人力资源优化配置模型(数模论文)
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究摘要：随着经济的国际化和人才的全球流动，企业面临的人力资源配置问题越来越复杂。
一个成功的企业必须拥有人岗匹配的人力资源优化配置模型，以确保雇用到最优秀的人才来满足其核心业务需求。
本文将介绍该模型的构建方法并分析其在企业实践中的应用，通过它的实现，企业将能够达到更高的效益和更稳定的运营。
关键词：人力资源、人岗匹配、人力资源优化配置、企业效益、稳定运营正文：人岗匹配是人力资源配置过程中最重要的一环。
合理的人岗匹配决定了企业的生产效率和产品质量。
在一个事业范围广泛的企业中，为了使得人岗匹配更精准，需要考虑大量的因素。
这些因素包括员工的特殊技能、经验和专业背景，以及企业的战略目标和开发计划。
为了解决这个问题，我们根据大量的实践经验和理论研究，提出了一个基于人岗匹配的人力资源优化配置模型。
该模型的核心是将员工的特定技能与企业目标进行匹配，确定正确的人才挑选、训练和开发方案，以取得更好的经济效益和生产的质量。
该模型的具体步骤如下：1. 确定企业目标和发展计划。
企业需要根据自身的发展需求和目标来选择优秀的人才。
部门经理需要清晰地了解招聘需求，确定岗位的职责和技能要求。
2. 根据员工的履历和个人技能进行评估。
根据员工的工作经验、技能、学历和个人素质等方面将员工进行全方位的评估和分析。
3. 通过这些评估，将员工分为不同的等级。
这样可以为企业更好地制定员工培训和工作安排计划，提高员工的技能和绩效。
4. 将员工能力和企业目标进行匹配。
将员工能力和企业需要进行比较和分析，制定出合适的岗位和工作方案。
5. 针对不同的人员设置相应的合理薪酬及晋升规则。
员工的晋升、调动和激励都是该模型的重要组成部分。
企业可以通过这些措施来维持员工的积极性和士气。
通过使用基于人岗匹配的人力资源优化配置模型，企业将更快速地招募到最优秀的人才，并将能够更快地进行人员调整和组织改进。
这将有助于企业在竞争激烈的市场中获得更稳定的经济增长。
数学毕业论文人力资源的优化配置
人力资源的优化配置摘要本文建立了人力资源安排方案的优化模型，为合理安排公司各类技术人员以增加公司的总利润，在满足各项工程对专业人员数量要求的基础上，依据各级技术人员可获利润最大的原则建立模型，算出每天最大收益，制定了人员安排计划。
本文相应给出了安排计划的快速算法，最终在讨论分析后，对模型做出了评价和改进。
模型Ⅰ 针对问题，在不考虑工程对技术人员总人数的要求时，分别建立高级工程师、助理工程师，技术员可获最大利润的模型，进而运用Lingo软件进行求解.模型Ⅱ 根据公司现有人力资源的限制，以及各工程项目对技术员水平及人员数量的约束，并考虑各级技术人员的工资和人员管理费，建立了公司可获最大纯利润的最优化综合模型。
模型Ⅲ 根据公司技术人员数量和工程项目不多的特点，可采用快速的算法。
依据各级工程师在4项工程中获纯利润的不同，有次序地安排人员，从而建立了快速法模型。
本文还从各类技术人员的数量、各工程对技术人员的总需求量的变化出发，分别对模型的灵敏性进行了合理准确的分析。
关键词：人力资源；规划；Lingo；灵敏度分析；论文报告。
AbstractThis paper establishes excellent pattern of human resource’s program. In order to arrange different kindsof technical personnel in company to increase company’s total profits, this paper establish the pattern, which based on professional personnel’s quantity request andthe principle of that all levels technical personnel can make a biggest profit. This paper calculate biggestprofit and formulate personnel’s arranging plan. This paper gives the fast algorithm. After the discussion andanalysis, evaluate and improve this pattern. Pattern Ⅰ:In view of the problem, taking no account of the requestof technical personnel’s total number, and establishing the pattern, in which senior engineer, assistant engineer and technician can get biggest profits. And then use the Lingo s oftware to evaluation.Pattern Ⅱ: According to the restriction of the current human resource in company, restrain of technician’s level and personnel’s quantity, and wages and management expenses of different level of technicians, this paper establish excellent synthesis pattern that company can get biggest profits.Pattern Ⅲ According to the characteristic of which, there is little company technical personnel and subjects, we can adoptthe fast algorithm. According to differences thatdifferent engineers have different net profit in 4 projects, arranging the personnel sequence andestablishing the fast method pattern. This paper starts from changes of various technical personnel’s quantity and the technical personnels gross demand, has a reasonable and accura te analysis to the pattern’s sensitivity.Keywords：human resource; programming; Lingo; sensitivity analysis; report.1 前言当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型分析
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型分析摘要：人力资源的获取不是简单的堆积，合理、高效的配置，是提高组织整体效能和获取核心竞争力的基本前提。
为了减少组织在对人员进行配置时的盲目性、主观性，并增强配置时的反馈功能和指向功能，根据岗位的综合要求，建立人力资源的配置模型，帮助企业对人力资源的配置现状进行分析和调整，以最少的人力成本获取最大的组织效益。
关键词：人力资源配置；人岗匹配；组织成本1 问题的提出Amit和Schoemaker指出，如果许多资源对于众多成功企业都普遍具有重要意义，那么这种资源也只构成了企业成功的必要条件，而不是充分条件。
即使两个企业拥有几乎完全相同的资源，他们的产出和企业发展也可能存在很大的差异。
毋庸置疑，高学历、高职称人员代表了一定的素质和水平，资源的稀缺性不言而喻。
但是一种不可忽视的现象是，一些企业虽然聚集了一大批高学历、高职称人才，但由于人才的配置使用管理不当，并未产生理想的预期效果。
因此，企业在越来越重视对人才的获取和培养的同时，组织更应该重视怎样才能使人才发挥更大的效用，而不仅仅是人才的简单堆积。
企业仅仅拥有企业所需的人才是不够的，要想获得核心竞争力，必须对人力资源进行合理高效配置，在充分发挥每个人潜力的同时，迅速提高企业的整体效能。
目前人力资源优化配置研究方向有两种：一是着眼于能力的人力资本计量，从经济学的角度，通过人力资本的边际产出效应等理论给出入力资本价值优劣的标准，建立了人力资本价值的能力计量模型。
这对测量人力资本的价值很有借鉴意义，但是此方向没有从企业结构和职位的要求出发，对提升企业的竞争力和组织效益没有提及，企业的可操作性不强，研究只停留在人力资本的价值计量层面。
另一种研究了人力资源配置和提高组织效能方面问题，设计了双向选择模型和基于能力的人力资源优化配置模型，对企业的人力资源优化问题具有现实指导意义。
但是前者在考虑人与岗位匹配的基础上，未能考虑组织成本的问题，人才层次的差异决定了其薪酬水平的不同，最优配置方案可能不只一种，可能造成人才层次较高的人在中等职位上，组织成本过大。
人力资源配置加强优化管理发展研究论文 (共5篇)【论文】
第1篇：优化人力资源配置促进企业健康发展21世纪，任何企业要做大做强，都需要有一支稳定的规模大、高素质与企业发展相适应的人力资源队伍。
科学合理优化人力资源配置，最大限度促使企业产生更大的经济效益和社会效益，是当前企业加强人力资源重中之重的工作。
就煤炭企业而言，受国家能源结构性调整、环保治理标准提升和煤炭产能严重过剩等因素影响，企业经营管理和人力资源管理更加艰难，为应对更加复杂严峻的经济形势，主动适应当前经济新常态，切实促进企业渡危机、保生存、稳发展、提效益，进一步调整和优化人力资源结构，达到科学合理高效，对企业健康持续发展显得至关重要。
1目前国有煤炭企业人力资源管理存在的问题和原因长久以来，国有煤炭企业承担着诸多社会职能，例如，医院、学校、供水、供电、供热、物业管理等社区服务仍由国有企业担负，这是煤炭企业用人多包袱重的主要原因。
煤矿企业机构设置搞上下对口，上面有一个部门，下面基本有一个科室相对应，机构重叠、人浮于事现象严重，真正从事煤矿生产一线的职工大约占职工总人数20%左右，造成煤矿一线紧张、二线臃肿、地面人多的现象。
企业综合成本的构成比例中，人力成本占到了相当大的部分。
特别是在生产矿井中，人力成本偏高。
在人力资源结构中，高素质、高技能人才偏少，从事矿井生产的大部分职工学历水平和知识水平偏低，相当一部分职工是初中文化程度。
专业技术队伍结构不合理，在煤炭行业或者相关主体专业方面人才短缺，企业战略规划方向和资本协调运作方面的高层次人才更是严重短缺，企业一线生产和辅助岗位人员年龄结构偏大，40岁以上人员占职工总人数的将近一半，这些因素与企业变强壮大格格不入。
国有企业体制机制不灵活，阻滞企业健康发展。
薪酬激励机制和考核体系不完善，没有充分考虑能力和个人的业绩，平均主义和大锅饭现象仍然持续存在，严重挫伤了员工的积极性。
人才选拔机制不健全，没有进行真正意义的公开公平公正竞争上岗，小圈子、小团体、小山头现象仍然存在，裙带关系严重，提拔干部在圈子中提拔，排挤优秀人才，导致人才流失。
优化配置人力资源论文
优化配置人力资源论文优化配置人力资源论文一、劳动经济学和人力资源管理的关系劳动经济学是人力资源管理的支柱学科之一，对人力资源管理的研究有着不可或缺的支撑作用；它们一个偏向于经济学理论，一个偏向于管理学理论，但二者的关系却是密不可分的，一直以来都是以交叉深入、相互影响的形式在共同发展。
若想研究透彻人力资源管理，就必须也要对劳动经济学有一定了解。
在劳动经济学术语中，个人与企业的关系多被称为劳资关系，而这一关系术语在人力资源管理中多被称为雇佣关系。
两者本质相似，只是两门理论的研究对象不同，劳动经济学的主要研究对象是劳动力市场，而人力资源管理主要研究的是企业内部劳动市场。
前者是通过市场本身来协调的，无交易成本，资源之间多为竞争关系，市场竞争力越大，资源分配的效率就越高，最终追求的目标是经济效益，具有完全性质的契约；而后者是通过企业管理层来进行指挥和协调的，存在一定的交易成本，且其资源之间多为合作关系，企业内部各项资源的合作程度越高，企业的业绩就会越好，最终追求的目标是企业的生产效率，具有不完全性质的契约关系。
二者的研究内容与目的相辅相成，在根源上都是为了提高社会整体的经济发展水平，以及优化人力与市场之间的相互利用关系。
二、以劳动经济学的视角来对人力资源管理进行剖析从二十世纪五十年代中后期开始，各国的社会生产力、经济实力与科技实力都在日益突飞猛进，社会生产条件的逐渐转变以及社会整体形势的深刻变化，使得人力资源在社会生产中的地位也发生了根本改变。
后来，美国的著名经济学家贝克尔连同舒尔茨提出了人力资源的基本理论，人力资本体系自此正式诞生，并随着人们的不断探索以及实践愈来愈完善，为企业优化人力分配方面作出了重大贡献。
直到二十世纪末期，传统的人事管理体系已经明显不再适用于当前的社会经济形势，无论是管理的观念模式还是内容与方法等都开始向人力资源管理转变。
现代人力资源管理在传统人事管理的基础上，又完善了其职能，建立了一个具有人力资源的规划开发和组织利用等功能的完整管理体系，大大提高了企业里劳动者的工作竞争力与工作效率。
数学建模（公司人力资源配置方案的最优设计）（5篇）
数学建模（公司人力资源配置方案的最优设计）（5篇）第一篇：数学建模(公司人力资源配置方案的最优设计)公司人力资源配置方案的最优设计摘要人力资源管理是一个公司进行人力资源分配的重要工作，合理地安排人力资源，能够为企业带来最大的经济效益。
公司不只要对现有的人员进行任务分配，还要使公司的人力资源结构保持一个科学的比例。
本模型旨在为A建筑公司提供一个良好的人员分配方案，达到公司获利最大的目的，以及怎样在以后的人员招聘中使人力资源结构保持一个良好的比例。
在公司现有的情况下，通过分析各种影响因素，排除掉一些不必要的干扰因素，运用整数线性规划和分支定界法的知识建立数学模型，并使用LINGO软件进行编程求解，得出公司人员分配的最佳方案。
在对本模型优缺点评价之后，根据公司可能会采取临时招聘技术人员的情况，对模型进行了改进，通过模型计算，为公司提供了一个合理的人员招聘方案。
关键字：线性规划，人员分配，最大收益，LINGO软件目录一、问题重述 (1)二、问题分析 (1)三、问题假设 (2)四、模型建立 (2)五、模型求解 (4)六、结果分析 (5)七、模型评价 (6)八、模型改进 (6)九、附录 (8)参考文献： (11)一、问题重述企业的人力资源管理是一门科学，而人力资源管理最主要的任务是如何把企业现有的人力资源安排到合适的工作岗位，以使企业能够获得更高的经济效益。
尤其是在人力资源稀缺的情况下，合理的安排各人员的任务更是显得至关重要。
接下来我们将要解决的就是一个企业人员分配的问题。
在这个问题中，A建筑工程公司有高级工程师、工程师、助理工程师、技术员等四种不同级别的工作人员，并且公司同时承接了A、B、C、D四个不同的工程项目。
公司不同级别的技术人员的工资是固定不变的，各级别技术人员的数量也是一定的，为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求，在各项目的收费标准也是一定的情况下，合理的安排现有的技术人员的任务，将使公司获得一个最大的利润。
(数学建模)人力资源安排模型
人力资源安排模型摘要：近年来，我国电力工程发展越来越快，高级人力资源渐渐成为发展的瓶颈.如何在保证专业人员结构符合客户的要求下合理的分配现有的技术力量，使得公司直接收益最大已成为每个公司需要解决的问题。
本文针对某一公司在承接4个项目工程时的人力资源如何安排使得直接收益最大这一问题进行建模。
本文建立模型主要依据公司的人员结构及工资情况、各项目对专业技术人员结构要求、以及不同项目和各种人员的收费标准三个要素。
其中人员结构和对人员结构的要求为约束条件，各种人员的收费标准、工资和管理开支为权重。
本文针对这一特点建立16个变量的整数规划模型。
并分别运用启发式算法和软件求解该模型。
在启发式算法中，先将人员结构分为两个部分，固定部分即客户的最低需求部分，调派部分即需要安排部分。
其中固定部分所对应的直接收益是固定的，所以只需考虑调派部分所产生的最大收益，将收费标准减去所有对应的开支，得到该公司的利润标准，并给出不同项目和各种人员的利润图表。
对简化后的11个变量考虑，运用启发式算法给出调派部分的人员安排以及直接收益，最后给出具体人员安排如下：A项工程需高级工程师1名，工程师6名，助理工程师2名，技术员1名；B项工程需高级工程师5名，工程师3名，助理5名，技术员3名；C项工程需高级工程师2名，工程师6名，助理2名，技术员1名；D项工程需高级工程师1名，工程师2名，助理1名，技术员无；最大利润为每天27150元。
用Lindo软件对16个变量的整数规划求解得到答案和上面相同，最大利润为每天27150元。
本模型的优点在于运用两种不同的方法进行求解，得到了相同的结果，启发式算法在去掉固定部分的调派人员后，使问题大大简化，有利于计算；同时给出利润标准，使问题更加直观，由于所建立的是整数规划模型，在变量比较多时，用Lindo软件易于求解，具有一定的普遍性和推广性；同时，在变量较少时，启发式算法也是一种有效的方法。
关键词：启发式算法，整数规划模型，灵敏度分析，最大收益，优化分析一．问题重述“PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业技术人员，其结构和相应的工资水平分布如表1所示。
人力资源论文模板人力资源的合理配置与使用
目录(关于人力资源管理合理配置及使用)一、绪论 0（一）研究的背景 0（二）研究的目的及意义 (1)（三）人力资源优化配置的原则 (1)1．合理使用原则 (1)2．良性结构原则 (2)3．提高效益原则 (2)二、企业在合理配置与使用人力资源方面存在的问题 (2)（一）企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 (3)（二）企业对人力资源管理认识狭隘，管理理念落后 (3)（三）企业人才配置不合理，员工内耗普遍存在 (3)（四）企业分配机制不透明，员工利益无保障 (4)（五）企业育人环境差，员工职业发展道路不明确 (4)（六）企业文化不浓，导致凝聚力不强 (4)三、企业合理配置与使用人力资源的相关对策 (5)（一）确立“人力资本”观念，建立人力资源发展战略 (5)（二）优化企业人力资源，进行岗位分析和测评 (5)（三）确立“人力资源管理”观念，建立人才配置与使用机制 (6)（四）提供良好育人环境，明确员工发展道路 (7)（五）重视企业文化创造，营造良好的企业氛围 (8)总结 (9)参考文献 (10)内容摘要企业人力资源合理配置与使用是现代企业管理的核心，一个企业只有对人力资源进行合理使用、有效配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，为企业带来更高的效率，给企业带来更高的回报。
我们要从现代企业人力资源管理角度出发，确立“人力资本”与“人力资源管理”观念，提供良好育人环境，重视企业文化创造，建立人力资源发展战略，使个人与组织发展相匹配，个人价值得到有效发挥，从而提升组织的整体效能。
文章主要以中小企业为研究对象。
首先对企业在人力资源配置方面存在的问题进行简要分析并对人力资源的合理配置问题进行论述，从知人善用、适人适位，动态优化与配置，个人与组织发展的匹配的角度出发，寻求解决人力资源配置问题的途径。
关键词合理配置使用企业人力资源企业人力资源合理配置和使用研究企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。
《最优化理论》论文——人力资源安排的最优化模型
人力资源安排的最优化模型摘要:某大学自动化系人力资源安排问题是一个整数规划的最优化问题，通过具体分析自动化系现有的技术力量和各方面的约束条件，在问题一的求解中，可以列出一天最大直接收益的整数规划，求得最大的直接收益是42860元；而在问题二的求解中，由于教授一个星期只能工作四天，副教授一个星期只能工作五天，在这样的约束条件下，列出一个星期里最大直接收益的整数规划模型，求得其最大直接收益是198720元。
1. 问题的提出自动化系的教师资源有限，现有四个项目D CB A 来源于四个不同的客户，工作的难易程度不一，各项目对有关技术人员的报酬不同。
所以：1. 在满足工作要求的情况下，如何分配自动化系现有的技术力量，使得其一天的直接收益最大？2. 在教授与副教授工作时间受到约束的条件下，如何分配自动化系现有的技术力量，使得其在一个星期里的直接收益最大？2.模型的假设1. 不同技术力量的人每天被安排工作的几率是相等的，且相同职称的个人去什么地方工作是随机的；2. 客户除了支付规定的工资额外，在工作期间里，还要支付所有相关的花费（如餐费，车费等）；3. 当天工作当天完成．3.符号的约定:i 取1，2，3，4，分别表示教授、副教授、讲师、助教 :j 取1，2，3，4，分别表示D CB A 地:k 取1到7，分别表示一个星期里的七天:x ijki 种职称的人员在j 地第k 天工作的人数:piji 职称的人在j 地工作平均每天的报酬:bj表示每天在j 地所需的最多工作人数:c i自动化系有i 职称的人数:di自动化系i 职称的人每天的工资额 j Lij:地所需i 职称技术人员人数的最小值 j Uij:地所需i 职称技术人员人数的最大值４.问题的分析由题意可知各项目对不同职称人员人数都有不同的限制和要求．对客户来说质量保证是关键，而教授相对稀缺，因此各项目对教授的配备有不能少于一定数目的限制．其中由于项目D 技术要求较高，助教不能参加．而D C ,两项目主要工作是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支．由以上分析可得：最大直接收益=总收益－技术人员工资－C 、D 两地保管费．5.模型的建立与求解5.1.1模型一的建立用z 表示自动化系一天最大的直接收益。
人力资源安排的最优化模型
人力资源安排的最优化模型【摘要】本文主要探讨了人力资源安排的最优化模型，通过分析其重要性、研究背景和研究意义。
在介绍了人力资源安排最优化模型的基本原理、已有研究成果分析、影响因素分析、建立方法和实例分析。
结论部分分析了人力资源安排最优化模型的实际应用价值和未来研究方向，并进行了总结。
通过本文的内容，读者可以深入了解人力资源安排的最优化模型在实践中的重要性及其未来发展方向，为相关领域的研究和实践提供参考。
【关键词】人力资源安排、最优化模型、引言、研究背景、研究意义、基本原理、已有研究成果分析、影响因素分析、建立方法、实例分析、结论、实际应用价值、未来研究方向、总结。
1. 引言1.1 人力资源安排的最优化模型的重要性人力资源安排的最优化模型在现代企业管理中起着至关重要的作用。
随着经济的全球化和市场竞争的激烈化，企业需要更有效地利用人力资源，提高生产效率和员工满意度。
通过建立合理的人力资源安排模型，可以帮助企业更好地分配人力资源，合理安排员工的工作任务和轮岗计划，提高工作效率，降低成本，增强企业竞争力。
人力资源安排的最优化模型能够充分考虑员工的个体特点和技能水平，通过合理的匹配和调度，实现员工的最佳配置，提高员工的工作积极性和专业技能。
优化模型还可以根据企业的实际情况和需求，灵活调整人力资源的数量和结构，让企业在面对市场变化时能够迅速适应，保持竞争力。
建立健全的人力资源安排模型还可以帮助企业预测未来的人力需求，提前做好人才储备，为企业的发展提供保障。
人力资源安排的最优化模型对于企业的长期发展和持续经营至关重要，只有建立科学合理的模型，才能更好地实现人力资源的最大化利用和价值创造。
1.2 研究背景人力资源安排的最优化模型是一种帮助企业有效管理人力资源并提高生产效率的重要工具。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要更加科学合理地安排人力资源，以适应市场变化和提高竞争力。
而随着信息技术的不断发展和应用范围的扩大，人力资源安排的最优化模型越来越受到企业的重视和青睐。
人力资源优化配置模型
人力资源优化配置模型摘要：随着经济的发展和企业的壮大，人力资源管理变得越来越重要。
为了更好地配置和利用企业的人力资源，提高生产效率和企业绩效，人力资源优化配置模型应运而生。
本文将介绍人力资源优化配置模型的概念、目标、方法和应用，并针对公司的实际情况进行案例分析。
一、概念二、目标1.最大化生产效率：根据企业的生产需求和员工的能力，合理安排和分配人力资源，提高生产效率和产出。
2.降低成本：通过合理配置人力资源，减少不必要的人力资源浪费和重复劳动，降低企业的人力资源成本。
3.提高员工满意度：根据员工的需求和能力，合理分配工作任务和资源，提高员工满意度和工作积极性。
4.促进员工和组织发展：通过优化人力资源配置，提供员工培训和发展机会，促进员工和组织的共同发展。
三、方法1.数据采集和分析：收集企业的人力资源数据，包括员工的能力、工作经验、培训记录等，以及企业的生产需求和目标。
2.建立数学模型：根据数据分析结果，建立数学模型描述人力资源配置问题，包括优化目标、约束条件和决策变量等。
3.优化算法求解：利用优化算法（如线性规划、整数规划、遗传算法等）对建立的模型进行求解，得到最优的人力资源配置方案。
4.评估和调整：根据优化结果进行评估，对模型进行调整和优化，以提高配置方案的准确性和可行性。
四、应用案例分析以公司为例，该公司是一家制造业企业，拥有多个工厂和数百名员工。
为了提高生产效率和降低成本，公司决定使用人力资源优化配置模型进行管理。
首先，通过调查和问卷收集了员工的能力、工作经验和培训记录等信息，同时了解了工厂的生产需求和目标。
然后，建立了一个线性规划模型，以最大化生产效率和降低成本为目标，约束条件包括员工能力与工作需求的匹配、员工的工时和工作负荷等。
利用线性规划算法对模型进行求解，得到了最优的人力资源配置方案。
该方案包括分配员工到不同的工厂、分配工作任务和调整工时等。
最后，对优化结果进行评估和调整。
公司与员工进行沟通和反馈，根据员工的实际情况和意见进行调整，以提高方案的可行性和员工满意度。
人力资源优化配置模型(数模论文)【范本模板】
暨南大学本科生课程论文论文题目：人力资源优化配置模型学院: 经济学院、国际关系学院学系: 国际经济与贸易学系、国际关系学系专业：国际经济与贸易、国际政治课程名称：数学建模方法及其应用学生姓名：谢思婷、钟正达、郭庆淳学号：2012050292、2012051071、2012051068指导教师: 张元标2013年 5 月 29 日人力资源优化配置模型论文原题目PE公司是一家从事电力工程技术的中美合资公司,现有41个专业人员，其结构和相应的工资水平分布如表3所示。
表1 公司的结构及工资情况目前,公司承接有4个工程项目，其中2项是现场施工监理，分别在A地和B地，主要工作在现场完成；另外2项是工程设计，分别在C地和D地，主要工作在办公室完成。
由于4 个项目来源于不同客户,并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表4所示。
不同项目和各种人员的收费标准表2表3各项目对专业技术人员结构的要求说明：●表中“1~3”表示“大于等于1,小于等于3”，其他有“～”符号的同理;●项目D,由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加;●高级工程师相对稀缺，而且是质量保证的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备有不能少于一定数目的限制。
各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求;●各项目客户对总人数都有限制；●由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。
由于收费是按人工计算的,而且4个项目总共同时最多需要的人数是10+16+11+18=55,多于公司现有人数41.因此需解决的问题是:如何合理的分配现有的技术力量，使公司每天的直接收益最大?并写出相应的论证报告。
摘要本问题是关于公司人力资源安排的优化配置问题.针对题中要求公司直接收益最大化的原则，本模型对公司的人力资源安排进行优化配置，建立了公司对各项人才在不同项目的优化配置模型.针对公司对人力资源安排的优化配置模型，由相同类型人才的个体工作效率同一，将公司获得的总收入与成本的差额最大化作为公司直接收益最优。
人力资源问题的数学模型
人力资源问题的数学模型引言：人力资源管理是组织中十分重要的一个方面，它涉及到招聘、培训、员工福利、绩效评估等各个方面。
如何科学地管理人力资源成为组织追求高效运作的关键。
为了更好地管理人力资源，数学模型成为解决这一问题的强有力工具。
本文将探讨人力资源管理问题的数学建模方法，并给出一些实例分析。
一、招聘效率模型招聘新员工是组织发展的重要环节，而招聘的效率直接影响到新员工的质量和组织整体的效率。
建立招聘效率模型能够帮助企业预测招聘过程中所需的时间和资源，并找到提高效率的方法。
1.1 招聘时间模型假设某公司需要招聘N名新员工，每天能面试K名候选人，那么招聘需要的时间可以通过以下公式计算：招聘时间 = 向上取整(N/K)例如，公司需要招聘100名新员工，每天能面试10名候选人，那么招聘需要的时间为10天。
1.2 招聘成本模型招聘成本包括广告费、招聘人员的工资等。
招聘成本可以通过以下公式计算：招聘成本 = 广告费 + 招聘人员工资例如，某公司在招聘过程中投入了10000元的广告费，招聘人员的月薪为5000元，招聘时间为10天，那么招聘成本为：招聘成本 = 10000 + 5000 * (10/30) = 18333.33元1.3 招聘效率改进方法通过数学模型，可以进行各种假设和模拟实验来改进招聘效率。
例如，通过调整面试官的数量和候选人的预筛选方式，可以减少招聘时间和成本。
二、培训需求模型培训是人力资源管理中的核心环节，它能提高员工的能力水平和工作满意度。
为了合理安排培训资源，需要建立培训需求模型。
2.1 员工绩效评估模型员工绩效评估是确定员工培训需求的重要依据。
通过对员工的绩效指标进行评估和分析，可以确定出需要培训的员工群体。
2.2 培训资源分配模型根据员工的培训需求和组织的培训资源，可以建立培训资源分配模型。
该模型可以通过数学方法来优化培训资源的利用率，使得培训资源得到最大化的利用。
三、员工流失预测模型员工流失对组织的稳定运作造成负面影响，通过建立员工流失预测模型，可以提前预测员工流失的概率，采取相应的措施来降低员工的流失率。
基于管理科学的人力资源配置模型构建与优化
基于管理科学的人力资源配置模型构建与优化概述：在现代企业管理中，人力资源的合理配置和优化一直是一个关键问题。
如何根据企业的战略目标和各项要求，科学地配置和管理人力资源，成为了企业管理者亟需解决的难题。
本文将从管理科学的角度出发，探讨基于管理科学的人力资源配置模型的构建与优化。
一、人力资源定量评估模型的构建企业需要定量评估人力资源的现状和需求，以便更好地进行配置和优化。
在构建人力资源评估模型时，可以考虑以下几个方面的指标：1.人力资源数量评估：根据企业业务规模和市场需求，评估当前和未来需要的人力资源数量。
2.人力资源素质评估：通过考核和评估人员的专业能力、工作经验、沟通能力等，确定人力资源的素质水平。
3.人力资源稳定性评估：考察人力资源的稳定性，包括员工离职率、员工满意度等指标。
二、人力资源配置优化模型的建立基于人力资源的评估结果，可以建立优化模型，确定最佳的人力资源配置方案：1.人力资源流转模型：根据业务需求和公司战略，建立人力资源流转模型，将人力资源从低效或低价值的岗位调配到高效或高价值的岗位上。
2.人力资源开发模型：根据人力资源的潜力和需求，制定培训、发展计划，提高员工的能力和素质。
3.人力资源调整模型：根据实际情况调整人力资源配置，包括招聘、裁员和内部调动等，以适应市场和企业的变化。
三、基于管理科学的人力资源配置模型的优化在建立基于管理科学的人力资源配置模型后，可以采取以下方法进行优化：1.数据分析和监测：利用数据分析工具，对人力资源的配置和效果进行监测和分析，及时发现问题和调整不合理的配置。
2.反馈机制建立：建立信息反馈与沟通机制，让员工可以提出建议和意见，以及时解决问题和改进配置。
3.优化模型更新：随着企业发展和变化，不断更新和完善人力资源配置模型，以适应新的市场和业务需求。
四、案例分析：某企业的人力资源配置优化以一家制造业企业为例，该企业在市场竞争激烈的环境下，通过建立基于管理科学的人力资源配置模型，实现了人力资源的优化。
人力资源分配数学建模论文
百度文库- 让每个人平等地提升自我数学建模论文——人力资源安排问题本题的背景是在当今社会的企业中如何来实现人力资源分配，来完成不同的目标，我们这道题要解决的就是如何安排人力资源是项目最早完成，我们解决这道题的具体思路是，考虑该问题为指派问题，以消耗的最小总时间来作为目标函数，然后跟具体题意来找出约束条件，然后利用lingo软件进行编程计算，最后将得出的结果导入excel进行整理，给出最后答案。
针对问题1、2，首先根据问题，我们利用优化方法来建立目标函数，然后分别找出约束条件，使其满足题意，采用lingo软件变成计算得出最优解，并分析最优值，同时给出最后答案。
由于问题2是在问题1的基础之上增加了一个约束条件，因此前两个问的模型基本一致。
针对问题3、4审校任务是要在翻译完成之后开始，因此问题3、4也可以采用问题1、2的思想来建立数学模型，然而问题3在求出结果之后，我们发现我们所要的结果与所求的结果存在一定误差，因此我们将对问题3的结果做人工处理，对G的工作任务作其局部调整，从此求得最优结果。
而问题4是在问题3的基础之上加了一个约束条件，因此问题4的模型和处理方法基本一致。
关键词指派问题人力资源 lingo编程在企事业单位，人力资源部门经常要根据当前情况把人员分配给即将开始的项目。
一般地，对项目而言，越早完成越好；而对人力资源部门而言，在该项目上所花费的人力越少越好。
现有一个项目，需要把一份中文资料翻译成英语、法语、日语、德语和俄语。
已知A、B、C、D、E、F和G七个人翻译该资料所需要花费的时间如表1所示，且这七个人均表示可参加该项目。
【注意：为了译文的连贯性，不允许两人或两人以上做同一种译文的翻译工作。
一个人在同一时间只能做一种译文的翻译工作。
】英语法语日语德语俄语A 2 15 13 1 8B 10 4 14 15 7C 9 14 16 13 8D 7 8 11 9 4E 8 4 15 8 6F 12 4 6 8 13G 5 16 8 5 10试通过建立数学模型（而非枚举法）回答下述问题。
人力资源优化配置论文
人力资源优化配置论文
随着金融改革的进一步深入和金融环境的不断改善，作为金融改革重
要组成部分并在改革中起重要作用的人力资源改革，其调整步伐也在进一
步加快。
由于种种原因，近几年基层人行补充的新人很少，尤其在基层银
监小组分设之后，高学历高素质的青年人才又有所流失。
加之现有人员中
部分是非国民教育系列毕业生，缺乏严格、系统的知识培训和积累，学识
水平与其学历并不相符；另外懂金融、外语、计算机的复合型人员明显缺乏，造成基层央行现有人员年龄结构老化和知识结构不合理的现象日趋严重，严重制约了基层央行的快速健康发展。
缓解基层央行人力资源缺乏的现状，应重视和做好以下工作。
一是构筑行政岗位与业务岗位兼职的工作平台。
基层央行职能调整之后，业务岗位的操作时间相对比较固定，因此业务经办人员在完成本职工
作的情况下，完全有时间和精力投入到时限要求相对较宽松的行政工作中，这样既可以有效缓解基层央行人员少的突出问题，又可以为培养复合型人
才打下基础。
三是构筑党务岗位与政务岗位兼职的工作平台。
党务岗位是基层央行
中非常重要的工作，但有时专职党务工作人员工作量不够饱满，造成人力
资源的浪费。
在实践中可科学、合理地安排党务岗位与政务岗位的兼职，
不仅可以有效解决基层央行各岗位工作量的平衡，同时也可为岗位定期交
流创造条件。
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暨南大学本科生课程论文论文题目：人力资源优化配置模型学院：经济学院、国际关系学院学系：国际经济与贸易学系、国际关系学系专业：国际经济与贸易、国际政治课程名称：数学建模方法及其应用学生姓名：谢思婷、钟正达、郭庆淳学号：2012050292、2012051071、2012051068指导教师：张元标2013年 5 月 29 日人力资源优化配置模型论文原题目PE公司是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业人员，其结构和相应的工资水平分布如表3所示。
表1 公司的结构及工资情况目前，公司承接有4个工程项目，其中2项是现场施工监理，分别在A地和B地，主要工作在现场完成；另外2项是工程设计，分别在C地和D地，主要工作在办公室完成。
由于4 个项目来源于不同客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表4所示。
不同项目和各种人员的收费标准表2表3各项目对专业技术人员结构的要求说明：●表中“1～3”表示“大于等于1，小于等于3”，其他有“～”符号的同理；●项目D，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加；●高级工程师相对稀缺，而且是质量保证的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备有不能少于一定数目的限制。
各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求；●各项目客户对总人数都有限制；●由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。
由于收费是按人工计算的，而且4个项目总共同时最多需要的人数是10+16+11+18=55，多于公司现有人数41。
因此需解决的问题是：如何合理的分配现有的技术力量，使公司每天的直接收益最大？并写出相应的论证报告。
摘要本问题是关于公司人力资源安排的优化配置问题。
针对题中要求公司直接收益最大化的原则，本模型对公司的人力资源安排进行优化配置，建立了公司对各项人才在不同项目的优化配置模型。
针对公司对人力资源安排的优化配置模型，由相同类型人才的个体工作效率同一，将公司获得的总收入与成本的差额最大化作为公司直接收益最优。
首先，PE公司是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业人员，而该公司承包的四个项目所需的工作人员最多需要55个，供需不平衡，并且各个项目对各层次的人才需求都有一定限制，有的工地需要高技术人才较多，但人才有限，供需矛盾。
本模型在基本满足各项目基本要求的情况下对公司专业人员进行合理地、高效的配置，使公司在人员总数一定的前提下，直接获利最大。
运用lingo软件运算得到结果，在A项工程里分配1个高级工程师，5个工程师，2个助理工程师，1个技术员。
在B项工程中，分配5名高级工程师，3名工程师，5名助理工程师，3名技术员。
在C项工程中分配2名高级工程师，6名工程师，2名助理工程师，1名技术员。
在D项工程中分配1名高级工程师，2名工程师，1名助理工程师，不分配技术员。
在此类分配下，达到的最大收益为27150元。
在对解进行分析之后，由于公司的人力资源有限，从而限制了公司获得更高的直接收益。
考虑到可以向外界招聘各项专业人员，在这个方向对模型进行改善。
去掉公司人力资源的限制，获得了一个新的模型。
运用lingo软件求解得到结果，在A项工程里分配1个高级工程师，6个工程师，2个助理工程师，1个技术员。
在B项工程中，分配5名高级工程师，6名工程师，2名助理工程师，3名技术员。
在C项工程中分配2名高级工程师，6名工程师，2名助理工程师，1名技术员。
在D项工程中分配2名高级工程师，8名工程师，8名助理工程师，不分配技术员。
在此类分配下，达到的最大收益为35020元。
关键词：人力资源安排，优化配置，收益最大化，LINGO软件，影子价格1、问题重述人力资源配置问题就是在客户所给的要求上，公司根据自身人力资源特点，做出合理的人员安排。
在PE公司中，共有高级工程师、工程师、助理工程师、B、C、D四个工程项目。
由于对技术要求不一样，所以四个项目分别支付不同专业人员的价格，以及所要求的专业人员的数量都是不一样的。
为了保证项目的质量，各项目对专业技术人员结构也具有要求。
据此，公司应根据给定的条件以及客户的要求，合理配置人员，以获得最大的直接收益。
2、问题分析这个优化问题的目标是使公司的直接收益最大化，要做的决策公司的收益等于是人员安排，即在A、B、C、D四个项目中分别安排高级工程师，工程师，助理工程师及技术员各多少名。
公司的直接收益是收入与成本的差额，该公司的总收入是客户给予专业人员的报酬，公司的成本由人员工资和办公室管理费用组成，所以公司的总收益等于总收入减去总成本。
该决策受到三个条件的限制：各项目对专业人员数目不同的限制与要求、各项目客户对技术人员总人数的限制、公司现有的技术人员数目。
3、模型假设（1）每个技术人员对于项目影响的效率都是一定的，同一等级的技术人员工作效率相同，无个体差异。
（2）公司的技术人员一定，不再进行招聘或调整。
（3）四个项目同时进行，不考虑工期问题。
（4）一个技术人员在完成一个项目后不再投入下一个项目的建设。
（5）排除任何天气、政策、自然灾害等外界因素对项目的影响。
4、符号说明Xij——表示P——表示公司的总收入扣除成本后所得的直接收益。
5、模型准备5.1依据题意，客户对各个项目的人数都有限制，公司的总收益是由公司的专业人员的总收费减去工资支出和管理费用支出。
由题目所给的数据，我们可以整合得到，公司的专业人员在不同项目工作所能得到的日收益。
（如表4中所示）高级工程师工程师助理工程师技术员项目日收益（元/天）A 750 600 430 390B 1250 600 530 490C 1000 650 480 240D 700 550 480 340表4公司的专业人员在不同项目工作所能得到的日收益5.2分析表3的数据，我们可以知道客户不仅对个专业人员的人数有限制，而且对不同项目的总工作人数也有限制，整理表中数据可得：A工地总人数限制:≤10B工地总人数限制:≤16C工地总人数限制:≤11D工地总人数限制:≤186、模型建立6.1基本模型：（i，j=1，2,3,4）。
6.2决策变量：设第i类技术人员从事第j项项目的人为Xij6.3目标函数：公司的总收入扣除成本后所得的直接收益为P。
在模型准备中的表4中我们可以得出：在A、B、C、D四项工程中高级工程师的收益分别为750元、1250元、1000元和700元，人数分别为X11、X12、X13、X14；工程师的收益分别为600元、600元、650元和550元，人数分别为X21、X22、X23、X24；助理工程师的收益分别为430元、530元、480元和480元，人数分别为X31、X32、X33、X34；技术员的收益分别为390元、490元、240元和340元，人数分别为X41、X42、X43、X44。
故公司的直接收益为：p=750*x11+1250*x12+1000*x13+700*x14+600*x21+600*x22+650*x23+550*x24+430*x31+530*x32+480*x33+480*x34+390*x41+490*x42+240*x43+340*x446.4约束条件：6.4.1公司现有的技术人员数目限制公司现有高级工程师9名，工程师17名，助理工程师10名，技术员5名，在不额外招聘的情况下，派往四个项目的人员不得超过公司现有的技术人员数目，即高级工程师的总人数限制:≤9工程师总人数限制:≤17助理工程师总人数限制:≤10技术员总人数限制:≤56.4.2各项目对专业人员数目不同的限制与要求各项目必须满足客户对各专业人员数目的要求，要求可从原题中的表3得到，即：A B C D高级工程师工程师助理工程师技术员总计1～3≥2≥2≥1≤102～5≥2≥2≥3≤162≥2≥2≥1≤111～22～8≥1--≤18在A项工程中，高级工程师人数x11要满足 1<=x11<=3工程师人数x21要满足 x21>=2;助理工程师人数x31要满足 x31>=2;技术员人数x41要满足 x41>=1;在B项工程中，高级工程师人数x12要满足 2<=x12<=5;工程师人数x22要满足 x22>=2;助理工程师人数x32要满足 x32>=2;技术员人数x42要满足 x42>=3;在C项工程中，高级工程师人数x13要满足 x13=2;工程师人数x23要满足 x23>=2;助理工程师人数x33要满足 x33>=2;技术员人数x43要满足 x43>=1;在D项工程中，高级工程师人数x14要满足 1<=x14<=2工程师人数x24要满足 x24>=2;助理工程师人数x34要满足 x34>=4;技术员人数x44要满足 x44=0;6.4.3各项目客户对技术人员总人数的限制各项目B不得超过客户所给人数的最大限额，即A项目总人数限制:≤10B项目总人数限制:≤16C项目总人数限制:≤11D项目总人数限制:≤187、模型求解软件实现：用lingo10进行求解，输入的程序如下：max=750*x11+1250*x12+1000*x13+700*x14+600*x21+600*x22+650*x23+550*x24+430*x 31+530*x32+480*x33+480*x34+390*x41+490*x42+240*x43+340*x44;s.t.[A]x11+x12+x13+x14<=9;[B]x21+x22+x23+x24<=17;[C]x31+x32+x33+x34<=10;[D]x41+x42+x43+x44<=5;[E]x11>=1;[F]x11<=3;[G]x21>=2;[H]x31>=2;[I]x41>=1;[J]x11+x21+x31+x41<=10;[K]x12>=2;[L]x12<=5;[M]x22>=2;[N]x32>=2;[O]x42>=3;[P]x12+x22+x32+x42<=16;[Q]x13=2;[R]x23>=2;[S]x33>=2;[T]x43>=1;[U]x13+x23+x33+x43<=11;[V]x14>=1;[W]x14<=2;[X]x24>=2;[Y]x24<=8;[Z]x34>=1;[AA]x44=0;[AB]x14+x24+x34+x44<=18End运行的最后结果见附录一，求得的最优解为27150.00元，即公司的直接收益最大为27150.00元。