激励的原理.
管理学第九章 激励
上个月月底的一次公司办公会议上，公司李 总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部 陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了 一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为 销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职 务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好 销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成 全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关 键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大 会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此 期间一切仍按原来的程序工作。
三、自我实现人假设
（一）自我实现人假设的主要内容 （二）相应的管理措施
自我实现人假设的主要内容
（又称Ｙ理论）
Ｙ理论对人的重要假设：
人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本 性，要求工作是人的本能。（如何看待工作要
看具体的环境而定）
外力的控制和处罚并不是促进人们为组织 目标作出努力的唯一手段。人们在执行任 务中可自我指导和自我控制。 个人目标和组织目标是可以统一的。
人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的 发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不 断增长，相应的管理方式也应发展和创新。
第三节 激励理论
一、需要层次论 二、双因素理论 三、公平理论 四、期望值理论 五、强化理论
马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的基本前提
1. 人的需要能够影响人的行为，只有未满
我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
根据马斯洛的需要层次论，人的行为决 定于（） A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求
管理心理学激励理论
成就需要主导型员工的特点与激励措施
特点
激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价； 1.为他们布置具有挑
2.喜欢进行有意义的、适度的冒险； 战性,但通过努力可以
3.以目标为中心进行工作；
完成的工作；
4.善于制定适当的、可操作的目标； 2.及时准确地对他们
个人需要的关系，
第四节激励的强化理论
• 美国心理学家斯金纳提出 • 内容：人的行为是其所受刺激的函数,如果这种刺
激对他有利,则这种行为会重复出现,如对他不利, 则这种行为就消失,因此管理要采取各种强化方式, 以使人们的行为符合组织的目标，
刺激
行为反应
结果
奖励 更加努力 惩罚 减少努力 中性 最终消失
第三节激励的过程理论
• 一、公平理论
• 公平理论是美国心理学家亚当斯于 1965年提出来
• 基本内容：人的工作积极性不仅受其 所得的绝对报酬的影响,更重要的是受 其相对报酬的影响,这种相对报酬是指 个人付出劳动与所得到的报酬的比较 值，
亚当斯的公平理论模型
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OAOB IAIB
• 4、喜欢参加大型的社会 活动,
2、尽量对他们的工作 进行表扬与认可；
3、让他们做协调型的 工作,
怎样留住企业的人才
薪酬留人 感情留人 事业留人
四种内容型激励理论的比较
双因素理论需要层次理论ERG理论成就需要理论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 关系需要 生存需要
成就需要 权力需要 归属需要
能认为是公平的， • 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时,便怨声载道,但在占
激励的概念与激励原理
非物质激励
除了物质激励外，组织将更加 注重提供培训、晋升机会等非
物质激励。
长期激励
通过股权激励、利润分享等长 期激励方式，使员工与组织目
标更加一致。
激励机制的创新
随着管理理论的不断发展，将 出现更多创新的激励方式，满
足员工多样化的需求。
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公平理论
总结词
公平理论认为员工会将自己所付出的努力与所得到的回报进行比较，并以此判断 是否公平。
详细描述
员工不仅关注自己的绝对报酬，还会与他人进行比较，以判断自己的相对报酬是 否合理。如果员工认为不公平，可能会产生消极情绪和行为。
期望理论
总结词
期望理论认为个人的期望值和目标对其动机和行为有重要影 响。
VS
详细描述
目标激励的关键在于目标的设定要合理、 可行，同时要与员工的个人发展目标相结 合，使员工意识到工作目标的实现与个人 发展密切相关，从而激发其工作动力和创 造力。
竞争激励
总结词
竞争激励是通过引入竞争机制，激发员工的积极性和创造性的方法。
详细描述
竞争激励包括组织内部竞赛、评比等活动，通过激发员工的竞争意识和好胜心，提高其工作积极性和创造力。同 时，竞争激励也有助于提高员工的团队合作精神和协作能力。
激励的心理学基础
01
需求层次理论
该理论认为人的需求可以分为不同的层次，从基本的生理需求到安全需
求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不同层次的需求可以采
用不同的激励方式。
02
强化理论
该理论认为人的行为受到结果的直接影响，如果行为的结果是积极的，
那么这种行为会得到强化并重复出现；如果行为的结果是消极的，那么
《管理学基础》教学教案—07激励
（4）尊重的需求是指自尊和受别人尊敬的需求。
（5）自我实现的需求是实现个人的理想和抱负的需求。
（二）成就需求理论
麦克利兰认为:人还有高层次的需求，即权力、亲和及成就这三种需求。
（1）权力需求。（2Biblioteka 亲和需求。（3）成就需求。
该理论认为,有成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求,同样,他们也担心失败,他们乐意甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标,他们敢于冒风险,又能以现实的态度对付冒险,绝不以迷信和侥幸心理对付未来,而是对问题善于分析和估计。
③外部刺激。外部刺激是指在激励过程中,外部环境对人的需要的影响条件与因素。
④行为。行为是指在激励状态下,人们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作。
2．激励过程
人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。人的个体行为活动过程的基本模式如图7.1所示。
活动的结果可能有以下两种情况。
（1）实现了目的，满足了需求，这会产生一个反馈，告诉此人原有的需求已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需求。
（2）人在同一时间内有各种需要和动机,这样需要和动机会发生相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。
（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因而会产生新的需要的动机。
（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需求。
（5）由于人的需要不同,能力各异,对不同的管理方式会有不同的反应,因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。
三、激励理论——过程激励理论
1．公平理论
公平理论的基本内容是:人的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得报酬的比较值。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。
激励的两大核心杠杆原理
激励的两大核心杠杆原理激励是指通过给予外在或内在奖励来促使人们产生行动或改变行为的一种机制。
激励的核心在于对个体的动机进行管理和引导，使其能够持续地努力、投入和创新。
鉴于激励的重要性，管理学界提出了两大核心杠杆原理，即成就动机和激励公平原则。
首先，成就动机是激励的第一大核心杠杆原理。
成就动机指的是个体对于完成具有挑战性和目标性的任务时产生的内在激情和满足感。
成就动机的核心是促使个体追求卓越表现，不断超越自己的能力极限。
成就动机的实现需要满足以下三个关键要素：首先是目标的明确性和挑战性。
一个明确且具有挑战性的目标可以激发个体的动力，促使其投入更多的精力和努力来完成任务。
例如，将一个复杂的项目分解为一系列小目标，每个小目标都具有一定的挑战性，可以激励个体不断努力，最终完成全部任务。
其次是反馈的及时性和准确性。
个体在完成任务后，应该得到及时且准确的反馈，以便了解自己的表现和成绩。
正面的反馈可以增强个体的自信心和成就感，进一步激发其行动力和创造力。
反之，如果反馈欠缺或不准确，个体可能会感到不确定，失去动力和兴趣。
最后是自主性和控制感。
个体应该能够在一定程度上对任务进行自主决策和控制，这样可以增强其对成就的积极认同和归属感。
如果个体感觉自己不能主动参与任务的制定和决策，很容易产生消极情绪和抵触心理，降低工作的激情和效率。
其次，激励公平原则是激励的第二大核心杠杆原理。
激励公平原则是指个体在获得激励时所感受到的公正和平等。
激励公平原则的核心是确保激励分配的公平性和合理性，使个体感到被尊重和公正对待。
实现激励公平原则需要满足以下三个关键要素：首先是公平性感知。
个体对激励分配机制的感知可以决定其对待遇是否公平的评价。
如果个体认为激励分配公平，即奖励与付出成正比，就会感到公正和满意。
反之，如果个体认为激励分配不公平，即奖励与付出成反比或奖励分配不一致，就会感到不满和不公平。
其次是平等原则。
平等原则是指激励分配应该基于公平和平等的标准进行，避免任何形式的偏袒和歧视。
激励原理
激励原理
一.激励的概念与对象
1.概念
在管理学的一般教科书中，通常是和动机连在一起的。
主要是指人类活动的内心状态。
2.对象
从激励的定义看出，激励是针对人的行为动机二进行的工作。
因而，激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象.
二.激励与行为
对激励对象的讨论说明,人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求.未得到的需要时产生激励的起点,进而导致某种行为.
三.激励产生的内因与外因
如何对组织中的员工进行激励,是建立在对人的运动规律的认识基础上的.而人不是孤立存在的,而是生活在特定的环境之中.
内因是人的认知知识构成,外因则是人所处的环境.。
管理激励原理
认知主义激励理论
综合主义激励理论
以弗鲁姆的期望理论为代表，认为个体对 结果的期望和对自己能力的认识是决定其 行为的关键因素。
将以上几种理论综合起来，形成更为全面 和系统的激励框架，关注个体需求、组织 文化和外部环境等多个方面的影响因素。
02 激励理论
内容型激励理论
需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不 同层次的需求可以激发员工的积极性和创造力。
目标分解
将整体目标分解为阶段性目标，使员 工能够逐步实现目标，提高工作动力。
目标调整
根据实际情况适时调整目标，使目标 更具可行性和挑战性，激发员工的创 造力。
目标考核
通过目标考核，对完成目标的员工给 予奖励和晋升机会，激发员工的积极 性。
04 管理中的激励机制
薪酬体系设计
基础工资
确保员工获得稳定的生活保障，满足基本生 活需求。
福利制度
提供健康保险、退休金、带薪休假等福利， 提高员工满意度。
绩效工资
根据员工的工作表现和业绩，提供额外的奖 励和报酬。
薪酬调整
定期评估员工的工作表现，对薪酬进行合理 调整。
员工持股计划
01
员工持股计划
通过员工持股，让员工成为公司的 股东，分享公司的发展成果。
利润分享
将部分利润分配给员工，增强员工 的归属感和忠诚度。
05 激励的限制与挑战
个人差异与激励效果
不同个体对激励的反应不同
每个人的需求、价值观和动机都不同，因此同样的激励措施对不同的人可能会有不同的效果。
个性特征影响激励效果
例如，有些人更注重物质激励，而有些人更看重工作成就和职业发展，因此需要根据个体的个性特征 来制定激励措施。
激励的原理
激励的原理激励的原理激励是一种管理手段，通过对员工的表现给予奖励、承认等形式的反馈，以达到激发员工积极性和提高绩效的目的。
本文将通过列点的方式，探讨激励的原理。
基本原理1.需求满足理论：激励来源于人的需求，通过满足员工的内在和外在需求，提高其工作积极性。
2.公平理论：员工对工作投入与回报的公平感是激励的关键，要保持激励措施的公平性，避免出现不公平现象。
3.目标设定理论：设定明确、具体的目标，有助于员工集中精力，自主调整工作方式，提高工作效率。
内在激励1.自主性：赋予员工更多的自主权，让他们能够自主地安排工作，提高员工的满足感和归属感。
2.成就感：为员工设定可实现的挑战性目标，当达成目标时，员工将获得成就感，进一步提高工作积极性。
3.专业成长：提供培训、技能提升等机会，让员工不断地增长专业能力，提升职业发展的满意度。
外在激励1.薪酬激励：提供具有竞争力的薪资待遇，设定与绩效相关的奖金制度，让员工看到付出与回报的关联。
2.福利待遇：提供良好的工作环境、社会保险、健康关怀等福利，以保障员工的基本生活需求和安全感。
3.晋升机会：设立明确的晋升通道，为员工提供职业发展的空间，激发员工的上进心。
激励策略1.个人激励：根据员工的个性、需求和能力，制定针对性的激励措施，提高激励的有效性。
2.团队激励：通过团队建设、团队奖励等方式，增强团队凝聚力，提高团队整体绩效。
3.非物质激励：通过表扬、认可等形式，满足员工的心理需求，提升员工的自尊和自信。
激励的原理涉及多个方面，综合运用内在激励、外在激励及激励策略，能够有效地提高员工的工作积极性和绩效，从而推动组织的发展。
激励的难点与挑战1.个体差异：员工的需求、期望和价值观存在差异，需要针对不同员工制定个性化的激励方案。
2.激励与操控：激励手段应适度，避免过度操控员工，导致员工反感和抵触。
3.长期和短期激励：平衡长期和短期激励措施，维持员工的持续激励效果。
激励的实施原则1.全员参与：激励措施应覆盖到组织内的所有员工，避免产生排斥感和不公平感。
激励动力原理
激励动力原理引言激励动力是指人们行动的内在或外在驱动力，能够激发人的积极性、创造力和工作热情。
在个人和组织发展中，激励动力起着重要的作用。
本文将从心理学和管理学的角度探讨激励动力原理，以及如何有效地利用激励动力来促进个人和组织的发展。
一、内在激励动力原理内在激励动力是指人们基于自身兴趣、价值观和目标而产生的动力。
内在激励动力主要通过以下几个原理来实现。
1. 自主性原理自主性是指个体对自己的行为和决策具有自主权。
当个体感到自己有自主权时，会更加投入和努力地完成任务。
因此，在工作中给予员工一定的自主权，可以激发其内在的激励动力，提高工作效果。
2. 成长与学习原理人们天生渴望成长和学习。
当个体能够从工作中获取到成长和学习的机会时，会感到满足和激励，进而更加积极地投入工作。
因此，组织应该提供培训、晋升和发展机会，满足员工的成长需求，从而激发其内在的动力。
3. 成就感原理个体在完成一个具有挑战性的任务后，会获得成就感。
成就感可以激励个体继续追求更高的目标和更好的表现。
因此，在工作中给予员工具有挑战性的任务，适当设定目标，并及时给予正反馈，可以激发其内在的成就动力。
二、外在激励动力原理外在激励动力是指人们基于奖励和惩罚而产生的动力。
外在激励动力主要通过以下几个原理来实现。
1. 奖励原理奖励是指根据个体的表现或成果给予的回报。
奖励可以是物质性的，如薪水、奖金等，也可以是非物质性的，如表扬、荣誉等。
适当的奖励可以激励个体取得更好的表现，并增强其工作动力。
2. 惩罚原理惩罚是指根据个体的表现或行为给予的惩罚或处罚。
惩罚可以是直接的，如扣除工资、降级等，也可以是间接的，如责备、警告等。
适当的惩罚可以约束个体的行为，促使其改正错误，提高工作动力。
3. 公平原理公平是指个体对待奖励和惩罚的公正感。
当个体感到奖励和惩罚是公平的时，会更加满意和激励，进而更加努力地工作。
因此，组织应该建立公平的奖惩机制，确保奖励和惩罚的公正性，从而增强员工的工作动力。
激励的基本原理和应用
激励的基本原理和应用基本概念激励是指通过提供一定的激励手段来激发人们的积极性和进取心，从而推动个体或团队实现目标。
激励可以是物质或非物质的，可以是直接或间接的，可以是内在或外在的。
激励的基本原理1.需求层次理论：激励是基于个体的需求驱动的，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
激励应该根据不同的需求层次来设计合适的激励方式。
2.期望理论：期望理论认为人的行为是基于对激励结果的期望，通常包括期望价值和期望成功的概率。
激励应该关注个体对激励结果的期望，并提供合理的期望价值和成功的可能性。
3.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己的付出和收入与他人的比较来评判是否获得公平的待遇。
激励应该注重平等和公正，避免产生不公平的现象，以免影响激励效果。
常见的激励方式和应用1.物质激励：包括薪酬、奖金、股权等物质性激励方式。
物质激励可以直接满足个体的物质需求，是一种常用的激励方式。
在应用过程中，需要根据个体的需求和绩效来确定激励的形式和数量。
2.非物质激励：包括表扬、认可、晋升、学习机会等非物质性激励方式。
非物质激励可以满足个体的社交需求和尊重需求，对于提升个体的工作动力和满意度有很大的影响。
在应用过程中，需要根据个体的价值观和成就需求来设计相应的激励措施。
3.团队激励：团队激励是指通过激励手段来推动团队协作和合作，促进团队的目标达成。
常见的团队激励方式包括团队建设活动、团队竞赛、团队奖励等。
团队激励可以增强团队的凝聚力和归属感，提升团队的工作效率和成果。
4.个性化激励：不同的个体有不同的需求和动机，所以个性化激励是一种有效的激励方式。
个性化激励可以根据个体的特点和需求，量身定制激励措施。
常见的个性化激励方式包括个人目标设定、个性化奖励、个人培训等。
激励的应用案例1.Google的20%时间制度： Google鼓励员工利用工作时间的20%来开展自己的创新项目，给予自由度，激励员工的创新和想象力，同时也为公司带来了许多创新的产品和服务。
激励的基础原理是什么
激励的基础原理是什么激励的基础原理是一种通过提供动机和奖励，以促使个体或群体实现某种目标或完成某项任务的行为管理理论。
这种理论的核心观点是人们在面临挑战时能够被激励，从而发挥出更高的能力和潜力。
激励的基础原理可以分为内在激励和外在激励。
内在激励是指个体内心产生的动力和满足感。
这种激励来源于个人对于某项任务的兴趣、个人成就感以及自我实现的需求。
内在激励对于长期的目标实现和个人发展有着重要的作用。
个体在拥有兴趣的领域能够体验到内在激励，从而更加享受并持续地投入进去。
内在激励能够提高个体的自主性和创造性，激发其积极的态度和动力，从而提高工作效率和创造力。
外在激励是指物质、社会和心理环境中的奖励和制裁。
这种激励通过外部的刺激来促使个体或群体采取行动，包括物质奖励如薪水、奖金、福利待遇，社会奖励如赞扬、提升和荣誉，以及心理奖励如自尊心的增强和自信心的提升。
外在激励可以帮助个体建立有效的行为习惯，激发其积极的工作动力，增强其满足感和归属感，并引导其朝着特定目标努力。
激励的基础原理还体现在以下几个方面：1.目标设定：激励需要明确的目标来指导行动。
个体或群体需要知道他们在追寻什么，只有当目标清晰和可量化时，激励才能发挥作用。
2.奖励和惩罚：奖励和惩罚是激励的重要手段。
奖励应当与目标一致，且是心理上有价值的，能够满足个体的需求。
惩罚则应当合理、公正且适度，避免过度惩罚引起的负面情绪和抵抗。
3.反馈和认可：及时的反馈和认可可以帮助个体了解自己的表现如何，从而调整行为并保持动力。
对个体的认可和赞赏能够增强其自尊心和归属感，从而更加努力地追求目标。
4.工作环境和文化：激励的实施需要一个良好的工作环境和文化。
一个鼓励创新和发展的工作环境能够激发个体的潜力，让他们感到被尊重和关心，从而更有动力奉献自己的力量。
总结起来，激励的基础原理是通过提供动机和奖励来促使个体或群体实现目标或完成任务。
内在和外在激励相辅相成，目标设定、奖励和惩罚、反馈和认可以及良好的工作环境和文化是激励能够发挥作用的关键要素。
激励原理及案例分析
激励原理及案例分析激励是指通过刺激个体的内在动机，引发其产生行动的一种方法。
激励原理主要有强化理论、期望理论和需求理论等。
下面将分别介绍这些激励原理，并通过实际案例进行分析。
强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出的激励理论。
他认为个体的行为是由外部刺激引发的，当一个行为得到奖励或避免惩罚时，该行为就会增强。
通过正强化和负强化，可以激励个体积极地做出其中一种行为。
以一家企业的销售部门为例，该部门的销售人员在完成销售任务后会获得相应的奖金，这就是一种正强化方式。
因此，销售人员在完成销售任务时会感到积极性，更加努力地完成任务。
期望理论是由美国心理学家维克托·弗隆斯提（Victor Vroom）提出的激励理论。
他认为个体的行为是由期望与目标之间的关系决定的，当个体期望通过努力可以实现目标时，其动力会更大。
以一个员工晋升的案例为例。
一个员工希望能够得到晋升，他们会通过学习、提高工作绩效等方式来增加自己获得晋升的机会。
这种期望会激励员工努力工作，提高工作表现。
需求理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的激励理论。
他将需求按照层次划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
个体会不断追求更高层次的需求，而满足需求能够激励个体积极行动。
以一个公司提供员工福利的案例为例。
一家公司为员工提供具有竞争力的薪酬、良好的工作环境和发展机会，这能够满足员工的安全、社交和尊重需求，激励员工更好地发挥工作能力。
综上所述，激励原理包括强化理论、期望理论和需求理论，它们可以通过奖励、目标设定和满足需求等方式来激励个体积极行动。
在实际生活和工作中，人们可以根据具体情况选择适合的激励原理和方法，从而达到激励的目的。
心理学对激励与目标设定的影响
心理学对激励与目标设定的影响心理学在激励和目标设定方面起着重要的作用。
通过深入研究人类行为和思维的背后机制，心理学帮助人们理解激励与目标设定如何影响个人的动机和行动。
有效的激励和明确的目标设定可以激发个人的动力，提高工作绩效，促进个人成长和发展。
本文将探讨心理学对激励和目标设定的影响，并介绍一些实践方法。
一、激励的心理学原理激励是指通过内在或外在的动机来驱使人们行动。
心理学研究表明，激励会对个人的行为产生积极影响，促使其更积极主动地追求目标。
激励有许多形式，例如奖励、认可、成就感等。
其中的原理主要包括：1. 内在动机：内在动机是指人们出于兴趣、乐趣和满足感而参与某项活动。
内在动机对个人的行为具有长期性和稳定性，因为其驱动力是基于个人内心的需求和态度。
2. 外在动机：外在动机是指人们为了获得物质奖励、社会地位、权力或避免惩罚而参与某项活动。
外在动机对临时任务或短期目标的完成有积极的影响，但可能不如内在动机对长期目标的持续影响力强。
3. 自我效能感：自我效能感是个人对其能够成功完成特定任务的信心和自信心。
心理学研究表明，高度的自我效能感可以增加个人的动力和努力程度，提高工作表现和目标达成率。
二、目标设定的心理学原理目标设定是指明确和具体地确定个人想要实现的目标或成果。
心理学研究发现，明确的目标设定有助于个人的动机和行动计划。
一些心理学原理与目标设定相关：1. SMART原则：SMART原则是指目标设定应该具备以下五个特征，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
SMART原则有助于确保目标具体明确，可衡量和可实现。
2. 内在动机的契合度：目标设定要与个人的内在动机和价值观相契合。
当个人的目标与其内在动机和价值观相符合时，他们更有可能投入更多的努力，并取得更好的成果。
3. 进步性目标：设定一系列的进步性目标可以帮助个人保持动力和专注。
激励的基本原理及应用
激励的基本原理及应用1. 激励的定义和重要性激励指的是通过一定的手段和方法，激发和调动个体或群体的工作动力和积极性，从而达到更好的工作表现和成果。
激励对个人和组织都有极大的重要性，它可以增强个人的工作动力和满意度，促进团队协作和凝聚力，提高生产效率和组织绩效。
2. 激励的基本原理激励的实施需要遵循一定的原理，下面是几个基本的激励原理：•积极性原理：提高个人或群体的积极性是激励的核心目的。
激励手段应该能够刺激个人或群体的内在动力，使其主动地投入工作并取得好的成绩。
•个体差异原理：不同的个体在接受激励时有不同的需求和动力。
激励措施应根据不同个体的特点和需求进行个性化设计，以提高激励效果。
•目标导向原理：设定明确的目标能够给个体或群体以明确的工作方向和努力目标，激励其朝着目标不断努力和进步。
•公平性原理：激励措施应公平公正，不偏袒任何人。
个体或群体应认为激励是公平的，才能接受并被激励。
•奖励与惩罚原则：激励可以通过奖励和惩罚的方式来实施。
奖励可以提高个体的积极性和工作动力，惩罚可以减少不良行为和工作表现。
3. 激励的应用方式3.1 金钱激励金钱激励是最常见的一种激励方式，它通过给予个体或群体经济回报来激励其工作。
金钱激励可以采取以下措施：•工资和奖金制度：建立合理的工资和奖金制度，根据个体或群体的工作表现给予相应的经济回报。
•股权激励：通过给予个体或群体公司股权的方式来激励其投入更多的工作和精力。
3.2 奖励激励除了金钱激励外，奖励激励也是一种常见的激励方式。
奖励可以是实物奖品、荣誉证书、旅游机会等，通过给予个体或群体额外的奖励来激励其工作表现。
3.3 晋升激励晋升激励是一种通过提升个体或群体的职位和地位来激励其工作的方式。
晋升可以给予个体更大的责任和挑战，从而激发其工作动力。
3.4 心理激励心理激励是一种通过满足个体或群体的心理需求来激励其工作的方式。
常见的心理激励方式包括：•赞美和认可：给予个体或群体适当的赞美和认可，增强其自信心和自尊心。
管理学基础第七章 激励
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
过程激励理论
2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其 基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个 目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这 个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于 他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性 （期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规 定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出 的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容 。
激励的原理(一)
激励的原理(一)激励的原理激励的定义激励是指通过奖励或者惩罚等外在因素，来促使个体动力产生变化，进而实现某个目标的行为。
激励的原理1.心理学原理激励的原理基于心理学原理，其中包括经典条件反射、操作性条件反射以及认知、动机和情绪等方面的原理。
2.奖励机制奖励机制可以是物质上的、精神上的、社会上的，如奖金、晋升、表彰等都是常见的奖励机制。
人们在得到奖励之后，往往能够更加积极地工作和学习，进而实现目标。
3.惩罚机制相比奖励机制，惩罚机制不是一种积极主动的激励方式，但是也能够力促人们尽可能地避免错误或者快速解决问题。
4.团队环境团队环境也是一种可以激发个人积极性的方式。
良好的团队环境可以让个人更好地融入团队，从而增强个人的责任心和归属感。
激励的应用1.在教育领域上，激励机制常被应用于学生的学习和表现方面。
奖金、考级和派送礼品等方式可以帮助学生更积极地学习和表现。
2.在企业管理中，通过奖励机制和督促管理等方式来引导员工积极工作和发展。
3.在社会公益领域，通过奖励和认可的方式来激励志愿者的积极性。
总结激励作为一种行为心理学的手段，是通过外在的奖励或者惩罚，来引发人们积极主动、高效地行动起来，从而实现目标的一种方式。
在教育领域、企业管理以及公益领域，激励机制被广泛地应用，创造了良好的工作和社会环境，同时也增强了个体的自我发展能力。
如何提高激励效果1.具体明确的目标设定目标是高效激励的前提。
设定的目标需要具体、可行且明确，人们在追求目标时需要清晰地知道自己应该做什么。
2.个性化激励不同的人对于激励的反应是不同的。
个性化的激励可以更好地针对不同的人群进行管理，例如，有的人喜欢物质奖励，而对于某些人来说，声誉、名誉或者荣誉更加重要。
3.可度量的激励激励机制需要可度量，也就是说，团队或者个人可以量化自己的努力和达成目标的成果。
这样可以追踪和评价激励的效果，也便于激励机制的调整和完善。
4.变动的激励策略激励策略需要具有可变性，因为人的动机和情绪状态是在不断变化的。
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激励要素
1、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。 2、外部刺激：是指激励过程中，人们所处的外 部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指 各种管理手段及相应的管理环境。 3、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。 4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。
管理人员要充当上下级的中间人，经常了解工 人感情，听取意见并向上级发出呼吁。
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3、“自我实现人”假设
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了 一些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自我实现人” 假设。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要 充分运用自己的各种能力、发挥自身潜 力的需求。
于他本身的动机和他同组织之间的关系等多种因素。 由于人的需求不同、能力各异，对不同的管理方式反
应也不一样，因此没有适合于任何组织、任何时间、 任何个人的统一的管理方式。
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“复杂人”假设下的管理方法：
“复杂人”假设要求管理人员要根据具体的人 的不同，灵活地采取不同的管理措施，即因人 因事而异，一切随时间、条件、地点和对象的 变化而变化，不能一刀切，千篇一律。这种思 想就是人们通常认为的“权变理论”。
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麦格雷戈y理论的主要内容：
Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢 工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执 行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而 且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
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4.培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培 训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完 成组织目标的热情。
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二、激励实务
（一）、委以恰当工作，激发职工内在的 工作热情
1. 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好， 使人尽其才，才尽其用
❖ 激励的原理 ❖ 激励的需要理论 ❖ 激励的过程理论
激励的一般形式和实务
1
引子
世纪良科电子有限公司是一家以生产连接器、区域 网络接插器为主的大型企业，员工以小组为单位进行 操作。
由于国际竞争的激烈和新生产的发展，管理部门开 始建立新工厂，包括最新的复杂技术和机器设备。向 工人公布这一规划时，他们很乐观，因为他们相信新 的生产方法和技术应用能够提高生产率和工作效率。
• 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970) 美国人，管理心理学家
• 需要层次论是研究人的需要结构的理论 • 需要层次论的构成根据三个基本假设：
◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追
求高一层次的需要
16
激励是指影响人们的内在需求或动 机，从而加强、引导和维持行为的活动 或过程。
5
2. 激励与行为 • 行为是对某种需求的追求 • 激励是组织中的人的行为的动力，而行
为是人实现个人目标和组织目标相一致 的过程
（续）
6
• 无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激 励而无效果的行为，说明激励机制出了问题
– 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在 未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警;
– 每个人碰上它会被烧伤; – 烧伤是必然的——一个人每次碰上它都会如
此; – 惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。
37
（三）、掌握批评武器，化消极为积极
1. 明确批评目的 2. 了解错误的事实 3. 注意批评方法
2.精神性激励
精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发 自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐 意接受这种激励方式。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励，而前两者是拉力激励。
14
第二节 激励的内容理论
因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发， 寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从 而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。
12
—— 激励的过程
没有满足 引发紧张
优势动 机导致
达到
需要
动机
行为
目标
反馈
满足
13
—— 激励方式
1.物质性激励
物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每个 人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为 者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产 生的激励作用是边际递减的。
• 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因 素是不同的
• 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而
激励因素则与工作本身的特点和工作内容或 内在因素有关
• 调动人的积极性要从激励因素着手
20
传统模型与双因素模型的区别
传统模型： 满意
双因素模型： 满意
不满意
不满意
激励因素
保健因素
没有满意 ≠不满意
没有不满意 ≠ 满意 21
8
4. 需要的管理学意义 • 员工个人的需要：生存和发展、心理、自我价
值实现的需要 • 领导者的需要：对制度权力的渴望 ，实现自我
价值的意愿 • 从领导方式看，需要是领导者指挥下属的行为
基础。领导的目的是通过他人的活动或投入， 实现组织的目标，个人目标缘组织目标的实现 而得以实现
9
理论流派 代表人物
2. 工件的分配要能激发职工内在的工作热情， 既富有挑战性，又有实现可能性
35
清•顾嗣
骏马能历险，力田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。 生才贵适用，慎勿多苛求。
36
（二）、正确评价工作，合理给予报酬，形成良 性循环 1. 赏：合理。公平理论 2. 罚：合情。火炉原则 A.预先警告; B.即时处理; C.相同后果; D.普适执行。
简评
• 马斯洛的需要层次论第一次揭示了 人类行为动机的实质
• 需要是人类行为的导源 • 需要是人类内在的、天生的、下意
识存在的 • 满足了的需要不再是激励因素
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二、 双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提
出的，其主要内容有：
• 个人对工作的态度决定着任务的完成情况
• 传统的“不满意 ——不满意”观念是不确切 的
• 通过激励促成组织中人的行为产生，但激励的 程度取决于某一行动的效价和期望值
激励力=某一行动的效价×期望值
7
3. 激励产生的内因与外因 • 内因：人的认知知识（需求、价值观、
行为准则、对行为对象的认知等） • 外因：自然环境和社会环境
自然环境包括气候、水土、阳光、空气、 自然资源 社会环境包括社会制度、劳动条件、经 济地位、文化条件等
新工厂运转几个月以后，生产率和产品质量开始下 降。公司在新设备和技术上巨大的投资并没有以生产 率的提高获得更多利润，反而工人那里出现不断的抱 怨，旷工率也上升了。为了解决这个问题，管理层决 定增加工资，以期望激励员工更有效地完成工作。实 行新的工资方案以后，员工的生产率和他们对工作的 满意度并没有发生明显的改变。
三、麦克兰的成就需要论励
激励需求理论是20世纪50年 代麦克莱兰提出的。认为在人的生 存需要基本得到满足的前提下,人们 有三种主要需要,包括：
22
– 成就的需要： 指渴望完成困
难的事情、获
得某种高的成
功标准、掌握
复杂的工作以 及超过别人。
– 依附的需要：
成就需要
指渴望结成紧
密的个人关系、
回避冲突以及
需要层次理论(1)
自我实现需要 自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要
17
MG2-28
需要层次理论(2)
满足方式
自我实现需要 尊重需要
社交(归属)需要 安全需要 生理需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐 18
• 对事不对人 • 适当用语 • 适当场合 • 适当时间
25
Y理论： • 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； • 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成
任务的承诺； • 一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主
动寻求承担责任性； • 绝大多数人都具备作出正确决策的能力。
麦格雷戈认为Y理论的假设比X理论更实际有 效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富
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三、强化理论
• 强化理论是由美国的斯金纳提出的 • 强化理论的类型：
a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退
b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
31
第四节 综合激励理论
• 1986年，波特和劳勒在期望激励理论的 基础上，提出了一个更加完善的激励过 程理论。这个理论认为：人之所以被激 励，是因为根据过去的习得经验，对未 来报酬有某种愿望。即：过去的经验告 诉人们，目前的工作与未来的报酬之间 存在着某种因果关系，根据对这种因果 关系的认识，人们在现在的工作中表现 出一定的
32Leabharlann 报酬的 效价对努力与 报酬关系
的判断
工作 能力
努力
理解 能力
工作 成就
看到了公 平的报酬
内在的 报酬
外在的 报酬
满足
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第五节 激励的一般形式和实务
一、 激励的一般形式
1.工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内在 的工作热情。
2.成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工 以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。
建立亲切的友
激励需
谊。
求理论
权力需要
依附需要
– 权力的需要：指渴望影响或控 制他人、为他人负责以及拥有 高于他人的职权的权威。
23
课堂讨论
24
四、麦格雷戈的X理论和Y理论
美国管理心理学家道格拉斯•麦格雷戈 （Douglas McGregor）总结出的关于人性的假设： X理论： • 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； • 以自我为中心，漠视组织要求； • 员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏 创造性； • 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法， 迫使他们实现组织目标。
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一、期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的， 他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来 既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候 ，才会被激励起来。去做某些事情。
• 期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E) ×效价(V)
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期望理论
• 效价和期望值的不同结合 会产生不同的激励力量: E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，
认为这有助于调动员工的工作积极性
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第三节 激励的过程理论
内容型激励理论是从激励过程的起点——人的 需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种 行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的 基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行 为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机 与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定 作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系， 以达到预测和控制人的行为的目的。