完善我国劳动法中竞业限制制度的探讨

完善我国劳动法中竞业限制制度的探讨摘要：我国近几年通过不断完善的立法活动使该竞业限制制度在司法中逐步得到确立，但还未形成一个比较清晰的理论构架，现有法律对竞业限制制度的规范较粗糙。

因此，本文试图提出完善我国竞业限制制度的框架，使其更加合理。

关键词：竞业限制；商业秘密；劳动合同竞业限制是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在劳动合同中约定的竞业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

本文主要侧重对劳动法中竞业限制制度完善的探讨，不对概念做过多的辨析。

竞业限制涉及了两项权利，用人单位的商业秘密及知识产权与劳动者的劳动权。

竞业限制有利于保护企业的知识产权及商业秘密，维持公平竞争秩序，但运用不当会损害劳动者的择业自由权，为劳动力的自由流动设置障碍，因此如何正确平衡企业知识产权与个人择业自由，使其既能保护企业在知识产权及商业秘密方面享有的正当权益，又要使这种保护不以非法损害劳动者的择业自由和劳动力正常流动为代价，是竞业限制应解决的问题。

世界各国在对竞业限制协议给予肯定的同时，无一例外地对其施加了严格的限制，在立法与司法实践中对于该协议的合理性认定形成了一定的标准与特点，达成了劳资关系之间的平衡。

我国《劳动法》、《劳动合同法》对竞业限制的主体、客体、期限和范围等相关问题做了规定，但过于宽泛，实践中发生纠纷时难免出现不同的处理方式和标准，其有待于进一步细化和完善。

结合对各国立法及判例的分析，笔者试图从以下几个方面对完善我国竞业限制制度做进一步探讨。

一、对竞业限制合同目的的合法性进行规制纵观各国立法及判例，判断限制竞争合同合法性最主要因素是否有法律所承认的正当利益存在，订立竞业限制合同的目的是为了保护用人单位的合法利益，而不是以限制竞争自由为目的。

如果不具备这种合法性，应认定为竞业限制协议不具备法律效力。

德国、瑞士的立法和美国及我国台湾地区的判例都强调，雇主要求与雇员订立竞业限制合同，必须是为了保护其合法利益，否则为无效合同，我国现行法律规定并没有突出对竞业限制合同订立目的合法性的规制。

劳动权和生存权是人的基本权利和自由，相对于企业的商业秘密而言具有某种优先的意义。

应当把劳动权和生存权、从业自由视为应当最优先保护的原则，对这些原则的限制只有在特定情况下才具有合法性。

即在公民基本权利——劳动者的劳动权和从业自由原则面前，公平竞争原则的维护是附条件的，竞业限制协议必须基于正当的理由，必须合理确定竞业限制的时间、区域和范围，不得无限宽泛。

纵观国外立法和实践，通常从以下几个要件认定竞业限制协议是否合法有效。

（一）存在应保利益限制竞争合法的最根本一点，就是具有法律承认的应保利益；或者虽尚未被法律承认，但被当前社会实践承认的应保利益。

例如，瑞士民法典第340 条规定，雇主不能证明存在值得保护的利益的，该竞业限制协议无效。

德国商法第74 条规定竞业限制协议限于保护雇主营业上的正当利益。

美国法院的判例认为，雇主对其客户享有利益，因为雇主用许多年才建立其客户基础，雇员离开公司后就不该与原来的客户建立生意上的关系，即与客户接触本身就是一种应该保护的利益。

雇主的应保利益主要包括以下内容:1、商誉，指经营主体享有的社会评价，有关其形象和商品、服务的满意程度；2、业务关系，即客户关系；3、商业秘密，在英国，司法判例早已确认，保护商业秘密是合理限制竞争的正当理由之一；4、培训费用；5、整体或社会利益。

这些法律或实践承认的应保利益，使限制竞争协议从根本上有可能成为合法。

如果依附的利益不合法，限制竞争协议就违反法律，根本无效。

（二）应保利益大于被牺牲的利益美国《合同法重述》第188 条规定如果属于下列情形之一，就是不合理的交易限制:1、该限制超出了保护受允诺人合法利益的范围；2、允诺人遭受的不利超过了受允诺人的需要，可能损害公众。

上述条文表明，如果被牺牲的利益大于应保的合法利益，限制竞争就违反了法律。

台湾地方法院判决认为:“雇员得否依契约之方式限制受雇人离职后之就业种类？此涉及营业秘密之保护与工作权之保障何者重要之问题。

营业秘密如不加以保护，将影响企业研究开发之兴趣，有碍科技之进步，但营业秘密之保护并非漫无限制，宜有适当之范围。

”这表明，如何确定雇员离职后的竞业限制问题，取决于商业秘密的保护与工作权的保障之间的利益比较，即权衡孰轻孰重，据此决定对离职后的竞业限制是否合法。

（三）不妨碍公众利益妨碍公共利益主要表现为对个人的知识、经验、技能进行限制或是不符合竞争秩序要求。

各国的法官在处理有关协议限制竞争的案件中，大多从公共利益是否受到了损害出发考虑问题，而不是仅考虑当事人的利益。

为使法院支持和实施此种限制，法院必须认可下列事实，即对雇员的限制是出于公平地保护雇主的经营或者权利的必要，并且没有不合理地限制雇员的权利，对公共利益以及履行合同的环境和条件还要适当地考虑。

在所有这些案件中法律所要求的标准是：限制若想有效，必须只能是出于给予享受限制利益的人公平保护的需要，而不能限制到妨碍公共利益的程度。

在不同的案件中公共利益有不同体现，其依赖于法院对于法律基本精神和国家有关政策的理解，根据时间和场合会有所变化。

例如，在涉及有关限制竞争合同的案件中，法院认为公共利益在于谈判地位平等的人，应该信守合同；如果合同双方谈判地位不平等，在存在压迫或不合理要求时，公共利益就体现为保护弱者；在运动员是否自由转会的案件中，法院认为公共利益在于公众通过观看比赛得到的愉悦，从而认为限制转会即限制了公众的愉悦违反公共利益。

鉴于此，我国立法者应在相关立法中对当事人约定的竞业限制条款的合法性进行限制性规定，明确竞业限制条款合法有效的判断标准，以防止用人单位滥用该条款侵犯劳动者的合法权益。

二、进一步明确竞业限制的义务主体竞业限制的对象应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的员工、一般技术人员和关键岗位的技术工人，而不是泛泛地无原则地包括在职期间根本没有接触商业秘密的人员。

一般来说，竞业限制适用的人员多是企业的高级管理人员与高级技术人员，这是因为他们的岗位决定了其最可能接触到企业的知识产权及商业秘密。

但实践中，由于企业的组织架构与职责分配有所不同，因此，《劳动合同法》在列举的同时，对适用竞业限制的人员做了开放式规定即高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，充分体现了对用人单位自主决策权的尊重。

但如此规定，在实务中很容易让用人单位有机可乘，滥用该条款，任意扩大竞业限制人员的范围，不论员工从事何种岗位、是何种文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议，这对非重要岗位的员工来说，实际是损害了他们的择业权、劳动权以至生存权。

竞业限制的目的是为了限制员工利用掌握的原雇主的商业秘密同原雇主进行不正当竞争，而不是为了限制员工重新就业，因此，并不是所有的劳动者都应负竞业限制义务，竞业限制协议的被限制主体应当仅限于用人单位的部分职工，即那些掌握着或者根据职务可能接触到用人单位的商业秘密的高级管理人员、高级技术人员、研发人员和有关秘密文档的管理人员等。

明确竞业限制条款的适用义务主体，一方面可以降低用人单位保护知识产权及商业秘密的成本；另一方面，对于员工而言，使得其权利和义务对等，很好地体现了公平原则。

实务中，用人单位应先对雇员从事的岗位是否可能涉及在多大程度上会接触到单位的知识产权及商业秘密进行考虑，如确实该员工有可能掌握单位的知识产权和商业秘密，则可以签订竞业限制协议，但用人单位应在劳动合同或企业的相应文件中明确体现雇员的职责与所接触的知识产权及商业秘密的大致范围；且在雇员劳动期间，用人单位应建立档案，详细做好雇员接触特定知识产权及商业秘密的时间、内容、地点等的记录工作，以为日后发生纠纷时就证明该竞业限制协议的签订员工确实知晓知识产权及商业秘密做举证上的准备。

三、适用客体上的限制应当适当明确根据我国法律规定，竞业限制协议所保护的是原用人单位的商业秘密及知识产权，商业秘密必须同时满足四个条件：1、不为公众所知悉；2、能为权利人带来经济利益；3、具有实用性；4、采取了保密措施，即必须满足以上四要件的经营信息和技术信息。

然而，现行法律却未明确商业秘密的内涵，容易造成对商业秘密的过于狭隘的理解。

为了维护市场的公平交易环境，应当将对于企业而言同样具有商业价值、影响企业竞争力的其他相关重要信息加入竞业限制制度应当保护的范围，通过禁止同类企业利用其雇员所掌握的商业秘密、重要技能、经验、知识从事同类的生产经营以维护其竞争优势，具体认定时应当有相对明确的标准。

关于劳动者掌握的信息、知识是否属于商业秘密，英法判例一致认为，应考虑多种因素：企业的性质、职工的工作岗位和职业资格、信息的保密程度等。

关于业务关系，应根据企业的性质、雇员的职务、接触企业“核心”信息的可能性、与客户关系的紧密程度来判断雇员的离开是否可能带走企业的业务关系。

英国判例有一点做法是值得借鉴的，英国判例把劳动者掌握的知识、信息区分为两类：客观知识和主观知识。

客观知识是在劳动过程中获得的生产、经营方面的信息，属于企业的所有权范围；而主观知识是劳动者具备的一般贸易或技术知识和个人能力，不构成企业的合法利益，不应受非竞争条款的限制。

根据英国判例的这一启示，在我国的司法实践中，可以依据该职工在单位中的职务和职业资格，并结合单位对某些信息所采取的特殊保护措施等主要因素，来分析该职工所掌握的信息是属于他本人基于学历、职业资历所具备的主观性的信息，还是基于该职务所获得的客观性信息，在其所掌握的客观性信息中，哪些是已经为公众所知的，哪些是不为公众所知的，从而判断其所掌握、接触或泄漏的内容是否履于原单位的商业秘密。

四、应限制性规定竞业限制的业务范围和地域范围在竞业限制的范围中，明确规定雇员不得与雇主形成竞争关系的职业种类、专业领域及地域范围，是竞业限制的必备要件，且应是竞业限制中最为严格的限制。

因此，劳动双方在订立竞业限制合同时，应就“同类产品、同类业务”以及“有竞争关系”、竞争对手的具体区域范围、本企业的业务开展范围及其相应的市场份额等作出详尽的解释，以减少争议的发生。

在《劳动合同法》中,应强调竞业限制的业务范围为同一种核心技术产品（或核心经营信息）且有竞争关系，或者对“同类产品”、“有竞争关系”等概念予以明确、细化。

具体来讲，合理的竞业禁止的范围应限于雇员在原任职期间接触或可能接触的商业秘密领域，而不能简单的套用所谓的“同类的营业”概念。

实践中，有的企业为了保护本单位的商业秘密，将一些根本不构成商业秘密的生产经营信息，或者虽然具有一定的经济性和实用性，但用人单位没有采取保密措施的技术信息或经营信息，统统作为商业秘密，在劳动合同中，通过保密条款或竞业限制条款加以规定，从一定程度上加重了劳动者的责任，损害了其合法权益。