岗位设计方案

岗位设计方案

想把一个企业管好，首当其冲的，是把岗位管理好。岗位管理是一个复杂的体系，其中最基础的手段，就是对岗位进行文字性的界定和说明。正如世界上没有两片完全相同的树叶，不同的企业中，其岗位职责、岗位要求也可能因

为企业规模不同而出现较大差异。很多企业为了节约成本，盲目照搬其他公司的岗位说明书，结果照着岗位说明书招聘来的人，跟本公司并不合拍。

原则

岗位设置的数目应符合最低数量原则

对岗位的设置不要太多，岗位数量要尽可能的少，这样做的目的是使所有的工作尽可能的集中，不要特别分散。从经济角度来说，不必花很多人工费。每一个人、每一个岗位的工作人员都应该承担很多责任。

所有岗位要求实现最有效的配合

岗位设置的时候，对承担的责任进行划分。一般区分为主责、部分和支持三类，这样来确定配合关系。主责是指某一个人所负的主要责任；部分指只负一部分责任；支持是指责任很轻，只协助他人。每个人的主责、部分和支持一定要划清楚。

每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用

每个岗位是不是在整个企业组织中能够发挥最积极的作用。岗位在组织设置里面，应该使它发挥最大作用。每一个岗位都要有相应的主责，然后有部分或者支持性工作。

每个岗位与其他岗位的关系是否协调

“是否协调”是指岗位之间的责任不交叉、没有空白。避免某一个责任张同志是主责，李同志也是主责，两个人分不清到底谁是主责，出了事谁负主要责任，在工作中谁主动。一项职能没有人负主责，就是岗位职责出现了空白。

岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则

如果岗位设置得特别多，参与这项工作的人就多，企业支付的费用就多，这不符合经济化原则。如果岗位设置过少，可能某一个事情没有人管，或者某一个岗位的员工负担特别重而产生怨气，这项工作就做不好。所以要体现经济化原则，也要符合科学原理。

一、岗位设计的定义：

二、岗位设计是指在公司总体的组织机构及各部门的工作职责确定之后，所开展的岗位设

置，并对各岗位的工作职责、权力、与其它岗位间的工作联系、任职资格要求等项作出明确规定，形成岗位规范的一系列工作。

三、

四、二、岗位设计的作用：

五、岗位设计是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制

与调整、开发等职能工作的前提和基础、只有作好岗位设计工作，才可能有效完成以下管理工作：

六、（1）确定企业人员总编制；

七、（2）明确每一岗位的工作职责和工作范围，以及彼此间的工作联系，以提高组织的整

体管理及协作水平；

八、（3）组织招聘、选拔、录用岗位所需人员；

九、（4）制定合理的、有针对性的员工培训、发展规划，建设高效的学习型组织；

十、（5）制定考核标准及实施方案，科学地开展绩效考核工作；

十一、（6）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案；

十二、（7）为员工提供科学的职业发展咨询；

十三、（8）设计、制定高效运行的企业组织结构。

十四、可以说，科学规范的岗位设计是企业不断改善管理，提高组织整体绩效的重要基础，是企业必须予以高度重视的一项基本工作。

十五、

十六、三、目前公司岗位工作存在的问题：

十七、待现场诊断再出具详细报告。

四、岗位设计的目的：

岗位设计有两个目的：

一、明确各部门职能、工作职责、工作范围和日常工作。

二、重新整合各岗位职责以及确定总体的人员编制；

三、改善岗位设计，为公司人力资源管理系统建设奠定基础。

五、岗位设计要求：

（一）岗位工作信息收集全面完整，岗位职责描述详细准确；

（二）各岗位之间工作关系（上下级、服务、协作等）清楚，岗位职责界定明确；

（三）岗位授权与所承担的责任对称；[注：权力包括从事本岗位工作在管理控制、下属考核评价、事务经办、服务体系建设（注：包括设计的更改与评审、工作更改、环境等方面与工作服务体系建设相关的工作岗位）等方面所须具备的权力]；

（四）岗位任职资格与岗位需要对称。

六、总体实施步骤：

岗位设置方案的提出、工作说明书的拟订交由各业务主管部门负责（具体安排见附表），并将设置方案和拟订的工作说明书提交人力资源部审核，形成最后备案。具体实施按以下几个阶段进行：

（一）宣传培训阶段：

首先对各部门负责人开展组织设计培训，使他们明确本次组织机构设计的指导思想、组织机构方案、各部门的工作职能安排以及权责划分关系，并要求他们成立本部门的岗位设计小组，对小组成员进行以上相同知识培训；其次由人力资源部对业务部门负责人

及各小组成员进行岗位设计培训，使他们掌握岗位设计的原则、如何进行岗位设计、如何拟订工作说明书。

实施安排：由人力资源部对单位主管及参与者进行培训，时间2天半，5次。

（二）岗位设计草案拟订阶段：

1、开展职能分析，由人力资源部对公司总部、分公司各一级部门进行所应履行职能的分

析，初步确定定员，总经理审定后，各部门负责人根据人力资源部提供的二级部门职能设计参考进行所属二级部门的职能划分和分析，确定二级部门的初步定员。负责单位：人力资源部，各部门主管参与。

2、将职能进行分解。在确定所有要履行的职能和初步定员后，将其进行分解为具体执行

的各项工作任务，以作为岗位工作任务分配的依据；负责人：各单位主管，人力资源部协助。

3、初步描述工作流程。制定工作流程可以帮助明确各项工作任务的上下游衔接关系、协

作关系，为下一步的岗位职责界定作好准备；负责人：各单位主管。

4、岗位设置。在明确了所有的工作任务事项及各项工作任务之间的关系之后，即可开展

具体的岗位设置工作，这其中包括：将性质相同的工作任务归类合并设为一个岗位；

确定总岗位数；确定每个岗位定员定编；根据管理幅度，明确上下级垂直管理关系，绘制岗位图；负责人：各单位主管。

5、制订岗位工作说明书。在确定了总体的岗位设置方案之后，即可开始详细制订每一个

岗位的工作说明书，这其中包括：确定每个岗位名称；确定每个岗位的工作目标；确定每个岗位的工作职责（注：包括为达成工作目标所要负担的具体工作职责事项及所要主动进行的学习行为）以及相对应的期望绩效；确定为履行工作职责所要授予的权力；工作环境；与其它部门及岗位的工作联系；确定各项岗位任职资格；（关于如何制订岗位工作说明书，方案后附有详细说明）负责人：各单位主管。

6、综合考虑责任轻重、难易大小、复杂程度、劳动强度等要素将所有岗位分层排列归级；

负责人：各单位主管。

上述总时间：2~3周。

岗位设计审核确认阶段。在各部门将拟订好的岗位设计方案提交之后，成立审核小组对提交的方案从工作职责、工作联系、岗位职级、任职资格、岗位定编五个方面进行审核，并和拟订部门共同进行修订，形成最后总体方案提交总经理办公会讨论，如有修改意见，对其进行修改，形成最后备案