素质行为面试法概述

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甄选测评与面试技巧-行为描述面试法

甄选测评与面试技巧-行为描述面试法

甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中,甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。

而在面试过程中,行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。

行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性,能够帮助企业筛选出最合适的人选。

下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。

首先,了解什么是行为描述面试法。

行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧,通过询问候选人过去的行为和经历,来评估其可能的未来行为和表现。

行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现,以此预测他们在未来工作中的表现。

行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为,而不是对他们进行假设性的问题。

这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性,避免了对应聘者的主观判断。

在实施行为描述面试法时,有几个关键的技巧需要注意。

首先,面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲,包括面试的主题、问题和评分标准等。

提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。

其次,面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度,不要对候选人的回答进行干扰或干预。

最后,面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答,并根据评分标准对候选人进行打分。

行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现,避免了对候选人的主观假设。

同时,行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选,从而提高招聘的准确度和成功率。

此外,行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息,有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。

然而,行为描述面试法也存在一些局限性。

首先,行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历,可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。

其次,行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验,才能准确评估候选人的回答。

4.素质行为面试法介绍

4.素质行为面试法介绍

素质/行为面试法行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。

虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的,但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义,这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程,希望对各位的招聘工作有所帮助。

行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细地报告当时发生了什么。

具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析,来确定访谈者所表现出来的胜任特征。

行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。

行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:它提供了时间压缩的观察。

它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从这角度来讲,它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。

一般来讲,行为事件访谈法有以下几个步骤:(1)访谈开始阶段的自我介绍和解释;(2)了解被访谈人的工作学习经验;(3)深入挖掘被访谈者的行为事件(一般采用STAR法);(4)求证被访谈者所需特质;(5)结束语。

行为事件访谈的中心目标,是让被访谈人详细讲述4~8个重要事件。

这一部分占了大部分的访谈时间,并且要求被访谈人提供具体的细节。

常用的提问是:请您谈谈在最近1~2年中,您负责过的最成功或最满意的3个事例。

访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面,不是假设性的答复,哲理性、抽象性或信仰性的行为。

这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。

STAR方法主要有4个问题:S(situation)“那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与?”T(Task)“您面临的主要任务是什么?为了达到什么样的目标?”A(Action)“在那样的情境下,您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么?”在此,要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。

员工素质行为面试法

员工素质行为面试法

员工素质行为面试法员工素质行为面试是企业招聘过程中的重要环节,通过面试可以了解应聘者的综合素质、能力和工作态度,从而筛选出最适合企业需求的人才。

在进行员工素质行为面试时,需要注意以下几个方面。

首先,面试官应该了解公司的岗位要求和期望,明确面试的目标和重点。

在招聘需求中,应明确岗位所需要的素质和行为表现,比如团队合作能力、沟通能力、抗压能力等,然后根据这些指标来设计面试问题。

面试问题必须与岗位要求对应,通过求职者的回答来评估其实际能力和潜力。

其次,面试官需要了解和掌握面试技巧和方法。

面试技巧对于面试官来说是非常重要的,它可以帮助面试官更好地理解和评估应聘者。

面试技巧包括有针对性的提问、倾听和观察、注重细节等。

例如,面试官可以根据应聘者的回答,通过追问来更深入地了解其经验和能力,观察应聘者的表情和态度,以此来确定应聘者是否符合岗位要求。

再次,面试官需要注意提问方式和问题的设计。

在面试过程中,提问方式应该具备一定的灵活性,以适应不同应聘者的风格和特点。

有些应聘者可能需要一定的引导和提示,而有些应聘者则较为自信和开放。

对于问题的设计,面试官应该进行充分准备,提前思考和准备面试问题,确保问题的有效性和可操作性。

面试问题应以开放性问题为主,让应聘者有更多的表达空间,能够展示其思考能力和解决问题的能力。

最后,面试官需要对应聘者的回答进行准确的评估和分析。

在面试结束后,面试官应该对应聘者的回答进行综合评估,判断其符合岗位要求的程度。

评估过程中,面试官应该综合考虑应聘者的知识和能力、工作经验和实际表现等方面。

评估结果应该以客观和公正为原则,避免主观偏见和歧视。

通过以上几点的注意事项,面试官可以更好地进行员工素质行为面试,找到适合企业需求的人才。

当然,在进行面试时,面试官也应该注重应聘者的个人情况和特点,综合考虑各个因素来做出最终决策。

同时,面试过程中也需要注重人际关系和沟通技巧,以营造良好的面试氛围,让应聘者感受到企业的关注和尊重,从而发挥出最佳表现。

行为面试法介绍

行为面试法介绍

当时情景
具体行为
行为结果
任何行为都离不开背景, 当时的背景和我们以后 的工作情景在多大的程 度上能匹配?
在整个事件中他充当什 么角色,具体步骤怎样, 具体又是怎么做的?
整个事件后他的行为结 果是什么?效果如何? 符合我们的期望吗?
行为4面试流程
关键事件工作分析 确定行为维度 设计标准问题 提问和追问 行为维度评分
4.2评分方法
• •
传 二一
统 级级

判判 断断

评评 分分
法 法法
评分者根据收集的信息, 候选人当场的作答与表现, 来与职位要求进行比较, 然后在各个维度上评分。
流程 理解面试维度
面试记录
信息归类与评分
讨论与重评
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影响传统法评分客观的因素
22为列 表法
程 安排
的 组
• 面试的时间与 顺序

面 • 面试的环境 试 • 面试官与候选 现 人位置的安排 场 的 布 置
LOGO
候选人
面试官
16
Part3 面试的主持
3.2面试的过程
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这一步,是我们这个活动的主体,也是体现面试官专业的战场。
• 开场白
• 开场白奠定了整个面
1
试的气氛基调,也能
让候选人了解面试官、
1
LOGO
2
LOGO
分享这个主题的来由
面试方法如此多,哪种最可靠?(关于面试方法的选择)
为什么它最可靠?
(关于行为面试的理论依据)
如此可靠的方法,如何操作? (关于行为面试的应用)
关于3行为面试法
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行为面试法是各种面试法中的一种,属于结构化面试,最早由简兹在1982年提出来的。理论假设是: 过去的行为是预测未来行为的最好指标。具体操作定义为:个体在过去的经历中,有没有遇到应聘工 作中可能会出现的类似情景,以及当时如何处理,以期来匹配与预测应聘者是否合适此工作以及业绩。 行为面试主要包含三个关键:

行为面试法通用课件

行为面试法通用课件
行为面试法通用课件
目录
• 行为面试法简介 • 行为面试法实施步骤 • 行为面试法技巧与注意事项 • 行为面试法案例分析 • 行为面试法应用与发展趋势
01
行为面试法简介
定义与特点
定义
行为面试法是一种通过询问求职 者过去的行为和经验来预测其未 来在工作中的表现和行为的面试 方法。
特点
基于事实、结构化、关注具体行 为和结果、预测未来表现。
避免引导性问题
避免提出带有引导性的问题,以免影响候选人的真实回答。
尊重候选人
尊重候选人的隐私和人格尊严,避免提出侵犯其隐私的问题。
04
行为面试法案例分析
案例一:面试问题设计
总结词
问题设计是行为面试法的关键环节,需要确 保问题与应聘岗位相关,并能够引导应聘者 提供具体行为实例。
详细描述
在问题设计阶段,首先需要明确应聘岗位的 核心职责和要求,然后根据这些要求设计问 题,如“请分享一个你成功完成某项任务的 例子”或“请描述一个你解决困难的情景” 。问题的设计应具有针对性,能够引导应聘 者提供具体、可评估的行为实例。
面试结果评估与反馈
总结词:准确全面
详细描述:根据评估标准对应聘者的行为表 现进行准确评估,并给出全面、具体的反馈 。在反馈中,要指出应聘者的优点和不足, 并提供建设性的改进建议。同时,要将评估 结果与招聘决策相结合,以便为公司选拔出
最适合的人才。
03
行为面试法技巧与注意事 项
提问技巧
开放性问题
能力。
案例三:面试结果评估与反馈
要点一
总结词
要点二
详细描述
面试结果评估与反馈是行为面试法的最后环节,需要基于 应聘者的行为实例进行评估,并给予明确的反馈。

行为面试法

行为面试法

STAR面试法STAR面试法行为面试法的理论基础很简单,一句话就可以概括:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法的目的也很直接,就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解,从而预测应聘者能否适合新的岗位。

统计表明,行为面试法比传统的面试方法,如结构化面试法(Structural Interview)在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。

基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%,远远高出传统的面试方法。

这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。

让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧,为了保持原汁原味,以下问题用英语给出。

问题1. What are your strengths and weaknesses?问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?问题3. Tell me about a situation that irritated you.问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with?And how did you handle this situation?问题6. What are the major personality differences between you and your last boss?看到第一个问题,简单吧?读者朋友会不会嗤之以鼻?且慢,我敢说,没有多少朋友能给出满意答案的。

对强项(strengths)的回答,很多同胞都会说自己是Fast learner,hard worker等等。

素质行为面试法

素质行为面试法

素质行为面试法素质行为面试法是一种常用的面试方法,它主要关注应聘者的素质和表现行为。

下面将从面试的准备、面试的过程和面试的评价三个方面来介绍素质行为面试法。

面试前的准备工作非常重要。

首先,招聘人员需要明确所招聘的职位的岗位要求和所需素质。

其次,要制定出合适的面试题目和评价标准。

这些问题应该涵盖应聘者的专业知识、个人素质、沟通能力、团队合作能力等方面。

最后,还需要研究应聘者的简历和自荐信,掌握他们的基本情况和个人特点,以便在面试中更好地评估他们的素质和能力。

面试的过程中,招聘人员应该注重观察和引导应聘者展示他们的素质和行为表现。

在提问的过程中,要尽量更开放的问题,引导应聘者进行具体的描述。

比如,不是问“你是否善于团队合作?”,而是问“请举一个你在团队中成功合作的案例,并谈谈你在其中扮演的角色和作出的贡献”。

这样的问题能更好地了解应聘者的实际经验和能力。

同时,招聘人员还要留意应聘者的非言语表达,比如他们的神情、姿态、眼神等都能反映出他们的自信程度和言谈举止是否得体。

面试结束后,招聘人员应该对应聘者的回答和表现进行全面的评价。

评价不仅仅是根据应聘者的回答是否正确或者是否符合自己的期望,更重要的是看他们的回答和表现是否能体现出相关的素质和行为特点。

评价结果可以通过给每个问题打分或者用描述性的语言来进行。

同时,要将每个应聘者的评价结果进行比较分析,选出最合适的人选。

素质行为面试法的优势在于能够全面客观地评估应聘者的素质和能力。

相比传统的技能面试方法,它更注重应聘者的表现行为,能更好地预测他们在实际工作中的表现。

此外,通过面试过程中的观察和引导,招聘人员还能获得更直观、真实的信息,更好地了解应聘者的个性和潜力。

然而,素质行为面试法也存在一些局限性。

首先,它更加依赖面试官的主观判断和评价能力,可能存在一定的主观误差。

其次,在面试过程中,有些应聘者可能表现出紧张或者回答不准确,而实际上他们的素质和能力可能并非如此。

行为面试法技巧

行为面试法技巧

行为面试法技巧行为面试法技巧外企职场求职面试技巧:行为面试法所谓行为面试法指的是:面试官要求面试对象描述其过去某段工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。

那么作为应聘者你要在这个环节中如何表现,才能展示出你最好的一面表现出高情商呢,安格商务英语面试课程老师给出了一些方法。

1. 优秀的应聘者应当是对他们手头的工作充满热情的你是一位在相关领域很有经验很优秀的应聘者,也可能是一位期望展现你对做好这份工作的潜力与意愿的新手。

热情、激-情、迫不及待想要加入这一团队开始工作的心情,这都很能让人印象深刻。

将你的热情转化为“我会在这个岗位上做到最好”。

你可以考虑用以下的反问表现出你的工作热情?“您期望我在刚到岗位的三个月达成什么样的工作效果呢?”“您可以向我介绍一下公司接下来的项目活动吗?”2)优秀的应聘者应该是他人愿意与你一起工作的有时候最适合这份工作的人却没有拿到Offer,往往是因为应聘者没能给团队带来温暖的感觉,或者面试者认为这个团队没有让自己感觉温暖和充满干劲。

有技巧的应聘者会与面试官进行换位思考,知道他们同样有社交需求,知道他们也希望被了解被尊重,然后据此使自己站在有利地位。

3)优秀的应聘者不会吝惜对当前应聘公司的赞扬从你对公司目标、项目、工程、工作成就、工作氛围、愿景等任何你真心欣赏的方面以赞美公司。

多用“我们公司”而不是“你们公司”,让面试官对你产生好感。

在面试中增加魅力的方法:在面试官面前展现出温和的一面,必要时候甚至可以展现出幽默的一面;将面试官看成你认识的一些人,像是真正喜欢和尊重他们一样与他们交谈。

他们会感受到这种温暖然后认为你同样会为团队带来这样的温暖;用最谦虚的语调谈论你最大的成就;善于交流,善于问出你自己的问题。

人们总说他们面试时没有提问的机会,但事实上在你回答面试官问题的时候,你就可以尽情问问题了;不要表现得太自满太嚣张,也不要太冷淡太事不关己。

再出色的'应聘者都可能因为不被面试官喜欢而失去获得工作的良机。

素质模型行为面试方法及评分

素质模型行为面试方法及评分

素质模型行为面试方法及评分一、行为面试的结构化特征及目的:1、行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据的。

2、行为面试围绕行为维度进行设计,而行为维度来源于关键事件分析。

3、行为面试的问题都是标准化的,目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题,从而引发出与一个或者多个行为维度相关联的信息。

4、面试者对被面试者讲述的内容进行灵活的追问,目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解。

5、面试者对被面试者的回答进行记录。

当所有标准化问题和追问结束后,面试者依据记录,在行为锚定的评分表上对被面试者进行评价。

6、对行为维度评分进行加总整合,得出评价结果,为人事决策提供参考。

二、行为面试流程:三、行为面试的实施注意点1、实施行为面试过程中,信息收集是关键,收集信息的标准:1)是否已经了解应聘者所说的环境?他采取了什么行动?后果是什么?2)是否已获得了主要的细节,比如大致的日期、数量、参与的人员等?3)是否已能够想象出应聘者如何做事的?4)是否能够想象,如果应聘者上岗以后,能否做出符合岗位要求的事情来?5)确保回答问题的完整性、真实性2四、行为面试技巧1、面试时间一般控制在40分钟较合适。

2、提问技巧:1)提的问题要清晰、准确2)所提问题的句子不能太长3)问题的用词不能太专业化4)避免容易引起歧义的问话5)避免有诱导性的问题6)追问达到目标:追问的内容有助于帮助应聘者进一步揭示所讲述事件中的另一些细节。

3、面试过程的控制1)滔滔不绝者:适当打断,类似于“我明白你的意思了”等话语。

2)沉默寡言者:开放式提问不适合,适合追问,并用面试官的亲和力,让他感到轻松的环境。

3)离题万里者:总是谈“我们”,“应该”,谈应聘者准备的东西,或无法具体到实际经历中。

应用语言进行引导,对问题做进一步明确要求。

五、题目完善改进建议:1、实施中发现新的问题加入。

2、业务部人员能提供出相关工作内容方面的行为面试题目,会更有效。

行为面试法(精炼版)课件

行为面试法(精炼版)课件

特点
基于事实、结构化、关注 具体行为和结果。
目的
通过分析应聘者的过去行 为,预测其在未来工作中 的表现。
行为面试法的目的
评估应聘者的能力
预测未来表现
通过询问与具体工作相关的行为问题 ,了解应聘者的技能、知识和经验, 评估其是否具备胜任工作的能力。
基于应聘者过去的行为表现,预测其 在未来工作中的表现,从而为招聘决 策提供依据。
由于行为面试法关注应聘者的 过去行为,因此能够较为准确 地预测其在未来工作中的表现 。
针对性强
行为面试法可以针对不同职位 的要求,设计不同的面试问题 ,确保评估的针对性和有效性

CHAPTER 02
行为面试法的实施步骤
准备阶段
确定面试目的和要求
明确面试的目标,以及对应聘者的期望。
设计面试问题
根据职位需求和公司文化,设计具有针对性的问题。
了解应聘者的个性特征
通过分析应聘者在回答问题时的态度 、情绪和思维方式,了解其个性特征 ,如团队合作、沟通能力等。
行为面试法的优势
客观性
行为面试法基于事实,通过分 析应聘者的具体行为和经验来 评估其能力,避免了主观印象
的影响。
结构化
行为面试法采用标准化的提问 方式,确保了评估的公正性和 准确性。
预测性强
总结词
有效识别员工的培训需求和 提升方向。
详细描述
通过行为面试法,可以深入 了解员工的培训需求和提升 方向,以及在实际工作中需 要提升的技能和能力,为制 定符合员工需求的培训计划 提供依据。
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感谢您的观看
CHAPTER 05
行为面试法的应用场景
招聘选拔

行为面试法(精选多篇)

行为面试法(精选多篇)

行为面试法(精选多篇)第一篇:行为面试法基本情况询问:1、请你进行一个简单的自我介绍2、为什么会选择文职类工作/销售类工作?在校期间曾经担任的学生干部工作,主导过活动么?是什么样的活动?你在活动中主要承担什么角色?活动效果如何?你希望的是什么样子,如果不是你期望的你会怎么样?3、在校期间是否有在校外兼职的工作经验?服务特性询问:1、告诉我一个你最近碰到的一个很麻烦的客户或者同事,你是如何处理与他之间的关系和抱怨,为什么这样处理?2、当你的客户很明显在刁难你的时候,你是如何应付的?团队合作特性询问:1、当主管交给你两件比较紧急的事情,但你今天的工作已经排的很满,你会如何处理?2、您的日程被中断时,你会怎么做?举一个例子,你如何处理它?3、当主管交给你一件不在你职责范围内的工作,你会如何处理它?4、请告诉我你曾经你如何是超越自己的工作范围来完成一件任务的。

5、你曾经手上有很多事情需要处理,并被要求把你的任务的优先级排序,你是如何处理的能力评估询问:1、请描述一个你曾经成功说服别人接受你对事情看法的例子。

2、你有没有犯了一个错误?你是如何处理呢?3、请告诉我一个你依靠自己的良好判断能力和逻辑来解决问题的例子。

4、请告诉我你曾经是如何通过使用你的表达能力来影响别人的。

5、在老板不在的情况下,你不得不做出一个重要的决策,你会如何做?6、请给我一个你曾经给自己定了一个目标并达成的例子。

7、对于你曾对遇到一个你并不赞同的政策,你是如何执行的?8、对于你工作中曾经出现代冲突,你是如何定义的?9、请告诉我你是如何搞定一个人即使他本人很不喜欢你。

10、请告诉我你最近一年以来你所做到最困难道决定。

告诉我一个你曾经努力去完成但是还是失败了的例子。

请描述一个能显示出你的积极性和领导力的例子。

你曾经是如何激励别人的。

请说明一个你曾经很有效完成的任务。

你曾经是如何通过实际调查来解决一个问题的。

告诉我一个你曾经是如何错过一个显而易见到解决方案的例子。

行为面试法

行为面试法
• 一次有效的行为描述面试需要花费1.5-2个小时,另外仍需 要几个小时的分析时间; • 面试人员必须经过相关的专业培训,必要时要在专家指导 下才能通过面试获得有价值的信息。 • 行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人 素质上,所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作 有关的信息与特征。 • 时间、成本及必要的专家支持使行为描述面试无法大规模 进行,只能限定职位小范围展开。
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述
– 应征者侃侃而谈,却没有具体说明的实际行为 –经常、有时、常常等
• 个人主观看法
– 应征者个人的信念、判断或观点
• 理论性或不切实际的叙述
– 关于将来的设想,或打算但未办到的事情 –应该、我会、我想、愿意、将、可能等
关键之二 阐述完整
S T A R
A. 一个人过去的行为能预 示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两 码事 ——即行为描述面试要 注意了解应聘者过去的 实际表现,而不是对外 在表现的看法和观念。 (事实是一回事,关于 事实的观念是另一回事)
了解他对特定行为所采取的行为模 式,并将其行为模式与空缺岗位所 期望的行为模式进行比较分析。
素质/行为面试法
左小龙 Xiaolongzuo@
素质/行为面试
• • • • • • 什么是素质? 素质/行为面试的前提假设 行为面试的优势 使用方法:面试官的角色定位 假的行为及其克服方法 练习
“我们所能做的一切就是把赌注押在我们 所挑选的人的身上”。 ——杰克 ·韦尔奇
素质/行为面试法技巧2
• 让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思 想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点,立即让其举例予 以说明。
• 探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应 聘者讲出事件的细节,而且要让应聘者讲过去而非现在的 看法或行为。 • 追问应聘者行为背后的思想。如:“您是如何作出那个决 定的?”或“您当时是怎么想的?”

行为面试法

行为面试法

行为面试法目录[隐藏]行为面试法的基本步骤行为面试法的形式行为面试法分析行为面试法(Behavioural Based Interview,BBI)行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。

行为面试法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候?”“您当时是怎样思考的?”“为此您采取了什么措施来解决这个问题?”等等,收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问,运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质,并以此推测其在今后工作中的行为表现。

通过对所收集信息的对比分析,可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质,也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。

行为面试法可以较全面、深入地了解考生,从而获得一般面试方式难以达到的效果。

因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。

[编辑本段]行为面试法的基本步骤行为面试法的基本步骤如下:介绍和解释。

这个步骤一般不需要很长的时间,3分钟左右即可,但这个过程却是不容忽略的,其目的是与考生建立信任关系,创造融洽和谐的谈话气氛,使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情,同时强调面谈资料的保密性。

简要描述自己的工作与职责。

所问的问题可以包括:“您目前的职务或头衔是什么?”“您向谁汇报工作?”,或“你的直接领导是谁?”“谁向您汇报工作?”,或“您的直接下属有多少?”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么?”等等。

如果考生在归纳主要职责上有困难,面试人员则需要旁敲侧击,请他描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断。

从这个步骤开始,考生就是主要的叙述者。

面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外,更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。

行为面试(Behavioral Interview)攻略

行为面试(Behavioral Interview)攻略

行为面试(Behavioral Interview)攻略行为面试是一种通过让你举出事例或者现场对一些观点进行思考和评价,面试官从你的思考以及叙述当中来考察你的某些素质的面试。

宝洁、强生一面、雀巢二三面、PWC的一面通常都采用这种面试类型。

行为面试往往是2-3个面试官,会占用大约30分钟到90分钟的时间,中文和英文都有可能,而且有可能是不断夹杂的。

一般以自我介绍开始,然后就开始对你的各种素质进行考察,一般是需要你用例子来论证需要考查的素质。

同时,在你讲述这个例子的时候或者结束之后,他们会对细节进行追问,为的是更好地评估这个例子能够在多大程度上反映相关素质。

在问完了所有的问题之后,他们会让你问一两个问题。

行为面试通常考察四种能力和素质:(1)领导能力(Leadership):面试官往往会希望你举例来说明你的领导能力。

常见的问题是:“请举例说明你领导一个团队完成了一个项目并且获得了成功。

”(2)创新能力(Creativity):常见的问题:“请举例说明你的一个创意对于一件事情的成功起了决定因素。

”(3)团队合作能力(Teamwork):常见的问题是:“请举例说明你通过在团队中协同合作最后完成一个项目。

”(4)解决问题能力(Problem Solving):常见的问题:“请举例说明你是如何解决一个棘手的问题的。

”毕竟进入公司后每个人都是需要解决问题的,因此这个能力绝对是重点考查的。

Tips:行为面试的五大黄金法则l从该公司的文化记忆该职位所需的素质入手准备例子lSTAR法则STAR法则第一步:Clarify situation or taskSituation or Task:第一步明确你的任务是1) 什么类型的2) 怎样产生的3) 当时情况是怎样的STAR法则第二步:Describe your actionAction:第二步明确你4) 针对这样的情况分析5) 决定的行动方式STAR法则第三步:Specify the resultResult:最后告诉面试官6) 结果怎样7) 在这样的情况下你学习到了什么根据以上所标示出来的7个点,你就可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式,表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。

素质模型与行为面试

素质模型与行为面试

素质模型与行为面试素质模型与行为面试是一种常见的面试方式,它通过考察面试者的素质和行为来评估其适应能力和工作表现。

本文将从什么是素质模型和行为面试、素质模型与行为面试的优势、素质模型与行为面试的关键要点等方面进行探讨。

素质模型是一个整体人才素质的描述模型,它包括面试者在知识、技能、态度、行为等方面的表现。

与传统的模仿面试相比,素质模型面试更关注面试者的综合素质和潜力,更倾向于发现面试者的优点和潜力,并通过面试来推断其未来的工作表现。

而行为面试则是通过询问面试者的具体工作经历和行为情况来评估其适应能力和工作表现。

素质模型与行为面试有以下优势。

首先,素质模型面试注重面试者的潜力和未来发展,可以更好地预测其在工作中的表现。

而行为面试则注重考察面试者的实际行为,可以直观地评估其适应能力和实际工作情况。

其次,素质模型与行为面试不仅关注面试者的个人素质,还注重面试者与团队的配合和沟通能力,更加全面地评估其适应性和协作能力。

再次,素质模型与行为面试通过具体的问题和案例来进行考察,更加客观、公正,避免了主观性评价的问题。

素质模型与行为面试中有一些关键的要点需要注意。

首先,面试者需要提前准备好面试问题,尤其是关于自己的素质和行为的问题,要能够明确、简洁地回答。

其次,面试者应该具备良好的沟通能力和表达能力,能够清晰地表达自己的意思,与面试官进行有效的沟通和交流。

此外,面试者应该注意自己的仪表和形象,面带微笑、姿态端正,给人亲和力和信任感。

最后,面试者在回答问题时,要以事实为依据,避免空泛的说辞和夸大的情况,诚实、真实地回答问题。

在面试中,面试官通常会采用开放性问题和具体案例来考察面试者的素质和行为。

开放性问题可以包括:你认为自己的最大优点是什么?为什么选择这个职位?你在以往工作中遇到的最大挑战是什么?具体案例可以包括:请描述一次你在团队中遇到的冲突并且解决的过程。

当你和同事意见不合时,你是如何处理的?在回答这些问题的时候,面试者应该突出自己的优点和优势,并且以事实为依据进行描述和分析。

关于行为面试法——STAR

关于行为面试法——STAR
在行为面试法中,面试官如何提问,追问,是挖掘完整行为事例的关键手段。提问及追问技巧也 是考查一名面试官含金量的重要指标。
(我们先来看看几个典型的 Behavioural-based Interview questions,为了保持原汁原味,以下问题用英语给出。
问题 1. What are your strengths and weaknesses?
问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
三、详解行为面试法
■ 行为事例分类 行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发的,有经验的面试会从应聘者自我介绍中的
某段经历出发,让其举例说明某一具体任务完成的全部情况,如: 我对你这段经历十分感兴趣,你能具体说说吗? 能举一个在工作中解决困难的例子吗? 谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的。
所有的问题都无关好坏,关键是在恰当的时候提恰当的的问题。任何一次完整的面试都需要以上 的大部分问题来反搭建。针对行为面试中遇到的三种行为事例,我们分别来看看应该怎么追问。 1、应聘者提供不完整行为事例
面对不完整行为事例,面试官首先需要确认其中缺少哪一部分,然后要提出追问问题,补充缺少的或不 清楚的部分。 ●情况
人结论。此时,明确面试结论的考量因素,对我们下结论的公正性特别重要。下面给大家一个我所习惯的 考量因素列表,希望对大家有帮助。 1、胜任力

行为面试的概念

行为面试的概念

行为面试的概念
行为面试是一种以实际行为为基础的面试方式,通过询问应聘者过去的经历和行为来评估其对特定职位的适应能力和工作表现。

行为面试通常采用开放式问题,要求应聘者描述一个具体的工作场景、他们所采取的行动以及结果。

这种面试方式可以帮助雇主了解应聘者的沟通能力、领导能力、解决问题的能力以及适应能力。

行为面试不仅让雇主了解应聘者的工作表现,也可以帮助应聘者更好地准备和展示他们的实际经验和技能。

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可以问
你当时那样做,是怎 样想的?
你当时做了什么?
请你谈谈你曾经面试 过的最好的和最差的 人的经过?
不要问 你为什么这样做?
若是可能的话,你会 怎样做?
你通常的做法是什么? 你通常怎样面试?
选拔人才时,你一般 看重什么?
问题必须是询问应征者的行为,或事情的过程, 而非个人的感觉、情绪、判断或意见。
避免问“为什么”改为问;“如何”、“怎样” 或“什么”。
问题中含有最大限度形容词,如“最好”、 “最高”、“最近”、“最差劲”等等。
可以采用的方法: •沉默 •少的、简短的鼓励 •重复提问 •交流式的追问——跟进
最好的是什么? 最差的是什么? 背景…… 结果……
对有怀疑的部分可 以采用正弦曲线法
了解他对特定行为所采取的行为模 式,并将其行为模式与空缺岗位所 期望的行为模式进行比较分析。
客观性 针对性 准确性 真实性
基于工作的要求,建立一个客观的标准 避免面试官寻找“理想应征者”的可能
前提是:
◦ 科学的工作分析
针对岗位特点,要求应征者针对性地说出自己过去的 工作事件中的行为,以及产生行为的动机、个性特征、 自我认知、态度等潜在方面的特征(提供与工作有关
不要过多地重复应聘人员的话 ◦ 得不到新的信息 ◦ 很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。
不要给应聘人员过多地限定报告的范围
不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见,可 顺势将问题返还。
通过关键工作事件了解应聘人员素质:
◦ 事件包括背景、个人的行动以及后果
(STAR原则)
◦ 了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿 望,尤其是其在当时情景中究竟是如何做的
的具体事件全景)。
只选和工作有关的信息
◦ 评估所有与工作有关需具备的技能 ◦ 容易作出雇佣决定
候选人之间信息一致,平等
◦ 同职位的候选人被问相同、类似的问题,以避免“闲聊”,更 易确定谁最适合此工作
关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为, 面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。
高信度,高效度
我负责将建议书编印妥当,然后发给客户 很少机会我不能明白系统的毛病 在公司内,我是校对文件最快、最准确的员工之一 我相信同事会评价我是一个称职的领导者 我想由于我的工作热情,带动了团队积极的工作
“When”、“What”、“Why”:问题技巧
理论/假设问题
“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成 长起来 ?” ✓“请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的 。”
诱导性问题
“和客户打交道需要很强的服务意识,你在和客户 打交道时是如何做的” ✓“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做 的,结果如何? ”
◦ 结构性面试
提前准备问题 就有关胜任力 向同一职位所有候选人提同样的问题 采用相同的评估标准
目标:准确判断其具备的胜任力程度
评估基准:该职位的素质要求(素质模型)
方式: 充分了解候选人在以往工作中那些与所要求 的素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为
开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单 地描述关键事件的概要
注意非行为特征的描述
◦ 四种典型的假行为事例
不完整的叙述 含糊的叙述
◦ 应征者侃侃而谈,却没有具体说明的实际行为 ◦ 经常、有时、常常等
个人主观看法
◦ 应征者个人的信念、判断或观点
理论性或不切实际的叙述
◦ 关于将来的设想,或打算但未办到的事情 ◦ 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
S Situation T Task A Action R Result
那次情况不仅教会我下一次 说什么,也教会我不说什么
可以告诉我你应用这个原则 的情况吗?
如果我是经理,我会用不同 的方法处理表现欠佳的员工
你曾经处理过表现欠佳的员 工吗?但是怎样做的?
当我了解到要全体同仁同意 是多么困难后,我知道我需 要再那次会议中采取另一种 方法
你在那次会一种采取了什么 方法?
我时常化时间了解客户的需求,这使他们感到称心如 意
名称 定义 关键行为 相关工作活动
A. 一个人过去的行为能预示 其未来的行为
B. 说和做是截然不同的两码 事
——即行为描述面试要注 意了解应聘者过去的实 际表现,而不是对外在 表现的看法和观念。
(事实是一回事,关于事 实的观念是另一回事)
了解应聘者过去的工作经历,判断他 选择本单位发展的原因,预测他未来 在本组织中发展采取的行为模式。
路顺序)?
你的感觉是什么?
在这期间还有什么重要 的事发生吗?
最后结果如何?
你是怎么知道这个结果 的?
还有什么要补充吗?
告诉我 举出实例
为何 如何
你是否……
关键之一 阐述明确
◦ 注意非行为特征的描述
关键之二 阐述完整
◦ 注意事件描述完整性- STAR
关键之三 证据确凿
◦ 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
以客户服务为例,可以问
◦ 请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉
◦ 可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形? 请详细说说你当时是怎么做的。
◦ 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给 他们惊喜的事例。
你当时想达到的目的 你做的第一件事是什么?
为什么? 你究竟如何做的? 还有谁参与? 你的角色/作用是什么? 你当时怎么想的 (按思
正弦曲线原则:
◦ 指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程 呈现正弦曲线性状。
采用正弦曲线原则的提问方式,面试官可以判 断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。
◦ 因为对于虚假的事例,应聘者很难详尽地说明事例 中的每一个细节,正弦曲线的提问会使该应聘者出 现这样或那样的漏洞。
起点1,针对行为的情境和任务部分提问。 ◦ 如:“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判 的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。
◦ 信息准确,容易作出有效的雇佣决定
在行为事件面试过程中,由于应聘人员被要求讲述具体的事件以 及自己在其中的表现,而非想象其会怎么做,一般应聘人员很难 杜撰出一件事来。
由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题 的书,使用传统的招聘面谈方法时,应聘人员很容易虚构或讲出 容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘 面谈方面的培训,他们倾向于作出模式化的回答,这使得招聘面 谈没有区分度。
追问应聘者行为背后的思想。如:“您是如何作出那个决 定的?”或“您当时是怎么想的?”
应聘人员在叙述中提及“我们”,一定要问清楚“我们” 是指谁。
应聘人员在面谈中变得很情绪化,就要暂时停止发问直到其平静 下来为止.
面试人员不能想到任何具体事件,你可以通过自己的经历举例, 向其描述一个完整的事件,或让其思考和回忆以前的经历。
起点4,针对行为的结果提问。 ◦ 如:“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的 结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。
起点2,针对最成功之处提问。 ◦ 如:“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
起点3,针对对最失败之处提问。 ◦ 常用的提问包括:“在这次谈判中,你遇到的主要困难是什 么”,“你又是如何克服的”等。
而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为,能够挖掘每个应 聘人员的实际工作能力,从而加强了招聘面谈的真实度。
容易使用(经过实践) 候选者评价更好 有效减低流失率 有效增加绩效和创造力
Байду номын сангаас 可以发展成为企业模拟培训的有效 工具与角色扮演蓝本。
一次有效的行为描述面试需要花费1.5-2个小时,另外仍 需要几个小时的分析时间;
负面的例子: 揭示相反实例的问题(optional)
以团队合作为例,可以问:
◦ 请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有 成效的贡献。
◦ 你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情 况?请详细说明你当时如何处理的。
◦ 可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛 盾、冲突。你当时是如何处理的?
什么是素质? 素质/行为面试的前提假设 行为面试的优势 使用方法:面试官的角色定位 假的行为及其克服方法 练习
“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选 的人的身上”。
——杰克 ·韦尔奇
素质维度
知识/技能
能力
如何找出某个职位的素质维度? 工作分析(Job Analysis) Objective of the Role Key Tasks & Duties
(动机、社会角色、人格特质)
◦ 尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和 想法,而不要依赖他们自己的总结。
(自我认知)
切入:提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为
深层探究 剥洋葱(漏斗式提问法)
◦ 重点 STAR - 情形/目标/想法/感觉/行动/ 结果/结论/教训
◦ 手段 5W1H
Why 为什么 – 原因或情形 When & Where 何时 何地 Who 谁 – 你的角色和其他涉及人员 What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果 How 如何 – 感觉 想法 动机
动机
素质维度:做好一项工作所必须的
◦ 知识(Knowledge) ◦ 技能(Skill) ◦ 能力(Ability) ◦ 动机(Motivation)。
KSAM
个人与工作、组织价值观的匹配程度。
◦ 工作适合度(Job Fit) ◦ 组织适合度(Org. Fit ) ◦ 工作场所适合度Location Fit。
◦ 一旦发现应聘者的报告中有跳跃,就提出问题请其 提供详细的资料。
让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思 想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点,立即让其举例予 以说明。
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