凤林分析大中型国有企业对劳动力市场的认识,探讨就业体制改革的误区,对于进一步加强国有企业内部劳动力市场建设有极其重要的意义。
他认为,我国就业体制改革存在着偏差,如将刚性就业制度与弹性就业制度对立,简单的将就业制度的外部化理解为完全的外部市场化等等,这为我国就业体制改革带来了困难和矛盾,但同时也指明了进一步改革需要解决的问题。
谌新民指出虽然传统体制下中国国有企业内部劳动力市场也具有内部劳动力市场表面相似的特征,且形式上与日本相似,但本质区别在于,在我国国有企业外部劳动力市场不健全的情况下,内部劳动力市场的行政性配置由于没有外部压力而形成就业和工资的双重刚性。
第06讲 内部劳动力市场 优质课件
三、内部劳动力市场的效率问题
2、内部劳动力市场可以有效地增进动态 效率；
静态效率：是指如何以最有效率的方式对质量给定 的要素进行组合
多数员工争夺少数高级职位的竞赛形成了内部劳动力 市场的锦标制度。
“Up-or-Out”模式(极端形式)。 不同岗位层次收入不完全取决于生产力原则，而在于
工作评价机制。(Job Evaluation)目的是保证锦标制 度的有效性，而不是真正体现岗位差别
锦标制度（相对绩效考核）
工资待遇
工作
部劳动力市场的工作阶梯与外
阶梯
部劳动力市场的连接处。
进入口
当进入企业之后，员工再 按照一定的规则和程序逐步晋 升到更高的职位。
工作阶梯
横向运动 核心运动 纵向运动
营销 HR
决策层
部门经理 层 技术
生产
Port of Entry
三、内部劳动力市场配置劳动力资源的特点
3、锦标制度常被作为企业内的激励机制
动态效率：是指如何通过改进要素的质量来提高要 素生产力
三、内部劳动力市场的效率问题
3、内部劳动力市场中企业实施激励机制 工资方案
计时工资 计件工资 不变工资 基于绩效的薪酬制度
锦标制度（相对绩效考核）
在内部劳动力市场中，企业往往注重从老员工中提拔 一定比例进入到工作 更高层次，而对于新雇用的劳动 力则主要用于补充较低层次岗位上的人员不足。
雇用劳动力和解雇劳动力的直接成本； 由于内部人不愿与新成员合作而破坏与新成员关系所引
CH 4 内部劳动力市场
CH 6 内部劳动力市场内部劳动力市场(internal labor market)理论是近二十年来西方经济学理论所获得的最新进展之一，并成为劳动经济学最新的组成部分，目前仍然是理论界的一个研究热点。
从方法论来看，该理论的研究文献大量运用了博弈论和信息经济学的理论工具，这也是人们将劳动经济学称为博弈论和信息经济学最成功的运用领域的原因。
内部劳动力市场理论注意到，劳动力并不完全是在外部劳动力市场通过工资的竞争进行配置的。
事实上有很多劳动力是长期服务于固定的企业，并在企业内循着工作的阶梯(job ladder)被提升或淘汰。
因此，传统理论只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的，必须研究内部劳动力市场配置劳动资源的方式和效率特征。
我们在本文中将对经济学家关于内部劳动力市场的主要研究成果作一述评，并在此基础上讨论我国企业内部劳动力市场的效率特征。
6.1 内部劳动力市场的产生及劳动力资源的配置方式传统理论告诉我们，劳动力资源的配置是通过外部劳动力市场上的竞争而实现的，当企业雇用劳动力的边际生产力等于其工资率时，企业达到利润最大化的目标，整个经济也就具有了充分的效率。
但大量的实证研究却表明，大部分的劳动力资源实际上是在内部劳动力市场上进行配置的。
在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工占到全部职工的大约25%(Hall,1982)，在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显(Filer et al., 1996)。
一、内部劳动力市场的成因具体说来，导致内部劳动力市场产生的原因主要有四个方面，而这几方面原因相互之间又有一定的关联性。
1、存在劳动力替换的成本(labor turnover cost)。
内部劳动力市场理论与失业理论中的“内部人－外部人”理论(insider-outsider theory)一样，认为劳动力替换的成本是影响劳动力市场运作的一个重要因素。
在“内部人－外部人”理论中，劳动力替换成本被界定为三个方面，即：(1)雇用劳动力和解雇劳动力的成本；(2)由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系引起的成本；(3)劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含的成本(Lindbeck and Snower, 1986)。
中级经济师(人力 笔记)劳动力市场理论
第十一章劳动力市场理论高频考点：劳动力市场（一）劳动力市场的特征①特殊性；②多样性；③不确定性；④交易对象的难以衡量性；⑤交易的延续性；⑥交易条件的复杂性；⑦出售者地位的不利性。
（二）劳动力市场的结构（1）全国性劳动力市场和地区性劳动力市场。
①全国性劳动力市场指劳动力供求双方在全国范围内彼此搜寻而形成的劳动力市场。
②地区性劳动力市场指劳动力供求双方仅仅在某一局部地区范围内彼此搜寻而形成的区域性劳动力市场。
③总结：相比全国性招聘，可以节约招募和配置成本的需要。
无论是全国性的劳动力市场还是地区性的劳动力市场，关键都取决于劳动力供求双方相互进行搜寻的地理范围大小。
（2）外部劳动力市场和内部劳动力市场。
①外部劳动力市场外部劳动力市场即一般性劳动力市场，指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量的企业和劳动者共同参与的市场。
②内部劳动力市场，指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。
企业只从外部雇用填补较低级别岗位的劳动者。
内部劳动力市场的形成实际上是企业和劳动者双方之间相互选择的结果。
（3）优等劳动力市场和次等劳动力市场。
贫穷、歧视以及受教育程度不同导致的技能缺乏等是造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因。
高频考点：效率工资和晋升竞赛（一）效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。
企业之所以愿意支付高工资，一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率。
1.企业愿意支付效率工资的理由①高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工；②高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率；③高工资往往能够更容易让人产生公平感（提高外部公平感和内部不公平感的忍受度）。
2.效率工资有效的前提条件是劳动者期望与企业保持长期雇佣关系。
因此，只有内部劳动力市场存在的情况下，效率工资才可能出现。
（二）晋升竞赛1.晋升竞赛的基本特点：（1）在企业中，更高一级的职位通常是事先设计好的，而与每个职位对应的则是一个确定的工资率或一个工资浮动区间，职位级别越高，对应的工资率也就越高。
内部劳动力市场与薪酬讲义课件(ppt48张)
即使在强调劳动力流动性的美国和英国，雇佣期 限也并非向我们想像的那样短。 在美国，一般工人在同一企业平均工作8年，有25 ％的工人在同一企业工作超过20年；在英国，在 同一企业工作20年以上的职工比美国更普遍。另 据世界经合组织（OECD，1986）的报告，日本 企业中的职工，70％在同一企业工作时间超过10 年，相应的数字，美国是37％，英国是39％，意 大利是46％，德国是53％，法国是58％。
人们一旦进入了组织，他们在很大程度上就不再是市场 “人”，而成为组织“人”，而且在组织中的时间越长， 工作岗位越重要，组织“人”的属性越明显。
内部劳动力市场的劳动力 资源配置
内部劳动力市场的成因
（1）存在劳动力替换的成本(labor turnover cost)。 内部劳动力市场理论，认为劳动力替换的成本是 影响劳动力市场运作的一个重要因素。
内部劳动力市场三个特征之间的关系
内部劳动市场上述三个特征之间存在着很强的互 补性。 其中长期雇佣是核心，其基本功能是实现人力资 本在企业的累积，鼓励职工的长期行为，并为按 工龄支付报酬和采用内部晋升方式提供了必要条 件，而后两者则加大了职工中途离职的成本，反 过来有利于长期雇佣惯例的维持，因此，三者结 合在一起所发挥的作用大于单个机制孤立存在时 的作用。
工作等级
平稳的工资结构
倾斜的工资结构
思考问题
在美国，关于企业CEO的年薪是否太高了存在很 大争议。1992年美国大公司总经理的平均年收入 接近350万美元，为一般职工平均工资的150倍以 上。在日本，这个比例大约是17倍，而在欧洲的 法国和德国，大约是24倍，对此你怎么看？
工龄工资和强制退休制度
内部劳动力市场的成因
第四章-劳动力市场
（三）按照市场的竞争自由度划分
完全竞争市场 垄断市场
垄断竞争市场
（四）根据不同职业的收入水平划分
主要劳动力市场 次要劳动力市场
五、劳动力市场的影响因素
(一)经济因素
经济因素是影响劳动力市场最根本、最重要的因素
(二)非经济因素
组织性因素 社会性因素 歧视因素
第二节 同质劳动力市场
一、均衡的劳动力市场
一、劳动力市场分割理论的演变
（一）劳动力市场分割理论的起源
劳动力市场分割的起源有二个：
➢ ①约翰·穆勒（John·Mill）和凯恩斯——劳动力 市场具有非竞争性质。
此学说奠定了劳动力市场细化和结构化的基本概念。
➢ ②20世纪60 年代对美国城市劳工和贫困问题的研究， 提出的人力资本理论分析。
☞劳动力供给和劳动力需求在量上处于均等状 态，即变量均等； ☞决定供求的任何一种力量这时不具有改变现 状的动机或能力，即行为最优。
古典均衡：同时具有这两方面含义的均衡
2．现代经济学对均衡的理解
现代经济学所说的均衡状态是指经济中各种对 立的、变动着的因素处于一种力量相当、相对稳定、 不再变动的状态。
S=f(W) D=f(W)
将劳动力供求曲线在同一图上重叠，用图4-1 可以说明静态均衡的形成。
图4-1 劳动力市场的静态均衡
在图4—1中，横轴为就业量L，纵轴为工 资率W，D为劳动力需求曲线，S为劳动力供给曲 线，对应于纵轴上的每一种工资水平，沿水平方 向做出一条直线，该直线会与劳动力供给曲线S 和劳动力需求曲线D相交，由交点向横轴作垂线 就会形成与其相对应的劳动力供给量与需求量。 劳动力供给曲线与劳动力需求曲线的相交之处即 是均衡工资率we和均衡就业量Le
• 在失业U的条件下，劳动力市场处于供大于 求状态，职业空位V则是求大于供的表现。
企业内部劳动力市场
未来，企业内部劳动力市场将更加注重灵活工作制的安排，以满足员工个人生活和工作需求，提高员工的工作满意度 和忠诚度。
技能和知识更新
面对技术和市场的快速变化，企业内部劳动力市场将更加注重员工的技能和知识更新。企业将加大对员 工培训和发展的投入，以保持员工的竞争力和企业的创新能力。
未来展望
要点一
THANKS
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数字化和自动化
随着数字化和自动化的快速发展，企 业内部劳动力市场将更加注重自动化 和智能化技术的应用，以提高生产效 率和降低成本。同时，这也将带来新 的工作机会和技能需求，对员工的职 业发展提出新的挑战和机遇。
要点二
绿色发展
绿色发展将成为企业内部劳动力市场 的重要议题。企业将更加注重环保和 可持续发展，加大对绿色技术的研发 和应用，同时也将引导员工形成绿色 消费和环保意识，促进企业的可持续 发展。
案例一
实践经验
1. 建立内部招聘平台：公司开发了一款内部招聘平台，使员工可以随时随地进行职位申请和 简历投递。同时，部门经理和人力资源部门也可以通过该平台筛选和查看简历，实现更加高 效的招聘流程。
2. 实施岗位轮换制度：公司鼓励员工进行岗位轮换，以增加员工的工作经验和技能储备。员 工可以根据自己的兴趣和能力提出轮岗申请，经过审批后可以到新的岗位工作一段时间。
挑战
内部晋升的公平性
在内部劳动力市场中，晋升的机会通常取决于员工的绩效和公司的需求。这可能导致一些 员工感到不公平或失望，因为他们可能认为自己的能力和贡献没有得到充分的认可。
技能和知识的局限性
如果公司过于依赖内部劳动力市场，可能会导致员工的技能和知识变得相对单一。这可能 会限制公司在某些领域的发展和竞争力。
案例三
劳动力市场的均衡、分割与内部劳动力市场
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劳 动 的 边 际 产 品 价 值 wa
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劳动力资源的最优配置
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从劳动力地区间的流动谈同 质的劳动力获得同样的工资
从资本流动的视角去谈同 质的劳动力获得同样的工资
结论：同等的劳动获得同样的工资，不会因职业、行 业、地区差异而形成工资差别。
但是，失业均衡的概念的出现说明：
（1）瓦尔拉所定义的一般均衡不是惟一的。在凯恩斯模 型中，充分就业机会是诸多“均衡点”当中的一个，而不 是“惟一的均衡”。 （2）失业均衡这种状态，虽然不满足“变量均等”这一 要求，但同样满足相互对立的任何一种力量不具有改变现 状的动机和能力，因为虽然失业工人想就业，但由于他们 既不能改变现行工资率，又无法迫使企业在现行工资率下 扩大雇用工人数，所以只能处于被迫失业状态。
供求中的作用，尽可能消除经济运行中劳动力供求的偏差，实现劳动力 供求的总体平衡。
第二节 劳动力市场分割理论
一、劳动力市场分割的定义
劳动力市场分割是指由于政治、经济等外在的制度 因素或者经济内生因素的制约，使劳动力市场划分为两个 或多个具有不同特征和不同运行规则的领域，不同的领域 在工资决定机制、工作稳定性、劳动者获得提升的机会等 方面有明显的区别，而且劳动者很难在不同的市场之间流 动。
均衡工资率增加，均 衡就业量减少 O
– 劳动力供给减少
D L2 L0 L1 L
四、劳动力供求变化对均衡工资和均衡就业量的影响
2、 劳动力 供给不变 ， 劳 动力需求发生变动
内部劳动市场理论
内部劳动市场理论：人力资源管理的经济学解释一、引言1971年，当美国经济学家多林杰和皮奥里(Doeringer P.and Piore M.)，出版他们多年研究的成果《内部劳动市场和人力政策分析》一书时，曾经指出：“内部劳动市场是一个类似于制造业工厂这样的管理单位，其中劳动的定价和配置由一系列管理规则和程序来控制。
由管理规则控制的内部劳动市场(intemal labor market)与传统经济学理论的外部劳动市场(external labor market)不同，在后者当中，定价、配置和培训都直接由经济因素控制。
然而，这两个市场却是互相连通的，它们之间的运动发生在某一个构成内部劳动市场的进人口和退出口(ports of entry and exit)的工作种类上面。
内部劳动市场中其余的工作，通过对那些已经获准进入的工人的提拔或调动来补充。
结果，这些工作便避开了来自外部市场竞争力量的直接影响”。
尽管内部劳动市场理论目前还没有形成统一的范式，但是，作为研究企业内部人力资源管理机制的一种有效的分析方法，可以利用它将传统劳动市场理论无法顺利整合的一系列因素联系起来。
二、对内部劳动市场起源的考察对内部劳动市场的起源，研究者们提出了多种解释，主要包括：(1)工会化。
作为工人的组织，工会被传统经济理论认为是劳动市场的垄断者，经常通过对劳动价格和数量的控制，来满足会员对福利和就业的需要。
结果，工资高于劳动市场完全出清时的劳动价格，就业人数却少于完全竞争劳动市场可以提供的最多数量的就业岗位；借助工资刚性，劳动市场由此被分隔开来，加人工会的工人就业和收入得到了保障，没有加入工会的人，尤其是年轻人和妇女则被排斥在外。
(2)大企业。
19世纪末20世纪初，西方工业转向了大批量生产，许多行业出现了寡头垄断。
大批量生产需要大规模的固定资本投资，因此只有大量销售才能够降低产品的单位成本从而实现规模经济。
寡头垄断的存在使得企业对市场份额的争夺，既变得至关重要，也变得非常谨慎，因此，大企业首先追求产品销售市场的稳定，进而，这种对稳定性的追求泛化到生产要素市场的控制上，其中自然包括劳动市场。
劳动力市场均衡与内部劳动力市场
汇报人： 2023-11-22
目录
• 劳动力市场均衡概述 • 内部劳动力市场概述 • 劳动力市场均衡与内部劳动力市场的
关联 • 劳动力市场均衡与内部劳动力市场的
实践应用 • 案例分析与实践
01
劳动力市场均衡概述
劳动力市需 求之间达到平衡点的状态。当劳动力 供给与需求相等时，市场达到均衡， 形成稳定的工资率和就业水平。
02
内部劳动力市场概述
内部劳动力市场的定义
• 定义：内部劳动力市场是指企业或组织内部，通过一系列的人 力资源管理政策、制度和实践，对员工的配置、流动、晋升、 薪酬等方面进行管理和调控的市场机制。
内部劳动力市场的特点
长期雇佣关系
内部劳动力市场通常注重建立长期稳定的雇佣关系，鼓励员工在 组织内长期发展。
培训与晋升机制
内部劳动力市场的培训和晋升机制 可以影响劳动力的技能水平和职业 发展预期，从而调节劳动力的供求 关系。
劳动力市场均衡对内部劳动力市场的指导作用
市场信号反馈
劳动力市场均衡的状态可以通过 市场信号的反馈，指导内部劳动 力市场在雇佣、薪酬、培训等方
面的决策。
劳动力资源配置
劳动力市场均衡的结果可以指导 内部劳动力市场合理配置劳动力
THANKS
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加强培训和职业发展
企业提供丰富的培训和发展机会，帮助员工提升技能和素 质，增强其在内部劳动力市场的竞争力，进而实现个人与 企业的共赢。
优化人力资源配置
企业根据业务需求和员工特长，合理调配人力资源，提高 人岗匹配度，降低内部劳动力市场的摩擦，促进市场均衡 。
政府如何调控外部劳动力市场以促进内部劳动力市场的均 衡
政策调控措施
2021年中级经济师-人力-知识考点-54、第11章劳动力市场第1节-2
【知识点2】劳动力市场的结构★★劳动力市场的结构是指根据某种特征对劳动力市场所做的类型划分。
（一）全国性劳动力市场和地区性劳动力市场1.全国性劳动力市场指劳动力供求双方在全国范围内彼此搜寻而形成的劳动力市场。
2.地区性劳动力市场地区性劳动力市场指劳动力供求双方仅仅在某一局部地区范围内彼此搜寻而形成的区域性劳动力市场。
地区性劳动力市场上的劳动力供给者通常是技能水平不高，市场竞争力不是很强的劳动者。
相比全国性招聘，可以节约招募和配置成本的需要。
3.结论：无论是全国性的劳动力市场还是地区性的劳动力市场，关键都取决于劳动力供求双方相互进行搜寻的地理范围大小。
其中一方的搜寻区域大小，尤其是劳动力供给者单方面搜寻区域的大小，并不能决定劳动力市场的性质。
【例题•单选】关于全国性劳动力市场和地区性劳动力市场表达错误的是（）。
A.稀缺劳动力适合全国性劳动力市场B.对技术和知识水平要求高的适合地方性劳动力市场C.地方性劳动力市场可以节约招募和配置成本的需要D.搜寻的地理范围大小取决于劳动力供求双方【答案】B【解析】对技术和知识水平要求越高、越稀缺的劳动力受地域限制的可能性越小，更适合全国性劳动市场。
（二）外部劳动力市场和内部劳动力市场1.外部劳动力市场外部劳动力市场指一般性劳动力市场，它是指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量的企业和劳动者共同参与的市场。
2.内部劳动力市场内部劳动力市场指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。
企业只从外部雇用填补较低级别岗位的劳动者。
内部劳动力市场的形成实际上是企业和劳动者双方之间相互选择的结果。
（3）采用内部劳动力市场，也会产生较高成本1)组织内部员工未必是担任更高一级岗位的最佳人选；2)因为竞争不足导致组织内的激励水平下降；3)内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，不能完全自我封闭，在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。
劳动力市场—内部劳动力市场(劳动经济学课件)
• 对外部劳动力市场上的雇用与劳动力转移现象，用传统经济学的市场分 析能够比较容易地说明。但是，一旦劳动力的分配和转移、工资决定等 被纳人到企业组织内的雇佣关系中，仅仅简单地用价格机制来说明就不 那么恰当了。因为训练、配置、晋升等人力资源管理制度将介人企业的 长期规划、用人习惯、工资制度和劳动关系的各种决定中。
• 式中，L为劳动投人量:N为雇用人数:H为劳动时间;X为产出量;△表示变化；*为最佳目标值;t 为观测时点。
• 这个函数式的含义是: 以劳动投人量表示的雇用调整，是由雇用人数中的目标与现实的偏
离、劳动时间中的目标与现实的偏离以及反映生产变动的需求变动所规定的。
因为劳动时间的调整比雇用人数的调整成本小一些，所以，在进行雇用调整时，企业把
对劳动力所投入的人力资本会因解雇而失去。相反，必须对新录用人员进行教育、训练
等人力投资，在人员调整中企业要承担这种人员的费用。但是，因对产品需求的停滞或
诚退，在劳动力成本上给经营带来显著的压力，威胁企业生存的情况下，以及用延长劳
动时间适应不了需求大幅增长，因而可能失去获取利润的机会的情况下，企业即使付出
（一）存在劳动力替换的成本 （二）岗位的特殊性 （三）劳动力市场上的信息不对称性 （四） 工会的作用
（一）存在劳动力替换的成本
➢ 内部劳动力市场理论中的“内部人一外部人”理论，认为劳动力替换的成本 是影响劳动力市场运作的一个重要因素。
➢ 在“内部人一外部人”理论中，劳动力替换成本被界定为三个方面:
高额调整代价，一般也要进行直接的人员调整。最佳目标雇用量和现实雇用量的差距扩
大到超越一定的临界点时，企业就不得不进行人员调整了。
• 使现实的雇用量接近最佳目标雇用量的过程中，出现组织调整的某些阻力是常有的事，调
劳动经济学第三章劳动力市场均衡与内部劳动力市场【可修改文字】
2024年10月31日
28
第四节 劳动力市场分割
一、劳动力市场的双元结构
1、劳动力市场的双元结构是帕雷在1970年前 后系统阐述和发展起来的。
1）一级市场的就业的特征：工资高、工作条件优 越、就业稳定、安全性好、作业规范、升迁机会多。 2）二级市场的特征：工资低、工作条件差、就业 不稳定、管理武断且粗暴、毫无个人升迁机会。 3）劳动报酬是双元结构劳动力市场的分界线。
2024年10月31日
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第一节 劳动力市场的均衡
一、古典经济学描述的均衡
古典经济学认为，在均衡状态下，相互 对立中的任何一种力量在各种条件制约下 不再具有改变现状的动机或能力。
1）变量均等 2）行为最优 同时具有以上两个方面含义的均衡称为 古典意义上的经济均衡。
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（一）局部均衡分析和一般均衡分析
2024年10月31日
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2、我国劳动力市场双元结构 1）人才市场 —— 一级市场。特点是：工
资待遇较高、就业稳定、升迁机会比较多。
2）劳务市场 —— 二级市场。特点是：工 资低、就业没有保障、工作条件差。
二、劳动力市场的信息非对称
（一）信息非对称与劳动力市场的逆向选择
1、企业在作出招聘决策时，作为其决策依 据的信息时不完全的。
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2、劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性
劳动经济学—劳动力市场均衡和内部
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发 散 型 蛛 网
模型三：ES = ED
三、劳动力市场均衡的意义
（一）劳动力资源的最优配置
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劳动力资源的最优配置
（二）同质的劳动力获得同样的工资
※有效地减少了劳动力获取成本 ※有效地减少了培训成本 ※降低了由于信息不对称而带来的成本 ※减少了提拔工作的失误
（二）静态效率和动态效率的区分更好地彰现内部劳动 力市场的效率特征
静态效率指的是如何以最有效率的方式对质量给定的要素进 行组合，而动态效率则指的是如何通过改进要素的质量来提高要 素的生产力。 在内部劳动力市场上，资历较深、技能较高的职工往往具有 更多的被提升的机会，而当企业需要解雇职工时，这些职工被解 雇的可能性又最低，这就增加了他们工作中的安全感，使得他们 愿意将自己的知识与技能传授给资历较浅、技能较低的职工，这 对于提高整个员工队伍的素质。
Sa1 Sa2
劳动力
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Da
W
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劳动力
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O A地区 La1 La2
L
O
B地区
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劳动力流动导致地区工资均衡
W Wa We
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Da1 Sa
资本
W
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Sb
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资本
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La2 La1 L
O
B地区 Lb1 Lb2
劳动力市场—劳动力市场的非均衡(劳动经济学课件)
2. 自愿失业与非自愿失业
自愿失业存在工资刚性、市场工资率不能随劳动力供给和 劳动力需求的变化的变化，或者由于存在有关工资率方面的法 修规（如最低工资法)，使工资率不能下降到法定最低工资率以 下，总之是由于实际工资率太高而引起劳动力供给大于劳动力 需求而造成劳动者失业的现象。
2. 自愿失业与非自愿失业
在劳动力市场上，如果工资率是有弹性的，劳动力市场均衡 决定的工资率为w。就业最为L0。当法定最低工资率超过均衡工资 率等于W1时，有L1数量的劳动者希望就业。而厂商根据利润最大 化目标，只能雇用L2 数量的劳动者，从而有L1-L2 的劳动者处于 失业状态。这种失业仍是由供求曲线描述的经济主体的行为，因而 是自愿失业。
间表示供大于求。 ➢ 如果劳动力市场资源的分配充分有效地运行，因为劳动力的需求大
于供给数量的增加与V 的增加是完全一致的，所以两者的关系可用 向左上倾斜450的线EV来表示。同理，劳动力的供给大于需求与U 的关系也可用向右上倾斜450的线EV表示。
4. U-V分析
➢ 从其定义出发，均衡失业并不是由需求不足造成的失业，而是所谓的摩擦性失业。 均衡失业率U* 的高低反映了劳动力市场资源分配机制的效率，即U* 高则摩擦性失 业多、效率差; U*低则效率高。
➢ 第二点要注意的是，买方垄断劳动力市场中的工资和就业水平都会有一个趋势，即会低于竞争性劳 动力市场中的水平。再次参考图1，我们可以清楚地看到这一点。如果在这种买方垄断的劳动力市场 挥动魔杖，通过增加雇主数量将它转化为竞争的劳动力市场，工资水平将会变为wc，就业水平将变 为Lc。注意，这两个水平均高于买方垄断的雇主工资和就业水平。事实上，一些经济学家wc和wm 的差异作为买方垄断剥削程度的替代测量，而不是作为边际收益产品和wm之间的差异。
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8.1 内部劳动力市场的劳动力 资源配置
内部劳动力市场的成因 内部劳动力市场配置劳动力资源的特点
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8.1.1 内部劳动力市场的成因
存在劳动力替换成本（ ）：雇佣 存在劳动力替换成本（Labor Turnover Cost）：雇佣 ）： 劳动力和解雇劳动力的直接成本； 劳动力和解雇劳动力的直接成本；新老员工的合作成 本；劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而 隐含的成本 岗位的特殊性： 岗位的特殊性：人力资本的专用性 劳动力市场的信息不对称 工会的作用
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8.4.2 提高我国企业内部劳动力 市场效率的措施
促进内外部劳动力市场的双向流动形成。 促进内外部劳动力市场的双向流动形成。 适当放松对企业的工资管制 改善国有企业内部用人机制
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讨论题：
• 1、什么是内部劳动力市场，它对人力资本投资有何影响？ • 2、内部劳动力市场制度能否解决大量工人失业与诸多技术岗位 找不到合适工人的矛盾？ • 3、内部劳动力市场对我国企业的适用性问题。 • 4、在市场体制下，为什么除了外部市场调节之外，还需要企业 内部的劳动力市场呢？ • 5、内部劳动力市场的存在是对劳动力流动的障碍，内部劳动力 市场与外部劳动力市场是否因此而矛盾，内部劳动力市场的存 在是否降低了劳动力资源的市场配置效率？ • 6、国有企业的内部劳动力市场，如何通过机制（薪酬设计、保 障机制等）设计解决下岗失业等问题？ • 7、民营企业的内部劳动力市场，如何突破产权特征与内部人控 制对民营发展的障碍，完善民营企业的人力资源管理？
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8.4 中国企业内部的劳动力市场
内部劳动力市场不能充分有效地对劳动力资源 进行配置 提高我国13
8.4.1 内部劳动力市场 不能充分有效地对劳动力资源进行配置
二元就业体制下劳动力流动不对称 内部与外部劳动力市场间的劳动力流动不充分 下岗对于增进企业效率的作用发挥不充分 激励不足
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8.3.1 委托－代理问题 委托－
委托人与代理人的目标差异与激励不兼容 委托人与代理人信息不对称： 委托人与代理人信息不对称：股东与经理之间 的信息不对称、经理与员工之间的信息不对称。 的信息不对称、经理与员工之间的信息不对称。 委托人与代理人激励不兼容、 委托人与代理人激励不兼容、信息不对称的后 逆向选择” 果：“逆向选择”（Adverse Selection)与“道 与 德风险” 德风险”（Moral Hazard） ）
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工 作 阶 梯
工作阶梯示意图
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8.2 内部劳动力市场的效率
减少了招聘成本； 减少了招聘成本； 干中学”中积累了人力资本； “干中学”中积累了人力资本； 获得有关劳动力能力和劳动态度等方面的信息
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8.3 内部劳动力市场的报酬制度与 员工激励
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3、内部劳动力市场对我国企业的适用性问题。 • 内部劳动力市场发挥作用的限制条件与局限 性 • 条件： 条件： 1、企业管理成本的制约（管理成本 交易成本） 管理成本VS交易成本 交易成本） 、 2、企业内部管理效率（前提：外部竞争压力和内部激励充分） 、 前提：外部竞争压力和内部激励充分） 3、外部劳动市场的制度环境（外部经济环境，外部工资水 外部经济环境， 、
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内部劳动力市场的特征
• 1．长期雇佣 • 2．内部晋升 • 3．报酬后置
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8.1.2 内部劳动力市场 配置劳动力资源的特点
一些非经济手段对劳动力配置所起的作用更大： 一些非经济手段对劳动力配置所起的作用更大： 行政性规则和程序、 行政性规则和程序、企业文化和习惯 存在工作阶梯（Job Ladders） 存在工作阶梯（ ） 锦标（ 锦标（Tournament）制度长被作为企业内部的激 ） 励机制： 励机制：（Up or Out） ） 不同岗位的收入并不完全是按照生产力原则确定 的
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1、什么是内部劳动力市场，它对人 力资本投资有何影响？
• 内部劳动力市场是指雇佣和报酬支付按照企业内部的规定或惯例 来决定的劳动力资源配置市场。 来决定的劳动力资源配置市场。 • 人力资本理论认为，企业按照MC=MRP（MR）的原则来确定雇佣量， 人力资本理论认为，企业按照MC=MRP（MR）的原则来确定雇佣量， MC=MRP 企业按照边际产量来支付工资， 企业按照边际产量来支付工资，个人的工资差异主要取决于教育 培训等人力资本投资量。 培训等人力资本投资量。 • 然而现实中，人们注意到教育的人力资本理论中的提高生产力作 然而现实中， 用并不大，而其更显著的功能可能是信号筛选的功能， 用并不大，而其更显著的功能可能是信号筛选的功能，筛选功能 使劳动市场分割为两个甚至多个市场， 使劳动市场分割为两个甚至多个市场，每个市场内部的劳动力资 源配置方式有其区别于其他市场的内在规律性。劳动力市场分割 源配置方式有其区别于其他市场的内在规律性。 理论认为，按照雇佣和报酬支付等特征， 理论认为，按照雇佣和报酬支付等特征，可以将企业的就业领域 分为从属部门和主要部门， 分为从属部门和主要部门，处在从属部门的劳动力主要是指不需 要多少技能的员工，在这些领域，雇佣关系是短期的， 要多少技能的员工，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完 全受外部劳动力市场的调节；而处在主要部门的劳动者， 全受外部劳动力市场的调节；而处在主要部门的劳动者，包括拥 有技能的蓝领工人、管理和技术人员， 有技能的蓝领工人、管理和技术人员，其雇佣和工资并不直接受 外部劳动力市场的影响， 外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决 从而形成一个与外部劳动力市场相对隔绝的内部劳动力市场。 定，从而形成一个与外部劳动力市场相对隔绝的内部劳动力市场。 2010-11-22 17
第8讲 劳动力市场的非均衡（上） 讲 劳动力市场的非均衡（ ——内部劳动力市场 内部劳动力市场
在本章之前中我们都假定劳动力是通过外部劳动力市场配 置的，实际上有很多劳动力是长期服务于某一固定企业， 置的，实际上有很多劳动力是长期服务于某一固定企业，并在 内部被晋升或淘汰， 内部被晋升或淘汰，这种企业内部晋升和淘汰的过程就是内部 劳动力市场配置劳动力的过程。 劳动力市场配置劳动力的过程。本章我国将对内部劳动力市场 进行考察。通过本章的学习，你可以了解： 进行考察。通过本章的学习，你可以了解： 内部劳动力市场的劳动力资源配置； 内部劳动力市场的劳动力资源配置； 内部劳动力市场的效率问题； 内部劳动力市场的效率问题； 内部劳动力市场的报酬制度与员工激励 中国企业内部的劳动力市场。 中国企业内部的劳动力市场。
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锦标制度
内部晋升与倾 斜的工资结构 是锦标制度的 核心内容。 核心内容。
工作等级 工资
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效率工资理论
企业制定的报酬水平要具有内部公平性。 企业制定的报酬水平要具有内部公平性。 企业制定的报酬水平要具有外部竞争力。 企业制定的报酬水平要具有外部竞争力。 工资的提高会导致员工效率提供， 工资的提高会导致员工效率提供，有效单位劳 动成本反而下降。 动成本反而下降。 效率工资会产生刺激效应和惩罚机制 效率工资会产生刺激效应和惩罚机制 效率工资会降低辞职率， 效率工资会降低辞职率，提高效率 会降低辞职率
平等） 平等）
局限性：内部人控制 信息不对称 局限性：内部人控制+信息不对称
模型：代理收益 代理成本 内部的效率问题，激励理论，多样化薪酬设计， 代理成本， 模型：代理收益—代理成本，内部的效率问题，激励理论，多样化薪酬设计，内 部竞争程度
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4、在市场体制下，为什么除了外部市场调 在市场体制下， 节之外，还需要企业内部的劳动力市场呢？ 节之外，还需要企业内部的劳动力市场呢？ • 内外部劳动力市场的关系 • 四大成因
• 对人力资本投资的影响：需要直面内部和外部劳动力市场。 对人力资本投资的影响：需要直面内部和外部劳动力市场。 • 在外部劳动力市场方面，不仅要加大教育、 培训投资， 也要健全各种 在外部劳动力市场方面 ，不仅要加大教育、培训投资， 组织机构，以便于劳动雇佣双方的联系，如职业介绍所、安置办公室、 组织机构， 以便于劳动雇佣双方的联系， 如职业介绍所、 安置办公室 、 人才市场、猎头公司等等。通过这些组织机构， 人才市场 、 猎头公司等等。 通过这些组织机构 ，劳资双方的合同得以 定立，实现不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区， 定立 ，实现不同工种的工人分配到不同的企业 、行业、 职业和地区 ， 实现就业和人力资本投资成果。 实现就业和人力资本投资成果。 • 由于特殊人力资本是大企业核心竞争力的源泉，它的形成需要特殊培 由于特殊人力资本是大企业核心竞争力的源泉， 训。贝克尔等人认为企业的专用性人力资本投资具有难以打捞的沉淀 成本的性质，容易在事后被要挟或受到对方的机会主义行为侵害。 成本的性质，容易在事后被要挟或受到对方的机会主义行为侵害。内 部劳动力市场的一系列制度诸如长期雇佣合约、内部职务晋升、 部劳动力市场的一系列制度诸如长期雇佣合约、内部职务晋升、工龄 工资等，能够有效解决上述机会主义等行为， 工资等，能够有效解决上述机会主义等行为，有利于特殊人力资本投 资与积累。因此，在内部劳动力市场上， 资与积累。因此，在内部劳动力市场上，人力资本投资应当根据企业 的需要，能够针对社会范围内绝大多数企业的管理规则和惯例进行， 的需要，能够针对社会范围内绝大多数企业的管理规则和惯例进行， 使内部劳动力市场的一系列就业安排成为人力资本投资的依据。 使内部劳动力市场的一系列就业安排成为人力资本投资的依据。通过 不断地互动使企业制度与个人行为产生锁定效应， 不断地互动使企业制度与个人行为产生锁定效应，增加雇佣双方长期 合作的激励并产生稳定劳动力队伍，使投资的成果——人力资源在最 合作的激励并产生稳定劳动力队伍，使投资的成果 人力资源在最 短的时间内成为企业的准固定资产，提高人力资本投资回报， 短的时间内成为企业的准固定资产，提高人力资本投资回报，实现人 2010-11-22 18 力资本的积累，提升劳动力资源的配置效率。 力资本的积累，提升劳动力资源的配置效率。