第三章知觉价值观与态度.
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• 强调自我意识和团队合作，成本意识强烈，并具 亲民性。企业与员工一旦因为共同的价值观而走 到一起，这种关系就很难破裂。据宜家中国人力 资源经理介绍，几年来宜家一直维持在10%的员 工流失率，远低于26%的行业平均水平。
你为“什么”而工作
• 2005年，中国人力资源开发网与新浪文化、雅虎 财经等媒体合作开展一项调查，共收到7632份有 效问卷。
态度改变的方法1
• 积极参加相关活动：了解情况，增进理解，增 加兴趣，改变态度
• 费斯廷格（L.Festinger) 的白人歧视黑人试验 • 第一组：黑人白人一起玩纸牌 • 第二组：黑人白人共同观看别人玩纸牌 • 第三组：黑人白人同住一室，但不组织共同的
活动 • 结果：白人对黑人显示友好态度的比例：
2、员工的行为是建立在知觉而不是事实基础上的。管理 者不能想当然地认为自己的各项措施很理想。
3、管理者应关注态度的变化，增加培训投入以帮助员工 重新塑造他们的态度。多元化培训（自我评价+小组讨论 +社区志愿者活动），加州某地区警察每年接受36小时的 多元化培训。
工作满意度——测量
• 单一整体评估法,只要求回答一个问题“如 果你把所有因素考虑在内，你对自己的工 作满意吗”。优点：耗时少
成就感 雄心勃勃 自尊
独立
自尊
负责
快乐
独立
成熟的爱 能干
自由
能干
内在与外在价值观比较
内在工作价值观
有趣的工作
具有挑战性的工作
学习新事物
重大贡献
工作潜力完全发挥 责任感与自主能力
发挥创造力
外在工作价值观
薪水
工作保障
工作福利
社会地位
与社会接触 家庭时间 休闲时间
宜家：用价值观与员工“联姻”
• 宜家是一家有鲜明价值观的公司，同时也是一家 创业型公司，其创始人英格瓦.坎普拉德（Ingvar Kamprad）非常强调成本主义。
完成句子
测试时间
1. 对我来说最重要的事情是————— 2. 经理们通常—————— 3. 我喜欢————————的地方 4. 如果我可以随意发号施令，我会—— 5. 女性通常—————— 6. 遵守严格的纪律和程序使我————
1、定期使用态度调查能够为管理者提供有价值的反馈信 息，从而了解员工对于工作环境的感受。
• 人格对工作满意度影响很大。消极人格的人通常 工作满意度低。
不满意的后果
• 退出：直接离开组织，包括寻找新的工作岗位或 辞职。
• 建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作环 境。
• 忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善，包括面 对外部批评时站出来为组织说话，以及相信组织 及管理层会做出“正确的事”。
3.2晕轮效应
聪明、灵巧、勤奋、 实际、坚定、热 情（冷酷）。
3.3刻板印象 积极与消极作用 3.4自我实现预言 如，罗森塔尔效应。
四、克服社会知觉障碍
周二早晨九点半，您走进了一家小 小的复印店，看到了三个员工--
• 一个人靠墙坐在那里无精打采
• 另一个人在修理一辆儿童自行车
• 第三个人在打电话，你听到他说了 好几次“宝贝儿”
终极价值观
终级价值观 工具价值观
舒适的生活 雄心勃勃
振奋的生活 心胸开阔
成就感
能干
和平的世界 欢乐
美好的世界 清洁
平等
使人鼓舞
家庭安全
宽容
自由
乐于助人
幸福
正直
终级价值观 工具价值观
• 内在和谐 富于想象
• 成熟的爱 独立
• 国家的安全 富有知识
• 快乐
合乎逻辑
• 救世
价值观的重要性
• 价值观是了解员工态度和动机的基础，它 也会影响到我们对人对事的知觉和判断。
价值系统
• 所有人的价值观都是有层级的，当根据强 度对一个人的价值观进行排序时，就可以 得到一个人的价值观系统。
奥尔波特（1897—1967） 的价值观的分类
• 理论型：重视以批判和理性的方法寻求真 理。
• 经济型：强调有效和实用。 • 审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 • 社会型：强调对人的热爱。 • 政治型：重视拥有权利和影响力。
• 宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的 融合。
罗克奇价值观调查（RVS）
终极价值观（18项）——一种期望存在的 终极状态。它是一个人希望通过一生而实 现的目标。 工具价值观（18项）——一个人偏爱的行 为方式或实现终极价值观的手段。 与奥尔波特的研究发现一致，相同职业或 类别的人倾向于拥有相同的价值观。
3M公司：创新，绝对正直，尊重个人进取心和个人发
展• ，要容树纳立诚明实确的错的误核。心价值观，努力使员工接 迪斯受尼、公认司同：，不许形悲成观组失织望的，凝对聚工作力细。致入微，不断
创新，永远保持迪斯尼公司的“神奇”形象。
态度
态度(Attitudes)的涵义
态度是个人对某一对象作出赞成或否定反应的一种倾向。 • 态度是关于喜欢或不喜欢的客观事物、人或事的评价性描
• 当刺激模棱两可时，知觉者更多倾向于受到个体 解释基础（即态度、兴趣和背景）的影响，而不 是刺激本身。
二、组织中的社会知觉
社会认知是指主体对人的心理活动、行为动 机和人格特征进行推测和判断的过程。
组织中的社会知觉包括：
⑴⑵
⑶
⑷
他自
人
角
人我
际
色
认认
认
认
知知
知
知
三、社会知觉的障碍
3.1首因效应
如，一见钟情。
• 涉及两种情境的实验：1，把主妇们集中在一起， 由一位口齿伶俐的演说家做半小时的讲解和劝说， 告诉他们营养如何丰富，对国家贡献多大，并给 出了食谱；2，把主妇集中在一起简单告诉他们， 群体规定以后大家都要用内脏做菜。
• 一周后，前者3%，后者32%改变了态度
态度改变的方法4
• 角色扮演法
• 违章司机当一天警察 • 经理当一天前台 • 员工当一天领导
述。它反映了一个人是如何感受某些事物的。
态度的三个要素 • 认知成分，个人对态度对象的认知。“认为自己应该获得
晋升机会” • 情感成分，个人对态度对象的评价、爱好和情绪反应。
“非常讨厌他的主观。” • 行为意向，个人指向态度对象的行为准备状态。“作出跳
槽准备。”
一名员工没有像他所期望的那样获得提升， 而他的同事获得了这次机会。
选择性知觉实验
（Dearborn&Simon）
• 23位企业经营人员阅读一份描述某钢厂的组织与 活动的综合案例。在23名经营者中，6人负责销 售工作、5人负责生产工作、4人掌管财会工作， 8人长官总务工作。
• 让每名管理者写出这一案例中自己认为最重要的 问题，销售主管中83%的认为销售最重要，其他 人自由29%的持相同看法。
认知=评估 我的主管提升了一个能力不
如我的人，这不公平
情感=感觉 我讨厌我的主管
对主管的 消极态度
行为=行动 我要换工作。我向任何愿意听我
诉说的人抱怨我的主管。
与企业、组织有关的态度
1、工作满意度(job satisfaction)
由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积 极感觉。
2、工作投入(job involvement)
工作设置 社会设置
知觉者：
态度、动机、兴趣、
经验、期望
影
响
知
知觉
觉
的
因
素
知觉目标： 新奇、运动、声音、规模、
背景、类似、靠近
连续性原则
接近性原则
相似性原则
锦 上添 添花
两 面三 三刀
忙 得团 团团转
没有任何两个人会用完全一致的方式来看待 同一个物体或想法。
人们有一种强烈的倾向，相信自己对世界的 看法比别人的更接近于事实。
• 年龄、性别、单位类型不同，员工类型也不同。
激发员工的内在价值
• 爱工作和知识是我们的幸福之源，也是支 配我们生活的力量。——奥地利心理学家 威廉.赖克
• 企业要通过各种方式激发员工内在工作价 值观，帮助员工从工作本身中获得幸福。
海尔：真诚到永远。 TCL：为顾客创造价值。 GE：简单，速度，自信。
态度改变的方法5
• 改变外显行为：
• 强制性改变一个人的外显行为，造成与内 在态度不一致的不舒服感，从而驱使一个 人改变态度
• 随地吐痰罚款
思考题
• 案例分析： 约翰逊在GE工作，主要任务是在巴黎管理GE医疗系统欧洲
• 综合评价法，确定工作中的关键要素，询 问员工对每一项要素的感受。典型的要素 包括：工作性质、监督与控制、当前收入、 晋升机会和同事关系。有点：有助于找到 问题的根源。
什么因素会让人满意
• 一般人们对工作整体、工作本身、他们的主管和 同事一般都持满意的态度，对薪酬和晋升的满意 度则要低一些。
• 薪酬对满意度的影响并非是线性的。美国研究发 现对于贫困的人，薪酬与工作满意度和整体幸福 感相关。但一旦达到一定的生活水平，这一关系 就不存在了。收入为8万美元并不比4万的人有更 高的工作满意度。
不要只相信最初看到的表面情况。
在你根据自己的感知形成确切意见、决定下 一步行动以前，要尽可能多地收集信息。
价值观
价值观的内涵
• 价值观是指一个人对周围的客观事物的意 义、重要性的总的评价和看法，是一个人 基本的信念和判断。
• 反映了一个人关于正确和错误、好和坏、 可取和不可取的观念。
• 价值观影响一个人的态度和行为。 • 它受到遗传和环境的双重影响、较稳定。
• 怠工：被动地听任事态越来越糟，包括长期缺勤 或迟到、降低努力程度和增加失误率。
对工作不满意的反应
积极性
破坏性
退出
建议
怠工
忠诚
消极性
建设性
（1）方向的改变
以一种新的态度代替旧的态度，或将 本来反对的变 成赞成的，将本来喜欢 的变成不喜欢的。 “非一致性的改变”
（2）强度的改变
态度的方向没有改变，而只是改变了 态度的强度。 “一致性的改变”
实际情况是这样的！！！
• 第一个员工为了赶着交一批客户急需的 资料，已经连续工作了20多个小时了， 现在正在休息15分钟
• 第二个员工今天休假，但他还是来到了 店里，公司参加了社区组织的 “给贫苦 儿童送玩具”的活动，他利用假期把车 修好送去
• 第三个员工早晨六点就开始工作了，但 女儿在发高烧，此时他刚刚有机会喘口 气，问问妻子他们的宝贝儿退烧了没有
博爱
• 自尊
顺从
• 社会承认 礼貌
• 真挚的友谊 负责
• 睿智
自控
不同职业人群的价值观差异非常大
经营者
工会成员
社区工作者
终极价 工具价 终极价 工具价 终极价 工具价 值观 值观 值观 值观 值观 值观
自尊
诚实
家庭安全 负责
ห้องสมุดไป่ตู้
平等
诚实
家庭安全 负责
自由
诚实
世界和平 助人为乐
自由
能干
快乐
勇敢
家庭安全 勇敢
一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为 他的绩效水平对自我价值的重要程度。
3、组织承诺 (organizational commitment)
对组织的忠诚性、认可程度和参与程度。 通 俗地讲：员工接受组织目标，并且希望保持自 己作为组织成员的身份
您的高见？
• 行为观察 • 面谈 • 问卷调查
–是否法 –五点法 –七点法 • 完成句子 • 生理反应
第三章 知觉、价值观、态度 ——员工卷入与管理
知觉
一、知觉的概念
知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义 而组织和解释他们感觉印象的过程。
认知的历程
信息加工理论一般把认知历程划 分为如下环节：
⑴⑵
感注
觉
登 记
意
⑶⑷ ⑸ 知记 思 觉忆 维
知觉过程的基本要素
⑴⑵ 选动 择机
⑶⑷ 组释 织义
知觉情境： 时间
I客2B.M满组：意织充，管分尽考理最虑中大每对努个力价雇把值员事观的情的个做运性对用，，花谋大求量在的我时们间从令事的顾 各• 个管领理域者取在得选先进择地组位织。目标时，必须考虑、平 福特衡公各司类：员人工是的力量价的值源观泉。，产品是“我们努力的最 终• 目选的择”组，织利目润标是必时要必的须工兼具顾和各衡方量面我们的成利就益的，尺度， 起码避的免诚片实面与。正直。
66.7%,42.9%,11.1%
态度改变的方法2
• 说服
说服者
传递信息
目标对象 （受传者）
周围 情况
权威性 可靠性 信息内容 信息 传递的 原有的 人格特 喜爱性 的组织 方法安排 态度 征信息
霍夫兰（Holvland）的态度改变模式
态度改变的方法3
• 群体规定法
• 20世纪40年代，勒温作了系列实验，其中一个是 改变美国的家庭主妇对动物内脏的消极态度。美 国的主妇一般都不用动物内脏做菜，但二战期间， 食品短缺，美国政府希望说服主妇们用动物内脏 做菜。
• 结果显示，被人尊重（78.8%）是最被看重的价 值观；希望自己在工作方面有影响力（76.6%）， 工作对个人成长有帮助（74.4%），工作有成就 感（73.1%），工作能够得到认可（72.9%）是 较为看重的原因。
• 聚类分析出不同类型的员工，工作满足性、理想 主义型、安逸享乐型、随波逐流型、回报驱动型 以及创业型。
你为“什么”而工作
• 2005年，中国人力资源开发网与新浪文化、雅虎 财经等媒体合作开展一项调查，共收到7632份有 效问卷。
态度改变的方法1
• 积极参加相关活动：了解情况，增进理解，增 加兴趣，改变态度
• 费斯廷格（L.Festinger) 的白人歧视黑人试验 • 第一组：黑人白人一起玩纸牌 • 第二组：黑人白人共同观看别人玩纸牌 • 第三组：黑人白人同住一室，但不组织共同的
活动 • 结果：白人对黑人显示友好态度的比例：
2、员工的行为是建立在知觉而不是事实基础上的。管理 者不能想当然地认为自己的各项措施很理想。
3、管理者应关注态度的变化，增加培训投入以帮助员工 重新塑造他们的态度。多元化培训（自我评价+小组讨论 +社区志愿者活动），加州某地区警察每年接受36小时的 多元化培训。
工作满意度——测量
• 单一整体评估法,只要求回答一个问题“如 果你把所有因素考虑在内，你对自己的工 作满意吗”。优点：耗时少
成就感 雄心勃勃 自尊
独立
自尊
负责
快乐
独立
成熟的爱 能干
自由
能干
内在与外在价值观比较
内在工作价值观
有趣的工作
具有挑战性的工作
学习新事物
重大贡献
工作潜力完全发挥 责任感与自主能力
发挥创造力
外在工作价值观
薪水
工作保障
工作福利
社会地位
与社会接触 家庭时间 休闲时间
宜家：用价值观与员工“联姻”
• 宜家是一家有鲜明价值观的公司，同时也是一家 创业型公司，其创始人英格瓦.坎普拉德（Ingvar Kamprad）非常强调成本主义。
完成句子
测试时间
1. 对我来说最重要的事情是————— 2. 经理们通常—————— 3. 我喜欢————————的地方 4. 如果我可以随意发号施令，我会—— 5. 女性通常—————— 6. 遵守严格的纪律和程序使我————
1、定期使用态度调查能够为管理者提供有价值的反馈信 息，从而了解员工对于工作环境的感受。
• 人格对工作满意度影响很大。消极人格的人通常 工作满意度低。
不满意的后果
• 退出：直接离开组织，包括寻找新的工作岗位或 辞职。
• 建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作环 境。
• 忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善，包括面 对外部批评时站出来为组织说话，以及相信组织 及管理层会做出“正确的事”。
3.2晕轮效应
聪明、灵巧、勤奋、 实际、坚定、热 情（冷酷）。
3.3刻板印象 积极与消极作用 3.4自我实现预言 如，罗森塔尔效应。
四、克服社会知觉障碍
周二早晨九点半，您走进了一家小 小的复印店，看到了三个员工--
• 一个人靠墙坐在那里无精打采
• 另一个人在修理一辆儿童自行车
• 第三个人在打电话，你听到他说了 好几次“宝贝儿”
终极价值观
终级价值观 工具价值观
舒适的生活 雄心勃勃
振奋的生活 心胸开阔
成就感
能干
和平的世界 欢乐
美好的世界 清洁
平等
使人鼓舞
家庭安全
宽容
自由
乐于助人
幸福
正直
终级价值观 工具价值观
• 内在和谐 富于想象
• 成熟的爱 独立
• 国家的安全 富有知识
• 快乐
合乎逻辑
• 救世
价值观的重要性
• 价值观是了解员工态度和动机的基础，它 也会影响到我们对人对事的知觉和判断。
价值系统
• 所有人的价值观都是有层级的，当根据强 度对一个人的价值观进行排序时，就可以 得到一个人的价值观系统。
奥尔波特（1897—1967） 的价值观的分类
• 理论型：重视以批判和理性的方法寻求真 理。
• 经济型：强调有效和实用。 • 审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 • 社会型：强调对人的热爱。 • 政治型：重视拥有权利和影响力。
• 宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的 融合。
罗克奇价值观调查（RVS）
终极价值观（18项）——一种期望存在的 终极状态。它是一个人希望通过一生而实 现的目标。 工具价值观（18项）——一个人偏爱的行 为方式或实现终极价值观的手段。 与奥尔波特的研究发现一致，相同职业或 类别的人倾向于拥有相同的价值观。
3M公司：创新，绝对正直，尊重个人进取心和个人发
展• ，要容树纳立诚明实确的错的误核。心价值观，努力使员工接 迪斯受尼、公认司同：，不许形悲成观组失织望的，凝对聚工作力细。致入微，不断
创新，永远保持迪斯尼公司的“神奇”形象。
态度
态度(Attitudes)的涵义
态度是个人对某一对象作出赞成或否定反应的一种倾向。 • 态度是关于喜欢或不喜欢的客观事物、人或事的评价性描
• 当刺激模棱两可时，知觉者更多倾向于受到个体 解释基础（即态度、兴趣和背景）的影响，而不 是刺激本身。
二、组织中的社会知觉
社会认知是指主体对人的心理活动、行为动 机和人格特征进行推测和判断的过程。
组织中的社会知觉包括：
⑴⑵
⑶
⑷
他自
人
角
人我
际
色
认认
认
认
知知
知
知
三、社会知觉的障碍
3.1首因效应
如，一见钟情。
• 涉及两种情境的实验：1，把主妇们集中在一起， 由一位口齿伶俐的演说家做半小时的讲解和劝说， 告诉他们营养如何丰富，对国家贡献多大，并给 出了食谱；2，把主妇集中在一起简单告诉他们， 群体规定以后大家都要用内脏做菜。
• 一周后，前者3%，后者32%改变了态度
态度改变的方法4
• 角色扮演法
• 违章司机当一天警察 • 经理当一天前台 • 员工当一天领导
述。它反映了一个人是如何感受某些事物的。
态度的三个要素 • 认知成分，个人对态度对象的认知。“认为自己应该获得
晋升机会” • 情感成分，个人对态度对象的评价、爱好和情绪反应。
“非常讨厌他的主观。” • 行为意向，个人指向态度对象的行为准备状态。“作出跳
槽准备。”
一名员工没有像他所期望的那样获得提升， 而他的同事获得了这次机会。
选择性知觉实验
（Dearborn&Simon）
• 23位企业经营人员阅读一份描述某钢厂的组织与 活动的综合案例。在23名经营者中，6人负责销 售工作、5人负责生产工作、4人掌管财会工作， 8人长官总务工作。
• 让每名管理者写出这一案例中自己认为最重要的 问题，销售主管中83%的认为销售最重要，其他 人自由29%的持相同看法。
认知=评估 我的主管提升了一个能力不
如我的人，这不公平
情感=感觉 我讨厌我的主管
对主管的 消极态度
行为=行动 我要换工作。我向任何愿意听我
诉说的人抱怨我的主管。
与企业、组织有关的态度
1、工作满意度(job satisfaction)
由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积 极感觉。
2、工作投入(job involvement)
工作设置 社会设置
知觉者：
态度、动机、兴趣、
经验、期望
影
响
知
知觉
觉
的
因
素
知觉目标： 新奇、运动、声音、规模、
背景、类似、靠近
连续性原则
接近性原则
相似性原则
锦 上添 添花
两 面三 三刀
忙 得团 团团转
没有任何两个人会用完全一致的方式来看待 同一个物体或想法。
人们有一种强烈的倾向，相信自己对世界的 看法比别人的更接近于事实。
• 年龄、性别、单位类型不同，员工类型也不同。
激发员工的内在价值
• 爱工作和知识是我们的幸福之源，也是支 配我们生活的力量。——奥地利心理学家 威廉.赖克
• 企业要通过各种方式激发员工内在工作价 值观，帮助员工从工作本身中获得幸福。
海尔：真诚到永远。 TCL：为顾客创造价值。 GE：简单，速度，自信。
态度改变的方法5
• 改变外显行为：
• 强制性改变一个人的外显行为，造成与内 在态度不一致的不舒服感，从而驱使一个 人改变态度
• 随地吐痰罚款
思考题
• 案例分析： 约翰逊在GE工作，主要任务是在巴黎管理GE医疗系统欧洲
• 综合评价法，确定工作中的关键要素，询 问员工对每一项要素的感受。典型的要素 包括：工作性质、监督与控制、当前收入、 晋升机会和同事关系。有点：有助于找到 问题的根源。
什么因素会让人满意
• 一般人们对工作整体、工作本身、他们的主管和 同事一般都持满意的态度，对薪酬和晋升的满意 度则要低一些。
• 薪酬对满意度的影响并非是线性的。美国研究发 现对于贫困的人，薪酬与工作满意度和整体幸福 感相关。但一旦达到一定的生活水平，这一关系 就不存在了。收入为8万美元并不比4万的人有更 高的工作满意度。
不要只相信最初看到的表面情况。
在你根据自己的感知形成确切意见、决定下 一步行动以前，要尽可能多地收集信息。
价值观
价值观的内涵
• 价值观是指一个人对周围的客观事物的意 义、重要性的总的评价和看法，是一个人 基本的信念和判断。
• 反映了一个人关于正确和错误、好和坏、 可取和不可取的观念。
• 价值观影响一个人的态度和行为。 • 它受到遗传和环境的双重影响、较稳定。
• 怠工：被动地听任事态越来越糟，包括长期缺勤 或迟到、降低努力程度和增加失误率。
对工作不满意的反应
积极性
破坏性
退出
建议
怠工
忠诚
消极性
建设性
（1）方向的改变
以一种新的态度代替旧的态度，或将 本来反对的变 成赞成的，将本来喜欢 的变成不喜欢的。 “非一致性的改变”
（2）强度的改变
态度的方向没有改变，而只是改变了 态度的强度。 “一致性的改变”
实际情况是这样的！！！
• 第一个员工为了赶着交一批客户急需的 资料，已经连续工作了20多个小时了， 现在正在休息15分钟
• 第二个员工今天休假，但他还是来到了 店里，公司参加了社区组织的 “给贫苦 儿童送玩具”的活动，他利用假期把车 修好送去
• 第三个员工早晨六点就开始工作了，但 女儿在发高烧，此时他刚刚有机会喘口 气，问问妻子他们的宝贝儿退烧了没有
博爱
• 自尊
顺从
• 社会承认 礼貌
• 真挚的友谊 负责
• 睿智
自控
不同职业人群的价值观差异非常大
经营者
工会成员
社区工作者
终极价 工具价 终极价 工具价 终极价 工具价 值观 值观 值观 值观 值观 值观
自尊
诚实
家庭安全 负责
ห้องสมุดไป่ตู้
平等
诚实
家庭安全 负责
自由
诚实
世界和平 助人为乐
自由
能干
快乐
勇敢
家庭安全 勇敢
一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为 他的绩效水平对自我价值的重要程度。
3、组织承诺 (organizational commitment)
对组织的忠诚性、认可程度和参与程度。 通 俗地讲：员工接受组织目标，并且希望保持自 己作为组织成员的身份
您的高见？
• 行为观察 • 面谈 • 问卷调查
–是否法 –五点法 –七点法 • 完成句子 • 生理反应
第三章 知觉、价值观、态度 ——员工卷入与管理
知觉
一、知觉的概念
知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义 而组织和解释他们感觉印象的过程。
认知的历程
信息加工理论一般把认知历程划 分为如下环节：
⑴⑵
感注
觉
登 记
意
⑶⑷ ⑸ 知记 思 觉忆 维
知觉过程的基本要素
⑴⑵ 选动 择机
⑶⑷ 组释 织义
知觉情境： 时间
I客2B.M满组：意织充，管分尽考理最虑中大每对努个力价雇把值员事观的情的个做运性对用，，花谋大求量在的我时们间从令事的顾 各• 个管领理域者取在得选先进择地组位织。目标时，必须考虑、平 福特衡公各司类：员人工是的力量价的值源观泉。，产品是“我们努力的最 终• 目选的择”组，织利目润标是必时要必的须工兼具顾和各衡方量面我们的成利就益的，尺度， 起码避的免诚片实面与。正直。
66.7%,42.9%,11.1%
态度改变的方法2
• 说服
说服者
传递信息
目标对象 （受传者）
周围 情况
权威性 可靠性 信息内容 信息 传递的 原有的 人格特 喜爱性 的组织 方法安排 态度 征信息
霍夫兰（Holvland）的态度改变模式
态度改变的方法3
• 群体规定法
• 20世纪40年代，勒温作了系列实验，其中一个是 改变美国的家庭主妇对动物内脏的消极态度。美 国的主妇一般都不用动物内脏做菜，但二战期间， 食品短缺，美国政府希望说服主妇们用动物内脏 做菜。
• 结果显示，被人尊重（78.8%）是最被看重的价 值观；希望自己在工作方面有影响力（76.6%）， 工作对个人成长有帮助（74.4%），工作有成就 感（73.1%），工作能够得到认可（72.9%）是 较为看重的原因。
• 聚类分析出不同类型的员工，工作满足性、理想 主义型、安逸享乐型、随波逐流型、回报驱动型 以及创业型。