文化管理学概论第六章
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资源开发为主要任务上来。 (3) 加快培养造就一批职业化、国际化、政治强、素质高、业务精
的经营管理人才，一支具备较高专业素养和较强创新能力的专业 技术人才队伍，建立起文化人才的蓄水池。
第二，要深入进行文化产业人事制度改革，加快人才配置 市场化步伐，推动文化产业人力和人才资源的整体开发。
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第二节 Fra Baidu bibliotek化产业人力资源的构成
文化产业的特殊性，要求其人才必须具备与之相应的知识与技能 。
一、协调合理的知识
1.基础知识 2.专业知识 3.其他知识
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第二节 文化产业人力资源的构成
二、全面完备的信息 信息能力指的是文化产业的从业人员主动地、积极地接受信息和
处理信息的能力。
1.角色的多重性 2.能力的综台性
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第一节 文化产业人力资源特点
三、思维的创新性 经营文化产业也需要一种创造性的思维活动，文化行业生产的产
品在很大程度上必须满足读者的精神需求，因此要求文化产业人才展 开艺术想像的羽翼，突破原有规范和模式，以更大的独创性、灵活性 去策划、组合生产要素，从而创作更新、更符合大众品味的精神产品。
努力构建一支政治强、素质高的文化产业人才队伍。 从思想上突破人才使用上的束缚，大胆启用人才。 更新文化经营管理人才观念。
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二、体制创新
第一，要以开发文化产业人力资源为重心，推动政府管理 体制创新。
(1)政府主管部门应制定符合我国国情的文化产业人力资源政策。 (2)政府相关部门要从过去单纯的人事及培训工作，转变到以人力
特别重视强化实践教学环节。 在人力资本投入有限的情况下，保证人才培养的重点。
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[思考题]
1.文化产业人力资源有哪些特点？ 2.文化产业人力资源应该具备哪些知识、信息和能力？ 3.试分析我国文化产业人力资源的现状和问题。 4.文化产业人力资源培养有哪些模式？
1.社会信息 2.行业信息 3.政策信息
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第二节 文化产业人力资源的构成
三、复合多样的能力 文化产业领域的人才除了需要具备较高的文化艺术修养外，还必
须要具备复合多样的能力，主要是指艺术创造能力、文字写作能力以 及科技运用能力。
1.艺术创造能力 2.文字写作能力 3.科技运用能力
化底蕴，而且还要求其具备完整的文化体系和文化知识的不断更新， 惟其如此，才能适应文化产业发展和竞争的需要。
1.底蕴的深厚性 2.体系的完整性 3.知识的更新性
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第一节 文化产业人力资源特点
二、能力的复合性 在经营文化产业时，文化产业人才仅要具有多重性，而且还要具
备一定经营管理能力，能合效地对文化企业的人、才、物进行配置， 参与市场交换。
三、机制创新
（一）用人机制的创新 1.建立灵活的用人机制，创造良好的用人环境
(1)制定科学的招聘标准，采取内选外聘相结合的方式，择优录用人才。 (2)建立岗位竞争机制和合理的人员流动机制，加大考核力度，做到量才使用，
人尽其才。 (3)建立绩效管理体系，发挥绩效管理在薪酬、晋升、培训中的积极作用。 (4)提供“金台阶”，为每个关键的优秀人才设计适合其个人特点的职业发展计
文化产业与管理
第六章
本章要点
文化产业人力资源的特点 文化产业人力资源的构成 文化产业人力资源的培养 文化产业人力资源的开发管理
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第六章 文化产业的人力资源管理
引导案例 动漫游戏人才缺口百万 完美之星探索解决之
道
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第一节 文化产业人力资源特点
一、文化的综合性 文化产业的人才必须具备综合性的文化素养，不仅要求深厚的文
1.现存文化体制不利于人才资源的组合和流动 2.现存文化体制使人才不适应市场经济的需要 3.现存文化体制的人事制度不利于人才的成长和培养 4.现存的文化体制使人才流失严重
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第三节 文化产业人力资源的培养
（二）文化产业行业状况制约文化产业人才的发展
1.文化产业经营管理高级人才奇缺 2.文化产业人才培养高校太少 3.文化产业的人才结构失衡 4.文化产业人才素质偏低
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第三节 文化产业人力资源的培养
一、我国文化产业人力资源现状 1.文化产业人才奇缺，已成为制约这个被称为“21世纪最后一块暴利
蛋糕”的最大瓶颈。 2.经营管理人才数量偏少，结构不合理，专业化程度不高。 3.在用人机制上存在弊端。
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第三节 文化产业人力资源的培养
二、文化产业人力资源的问题所在 （一）文化体制不合理性影响文化产业人才的发展
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第三节 文化产业人力资源的培养
三、文化产业人力资源的培养模式 （一）高校模式 （二）企业模式 （三）高校企业联姻模式
1.在文化企业里，为高校的大学生设立实习基地，以培养学生的实践能力 2.在高校里设置培训文化产业人才的机构
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第四节 文化产业人力资源开发管理
一、观念创新 加强文化产业人力资源的思想政治教育和职业精神、职业道德的教育，
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三、机制创新
（二）育人机制的创新 1.积极运用市场化、国际化手段，创新育人机制 2.重视高校的人才培养
对中国文化产业人才的培养现状进行深入细致的分析，制定符合中国实际的高 校文化产业管理专业的培养目标、课程设置、师资要求、教学方式、实践环节， 乃至就业前景等内容的近期专业建设与长远发展规划。
以知识产权入股企业，参与利润分配制度、人才签约制度和绩效 分配制度等，以增强对人才吸引。
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三、机制创新
（一）用人机制的创新 3.创新人力资源激励机制
要坚持物质激励和精神激励相结合的原则； 要注意多种激励机制的综合运用； 要充分考虑员工的个体差异，实行差别激励； 要掌握适度和公平的原则； 要保持上下沟通，认真研究员工的心理变化。
划。
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三、机制创新
（一）用人机制的创新 2.构建符合文化产业特点的灵活的薪酬机制
可行的优厚的工资和福利待遇有助于培养员工对组织的长期依赖 性和忠诚度；
建立企业危机和福利保障机制，使他们无后顾之忧； 利用适当的期权、适当的债务等长期激励和牵引措施，加大其离
职的阻力和成本； 实行按劳分配和按生产要素分配相结合，允许有特殊才能的人才
的经营管理人才，一支具备较高专业素养和较强创新能力的专业 技术人才队伍，建立起文化人才的蓄水池。
第二，要深入进行文化产业人事制度改革，加快人才配置 市场化步伐，推动文化产业人力和人才资源的整体开发。
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第二节 Fra Baidu bibliotek化产业人力资源的构成
文化产业的特殊性，要求其人才必须具备与之相应的知识与技能 。
一、协调合理的知识
1.基础知识 2.专业知识 3.其他知识
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第二节 文化产业人力资源的构成
二、全面完备的信息 信息能力指的是文化产业的从业人员主动地、积极地接受信息和
处理信息的能力。
1.角色的多重性 2.能力的综台性
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第一节 文化产业人力资源特点
三、思维的创新性 经营文化产业也需要一种创造性的思维活动，文化行业生产的产
品在很大程度上必须满足读者的精神需求，因此要求文化产业人才展 开艺术想像的羽翼，突破原有规范和模式，以更大的独创性、灵活性 去策划、组合生产要素，从而创作更新、更符合大众品味的精神产品。
努力构建一支政治强、素质高的文化产业人才队伍。 从思想上突破人才使用上的束缚，大胆启用人才。 更新文化经营管理人才观念。
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二、体制创新
第一，要以开发文化产业人力资源为重心，推动政府管理 体制创新。
(1)政府主管部门应制定符合我国国情的文化产业人力资源政策。 (2)政府相关部门要从过去单纯的人事及培训工作，转变到以人力
特别重视强化实践教学环节。 在人力资本投入有限的情况下，保证人才培养的重点。
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[思考题]
1.文化产业人力资源有哪些特点？ 2.文化产业人力资源应该具备哪些知识、信息和能力？ 3.试分析我国文化产业人力资源的现状和问题。 4.文化产业人力资源培养有哪些模式？
1.社会信息 2.行业信息 3.政策信息
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第二节 文化产业人力资源的构成
三、复合多样的能力 文化产业领域的人才除了需要具备较高的文化艺术修养外，还必
须要具备复合多样的能力，主要是指艺术创造能力、文字写作能力以 及科技运用能力。
1.艺术创造能力 2.文字写作能力 3.科技运用能力
化底蕴，而且还要求其具备完整的文化体系和文化知识的不断更新， 惟其如此，才能适应文化产业发展和竞争的需要。
1.底蕴的深厚性 2.体系的完整性 3.知识的更新性
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第一节 文化产业人力资源特点
二、能力的复合性 在经营文化产业时，文化产业人才仅要具有多重性，而且还要具
备一定经营管理能力，能合效地对文化企业的人、才、物进行配置， 参与市场交换。
三、机制创新
（一）用人机制的创新 1.建立灵活的用人机制，创造良好的用人环境
(1)制定科学的招聘标准，采取内选外聘相结合的方式，择优录用人才。 (2)建立岗位竞争机制和合理的人员流动机制，加大考核力度，做到量才使用，
人尽其才。 (3)建立绩效管理体系，发挥绩效管理在薪酬、晋升、培训中的积极作用。 (4)提供“金台阶”，为每个关键的优秀人才设计适合其个人特点的职业发展计
文化产业与管理
第六章
本章要点
文化产业人力资源的特点 文化产业人力资源的构成 文化产业人力资源的培养 文化产业人力资源的开发管理
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第六章 文化产业的人力资源管理
引导案例 动漫游戏人才缺口百万 完美之星探索解决之
道
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第一节 文化产业人力资源特点
一、文化的综合性 文化产业的人才必须具备综合性的文化素养，不仅要求深厚的文
1.现存文化体制不利于人才资源的组合和流动 2.现存文化体制使人才不适应市场经济的需要 3.现存文化体制的人事制度不利于人才的成长和培养 4.现存的文化体制使人才流失严重
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第三节 文化产业人力资源的培养
（二）文化产业行业状况制约文化产业人才的发展
1.文化产业经营管理高级人才奇缺 2.文化产业人才培养高校太少 3.文化产业的人才结构失衡 4.文化产业人才素质偏低
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第三节 文化产业人力资源的培养
一、我国文化产业人力资源现状 1.文化产业人才奇缺，已成为制约这个被称为“21世纪最后一块暴利
蛋糕”的最大瓶颈。 2.经营管理人才数量偏少，结构不合理，专业化程度不高。 3.在用人机制上存在弊端。
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第三节 文化产业人力资源的培养
二、文化产业人力资源的问题所在 （一）文化体制不合理性影响文化产业人才的发展
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第三节 文化产业人力资源的培养
三、文化产业人力资源的培养模式 （一）高校模式 （二）企业模式 （三）高校企业联姻模式
1.在文化企业里，为高校的大学生设立实习基地，以培养学生的实践能力 2.在高校里设置培训文化产业人才的机构
Page 13
第四节 文化产业人力资源开发管理
一、观念创新 加强文化产业人力资源的思想政治教育和职业精神、职业道德的教育，
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三、机制创新
（二）育人机制的创新 1.积极运用市场化、国际化手段，创新育人机制 2.重视高校的人才培养
对中国文化产业人才的培养现状进行深入细致的分析，制定符合中国实际的高 校文化产业管理专业的培养目标、课程设置、师资要求、教学方式、实践环节， 乃至就业前景等内容的近期专业建设与长远发展规划。
以知识产权入股企业，参与利润分配制度、人才签约制度和绩效 分配制度等，以增强对人才吸引。
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三、机制创新
（一）用人机制的创新 3.创新人力资源激励机制
要坚持物质激励和精神激励相结合的原则； 要注意多种激励机制的综合运用； 要充分考虑员工的个体差异，实行差别激励； 要掌握适度和公平的原则； 要保持上下沟通，认真研究员工的心理变化。
划。
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三、机制创新
（一）用人机制的创新 2.构建符合文化产业特点的灵活的薪酬机制
可行的优厚的工资和福利待遇有助于培养员工对组织的长期依赖 性和忠诚度；
建立企业危机和福利保障机制，使他们无后顾之忧； 利用适当的期权、适当的债务等长期激励和牵引措施，加大其离
职的阻力和成本； 实行按劳分配和按生产要素分配相结合，允许有特殊才能的人才