浅析中国劳动力市场就业性别歧视问题

浅析中国劳动力市场就业性别歧视问题

经济0901 严海霞

【摘要】：

自古以来，性别歧视一直困扰着中国社会，在当今社会主要表现为劳动力市场上的就业性别歧视。随着女权解放运动的发展和教育事业的推进，越来越多的女性劳动者加入就业队伍，同时，也不可避免地面对着严峻的就业歧视问题。许多女大学生，甚至是女研究生，成绩优秀，有能力，但在择业时, 机会却总是少于男性。女性长期被排斥在主流劳动力市场之外使社会进步和经济发展受到严重阻碍。本文将从不同角度分析劳动力市场就业性别歧视的原因，并努力寻找解决措施。

【关键词】：劳动力市场、性别歧视、人力资本投资性别倾向、措施

一、就业性别歧视的主要表现

新中国成立以来，国家在相关法律中明确了女性就业的平等地位及相应权利，女性的就业形势得到了很大的改善。然而，不可否认的是，中国劳动力市场中仍存在各种性别歧视现象。主要表现在三个方面：

（1）女性就业门槛高于男性

现实生活中女性在求职的过程中遭遇了比男性更加苛刻的要求。原劳动和社会保障部对全国62个定点城市的调查结果表明，67% 的用人单位在招聘过程中提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。中国人民大学劳动人事学院于2003年8月进行的“用人单位对大学生需求行为调查”发现，在“支付同样的工资水平，用人单位愿招用男大学生还是女大学生”的调查中，选择“愿招用男大学生”与“愿招用女大学生”的比例为16.31:3 。（2）男女收入差距日益加大

女性不但就业难，且收入也比男性要低。上海市的有关数据显示，该市2005年男女收入之比为1:0.65；第二期中国妇女社会地位调查数据计算的各职业内男女收入对比数据，也显示出不论是男性相对集中的机械设备修理、中西餐烹饪等职业，还是女性相对集中的批发零售、餐饮和社会服务等行业，女性收入都明显低于男性，最高也仅占男性的７０％多。（3）男女职业隔离及“玻璃天花板”现象明显

所谓“玻璃天花板”指的是由于性别等原因，妇女的职业选择和职务晋升如同被一层玻璃天花板挡着，可望而不可即。第二期中国妇女社会状况调查显示，尽管部分中国女性在企业中的职位已经有了一定程度的提升，但大多数女性劳动者仍然停留在较低的工作层次。例如，2004 年一项调查显示，总经理层级中，男性占83.4%，而女性只占16.6% 。

二、就业性别歧视的原因分析

造成劳动力市场上就业性别歧视的原因主要有三个方面：性别差异、市场失灵、政策失灵。（1）性别差异

性别差异是职业性别歧视产生的基础，包括性别的生理差异和社会差异两个方面。

性别的生理差异是男女性别之间天然的无可抹煞的差异。其最大的差异在于大多数女性承担着不可逃脱的生育责任。而用人单位却需要为此付出直接和间接成本。一方面，我国劳动法第51条规定，女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，这是用人单位不愿录用女性的最直接原因。另一方面，生育会造成女性阶段性的体能下降, 精力不足, 从而降低女职工的实际生产能力，这又给用人单位造成了间接成本负担。

在生理差异的基础之上, 性别差异更主要指性别的社会差异。其在物质层面上, 表现为男女分工不同。比较优势是劳动分工的思想基础，“男主外，女主内”、女性“相夫教子”等传统社会分工的基本格局在许多家庭中依然保留着,通常男性在市场生产中的专业化程度更强，女性的优势则体现在家务劳动方面，尤其是照顾孩子效率更高，而这种分工完全来自于两性不同的比较优势。在意识层面上, 其表现为男女的心理差异。一般认为, 男性的主体意识比女性强得多，在对成功的期望上, 男性强烈要求事业成功, 而女性则对成功持有某种恐惧心理。

（2）市场失灵

市场失灵对职业性别歧视有着不可推卸的责任。可以这样说, 性别差异是导致职业性别歧视的基础性因素, 而失灵的市场则是激活这一潜在基础并使歧视得以现实发生的引发机制。

首先, 市场存在外部性问题。市场的运行规则是: 市场主体追求以最小的成本获得最大的收益。在市场规则下, 市场主体对其经济活动所产生的外部影响, 即对其本人之外的社会、个人所产生的影响是不关注的。雇佣女性这一经济行为存在着外部性。正如前文所分析,女性承担着许多责任,无论是生儿育女,还是从事一般家务劳动,它们不具有市场价值, 不可能带来市场意义上的收益。而且, 这部分没有市场价值的劳动总是要占据一定的时间和精力, 有时甚至会排挤正常的工作,用人单位聘用人员的目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动, 通过对这部分劳动支付工资来获得用人单位自身的经济收益, 任何市场主体不愿意为非市场劳动支付成本, 因此聘用男性是经济的选择。

其次, 市场存在着不完全性问题。市场是不纯粹的, 并非总是恪守成本效益分析原则。市场总是运行于某种社会文化之中, 市场决策也总是由处于这一特定文化之中的个人或团体作出。雇佣是一项用预定成本获取能带来未来收益的劳动的活动。人们对劳动效果、劳动方式和在劳动过程中形成的相互关系的评价不可避免具有某种社会偏见, 传统的社会分工和男强女弱、男主女次的角色定位和社会观念容易先入为主地否定女性的社会价值。

（3）政策失灵

政策失灵既在某些方面加大市场失灵作用的力度, 又在另一些方面纵容市场失灵消极影响的发挥, 进一步激活性别差异这一基础性因素, 导致职业性别歧视的普遍存在。

首先，政策具有挤出效应。如同工同酬的政策规定，女性所负担的多重责任造成女性劳动力价值降低的事实, 使用人单位倾向于不雇佣或少雇佣女性职员, 或以低工资、差福利为条件增加对女性的雇佣。而同工同酬会使用人单位觉得聘用女职员非常不合算，这往往会导致原先可能属于女性的职业被压挤到男性手中。再比如说对法定退休年龄的规定，按照现行法律，中国男性法定退休年龄统一为60岁，女干部的退休年龄为55岁，女职工的退休年龄则为50岁。这样一来，对企业而言，如果雇用女性至少要比男性少５年的收入，利润目标驱使下，显然会减少女性的就业机会。

其次，政策效力的软约束性。政策执行过程要比政策的制定复杂得多, 政策失灵很大一部分是政策执行过程中的失灵。比如，录用和解雇的程序化程度低、透明度低, 政策规范漏洞大,争议解决的手段不得力。

三、就业性别歧视的危害

中国劳动力市场上存在的各种就业性别歧视，有些是企业为了追求利润最大化，但更多的却是企业和社会戴着“有色眼镜”筛选的结果。这种非理性的行为对社会的发展是非常不利的，它形成了一个“就业性别歧视—人力资本投资性别倾向—就业性别歧视”的低效率的恶性循环。

首先，我们来了解一下我国的人力资本投资性别倾向。现实中无论是企业还是家庭都更偏好于将人力资本投向男性，从教育投资来看，第二期中国妇女社会地位调查数据显示，农