《薪酬的战略性管理》
如何制定战略性薪酬策略
如何制定战略性薪酬策略制定战略性薪酬策略是企业在人力资源管理中非常重要的一项工作。
战略性薪酬策略的制定需要考虑多个因素，包括企业的目标、竞争环境、行业标准、员工需求等。
下面将详细介绍制定战略性薪酬策略的步骤和关键要素。
第一步：了解企业目标和战略制定战略性薪酬策略的首要任务是了解企业的目标和战略。
企业的目标和战略会直接影响薪酬策略的制定。
例如，如果企业的目标是加强创新能力，那么薪酬策略可以侧重于激励员工的创新能力和创造价值的能力。
第二步：调研市场和竞争环境了解市场和竞争环境是制定战略性薪酬策略的重要步骤。
通过对行业标准和竞争对手的薪酬策略的调研，可以了解到行业内薪酬的水平和趋势。
这样可以确保企业的薪酬策略具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
第三步：了解员工需求和期望员工需求和期望是制定战略性薪酬策略的另一个重要因素。
通过调研员工的需求和期望，可以设计出符合员工利益和期望的薪酬制度。
例如，一些员工可能更看重福利待遇，而另一些员工可能更看重绩效奖金。
根据员工的需求和期望，制定针对不同员工群体的薪酬策略。
第四步：建立绩效评估体系绩效评估体系是薪酬策略的核心。
建立科学合理的绩效评估体系可以用来激励员工的工作表现，并将薪酬与绩效挂钩。
绩效评估体系应该包括明确的指标和评估方法，可以定期对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的薪酬奖励。
第五步：设计薪酬结构和福利制度在建立了绩效评估体系的基础上，可以开始设计薪酬结构和福利制度。
薪酬结构应该根据不同岗位的职责和要求进行差异化设计，以保证薪酬的公平性和合理性。
福利制度可以包括养老保险、医疗保险、员工培训、子女教育等方面，可以根据员工需求和企业承受能力来确定。
第六步：沟通和执行制定完战略性薪酬策略后，需要进行沟通和执行。
沟通是指将薪酬策略的内容和原因向员工进行解释和说明，以确保员工对薪酬制度的理解和接受。
执行是指将薪酬策略付诸实践，并进行监督和调整。
在执行过程中，需要及时根据实际情况进行调整，确保薪酬策略的有效性和适应性。
第二章战略性薪酬管理
战略性薪酬管理1.第一节、战略性薪酬管理与总报酬体系1.1.战略性薪酬管理1.1.1.战略性薪酬管理及主要目标•概念•战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员及所需的只是、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动•通过战略性薪酬管理希望达成的目标•一、促进战略目标达成，推动经营绩效改善•战略执行最终归位两个问题：建立一支正确的员工队伍；激励他们通过正确的行为达成正确的绩效•薪酬不仅确定了企业可以招募到的员工的数量和质量以及企业中的人力资本存量，还决定了现有员工收到的激励的情况•薪酬实际上是企业向员工传递的一种强烈的信号，通过这个信号让员工了解什么杨的行为、态度及业绩是收到鼓励的，对企业有贡献，从而引导员工的工作行为，工作态度及工作绩效朝着企业期望的方向发展。
•企业薪酬管理需要实现的最为重要的目标，就是为企业战略目标的实现以及经营绩效的改善提供强有力的支持•薪酬本身并不能领导企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能界定应当建立何种价值观，更不能取代有效的领导。
薪酬制度和薪酬政策应当服从于而不是领导企业的总体经营战略及与之相关的其他人力资源政策。
薪酬及薪酬政策必须能支持企业的经营战略，与企业文化相容，并且具有对外界压力做出快速反映的能力•二、强化组织价值观，支持组织文化•企业文化重要性•1、与企业战略相匹配的企业文化有助于战略的达成•2、围绕核心价值观建立起来的企业文化有助于引导员工行为，激励员工表现出与组织战略相匹配的行为•3、良好的企业文化，减少对员工的监督，减少管理成本•薪酬管理与组织文化存在一种双向的关系•组织文化会对企业的薪酬体系设计及薪酬管理产生影响•薪酬体系的设计与管理又会强化甚至塑造某种组织文化•如果企业的薪酬体系设计和管理与组织文化尤其是核心价值观吻合一致的，那么薪酬体系和组织文化之间会出现一种相互支持，相互促进，相互强化的良性互动。
组织文化的变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导•三、吸引、留住、开发以及激励员工•薪酬水平的高低对于人才的吸引影响很大•尽管在留住员工方面，薪酬福利的作用可能不如吸引员工加入企业时那么大，但仍然具有重要作用。
战略性薪酬管理
战略性薪酬管理劳动和社会保证部工资研究所所长苏海南实施战略性薪酬治理的重要意义战略性薪酬治理是以企业进展战略为依据，依照企业某一时期的内部、外部总体情形，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态治理，使之促进企业战略目标实现的活动。
实施战略性薪酬治理具有以下必要性。
第一，实施战略性薪酬治理是应对企业外部环境变化的需要。
市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营治理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬治理都将带来重大阻碍，为此，需要及时调整薪酬治理策略以适应外部环境变化。
第二，实施战略性薪酬治理是适应深化企业改革的需要。
企业改革差不多进入攻坚时期，改革是深层次的，全然性的。
改革要紧强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。
所谓利益关系的重组，确实是企业整体分配关系的调整，确实是薪酬体系及其他分配制度的重建。
第三，实施战略性薪酬治理是加强科学治理的需要。
战略性薪酬治理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬治理制度和相应的动态治理机制。
企业使命和企业愿景决定企业的进展战略，其中，制度建设对企业进展战略起到了庞大的支撑作用，这些制度要紧包括：战略决策治理制度、生产运行治理制度、市场营销治理制度、技术研发治理制度、战略性薪酬治理制度、财务会计治理制度、新型用人治理制度等。
在这些制度建设的基础上形成科学的治理体制。
其中，战略性薪酬治理是科学治理制度的有机组成部分。
科学治理体制还要求科学的组织机构设置、岗位配备相配套。
(见图一)战略性薪酬治理是现代人力资源开发治理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。
从企业战略层面研究并实施薪酬治理，有利于正确把握建立健全人力资源开发治理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。
与此同时，人力资源开发治理体系的健全，也有利于薪酬治理制度的改进完善，更好地发挥薪酬治理的作用。
企业战略性薪酬管理的策略研究
企业战略性薪酬管理的策略研究一、薪酬对企业绩效的影响薪酬是企业激励员工的重要手段之一，对企业绩效具有显著影响。
合理的薪酬制度能够激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作质量和效率，从而提高企业的绩效和竞争力。
二、根据企业战略制定薪酬策略企业战略性薪酬管理的首要任务是根据企业的战略目标和组织需求，制定相应的薪酬策略。
首先，企业应该明确其核心竞争力，确定战略目标。
然后，根据战略目标，制定相应的薪酬策略，如提高薪酬的竞争力，激励员工的创新能力等。
三、差异化薪酬管理策略差异化薪酬管理策略是指根据员工的不同需求和表现，制定不同的薪酬政策。
差异化薪酬管理可以充分激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
比如，对于高绩效员工可以采取高薪酬奖励措施，对于低绩效员工可以采取培训和提升措施，以激励其提高工作能力和业绩。
四、绩效管理与薪酬挂钩绩效管理与薪酬挂钩是企业战略性薪酬管理的重要策略之一、通过将绩效与薪酬挂钩，可以激励员工提高工作质量和效率，实现绩效与薪酬的相互促进。
绩效管理应该根据员工的工作业绩和贡献，制定相应的薪酬激励措施，以激励员工的工作动力和积极性。
五、灵活的薪酬管理制度灵活的薪酬管理制度是企业战略性薪酬管理的重要策略之一、灵活的薪酬管理制度可以根据企业的需求和员工的表现进行灵活调整，以适应不同的市场环境和组织变化。
企业应该建立灵活的薪酬管理制度，使薪酬与企业目标和员工工作表现相匹配。
六、综合福利待遇的管理除了薪酬外，综合福利待遇也是激励员工的重要手段。
企业战略性薪酬管理的策略之一是合理管理综合福利待遇。
企业应该根据员工的需求和企业的经济状况，提供具有竞争力的综合福利待遇，如员工培训、健康保险和社会福利等。
通过提供综合福利待遇，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，提高企业的绩效和竞争力。
总之，企业战略性薪酬管理是企业提高绩效和竞争力的重要手段。
通过根据企业战略目标和组织需求制定相应的薪酬策略，差异化管理员工薪酬，将绩效与薪酬挂钩，制定灵活的薪酬管理制度以及合理管理综合福利待遇，可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
薪酬的战略性管理
➢ （四）公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个 人的力量来完成；
➢ （五）相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
▪ 美国麦卓尼公司宗旨：减轻病痛、恢复健康、延 长寿命
▪ 麦卓尼公司的核心价值：正直、诚实、优秀的企 业公民、保证产品的质量，致力革新、尊重员工 等。
一、战略性薪酬管理的内涵
定义：战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据 ，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正 确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态 管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
战略性薪酬管理与企业竞争力
我们应当到哪些 领域去？
在这些领域中如何才能获 胜（获得竞争优势）？
人力资源如何帮助我们获胜 ？
职位
技能
着眼于长期 回报
着眼于一致性 、标准化合连
续性
与绩效 挂钩
（二）经营战略与薪酬战略
创新战略
产品的创新，缩短产品生命周期
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
产品领袖 向集中的客户 化和创新性产品 转移 缩短产品生命 周期
偏好机敏、愿意 承担风险以及勇 于创新的人
奖励在产品以及生 产方法方面的创新
以市场为基准的薪 酬
薪酬如何帮助我们 获胜？
公司战略－人力资源战略－薪酬战略之间的关系
亚马逊书店
▪ 要雇佣某种特质的员工——有进取心，聪明 、善于思索，真正与众不同并且愿意投入到 亚马逊的长期成功中去。
薪酬策略：相对较低的基本工资，没有短 期激励措施，但有慷慨的股票期权计划。
（二）战略性薪酬体系设计的基本步骤
客户中心战略
薪酬战略
战略性薪酬管理
挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及
非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力 价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3)
问：薪酬主要由哪几部分组成？ 答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效 工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑 岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力 价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管理， 易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工本人 工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发放，原 按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地区生活 费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有各类岗 位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务年限奖， 执行年功津贴。
益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取 了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以 改进，从而使它们重新焕发出生机，更好地支持企业的战略和各项 管理措施。
沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略，就必须能够将组织的
价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定 好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工 之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订 和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本 身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够 理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。
独特人才
核心人才
低价值
辅助性人才
高价值
通用人才
组 织 的 四 种 人 力 资 源
战略性薪酬管理
薪酬优化与改进建议
透明度
提高薪酬透明度，让员工了解自己的 薪酬结构和计算方式，增加公平感和 信任感。
绩效挂钩
将薪酬与员工绩效挂钩，通过绩效考 核确定奖金和晋升机会，激发员工积 极性。
福利制度
完善福利制度，包括五险一金、商业 保险、带薪年假等，提高员工满意度 。
职业发展
为员工提供职业发展机会和培训，帮 助员工提升技能和能力，实现自我价 值。
THANK YOU
绩效管理的意义
绩效管理对于企业的长远发展和成功至关重要，它可以帮助企业实现战略目标 ，提高员工的工作满意度和绩效表现，增强企业的竞争力和市场占有率。
绩效评价的方法与流程
绩效评价的方法
包括关键绩效指标（KPI）、平衡 计分卡（BSC）、360度反馈法等 。
绩效评价的流程
通常包括制定绩效计划、设定目 标、执行计划、进行评估和反馈 、调整和改进等步骤。
薪酬调查
定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平的变化趋势，为制定薪酬策 略提供参考依据。
调整机制
建立灵活的薪酬调整机制，根据市场变化及时调整组织的薪酬水平， 确保组织的竞争力。
04
绩效管理与薪酬体系
绩效管理的概念与意义
绩效管理的定义
绩效管理是指通过制定目标、评估业绩、提供反馈和激励等手段，提高员工的 工作效率和绩效表现的一种管理过程。
市场导向
根据市场薪酬水平制定薪酬策略 ，确保组织的薪酬水平与市场保
持竞争力。
薪酬策略与组织目标的协调
目标一致性
确保薪酬策略与组织的战略目标保持一致，引导 员工为组织目标的实现贡献力量。
绩效管理
通过绩效目标的设定和考核，将员工的薪酬与组 织目标实现的程度关联起来。
薪酬管理(第四版)刘昕 第2章 战略性薪酬管理
为什么我们要进行战略性薪酬管理
4、组织战略影响组织薪酬结构的设计 强调公平还是强调等级 5、组织战略确定企业的核心能力和核心人力 资源，而核心人力资源则是企业激励的重点 二八原则
6、组织战略决定企业薪酬激励的方向和重点
一、战略性薪酬管理的内容
薪酬战略要素 薪酬福利水平 薪酬等级结构 薪酬政策 是否需要参考市场薪酬水平 在薪酬市场的政策类型，包括领先型、跟随型和滞后型 企业内最高、平均及最低薪酬所要达到的水平的选择 薪酬等级确定基础的选择，包括职位、能力、技能 基本薪酬与可变薪酬的比例 短期薪酬与长期薪酬的比例 个人薪酬与团队薪酬的比例 内在薪酬和外在薪酬的比例 员工加薪依据，年功、绩效 员工减薪依据，须明确什么情况下才能减薪，否则不能轻易减薪 保密或是公开薪酬制度 薪酬管理决策是集权或是分权 薪酬成本控制的标准，包括人工成本效益比或是人工成本总量
薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致， 以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基
本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工
作和技能。
总薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变
革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
为什么我们要进行战略性薪酬管理
组织战略与薪酬的关系 1、组织战略决定了组织内员工的结构类型、数 量和素质，从而决定薪酬支付规模和支付对象 2、组织战略决定企业薪酬水平与外部市场工资 水平的关系，企业要根据战略需要对薪酬支付 水平进行定位 3、不同层级的员工承担的战略责任不同，因而 支付的薪酬也存在不同
以市场为基准的薪酬
产品领袖 向集中的客户化和
战略性薪酬管理
生命周期与薪酬战略设计思路
2023/12/11
时间
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发展规模
创立 工资 低 奖金 较高 长期报酬 高 福利 低
高增长 较高 高 较高 较高
薪酬分配形式
2023/12/11
成熟 高 较高 较高 高
平稳 较高 较低 较高 高
发展阶段
衰退 较高 低 低 高
再造 较低 较高 高 较低
发展阶段与薪酬政策
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30
三 不同文化类型下的团队的薪酬战略
工作团队
技能薪酬 素质 能力 同事评价 收益分享
项目团队
知识 技能 素质 能力 绩效认可 360度评价 影子股票 利润分享
并行团队
绩效加薪 绩效认可 绩效奖励
伙伴团队
绩效认可 利润分享
2023/12/11
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案例：使用以客户为中心的薪酬体系留 住关键人才
一 背景 伯尔克是全美20家最大的营销研究和咨询之一 自1931年成
竞争战略与薪酬战略
经营战略
商业反馈 人力资源方面 的配合
薪酬制度
创新战略：提
高产品的复杂 性;缩短产品的 生命周期
产品的领先 地位
转向大众化 生产和创新
周期
成本领先战略： 操作精确
注重效率;控制 寻求节省成
成本
本的方法
客户为中心战 略：提高顾客 期望值
密切与顾客 的关系
售后服务
对市场顾客 迅速反应
2023/12/11
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2 稳定战略：保持市场份额或运营成本
薪酬管理的战略目标在于稳定已经掌握相关工作技能的员工队 伍;同时尽量降低薪酬成本;建立和谐 稳定的劳资关系
采取市场跟随型薪酬政策;旨在降低现有人员的流动性;而非猎 取更多人才
薪酬管理-战略与薪酬管理课件(PPT 36页)
核心能力的特征 能力,因为此能力可以为用户提供很有价值的 好处:节省油,易发动,易加速,噪音低及振动 小.而本田处理与经销商关系的能力就不是核
心能力,因为很少有用户是因为本田经销人员
的能力,而在众多的品牌中选择本田汽车.因
1重视用户价值
此,用户是决定某项能力是否是核心能力的最 终裁判.
核心能力必须特别有助于实现用户看重的价值.那
力。这种变化在其他行业也到处可见.经过一段较长时间, 当年的核心能力会变成后来的基本能力.质量好,上市快,服
偷不去。比如软件，能轻易被人盗版的软件不属于核心竞争之列。 买不来。企业的核心资源在市场上买不来。而所有在市场上买得到的东
西不是核心竞争力。 拆不开。企业的资源、管理、人才等等要素，如同一双鞋，是属于互补
战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业要根据 战略对报酬支付水平进行定位
不同层级的员工因承担的战略责任不同，其报酬也存在差 异
战略会影响组织薪酬结构的设计
战略确定企业的核心能力和核心人力资源，这是薪酬战略
第二节 战略导向的薪酬管理体系的构建
一、wen's战略薪酬矩阵（企业战略维度—薪酬
主要需要回答以下几个方面的问题：薪酬管 理的目标是什么？如何实现薪酬的内部一致性、 外部竞争性？如何认可员工的贡献？如何管理薪 酬系统？如何提高薪酬成本的有效性？（如何做
一个好的薪酬管理体系对企业战略实施的影响
通过设计高效的薪酬管理体系，能帮助企业有效 地控制劳动成本，保持成本竞争优势
通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业 吸纳和保留核心人才，从而使企业保持核心能力 优势
些能够使企业为用户提供根本性好处的技能,才能
称得上是核心能力
2独特性 一项能力要成为核心能力,从竞争的角度看,还必 须是独树一帜的.如果企业核心专长很容易被竞争 对手所模仿,或通过努力可以很快建立,它就很难
战略性薪酬管理教材(PPT 25张)
【引导案例】 难题：企业转型路上“薪”事重重
3
第一节 企业战略与人力资源战略
企业的薪酬 战略必须有 针对性，与 企业所处的 发展阶段、 企业的战略、 企业的组织 结构及企业 的文化相匹 配，并对其 起到支持作 用，如图2-1 所示。
8
二、战略薪酬管理的作用与内涵
所谓战略性薪酬 管理就是以企业 发展战略为依据， 根据企业某一阶 段的内部、外部 总体情况，正确 选择薪酬策略、 系统设计薪酬体 系并实施动态管 理，使之促进企 业战略目标实现 的活动。其基本 类型如图2-2所示。
9
二、战略薪酬管理的作用与内涵
1. 战略性薪酬管理的必要性 2. 战略性薪酬管理的内涵 关于薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、来自5一、企业战略与薪酬战略
1. 成长战略
2. 稳定战略或集中战略
3. 收缩战略或精简战略
16
二、竞争战略与薪酬战略
1. 创新战略 2. 成本领袖战略
3. 客户中心战略
17
第四节 从传统薪酬战略到全面薪酬战略
一、全面薪酬战略的产生 全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬
支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当 时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对 稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基 于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。 “全面薪酬战略”的概念也在此基础上产生。 公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在” 的两大类，两者的组合，称为“全面薪酬”。 外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它 们相互补充，缺一不可。
HR薪酬必学之经典《华为公司战略薪酬管理及案例分析
薪酬竞争力分析
将市场薪酬调查结果与企业内部薪 酬数据进行对比分析，评估企业薪 酬的竞争力。
薪酬调整与优化
根据市场薪酬调查结果和竞争力分 析结果，对企业内部薪酬进行调整 和优化，以确保企业薪酬的外部竞 争力和内部公平性。
战略薪酬设计方法与实践
01
02
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战略导向
将企业战略与薪酬设计相结合 ，确保薪酬设计符合企业战略
其他激励措施
除了员工持股计划和奖金制度外 ，华为还采取其他激励措施，如 晋升机会、荣誉称号、培训发展 等，为员工提供更多的成长空间
和动力。
CHAPTER 04
华为公司绩效管理与奖励制 度衔接
绩效管理体系建立及运作流程梳理
明确绩效管理目标
华为公司绩效管理的目标是提升员工绩效、促进组织发展，实现员工 与公司的共同成长。
优秀的薪酬管理能吸引和保留优秀人才， 提升企业核心竞争力。
华为公司战略薪酬管理发展历程
01
02
03
初创期
以市场为导向，注重外部 竞争性和内部公平性，初 步建立薪酬管理体系。
高速成长期
随着企业规模扩大和业务 多元化，逐步引入宽带薪 酬、股权激励等先进理念 ，完善薪酬结构。
成熟期
持续优化薪酬管理体系， 强调全面薪酬概念，关注 员工非物质激励和长期激 励。
设计合理的薪酬结构，包括基 本工资、奖金、津贴、福利等 ，以满足员工多层次需求。
薪酬支付
确保薪酬支付的及时性和准确 性，提高员工满意度和忠诚度 。
CHAPTER 02
华为公司战略薪酬设计原则 与方法
基于岗位价值评估的薪酬设计原则
岗位价值评估
通过对岗位的职责、工作难度、工作 环境等因素进行评估，确定各岗位在 企业中的相对价值。
战略性薪酬管理
二、战略性薪酬管理体系
一贯性：工作分析 职位说明书 职位评价 内部薪酬结构 竞争力：市场界定 市场调查 政策线 薪酬结构 贡献者：年功定酬 绩效定酬 激励指导 激励方案
效率 公平 合法
管理 ： 规划 预算 沟通 评价
合理
二、பைடு நூலகம்略性薪酬管理体系
（一）薪酬战略目标体系 1．特征目标。 2．态度与行为目标。
薪酬管理
战略性薪酬管理
第一节 战略性薪酬管理概述 第二节 薪酬战略
一、战略性薪酬管理的内涵和作用
（一）战略性薪酬管理的内涵 1．战略的含义
第一层含义是指企业如何适应变化着的内外部环境；第二层含义是指企业如何实现 其愿景和目标。因此，从战略视角来看待薪酬管理，就是要使薪酬管理既能适应内外 部环境的变化，又能够帮助企业实现其愿景和目标。 2．战略的特征
3．管理目标。
特征目标
薪酬战略目标 态度与行为目标
管理目标
吸引 人才
培养 人才
维系 人才
员工态度 员工行为
成本控制 劳资关系
二、战略性薪酬管理体系
（二）薪酬政策体系
1．薪酬水平政策 2．薪酬结构政策 3．薪酬组合政策。 4．行政管理政策。 薪酬水平政策
企业薪酬政策体系
薪酬结构政策
薪酬组合政策
行政管理政策
二、传统薪酬战略
（一）传统薪酬战略所存在的主要问题 1．薪酬战略的目标欠合理性 2．薪酬结构存在不实用性 3．基本薪酬导向的不适应性 4．激励性和灵活性比较差
三、现代薪酬战略
（一）全面薪酬战略的基本内涵 1．基本薪酬 2．可变薪酬 3．福利
（二）全面薪酬战略的主要特征 1．战略性 2．激励性 3．灵活性 4．创新性 5．沟通性
120327战略性薪酬设计与管理
战略性薪酬设计与管理第一节什么是战略性薪酬战略性薪酬是指能提高员工的工作积极性并促进其个人发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相符的薪酬计划。
它是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。
战略性薪酬的核心观点1、薪酬与组织目标的结合。
2、按绩效付酬。
3、薪酬的激励功能。
第二节战略性薪酬的设计要点一、寻找企业发展战略瓶颈发现企业的战略瓶颈的方法：1、成功关键因素分析法：指企业在特定市场持续获利所必须拥有的资源和能力。
对于高科技行业而言，研发能力和营销能力等是其成功的关键因素；对于制造业而言，成本控制技术、供应链管理能力等是其成功的关键因素如果行业中的某企业在成功的关键因素上有缺陷时，该缺陷往往构成该企业的发展战略瓶颈。
2、标杆分析法：是目前应用很多的一种衡量企业运营状况的方法。
它通过与行业中运营最好、最有效率的企业进行比较，从而获得需要改进的信息。
二、分析相应的人力资源瓶颈战略瓶颈部门存在的人力资源资源瓶颈通常表现为1、数量不足2、质量不高3、配置不当4、缺乏激励5、薪酬不合理6、用人机制有问题某实业集团：1、亲戚过多2、没有人才3、薪酬体制不健全某机械装备制造集团：1、人员流动2、绩效管理落后三、制定相应的战略性薪酬体系企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。
可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。
战略性薪酬设计的要点：1、薪酬要向企业的瓶颈部门和核心人力资源倾斜；2、企业可以为其战略性人力资源建立“薪酬特区”，以便吸纳、滞留与激励战略性人力资源，进而为突破企业发展战略瓶颈提供人才保障。
企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。
可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。
四、动态地、前瞻性地制定战略性薪酬政策用动态的眼光来看，企业面临的市场环境复杂多变，企业内部组织也在不断调整之中，因此企业的战略瓶颈也是不断变化的。
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精选课件
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2)
本人工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发
放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地
区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有
各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务
年限奖，执行年功津贴。
精选课件
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4)
问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？ 答：1.薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到广 大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定 的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一 方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员 工转变观念，让大家理解改革、支持改革，积极投身到改革中。 2.此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪酬 制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。 3.薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进，企 业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有关工 作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。
第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略
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传统薪酬存在的一些问题
1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工 方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。
2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职 能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职 位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。
人力资源如何帮助我们获胜？
经营单位战略 人力资源战略
薪酬如何帮助我们 获胜？
社会/竞争/ 规制环境
战略性薪酬决策 薪酬系统
员工态度与行为
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竞争优势
战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观 紧密联系在一起。 2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。 3、实现日常薪酬管理活动的自动化。 4、积极承担新的人力资源管理角色。 5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常 明确的战略导向或行为和价值观信号
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开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3)
问：薪酬主要由哪几部分组成？
答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效
工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑
岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力
价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管
理，易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工
问：此次薪酬制度改革的主要特点是什么？ 答：新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、 其他收入分配相对完整的分配体系，它实行以岗位工资为主的基 本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，为中国电信建立科学合理的 激励和约束机制打下了良好的基础。
新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜，向高级管理、高新技术、 高级营销人才倾斜；体现劳动力价格市场化的原则；与绩效考核 挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及 非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力 价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。
第二章 薪酬的战略性管理
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开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-1)
问：中国电信为什么要进行薪酬制度改革？
答：近年来，中国电信一直处在电信体制改革的调整中，企业虽然在 三项制度改革上进行了积极的尝试，但企业内部目前仍存在岗位设置不够 合理、管理和业务流程不畅、员工缺乏竞争意识、分配存在不同程度的平 均主义、企业的激励约束机制还没有形成等问题。
担风险以及勇于创 新的人
缩短产品生命周期
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奖励在产品以及生产方 法方面的创新
以市场为基准的薪酬
弹性/宽泛性的工作描述
经营战略与薪酬战略
经营策略
成本领袖的经营战略
以效率为中心 人力资源对策
薪酬系统
一流的操作水平 追求成本有效性
的问题解决方式
用较低的成本做
较多的事情
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重点放在与竞争对 手的成本比较上
公司战略
稳定战略
成长战略
低 短期 高于市场水平 低于市场水平 高于市场水平 集中的 职位
高 长期 低于市场水平 高于市场水平 低于市场水平 分散的 技能
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经营战略与薪酬战略
创新者的经营战略
产品创新，缩短产品生命周期为导向
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
产品领袖
偏好机敏、愿意承
向集中的客户化和 创新性产品转移
3、90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来 的金字塔状 职能型结构向扁平型结构转移。
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薪酬战略与企业战略之间的匹配性
企业战略
企业发展战略（公司战略） －－扩张、稳定、收缩
企业经营战略（竞争战略） －－既定领域的战略选择，
战胜竞争对手
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薪酬战略与公司战略的匹配
薪酬的战略维度
风险分担 （浮动薪酬） 时间导向
薪资水平（短期） 薪资水平（长期）
福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位
提高薪酬体系中浮 动薪酬部分的比重
强调生产率 强调制度的控制性 以及具体化的职位描述
经营战略与薪酬战略
以客户为中心的经营战略
提高客户的满意度
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
紧紧靠近客户 为客户提供解决 问的期望
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以顾客满意为奖励 的基础
由员工接触到的顾 客进行绩效或技能评价
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第一节
战略性薪酬管理与企业战略
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战略性薪酬决策的内容
在人力资源战略中的地位：
经营战略与文化
竞争性：市场定位 内部结构：技能、职位 员工的贡献：加薪依据 管理：透明？保密？
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战略性薪酬管理与企业竞争力
我们应当到哪些 领域去？
公司目标/战略规划 /远景/价值观
在这些领域中如何才能获 胜（获得竞争优势）？