阿里巴巴的绩效管理情况
阿里巴巴的绩效评分标准和“271”制度
在这方面，阿里巴巴面临的最大挑战是什么？简 单来说，最大挑战其实就表现在以下三方面。
管理者一定要清楚团队里谁是“明星”员工。 “明星”员工自己清楚自己是否是“明星”员工。 管理者为“明星”员工做些什么。 要明白，“明星”员工往往是内驱力极强、目标感 极强的人。他们不缺目标，他们缺的是职业发展 的路径，他们需要的是快速地成为管理者，这也 是阿里巴巴能够为20%的员工做得极为务实的事 情。
就算“1”有极强的业务能力与超高的绩效水平，管 理者也不能给他们发奖金、加工资，因为他们不 认同企业的价值观。这10%的员工代表着团队的 最末等，如果给予他们较高的待遇就会给其他员 工释放一个错误的信号，降低员工对团队的信任。 除此之外，管理者就算欣赏这类员工，也不能将 公司有限的资源全部放在他们身上，否则就会 “祸起萧墙”。
“271”制度，就是管理者 在每季度、每年根据双轨 制绩效考核，把员工划分 为三个档次：
为此，阿里巴巴出台了“271”制度。事实 上，“271”制度并非阿里巴巴原创，它与 双轨制绩效考核一样，是“中供铁军”的早 期奠基人关明生先生从通用电气带过来的。 直到今天，阿里巴巴还在坚持。在阿里巴 巴，每一个团队都有一个“271”的排名， 甚至每一个层级都在贯彻“271”制度。
在阿里巴巴，有一个活动叫“圆桌论坛”，管理者 不能参加，HR和团队所有的员工进行座谈。我 在阿里巴巴带团队的时候，最怕的就是员工给我 的点评都是“领导人真不错”“领导对我们怎么怎么 好”。
要知道，作为管理者，当你的团队里每个员工都 说你好的时候，这个团队就出问题了。这往往代 表的是管理者的不作为。管理者要一定要做到： 对得起好的人和对不起不好的人，一定不能让优 秀的员工吃亏。
在阿里巴巴，“271”中的“2”占整个激励盘子的30%~50%。 比如，今天要奖励10个人，奖金总额是10万元，第一 名和第二名要拿走4万~5万元。这就对各类员工在奖 励方面做了一些区分。这里面有个重点：管理者一定 要把20%的员工树立成榜样，在团队里，榜样的力量 是无穷的，他们可以给大家指引方向、树立标杆，可 以让其他团队成员沿着榜样的成长路径去快速的成长。
浅谈以大数据分析阿里巴巴绩效管理
浅谈以大数据分析阿里巴巴绩效管理目录一、引言 (1)二、大数据、绩效管理相关含义解析 (1)（一）大数据的相关含义解析 (1)（二）绩效管理的相关含义解析 (1)三、以市场大数据分析阿里巴巴公司存在的绩效管理问题 (2)（一）与其他公司相比，阿里残酷的绩效考核 (2)（二）阿里巴巴不仅看重结果，过程也要好。
使员工倍感压力 (3)四、对阿里巴巴公司存在问题的个人见解 (4)（一）提倡将企业员工与绩效、及其表现结合，多方位评价员工 (4)（二）提高团队绩效，减缓个人压力，增强员工幸福感 (4)五、结论 (4)参考文献 (4)浅谈以大数据分析阿里巴巴绩效管理一、引言如今随着科技的不断进步，社会不断发展的这个新时代。
在很多领域都进入一个全新的发展状态。
各行各业在不断发展的同时，只有不断地发现自身问题，改良企业管理制度，才能让企业平稳发展。
阿里巴巴公司是中国公司典型的范例，这个公司的规模大，且影响力毫无疑问是非常巨大的！能够在阿里巴巴工作的人不管是从能力，还是履历各方面都是非常优秀的，但是同样该企业也存在着与脱离时代的主流的制度管理。
当然其中不乏有诸多优秀先进的制度和管理思想。
在大数据时代，各企业的员工对制度的反馈，在数据分析中都可以一目了然，很直观地反映了该企业管理制度的优点和缺点。
二、大数据、绩效管理相关含义解析（一）大数据的相关含义解析大数据或称巨量资料、海量资料，指的是所涉及的资料量规模巨大到透过目前主流软件工具，在合理时间内达到获取、管理、处理并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。
进一步，当今大数据的重点其实已经不仅在于数据规模的定义，它更代表着信息技术发展进入了一个新的时代，代表着爆炸性的数据信息给传统的计算机技术和信息技术带来的技术调战和困难，代表着大数据处理所需的新的技术和方法，也代表着大数据分析和应用在企业中有着非常广泛的应用。
（二）绩效管理的相关含义解析绩效管理是在充分的沟通基础上所形成的企业内部各级员工和管理者为实现企业目标和利润而进行的绩效计划制定、绩效沟通、考核评价、结果应用和绩效提升等若干工作内容共同组成的有机整体,是人力资源管理中起到监管和激励作用的关键环节,绩效管理水平的高低是衡量员工工作绩效、能力和考评的主要途径绩效，主要指的是企业组织对企业未来发展所期望的一种结果，是组织为了实现企业目标达到所期待的结果而在不同层面有效输出的具体展现，换句话说，绩效主要指的是组织或个人，在一定的资源环境条件下，对目标任务所完成的出色程度，它是对企业效率的达成以及目标实现程度的衡量与反馈。
阿里巴巴的绩效管理情况课件
以团队整体绩效为基础， 对团队进行奖励，促进
团队协作和整体绩效提升。
竞争激励
通过内部竞争机制，激 发员工的竞争意识和进 取心，提高个人和团队
绩效。
激励措施的实施
01
02
03
04
制定明确的绩效目标和评估标 准，确保激励措施的实施有据
可依。
定期进行绩效评估和反馈，及 时调整和优化激励措施。
建立有效的沟通机制，确保员 工了解和认同激励措施，提高
考核维度
阿里巴巴的绩效考核标准包括多 个维度，如工作业绩、工作能力、
工作态度、团队协作等，确保全 面评估员工的绩效表现。
考核标准的执行
考核周期
考核结果应用
阿里巴巴的绩效考核周期一般为一到 半年，根据不同部门和岗位的需求来 设定，确保及时评估员工的工作表现。
绩效考核结果将作为员工晋升、薪酬 调整、培训发展等方面的重要依据， 激励员工不断提升自己的工作表现。
激励与惩罚机制的平衡
如何在激励员工的同时，避免过度的 奖励或惩罚对员工积极性的影响。
对策和建议
制定明确的绩效评估标准
制定具体、可衡量的绩效评估标准，确保评 估有据可依。
建立多维度的评估体系
除了业绩，还应考虑员工的态度、团队合作 能力等多方面的表现。
加强中层管理者的培训
提高中层管理者的绩效管理能力，确保他们 能够公正、客观地进行评估。
持续改进
鼓励员工不断寻求改进机会， 持续优化工作流程和方法。
绩效管理的流程
设定绩效目标
根据企业战略目标和 部门职责，制定具体 的绩效目标和期望。
制定行动计划
为实现绩效目标，员 工需制定具体的行动 计划和时间表。
跟踪与反馈
企业绩效管理的经典案例有哪些
企业绩效管理的经典案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理对于企业的成功至关重要。
有效的绩效管理能够帮助企业明确目标、激励员工、提高效率，并实现可持续发展。
以下为您介绍几个企业绩效管理的经典案例。
案例一：华为的绩效管理华为作为全球知名的通信技术企业，其绩效管理体系备受瞩目。
华为的绩效管理强调以客户为中心，以结果为导向。
通过设定明确的目标，将公司的战略层层分解到每个部门和员工。
在绩效评估方面，采用了多维度的评估方式，包括工作成果、工作能力、工作态度等。
华为还注重绩效反馈与沟通。
主管会定期与员工进行一对一的沟通，及时给予员工工作上的指导和建议，帮助员工明确改进的方向。
此外，华为的激励机制与绩效紧密挂钩，高绩效员工能够获得丰厚的回报，包括薪酬提升、股票期权等，这极大地激发了员工的工作积极性和创造力。
案例二：腾讯的绩效管理腾讯是中国互联网行业的巨头之一，其绩效管理也有独特之处。
腾讯的绩效管理强调创新和用户价值创造。
公司鼓励员工勇于尝试新的业务和技术，对于在创新方面有突出表现的团队和个人给予重奖。
在绩效评估上，腾讯采用了“KPI ＋ 360 度评估”的方法。
KPI 确保员工的工作与公司的战略目标保持一致，而 360 度评估则从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属等，使评估结果更加全面和客观。
腾讯也非常注重员工的职业发展。
根据员工的绩效表现和潜力，为员工提供个性化的培训和晋升机会，帮助员工实现个人价值的最大化。
案例三：GE（通用电气）的绩效管理GE 曾经是全球最具影响力的企业之一，其绩效管理模式也具有很大的影响力。
GE 的绩效管理以“活力曲线”为核心。
每年，公司会对员工进行绩效评估，并将员工分为 A、B、C 三个等级。
A 级员工是表现最优秀的，约占 20%，会得到丰厚的奖励和晋升机会；B 级员工是表现良好的，约占 70%，会得到一定的奖励和发展支持；C 级员工是表现不佳的，约占 10%，可能会面临淘汰。
解密阿里巴巴绩效管理
揭秘阿里巴巴绩效管理目录CONTENTS 01阿里绩效管理介绍02阿里绩效管理流程03阿里绩效管理总结一、绩效管理介绍什么是绩效管理？确保企业的目标得以贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工作全部贡献给企业目标的过程！绩效管理对我们意味着什么？▪了解你的员工和团队▪激励你的团队达到甚至超过你的期望▪检讨你在提高员工业绩方面所做的努力▪为进一步的激励提供参考阿里巴巴的核心竞争力是什么？企业成功= 战略x 组织能力强而有力的绩效管理是整个组织实现战略的制度保障27120%员工超过期望值70%员工懑足期望值10%员工将被淘汰！考核的规则绩效考核组成双轨制业绩评估+价值观评估⏹业绩考核KPI：50%完成目标的过程中所展现的胜任能力和职业素养⏹价值观考核:50%价值观考核不及格则绩效考核不及格绩效考核组成•考核时间表：季度考核•保证绩效考核有效性的机制：–强制打分分布–目标部分（2.5, 4.5及以上）；价值观（0.5分及以下，3分及以上）需要事例说明– 1 over 1 plus HR–员工可随时找到HR反应考核中的问题绩效考核强制打分分布，定义打分定义分布分布5杰出<=20%<=35%4.5持续一贯地超出期望4超出期望3.75部分超出期望3.5符合期望50%3.25需要提高>=15% 3需要改进2.5不合格二、阿里绩效管理流程绩效管理流程3、反馈面谈1、目标设定4、提升改进从梦想到战略Business Plan组织和资源保障意义和方向团队KPI 设定个人KPI 设定组织绩效和个人绩效第一关：目标设定绩效考核系统序号目标衡量指标评分标准权重1质量品控评分品控质量评分（普座排名）30%客户满意度满意度三项（普座排名）平均，重点参考满意率数据10%2效率日均完结量中心普座排名15%日均呼入量中心普座排名15%3业务能力考核每月考试，专题考试中心排名10%4综合表现日常工作表现服务规范执行情况（含小记规范，转交规范，回访规范等）20%对网站、产品、流程的改进、优化建议的提交情况综合表现：如过程指标无明显异常、投诉、表扬情况等好的KPI标准（1）1.方向性强,突出本季/本年度重点2.目标具体：有明确的衡量指标，能量化的量化，不能量化的，有清晰的描述，包括几个等级的评价标准（3.5分，3分，4分）3.权重设置合理：能代表员工在不同目标的工作投入度书面描述清晰：a)标题：方向性明确b)描述：对实现方向，有详细的工作计划或描述c)对衡量有明确的说明，对3分，3.5分，4分的获得，标准清晰4.KPI设定的时间及时在季度初或季度第一个月已经确定，如果没有及时确定，也和员工有过明确的方向的交流如有变动，及时更新，达成共识5.KPI设定不能和日常的管理工作脱节设定要及时和员工达成共识评估合理日常交流和正式review的交流一致常见问题滞后找不到关键指标过份业绩导向目标单一第二关：绩效评估员工自评：绩效的主人，拥有并产生绩效主管评定：绩效管理的直接责任者。
互联网企业绩效管理的创新与启示——以阿里巴巴为例
互联网企业绩效管理的创新与启示——以阿里巴巴为例互联网企业绩效管理的创新与启示——以阿里巴巴为例互联网行业的兴起和发展，催生了无数家企业，其中阿里巴巴作为中国互联网巨头之一，拥有广泛的影响力和成功案例。
如何在竞争激烈的市场中保持领先地位，是每个互联网企业都需要面对和解决的问题之一。
而绩效管理作为企业管理的重要环节，对于提高员工工作效率和推动企业发展起到关键作用。
本文将以阿里巴巴为例，探讨互联网企业绩效管理的创新与启示。
一、阿里巴巴的绩效管理创新1. 任务目标导向、结果导向阿里巴巴的绩效管理着重于任务目标和结果导向。
在传统企业中，绩效管理常常以工作过程和工时为核心，而忽视了工作的实际成果。
但在互联网企业中，由于工作的快节奏和变化多端的市场环境，任务目标和结果的导向成为了绩效管理的重点。
阿里巴巴以设定明确的任务目标和具体的结果为基础，通过团队合作和项目管理，确保任务按时完成并达到预期效果。
2. 弹性时间、自主管理互联网企业注重员工的自主管理和弹性时间。
在传统企业中，工作时间一般按照规定的时间段来进行，但在阿里巴巴，员工可以根据自己的工作情况合理支配时间和安排任务。
这种弹性时间的管理方式能够更好地调动员工的积极性和主动性，提高工作效率和创造力。
3. 价值观导向、绩效评估在绩效评估中，阿里巴巴注重考察员工对企业价值观的认同和落实。
互联网企业的企业价值观往往是创新、开放、合作等，而不仅仅是业绩指标。
阿里巴巴通过鼓励员工参与企业的决策、推行开放式的工作环境等方式，促使员工更好地贯彻企业的价值观，并将其纳入绩效评估体系中。
4. 关注员工发展、激励机制互联网企业普遍重视员工的个人发展和提供良好的激励机制。
阿里巴巴通过定期的培训、培养优秀的团队和领导者等方式，为员工提供广阔的职业发展空间。
同时，阿里巴巴还设立了丰厚的激励机制，如股票期权、绩效奖金等，激励员工充分发挥自己的潜力和创造力。
二、阿里巴巴的绩效管理的启示1. 结果导向是关键互联网企业的发展特点决定了绩效管理应该更加注重结果导向。
互联网企业绩效管理的创新与启示——以阿里巴巴为例
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阿里巴巴绩效管理制度案例
阿里巴巴绩效管理制度
奖励原则
奖励必须基于公司当年目标全面实现的基础 上得以实施
奖励将坚定不移向优秀员工倾斜
阿里巴巴绩效管理制度
绩效考核原则
one over one plus HR 相对公平性 延续性和完整性（在经理离开时留记录） 奖励及处分的依据 保密原则
管理人员业绩考核内容
定策略(Make strategy) 建团队(Make team) 拿指标(Make number)
阿里巴巴绩效管理制度
管理人员考核目标制定流程
10月—公司第二年度战略 11-12月—分解目标 邮件或书面知会和确认
阿里巴巴绩效管理制度
管理人员考核办法
事业部总经理（包括UNIT HEAD）直接下属 （不含）以下所有管理人员： 1）按季度进行业绩评分，定策略、建团队、拿指 标三方面业绩总分为100分。 2）按季度进行价值观评分，得出价值观分。 3）将价值观分数与业绩分数综合得出总评 分，规则如下——
阿里巴巴绩效管理制度
Passion
1分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 2分：热爱阿里巴巴，不计较个人得失 3分：面对日常工作持之以恒，并不断尝试提升业绩 4分：碰到困难和挫折的时候不退缩 5分：在困难和挫折中，不断寻求突破，并获得成功
Open
阿里巴巴绩效管理制度
1分：能进行必要的工作交流 2分：通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评
不对人”的原则 5分：能够以积极正面的心态去影响团队，并改善团队表现和氛
围
阿里巴巴绩效管理制度
Teach & Learn
1分：掌握与本职工作有关的业务知识和技能 2分：能够虚心请教，不断充实业务知识，提高业务技能 3分：在团队中积极主动与同事分享业务知识，交流工作经验 4分：担任公司范围内的内部讲师，并获得学员一致好评 5分：代表公司担任业界授课讲师，并获得学员一致好评
阿里巴巴绩效管理制度
阿里巴巴绩效管理制度1. 简介阿里巴巴是中国著名的互联网公司，业务涵盖电子商务、云计算、金融科技等领域。
为了推动企业的持续发展和员工的个人成长，阿里巴巴建立了一套完善的绩效管理制度。
本文将介绍阿里巴巴的绩效管理制度的主要内容和实施方式。
2. 绩效管理目标阿里巴巴的绩效管理旨在激励员工的积极表现，提高团队和个人的工作效率，并推动企业实现战略目标。
通过绩效管理，阿里巴巴力求实现以下目标：•评估个人、团队和部门的绩效，确定绩效的优势和不足之处；•奖励和提升表现优秀的员工，激发他们的工作动力；•为员工提供个人发展的机会和培训需求，引导其实现职业目标；•通过绩效管理的过程，促进团队之间的合作和知识共享；•实现员工与企业绩效之间的对齐，确保企业的长期稳定发展。
3. 绩效管理流程阿里巴巴的绩效管理流程分为四个主要的阶段：目标设定、绩效评估、绩效反馈和个人发展规划。
3.1 目标设定在每个绩效周期的开始，员工与上级一起制定个人工作目标和关键成果指标（Key Result Areas，简称KRA）。
这些目标和KRA应该符合企业战略，能够反映出员工的核心职责和贡献。
3.2 绩效评估在绩效周期结束后，进行绩效评估是绩效管理的重要环节。
阿里巴巴采用360度评估的方式，综合考虑员工的自评、上级评价、下级评价和同事评价等多个维度的数据。
通过评估结果，可以得到一个客观的绩效评级，从而决定员工在薪酬、晋升、激励和培训等方面的待遇。
3.3 绩效反馈绩效评估完成后，上级与员工进行绩效反馈，讨论绩效评估结果和具体的表现。
在这个过程中，上级会与员工共同探讨优秀和改进的方向，并制定改进计划。
3.4 个人发展规划在绩效反馈的基础上，员工和上级一起制定个人发展规划。
个人发展规划涵盖员工的长期目标、短期目标和发展路径。
阿里巴巴提供各种培训和发展机会，帮助员工提升能力，实现个人职业发展。
4. 绩效管理的关键要素为了确保绩效管理的有效性和公正性，阿里巴巴的绩效管理制度注重以下几个关键要素：4.1 目标的明确性阿里巴巴要求员工的目标设定具有明确性和可衡量性。
阿里巴巴集团绩效管理体系、考核及流程【最新版】
阿里巴巴集团绩效管理体系、考核及流程绩效特点阿里巴巴的绩效管理体系基本上借鉴自通用电气，建立之初就有比较健康的基础。
在此基础上，阿里巴巴绩效管理形成了自己的特点:一是制定高目标，二是把价值观纳入考核，三是建立了政委体系，做“人”的工作。
绩效基本体系阿里巴巴绩效管理体系的基本理念和框架借鉴自通用。
2001年，为通用服务25年的关明生加盟阿里巴巴，帮助阿里巴巴打造了一套与国际接轨的绩效管理体系，奠定了阿里巴巴绩效管理的基础。
比如，借鉴和进一步强化了通用对价值观的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲线”法则，以及基于这个方法的淘汰和激励制度。
“活力曲线”在阿里巴巴指用“271排名”的方式来考察员工的相对业绩。
不过阿里巴巴对后10%的淘汰没有像通用那么严厉。
在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种:一是有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗“;二是事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”;三是有业绩，也有团队精神的，被称为“明星”;业绩和价值观均处于中间位置，被称为“牛”。
对价值观表现好，但业务弱的“小白兔型”，阿里巴巴会给予考察、培训、转岗的机会，除了作假行贿等触犯道德底线的“野狗型”员工，阿里巴巴也很少因为价值观考核而直接开除员工。
直观理解为:大家是相互信任的，只要我尽了最大的力量，在公司的基本层面，比如:价值观上没有违背，就不会因为我在前线打了败仗，就“杀”了我。
制定高目标在个人绩效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每个季度，每年对个人进行绩效评估。
在年末制定新一年业绩目标的时候，会详细标明不同的业绩对应不同的分值。
阿里巴巴，大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分。
拿到4分不仅意味着12分的努力，还要发挥创造性。
按照常规的方式方法工作，基本上达不到4分。
拿到4分需要突破常规进行创新。
在阿里巴巴，基本上没有人能够拿到5分。
这样的业绩指标设计和打分标准，体现了阿里巴巴的指导思想:如果目标定低了，你就会降低对自己的要求;你可以拿不到5分或4分，但是我要确定你已经尽了12分的努力去实现4分、5分的目标。
阿里巴巴绩效管理制度
阿里巴巴绩效管理制度阿里巴巴绩效管理制度1. 绩效管理概述绩效管理是阿里巴巴集团的重要管理制度之一，旨在评估和提升员工的绩效，促进组织整体的发展和成长。
通过明确目标、制定计划、定期评估和反馈，阿里巴巴能够确保员工的工作与公司战略目标的对齐，为员工的个人职业发展提供了指导。
2. 绩效管理流程2.1 目标设定绩效管理的第一步是目标设定阶段。
在这个阶段，员工与其直接上级一起制定明确的工作目标，并将其与公司的战略和团队目标相对应。
2.2 计划制定在目标设定完成后，员工与其直接上级一起制定实现这些目标的详细计划。
计划应该包括必要的资源、时间表和衡量绩效的指标。
2.3 绩效评估绩效评估阶段是周期性的，通常每年一次。
在这个阶段，员工和直接上级一起回顾并评估员工在过去一年中的绩效表现。
评估的依据包括完成的目标、工作质量、自我发展和合作能力等。
2.4 绩效反馈和奖惩基于绩效评估的结果，员工将获得及时的反馈，包括积极的肯定和需要改进的建议。
阿里巴巴也会根据绩效评估的结果来确定奖励和激励措施，以鼓励员工的积极表现。
3. 绩效管理的特点3.1 目标导向绩效管理着重于明确和实现目标。
每个员工都有明确的目标，并与公司的整体战略目标相一致。
3.2 公开透明阿里巴巴的绩效管理制度非常透明。
员工能够清楚地了解公司的绩效标准和评估标准，并能够通过评估结果了解自己的表现。
3.3 公正公平绩效管理注重公正和公平。
评估标准公正透明，评估过程公正无私，确保每个员工都能够得到公正的评价和奖惩。
3.4 反馈及时阿里巴巴的绩效管理注重及时反馈。
员工可以根据绩效评估得到及时的反馈，以调整和改进自己的工作表现。
4.阿里巴巴的绩效管理制度在公司的发展和员工的成长中起着重要的作用。
通过明确目标、制定计划、定期评估和反馈，阿里巴巴能够不断提高员工的绩效，确保公司能够实现其战略目标并为员工的职业发展提供指导和支持。
阿里巴巴公司团队绩效管理与激励研究
阿里巴巴公司团队绩效管理与激励研究作者：俞佳成来源：《商情》2017年第25期（南京大学商学院）【摘要】现代企业的经营和管理越来越重视团队管理，企业中的团队拥有共同的目标和努力方向，而进行团队的绩效管理能够在很大程度上发挥团队的潜力，增强企业的竞争力。
在团队绩效管理的过程中，激励是最有效的手段之一，能够激发团队成员的工作热情，提高工作效率。
本文以阿里巴巴公司为例，研究团队绩效管理的重要作用，并指出一些行之有效的激励措施。
【关键词】阿里巴巴团队管理绩效激励阿里巴巴团队在我国众多的企业中可以说是最有效率的团队之一，这与该企业独具特色的绩效管理体系有很大的关系，这也是阿里巴巴持续取得高绩效的关键因素。
阿里巴巴的绩效管理体系建立之初是借鉴通用电气的经验，并且在此基础上形成了自己的特色，制定高目标、把价值观纳入绩效考核体系、成立“政委”体系落实绩效考核的公正和公平。
此外，阿里巴巴还制定了能够激发员工工作热情的激励制度，运用职业发展规划、竞争、弹性福利、股权和期权等激励手段，通过多种途径激发员工的工作热情，挖掘员工的潜力。
1团队绩效管理的重要性1.1影响整个团队的成败团队绩效管理是为了使团队的整体工作更高效，让团队成员在共同的目标指引下发挥最大潜力，从而企业组织的最终目标得以有效完成。
因此，团队绩效管理的成功与否直接影响到整个团队的成败，甚至影响到整个企业人力资源管理的成败，通过绩效管理过程将组织的战略目标分解到各个业务单位，每个岗位形成与之相适应的岗位职责与绩效评价目标，这样就可以把每个岗位员工的工作目标加以有效的整合，形成合力，有效地促进组织目标的实现。
1.2绩效管理促进企业文化落实企业文化是现代企业管理的一种手段，在阿里巴巴，效率已经成为一种企业文化，并且经过多年的倡导已经被员工认同和内化，阿里巴巴的员工已经将效率作为自己的第一工作准则，在无形中影响员工的行为，员工会自觉地把自己的行为与绩效考核的标准相比较，一旦发现自己的行为与企业价值观不一致，会自觉的调整自己的行为，从而达到自我调节和自我控制，在全体员工的共同努力下，绩效文化已经成为阿里巴巴的形象代表之一。
阿里巴巴组织绩效管理中价值观考核的运用
阿里巴巴组织绩效管理中价值观考核的运用第一、阿里巴巴组织绩效管理中价值观考核的背景与意义阿里巴巴是一家知名的互联网企业，其发展模式和管理方式备受关注。
在其组织绩效管理中，价值观考核是一个重要的环节。
这是因为，企业文化中的价值观是企业长期发展的基石，也是员工行为准则的重要来源。
如何将这一价值观纳入绩效考核体系中，对于提升员工意识、增强企业规范化管理具有重要作用。
在价值观考核的背景下，阿里巴巴组织绩效管理从传统的指标评估转变为“能力+绩效+潜力”模式。
除了考核员工的业绩和绩效，还强调员工的态度、行为、文化素养等方面。
这种对员工全面评估的方式，既可以更全面的了解员工的实际工作情况、也可以更好的调整员工的工作方向，使其更好的适应企业文化和企业发展。
价值观考核在阿里巴巴组织绩效管理中的使用，体现了企业对员工的关心与尊重，同时也能更好的引领员工的工作方向和企业文化的构建，具有重要意义。
第二、阿里巴巴的组织绩效管理中的价值观考核体系阿里巴巴组织绩效管理中的价值观考核体系主要包括五大方面的指标：1、业绩：业绩是企业绩效考核的基础，如销售额、市场份额等指标，是企业对员工的工作业绩进行评估的重要依据，但并非唯一依据。
2、能力：能力包括员工的专业能力、领导能力、创新能力、沟通能力等方面，这些能力的评估可以更好地反映员工整体素质。
3、态度：态度是企业文化的体现，阿里巴巴强调员工的态度评估，包括团队合作精神、执行力、责任心等部分，员工必须具备良好的态度，才能更好的符合组织的价值观和文化。
4、行为：行为评估主要从员工业务、团队合作等方面考核，这种考核更注重员工的日常工作习惯和行为规范。
5、文化素养：文化素养对于企业的长期发展至关重要，阿里巴巴强调培养员工的文化素养，要求员工要有自我驱动力、有团队自我纠错机制、追求极致等。
以上五个方面的指标，都是阿里巴巴价值观考核的重要体现，也是阿里巴巴组织绩效管理的重要基石。
第三、阿里巴巴组织绩效管理中价值观考核的实施方式阿里巴巴组织绩效管理中，价值观考核的实施主要采用以下三种方式：1、KPI指标体系阿里巴巴通过建立KPI指标体系，明确员工的表现指标，让员工知道具体要求和目标，从而引导员工去执行价值观。
阿里巴巴绩效管理制度范文
阿里巴巴绩效管理制度范文阿里巴巴绩效管理制度范文引言：阿里巴巴作为全球知名的互联网公司之一，其绩效管理制度起到了至关重要的作用。
良好的绩效管理制度可以使员工明确目标，提高工作效率，促进个人和企业的持续发展。
阿里巴巴注重员工的绩效评估和激励机制，以确保员工努力工作并取得优秀的业绩。
本文将介绍阿里巴巴的绩效管理制度，并对其进行分析与评价。
一、目标设定阶段目标设定是绩效管理过程的第一步，也是最重要的一步。
阿里巴巴通过设定明确、具体、可衡量的目标来推动员工的工作。
在目标设定阶段，领导者与员工进行沟通，共同制定个人和团队的目标，并确保员工理解和认同这些目标。
目标设定的关键是确保目标与企业战略一致，并且能够激励员工发挥最佳水平。
阿里巴巴的目标设定过程包括以下几个步骤：1. 同事之间互动：在设定目标之前，员工与领导者之间进行充分的沟通和互动。
领导者应了解员工的能力和兴趣，与员工一起讨论目标的可行性和重要性。
2. SMART原则：阿里巴巴采用SMART原则（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-bound）来设定目标，确保目标具有明确性、可衡量性、可达性、相关性和时限性。
3. 员工参与：阿里巴巴注重员工的参与，员工可以在目标设定过程中提供自己的意见和建议，并与领导一起制定目标。
4. 考核标准：阿里巴巴设定了一套绩效评估标准，用于衡量员工的目标达成情况。
这些标准包括工作量、质量、效率、创新、团队合作等方面。
目标设定阶段的评价：阿里巴巴的目标设定阶段相对比较完善，通过与员工的充分沟通和互动，确保员工能够理解和认同目标。
SMART原则的应用有助于确保目标的明确性和可衡量性。
员工的参与也能够提高目标设定的准确性和员工的参与度。
同时，设定绩效评估标准对于后续的绩效评估非常重要。
二、绩效评估阶段绩效评估是绩效管理过程的核心环节，用于对员工的工作业绩进行客观评价。
阿里巴巴通过综合考虑员工的目标达成情况、工作能力、团队合作和个人素质等方面的表现进行评估。
阿里的绩效评价
阿里的绩效评价
阿里巴巴是中国的一家知名互联网公司，在全球范围内拥有数亿用户。
为了保持其领先地位，阿里非常重视员工的绩效评价。
阿里的绩效评价体系主要分为三个部分：目标设定、绩效考核和绩效反馈。
首先，员工与上级领导一起定下年度目标，在一年之后通过绩效考核来评估目标完成情况。
每个员工的目标都会与他们的职位和公司战略相匹配。
其次，考核过程包括自评、同事评估和上司评估，综合评估能够全面地衡量个人绩效。
同时，阿里还鼓励员工积极参与公司的内部活动和创新项目，以进一步提高绩效。
最后，阿里对绩效优秀的员工给予相应的奖励，并为绩效不佳的员工提供改进机会和培训。
阿里的绩效评价体系具有以下优点：首先，通过与个人目标的匹配，员工能够清楚地了解自己在公司中的职位和责任。
其次，绩效考核不仅评估员工的执行力，还能够反映员工在协作、创新和自我提升方面展现的能力。
最后，阿里的绩效评价体系强化了员工与公司之间的互动，促进了员工的成长和发展。
总的来说，阿里的绩效评价体系非常适合现代企业的需要。
通过制定合理的目标、综合评估和透明的反馈机制，阿里能够不断推动员工的发展和企业的创新，为社会带来更多价值。
阿里巴巴薪酬绩效考核体系
阿里巴巴薪酬绩效考核体系随着阿里巴巴的快速发展，薪酬绩效管理成为了公司管理的重要一环。
阿里巴巴秉持着公平、公正、公开的原则，建立了一套完善的薪酬绩效考核体系，以激励员工的工作积极性和创造力。
一、薪酬绩效考核的目的阿里巴巴的薪酬绩效考核体系旨在通过量化评估员工的工作表现，确定合理的薪酬水平，激励员工提高工作效率和质量，以推动公司整体发展。
通过薪酬绩效考核，可以更好地识别和奖励优秀员工，促进员工的个人成长和发展。
二、薪酬绩效考核的指标阿里巴巴的薪酬绩效考核体系主要包括以下几个指标：1. 绩效目标：阿里巴巴通过设定明确的绩效目标，使员工具备明确的工作方向和目标。
这些目标既可以是个人目标，也可以是团队目标或部门目标。
绩效目标的设定要求具体、可衡量和可达成，以便员工能够清楚地了解自己的工作重点和评估标准。
2. 工作成果：员工完成的工作成果是衡量绩效的重要指标之一。
阿里巴巴强调结果导向，注重员工的实际贡献和业绩。
通过对员工工作成果的评估，可以客观地衡量员工的工作绩效。
3. 能力提升：除了工作成果，阿里巴巴还重视员工的能力提升。
能力提升不仅包括专业技能的提升，还包括领导力、创新能力、团队合作等方面的发展。
公司鼓励员工通过培训、学习和实践，不断提升自己的能力水平。
4. 文化价值观：阿里巴巴注重员工对公司文化价值观的认同和践行。
文化价值观是公司的核心理念和行为准则，员工的行为和表现是否符合公司的文化价值观也是薪酬绩效考核的重要指标之一。
三、薪酬绩效考核的流程阿里巴巴的薪酬绩效考核流程通常包括以下几个步骤：1. 目标设定阶段：公司根据年度计划和员工的工作职责，设定绩效目标。
员工与上级一起商讨并确定自己的目标，确保目标的合理性和可达性。
2. 绩效评估阶段：在考核周期结束后，上级对员工的工作表现进行评估。
评估结果将根据工作成果、能力提升和文化价值观等指标进行综合考虑。
3. 绩效结果反馈阶段：上级将绩效评估结果反馈给员工，与员工进行绩效面谈。
阿里巴巴的绩效考核
阿里巴巴的绩效考核阿里巴巴的绩效考核阿里绩效管理中的271是什么意思?所谓271或者361,就是说,最好的员工占30%,中间的是60%,最末位的是10%,往往10%的员工是去淘换的。
阿里把员工类比四种动物:“狗”､“野狗”､“兔子”､“牛”。
①狗:业绩不好,业绩低价值观又低的是“狗”,也就是10%的末位员工。
首先公司会帮他改进,或者是轮岗换岗,如果都不成的话,那就淘换。
②野狗:是业绩特别好,但是价值观不好的员工。
“野狗”在阿里巴巴里也是要拿掉的,因为他们对企业的危害最大。
③兔子:也叫“老白兔”,价值观特别好,特别认同企业,兢兢业业,但是就是不出活。
④牛:大部分的员工属于牛,价值观和业绩都能满足企业需要,是企业未来管理人才梯队里重要来源。
⑤明日之星:价值观又好,业绩又好,会投入大量资源在这些人身上去培养他们,让他们成为下一代的接班人。
绩效考核1､一年四季2､业绩和价值观,50:503､271考核4､销售激励“金,银,铜”制度271考核制度KPI不等于目标参考目标拆解,落实为员工可执行,可发挥作用的指标KPI不等于数字需要根据员工的实际工作,加上一些主观判断的指标项KPI不等于全部需要甄别最核心最关键的指标,切忌大而全1､阿里员工的绩效考核怎么做?阿里员工的绩效体系采取的双轨式:①业绩考核:目标-KPI-衡量结果,对业务目标的阶段评估②价值观考核:日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求2､阿里价值观考核标准是什么?价值观的考核方式:自评和他评。
采用三档标准:A档:超越自我,对团队有影响,和组织融为一体,杰出榜样,有丰富案例和广泛好评,属于标杆;B档:言行表现符合阿里巴巴价值观要求,是一个合格的阿里人;C档:缺乏基本的素质和要求,突破价值观底线,根据程度不同,需要改进甚至离开。
3､阿里巴巴价值观怎么打分?价值观评分6步法1､平常观察到员工某一种行为时,一定要问自己,这是怎样的水平,就某个案例很困惑时请找你的上一级主管或HR讨论;2､评估时,针对每一小条给员工打分;3､每一条总分出来后,团队成员之间做一个比较,看打分是否合理;4､六条总分出来后,团队成员之间做一个比较,看打分是否合理;5､准备和员工沟通会遇到的问题,若感到很困难,请找你的上一级主管或HR 讨论;6､和员工对话时,立场坚定,信息明确价值观打分其他事项:功夫在平常:平时关注细节,细小的行为,表明自己的态度;有时间､有地点､有事.件､有评论。
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绩效管理对公司意味着什么？
什么是阿里巴巴的核心竞争力？ 持之以恒的绩效管理将为形成企业的不可替代的核心竞争力 做出贡献
阿里老话：
结果要好，过程也要好
为过程鼓掌，为结果付酬 今天的最好表现，是明天的最低要求
绩效考评体系
今天的最好表现是明天的最低标准
Performance
业绩
WILD DOG 野狗
– 常用语言：也许你认为你有很多原因支持你当初这样做，但不管怎样，作为 主管的我产生了这样的看法，这是一个事实，我们需要进行建设性的探讨， 就此达成大致的一致，过分追究细节对此没有帮助； – 如果员工还是不能自拔，可以换个时间再谈；
正面反馈
让下属知道他的表现达到或超过对他的期望
下属知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求：真诚，具体
绩效面谈的基本概要 员工为什么不做他们该做的事情
• • • • • • • •
他们不知道该做什么 他们‘不知道怎么做 他们不知道为什么必须做 他们以为自己正在做 有他们无法控制的障碍 他们认为你的方法不会成功 他们认为自己的方法更好 他们认为有更重要的事情
如何进行解雇员工的面谈
•
无论考评多么有效，总有一些人因为缺乏能力或动机不能留在自己原来的团队中； 许多经理力图避免这种情况，想着要么让员工留下来，要么将员工调往别的部门； 虽然采取回避的方式不会给该经理一些额外的挑战和内疚感，但是对其他员工而 言，这样做无异告诉员工差的绩效在组织中也没事，绩效好的员工会因此而士气 低落，解雇是组织生活中不断发生的现象；
管理者不是当一个主记分员，只需要把奖章 挂在优胜者的脖子上就成了，管理是要在竞 赛当中做一些事情来影响竞赛的结果
阿里巴巴的绩效管理情况
“管理“之定 义
1.决定做什么
2.通过别人去拿结果
过程管理
激励
反馈
辅导
公司经营成果
绩效管理
(performance management, PM)
是确保企业的目标得以贯彻实 施，确保企业资源和全体员工 的工作全部贡献给企业目标的 过程。
当你碰到如下下属时，如何进行一次有效的谈话？
– 夸夸其谈的员工：
• 切记今天绩效谈话的“owner”是经理， 经理应精确表达问题和希望员 工给出的答案；
– 表里不一的员工：对于表里不一的员工，经理也要用心了解原因，和这样的员 工谈话时要点中他的穴位，直接hit point; 同时经理也要警惕，如果表里不一到 违反价值观的程度，是比较危险的，一旦发现，必须警示该员工, 同时视情节 严重处理。
如何让你的批评和表扬令人难以忘怀？
• •
经理们应该珍惜自己对于员工的“批评”和“表扬”的权利； 一个批评或表扬如何令人难以忘怀关键在于是否“深刻”，
– 当员工有多次失误时，严厉的批评带一个很好的建议； – 有建设性的批评和表扬；
– 对比过去和现在，帮助员工找到问题所在 – 不同性格的人需要不同的环境；
绩效面谈的几个阶段
从上个季度的面谈行动计划开始 对本季度的工作进行自我总结 主管对员工的行为点评 就行为的评价达成共识 明确新目标的行动计划
绩效面谈过程中的基本原则
• • • • • • 立场要坚定, 今天的最好表现是明天的最低要求; 你是绩效管理的owner; 公正、真诚、善意 丑话当先; 不要轻易被不重要的事情所左右； 永远 No Surprise !!!
绩效管理体系
培 训 体 系
薪 酬 制 度
度专 记 调项 录工 工 查满 全 作年 表作 度 表意 体面 计 系预 季 划度 算
为什么要进行绩效管理
☆管理者的需要
管理者需要有机会将目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队 成员有共同的努力方向。
企业的目标不是管理者自己的努力就能实现的，管理者需要将目标分解到每个员工的 头上。
公司为什么要进行正态分布？
• • •
公司进行2.7.1的分布，本身就是为了公平。 为了防止小部门内271的不合理，绩效审批的时候，经理会着眼于整个大 部门来进行统一考核，在一定程度上会防止主管间的打分偏差。 即使是独立主管组是一个团队，由于绩效考核本身也是需要经过HR和上级 各个主管层层审批的，HR和各个主管会在更大的层面，把握相对公平性， 如果不合理的打分，是会被退回的。
•
•
最重要的是让员工产生公平感
处理离职员工的原则 – 准备充分, 反馈及时 – 情绪平和, 同理心理 – 立场坚定, 态度友善 – 坚持原则, 提供帮助
当你碰到如下下属时，如何进行一次有效的谈话？
• •
当经理认为员工属于下述类型，应基于一段时间的观察，而非偶然事件； 我们有理由相信，假以合适的时机，每个人都会打开心扉； – 沉默的员工：
如何让你的绩效面谈变成激励员工的有效方式，而不是秋后算账
•
为什么员工会感觉你秋后算帐： – 必须有所侧重，本次谈话的重点内容是什么？这个重点内容是一个偶然的case 还是 员工generally 给你留下这个印象，发生不止一次？如果全面铺开，没有重点，全是 负面反馈，员工会容易觉得你秋后算帐； – 平常你给员工的反馈和本次谈话的反馈是否一致，不一致会让员工觉得混乱和惊讶， 你再试图寻找案例说服员工，员工也会觉得你似乎在秋后算帐；
建设性反馈
绩效面谈的基本概要
– 建设性反馈应集中于潜力点 – 建设性反馈是提请人们注意问题或潜在问题的信息 – 建设性反馈本身并不解决问题，但它为解决问题或进 行其他进一步行动开启了大门 – 给予或接受建设性反馈的关键是保持相互尊重和相互 学习的态度
绩效面谈的基本概要 建设性反馈的关键行动 • • • • • • 表达你积极的意图 具体描述你所观察到的情况 说明那种行为或行动的影响 征求对方的答复 集中讨论解决方法 总结及表示支持
•
公司资源的稀缺性和有效性。
你平常工作很忙，没有办法将员工区分开来，怎么办？
•
这个问题不是评估时才遇到，这是经理们应每天思索的问题，经理们必 须知道除了绩效评估表格里对于目标的设定以外，经理们要学会抓住良 好的机会和案例向下属清晰的传达你的期望；不要指望正式的目标设定 能解决绩效管理中所有的问题；
可执行的（Executive) 有结果的（Result）
具体列明需要达到的关键结果 关键指标必须是可衡量的。如果确实不适用量化衡 量的方法，则应可以通过观察对相关行为进行判断 具有一定的挑战性，同时员工也能有机会控制目标 的达成 与公司战略、经营目标,部门职责等相关联 必须明确指出要求目标完成的时限，时间范围可以 是短期或长期，不必一定以年度作为时间限期 可以通过完成某些任务反应出来 能够通过某种方法考核出最后的结果
荣誉归团队，责任在自己
榜样的力量是无穷的 我们为不懈地努力而鼓掌，但按结果付薪！
绩效考核结果公正 – Johari Window
Open/FreeArea
Blind nknownArea
绩效评分需要注意的点
• 价值观评分6步法：
1.
平常观察到员工某一种行为时，一定要问自己，这是怎样的水 平，就某个案例很困惑时，请找你的上一级主管或HR讨论； 2. 评估时，针对每一小条给员工打分； 3. 每一条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合 理； 4. 6条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理； 5. 准备和员工沟通会遇到的问题，若感到很困难， 请找你的上一级主管或HR讨论； 6. 和员工对话时，立场坚定，信息明确 其他注意事项： • 功夫在平常：平时关注细节，细小的行为，表明自己的态度； • 员工会感觉自己受到关注，主管的关注对于员工的肯定是很实在的； • 有时间、有地点、有事件、有评论
负面反馈
负面的反馈的步骤： 1.具体地描述下属的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断 2.描述这种行为所带来的后果
客观，准确，不指责
3.探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处
负面反馈
绩效面谈的基本概要
负面反馈一定要真诚，富有善意
反馈中的问题
1.下属不接受你所建议的方法
• 利用集体活动的时间多观察员工，看他的性格； • 可以给他一些特殊的任务，看他的完成情况； • 可以试图找到这个员工的一个业余爱好和生活背景，和他一起进行这个活动， 那时他也许会喜欢说一两句，了解一个人，话语不在多；
– 逆来顺受的员工：逆来顺受多数是消极抵抗，少数是员工比较胆小；重要的是 找到根本原因，必要时借助HR的帮助；让员工充分了解良性的沟通对工作和人 生都是很有价值； – 沾沾自喜的员工：对于经常沾沾自喜地员工应帮助他找到差距，比如适当地和 其他优秀员工的比较；甚至可以举一些由于“夜郎自大”而导致失败的例子。 为小的成就感到高兴是无可厚非的，但过于沉浸在里面，对进步没有好处，有 一句话：人生就像画圆，你画的越大，接触外面世界越多，你越会感受到自己 的无知；
STAR 明星
BULLRING 牛
DOG 狗 RABBIT 兔子
Value
价值观
阿里巴巴绩效考核组成
考核时间表：季度考核 保证绩效考核有效性的机制：
强制打分分布 目标部分（2.5, 4.5及以上）； 价值观（0.5分及以下，3分及以上） 需要事例 说明 1 over 1 plus HR 员工可随时找到HR反映考核中的问题
绩效考核结果：强制打分，定义
打分
5 4.5 4
定义
杰出 持续一贯地超出期望 超出期望
分布
<=20 %
分布
<=35 %
3.75 3.5
3.25 3 2.5
部分超出期望 符合期望
需要提高 需要改进 不合格
50% >=15 %
绩效考核结果对未来的影响
加薪
奖金