[军队消防]对于人才队伍建设的几点思考

[军队消防]对于人才队伍建设的几点思考

对于人才队伍建设的几点思考

翻开历史的画卷，回眸过去，放眼当今，古有“刘备三顾茅庐”、“萧何月下追韩信”、“周文王渭水访贤”等脍炙人口的典故，今有“中国火箭之父钱学森”、“杂交水稻之父袁隆平”、“苹果之父乔布斯”等家喻户晓的人物。这些典故和人物，仿佛都指向了一个共同的主题，那就是“人才”。

传统上我们把饱读诗书、博学多才的人称为人才，而现如今，对于人才有了更为全面和科学的定义：人才是指具有一定的专业知识或专业技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。这一定义也告诉我们，人们对于人才的理解，不再是狭义上的凤毛麟角之才，而更注重于综合素质能力较强，在某一方面能够独挡一面的有为可用之才。

改革开放以来，经济飞速发展，科技日新月异，各类人才成为各行各业的领军人物，推动着经济和社会的发展进步。进入二十一世纪，人才更是作为一种“软实力”，成为各个国家争夺的宝贵“财富”。“要想让美国经济恢复活力，最便宜的一招就是——向印度、中国以及韩国精英发放200万签证。”，从专栏作家弗里德曼向美国政府的提议中不难看出，人才对于一个国家是多么的重要。但是如何抓好人才队伍建设，作为一个重要的课题，成为大家思考和讨论的焦点。这对于一个国家如此，对于一个单位或组织亦是如此。

毛泽东同志曾说，领导者的责任“主要是出主意、用干部两件事。”所以，笔者认为，要抓好人才队伍建设，管理者决策的制定起到至关重要的作用，这就要求管理者在人才建设方面做好三个转变：

一是做好“怀疑”到“不疑”的转变。俗话说，疑人不用，用人不疑。宋代欧阳修：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”可见，领导对于下属要信而不疑，对其有疑就不要任用，一旦任用了就要放手让他干事，要有坚定的用人信心。领导要听取来自各方的意见，但是不能因少数人的流言蜚语，就心生狐疑，也不要因下属的小节不谨而产生猜忌。当然这个“不疑”是建立在自己择用人才之前的判定、考核基础上。不用则罢，既用之则信任之。松下幸之助对此颇有见解。他认为，起用某个人，只有充分信任他的时候，他才会一心一意为企业卖命。领导只有充分信任部属，大胆放手让其工作，才能使下属产生强烈的责任感和自信心，从而调动下属的积极性、主动性和创造性。所以说，一旦决定某人担任某一方面的负责人后，信任即是一种有力的激励手段，其作用是强大的。对于消防部队而言，经过长期的发展，部队结构发生了很大的变化，大量优秀人才进入部队并不断成长为部队的骨干力量，他们满腔热血进入部队，

有着为部队一展身手多做贡献的强烈愿望，如果不能得到充分的信任，势必导致工作态度的弱化和工作热情的减化，影响部队的长远发展。古人云：木秀于林，风必摧之。特别是对于一些有文化、有闯劲的下属而言，容易受人非议、蒙受一些人的攻击，那些敢于直谏领导错误，提建议、意见的，那些工作勤勉努力犯了错误并努力改正的，领导的信任是其最后的精神支柱，领导者切不可轻易动摇对他们的信任。

二是做好“用才”到“拥才”的转变。古往今来，人们讨论的都是如何知人善用，如何使用人才的问题，但笔者认为这是一个需要用辩证的眼光去分析的课题，偏激的理解或误读势必导致人才使用过程的偏颇和诟病。有些单位只重人才的使用，越是能力强的人工作量越是大，工作越累，出现“能者多劳，庸者多闲”的怪象，加上不能使人才多劳多得，导致部分人才很迷惘，摸不着头脑，找不到方向。所以，笔者认为，学会“用才”固然重要，如何“拥才”才是关键。胡锦涛同志指出：“各级党委和政府要切实做好人才服务各项工作，努力为人才发展营造良好环境，坚持用事业聚才育才，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。”也反映了国家对于拥护善待人才的重视。作为领导者，要了解人才的实际需求，千方百计为人才提供广阔的发展空间，不断完善人才晋升制度，切实让有能力、肯做事、做得成事的优秀人才走上重要的领导岗位，提前给他们晋升机会，优先考虑他们的前途命运，切实解决消除他们的后顾之忧。使他们将更多的精力放在如何做好工作、如何提升业绩上来，不断提高他们工作的安全感、自我的认同感和事业的成就感，营造栓心留人的良好氛围。对我们消防部队而言，实现“三最”总目标和打造现代化消防铁军需要人才，需要为人才提供栓心留人的环境，剔除影响部队发展的体制机制影响，为人才提供广阔的成长空间，让他们看得到希望，找得到平台，获得到认可。

三是做好“授人以鱼”到“授人以渔”的转变。中国有句古话叫“授人以鱼，三餐之需；授人以渔，终生之用”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法。道理其实很简单，鱼是目的，钓鱼是手段，一条鱼能解一时之饥，却不能解长久之饥，如果想永远有鱼吃，那就要学会钓鱼的方法。这就要求管理者要注重人才的培养，想方设法为其提供成长成才的机会，让其吃到“鱼”的同时，能够掌握“渔”的技巧和方法。有些单位由于没有批量化的人才培养机制，缺乏系统化的培养方案，导致能胜任相关工作的人才增量少，赶不上用人需求。要想成才只有“华山一条路”——在环境中自学、通过前人带着在工作中摸索，但这样成才慢，跟不上时代发展的需要。所以，管理者应根据本单位的实际推出系统化、专业化人才培养平台，形成人才建设的“标准化工厂”，以确保人才队伍初步达到胜任工作的要求。同时，要在实际工作中，加大典型培养宣传力

度，从“标准化工厂”中生产出的“标准化产品”中挑选“精品”予以着重培养，使之成长为各行各业的岗位能手，成为真正的“冒尖”人才，并以点带面带动整个人才队伍全面发展。当前，科技成为引领消防部队发展的重要因素，科技强消和人才兴消的呼声要求部队加强人才的批量培养和冒尖领军人才的培育，要采集“请进来，走出去”的培训模式，依靠培训基地开展系统培训，通过与地方高校和科研院所联合培养、与国外先进同行互送访问学者和开展人才交流活动等举措，站在消防科技的最前沿开展冒尖人才的培育，切实为部队的又好又快发展提供强有力的智力保障。

作为动事业发展的主体和骨干，人才本身更应该懂得感恩，将管理者的信任与支持化作开拓进取的不竭动力，化作开创工作新局面的信心和勇气，这就要求他们也做好三个转变：

一是做好“转行”到“专行”的转变。现在很多拥有高学历的“人才”动不动就抱怨专业不对口，没有用武之地，而真正把他们安排在重要的位置后又不一定能作出什么显著的成绩。“一瓶不响，半瓶咣当”的人在今天改革创新的时代仍然是大有人在。很多人因为自恃有“学历”、“文凭”而不肯做一些具体而琐碎的工作，总希望找到能够“量身定做”的岗位。一旦遇到什么挫折，便会抱怨“岗位不适合”、“工作不对口”，而不从自身找原因。更有一些“人才”，这山望着那山高，吃了碗里的看着锅里的，不安心本职工作，眼里只有“钱财”，不求“实才”，精力外移现象时有发生，导致工作效率不高，工作成绩不明显。所以，人才本身要树立正确的事业观和价值观，找准自身定位，把个人的价值追求统一于本职岗位中，统一到工作事业上，争当一个爱岗敬业者，真正做到用心学习，用心钻研，干一行爱一行，干一行通一行，精益求精，不断发展，将自己培养成工作上精通本职岗位的“专行家”，而不是朝三暮四的“转行家”。对于消防官兵而言，要扎根警营，立足红门，将消防事业看做毕生的追求，练精过硬本领，坚定理想信念，为消防部队的发展建设献出自己的光和热。

二是做好“忽略”到“勿略”的转变。“泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其深。”这句话告诉我们：大礼不辞小让，细节决定成败。有些人才始终将自己定位为“做大事者”，对于一些具体的、琐碎的、单调的小事从不放在心上，有大而化之、马马虎虎的毛病，是工作上的“差不多”先生。他们“忽略”了细节，导致了工作上的失误和事故的发生。所以，笔者认为，在工作中人才应“勿略”细节，改变心浮气躁、浅尝辄止的毛病，无论做人、做事，都要注重细节，从小事做起，把小事做细，做实，做到完美极致。对于组织交予的任务，哪怕再小再细，也要付出百分之百的努力，不折不扣地完成，在小事中探寻工作规律，在实践中丰富自身经验，在小学问中积累知识储备，使自己由一