劳动关系中的法律问题梳理
50个劳动法律问题及解答
个劳动法律问题及解答在工作中需要知道很多知识，除了专业内地知识外，还需要知道法律、心理等相关地知识.特别是劳动法律相关地知识，这也是工作地基本知识.但是，多数对工作需要地法律知识，并没有一个全面地了解.下面是工作中常会遇到地个法律问题，及解析：、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业地处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？b5E2R。
答：员工拒绝就处分签字地，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录.p1Ean。
、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及地抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？"DXDiT。
答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意.保留员工作**据.RTCrp。
、对于违纪违规地恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规地事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？5PCzV。
答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片.jLBHr。
、如何进行违纪员工地事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？答：事实调查需要有证据支持，错误不断地员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认.xHAQX。
、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》.答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间地要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司地规定为准.《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度地规定，还可以加上工会意见等.最后交由员工本人签字确认后由保存在员工档案中.LDAYt。
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
我国劳动关系的热点问题
我国劳动关系的热点问题我国劳动关系的热点问题近年来，我国劳动关系面临着诸多热点问题。
随着我国经济的快速发展和社会变革，劳动关系问题的复杂性也不断提升，劳动者权益保障、用工制度改革、劳动合同管理等问题亟待解决。
本文将从以上几个方面，分别阐述我国劳动关系中的热点问题。
首先，劳动者权益保障问题一直备受关注。
尽管我国通过了一系列法律法规来保护劳动者的权益，如《劳动法》、《劳动合同法》等，然而在实践中，仍存在着许多问题。
首先，一些企业存在违规拖欠工资、辞退合同制工人却未支付相应经济补偿金等现象，给劳动者的生活造成了很大压力。
其次，劳动者的工时和工作强度问题也值得关注。
在一些互联网公司、快递行业等行业，长时间加班和高强度工作成为常态，严重侵犯了劳动者的权益。
其次，用工制度改革是我国劳动关系热点问题之一。
目前，我国用工制度主要以劳动合同制为主，但其实施情况存在一些问题。
一方面，有些用人单位签订的劳动合同明显偏低于法律规定的保护标准，违反了劳动者的权益。
另一方面，在一些行业中，用工制度过于灵活，劳动者容易遭遇非正式就业、合同变更或违约等问题，缺乏稳定的就业保障。
此外，劳动合同管理问题也是我国劳动关系的热点之一。
尽管《劳动合同法》对劳动合同的签订、变更、解除等方面进行了明确规定，但实际执行中还存在着一些问题。
首先，一些用人单位不合法地解除劳动合同或单方面变更合同内容，侵害了劳动者的合法权益。
其次，一些劳动合同存在契约精神缺失、合同权益不均衡等问题，导致合同效力受损。
针对以上问题，我国政府和社会各界都在积极探索解决途径。
一方面，政府加大了对劳动者权益保护的力度，完善法律法规体系，加大对用人单位的执法力度，严厉打击非法用工、拖欠工资等违法行为。
另一方面，政府引导企业加强内部管理，制定规范合法的员工权益保障制度，确保劳动者的合法权益不受侵害。
同时，我们还需要进一步推进用工制度改革，确保劳动者能够享受到有保障的就业权益。
劳动关系管理出现的问题及原因范文
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生活中的常见劳动法问题
生活中的常见劳动法问题近年来，随着社会的发展和劳动力市场的不断扩大，劳动法问题也成为了人们关注的焦点。
在日常生活中，我们常常遇到一些与劳动法相关的问题，这些问题涉及到劳动者的权益保护、劳动关系的合法性以及劳动合同的执行等方面。
本文将从工资问题、工时问题和劳动合同问题三个方面来探讨生活中的常见劳动法问题。
一、工资问题工资问题是劳动法中最常见的问题之一。
在实际工作中，很多劳动者常常遇到工资不发放或者拖欠工资的情况。
根据劳动法的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定及时支付劳动者的工资，并不得拖欠或者少发工资。
然而，实际情况却常常与法律规定相悖。
造成工资问题的原因有很多，其中一种常见的情况是用人单位经营困难，导致无法按时支付工资。
这种情况下，劳动者可以通过与用人单位进行协商解决，或者将纠纷提交劳动争议仲裁机构或法院进行处理。
另一种情况是劳动者与用人单位在工资支付方面存在争议。
例如，劳动者认为自己应该享受更高的工资待遇，而用人单位却不同意。
在这种情况下，劳动者可以通过与用人单位进行协商，或者向劳动争议仲裁机构或法院提起诉讼来解决争议。
二、工时问题工时问题也是生活中常见的劳动法问题之一。
根据劳动法的规定，用人单位应当合理安排劳动者的工作时间，不得超过法定工时。
然而，在实际工作中，很多劳动者常常面临加班、超时工作的情况。
加班问题是工时问题中最常见的情况之一。
在一些行业中，加班已经成为了常态。
然而，加班过多不仅会影响劳动者的身体健康，还可能违反劳动法的规定。
根据劳动法的规定，用人单位应当为加班提供相应的报酬，而且加班时间一般不得超过每日三小时或每月三十六小时。
劳动者如果发现自己的加班时间超过了法定标准，可以要求用人单位支付相应的加班费。
另外，一些劳动者可能会面临长时间连续工作的情况，这也违反了劳动法的规定。
根据劳动法的规定，用人单位应当为劳动者提供适当的休息时间，每日工作时间不得超过八小时，每周工作时间不得超过四十四小时。
劳动关系所面临的问题与挑战
劳动关系所面临的问题与挑战在现代社会，劳动关系是人力资源管理中至关重要的部分。
它涉及到劳动力的配置、劳动力的使用和劳动者的福利，影响着企业的生产效率和员工的生活质量。
然而，劳动关系所面临的问题和挑战也不断增多，这些问题和挑战对企业和员工都产生了深远的影响。
问题一：劳动法律法规改革带来的不确定性近年来，劳动法律法规的改革不断深化，政策的变更使得企业在劳动关系方面面临着诸多不确定性。
例如，新劳动法出台后，企业应该如何与员工签订合同、制定福利政策以及解雇员工等问题都需要重新制定并且随时更新。
除此之外，劳动法律法规改革还涉及到税收政策等方面，这些变更也需要企业根据新的政策来重新制定自己的战略和计划，以适应新的竞争环境。
问题二：新型劳动模式对劳动关系的冲击随着科技的发展和服务行业的崛起，新型劳动模式如网络补贴、兼职等形式正在崛起，而传统的长期用工模式则逐渐减少。
这种变化也给劳动关系带来了一定的冲击。
一方面，新型劳动模式的出现使得企业更容易进行人力资源的调度，从而提高劳动力的利用率和效率。
但是，相较于长期用工模式，企业也需要在伦理层面、岗位安全等方面面临更多的责任和风险。
另一方面，新型劳动模式也使得劳动关系更加复杂，因为兼职、网络补贴等形式没有明确的劳动关系法律规范。
劳动者的权益保障难以得到有效的保障，形成一种新型的劳动关系伦理风险。
挑战一：加强劳动关系管理能力建设劳动关系不仅是管理人员的核心职责，更是每一个人都需要关注的议题。
然而，实际上，许多企业存在着管理能力不足的问题。
为了克服这些问题，企业需要加强内部管理人员的培训、提高员工参与劳动管理的积极性，并结合实际情况，制定适当的管理措施来保障劳动关系的稳定和健康发展。
挑战二：解决劳动关系的差异化问题企业在经营过程中，不同部门、不同岗位的劳动者所面临的情况都有所不同。
因此，对于劳动关系的规范化管理必须考虑到这些不同。
但这也意味着，要解决不同岗位、不同企业之间的差异问题。
劳动关系中的法律风险与防范
劳动关系中的法律风险与防范劳动关系是指雇佣关系双方（雇主和员工）间的权益和义务，以及彼此间的互动和协调。
但在劳动过程中，由于法律法规的复杂性和个体差异，劳动关系中的法律风险也相应增加。
为了有效管理劳动关系，雇主需要了解与防范劳动关系中的法律风险，以确保企业的合法运营和员工的权益。
一、劳动合同的内容与签订劳动合同是雇主和员工之间约定劳动关系的法律文件。
它包括雇佣期限、工资报酬、工作时间、休假、试用期、终止劳动关系等内容。
雇主在劳动合同签订过程中应当尽可能明确约定，避免模糊和歧义的表述。
同时，应当合法合规地约定员工的工作内容和职责，以减少法律风险的发生。
员工的薪酬问题也需要根据当地的最低工资标准确定，并确保支付及时、准确。
二、合法雇佣和福利待遇在雇佣员工时，雇主应严格遵守当地法律法规。
这包括遵守招聘程序、禁止性别、年龄、种族等歧视行为，并在录用时核查员工的身份和学历等相关信息。
雇主还应确保为员工提供合法的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
未提供合法福利待遇可能导致法律纠纷和劳资关系破裂。
三、职业安全与健康雇主有责任提供安全环境和健康条件，保障员工的职业安全与健康。
劳动者在工作中受到意外伤害或患职业病时，有权获得相应的赔偿和医疗救治。
为降低法律风险，雇主应建立健全的职业安全与健康管理制度，加强安全培训和事故预防工作，确保员工的工作环境符合相关法律要求。
四、工资支付与加班合规工资支付是劳动关系中一个重要的环节。
雇主应当根据劳动合同约定或法律规定，按时支付员工工资，并确保工资支付的准确性和合规性。
加班工资也是一个容易引发纠纷的问题。
雇主应严格遵守加班工资相关法规，合理安排员工的加班时间和工资待遇，避免加班过度和加班费未支付的情况发生。
五、劳动关系的解除和争议处理劳动关系的解除是劳动关系中一个敏感的问题。
雇主在解除劳动关系时必须遵守法律规定，不能随意解雇员工。
在解除之前，雇主应提前与员工进行沟通和引导，了解具体原因，看是否可以通过调整和改善解决问题。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
了解劳动法：十个常见法律问题解答
了解劳动法：十个常见法律问题解答“劳动法”是每个员工和雇主都应该了解的重要法律领域。
它为双方提供了保护和指导，确保劳动关系的公平和平衡。
然而，由于劳动法的复杂性，许多人可能对其中的某些方面感到困惑。
在本文中，我们将解答十个常见的劳动法问题，帮助你加深对劳动关系法律的理解。
1. 劳动合同的签订和变更1.1. 劳动合同的签订劳动合同是雇主与员工之间达成的约定，规定了双方的权利和义务。
根据《劳动合同法》，劳动合同应当以书面形式订立，并在劳动关系建立前15日内签订。
合同内容应包括雇佣期限、工作内容、工作地点、工资待遇、工作时间和休假等方面的规定。
1.2. 劳动合同的变更劳动合同的变更应经过双方协商一致，并签订书面变更协议。
变更事项可以涉及工资调整、工作内容的变更以及工作时间的调整等。
双方均应遵守变更后的合同内容，否则可能会引发劳动纠纷。
2. 劳动合同的终止2.1. 解除劳动合同根据《劳动合同法》，劳动合同的解除可分为解除和终止两种情况。
解除是指一方违反合同约定，致使合同无法继续履行，对方可以请求解除合同。
而终止则是指劳动合同期满或者按照法律规定的情形终止，例如退休、达到法定工作年龄等。
2.2. 辞退和辞职雇主辞退员工应当遵守法律规定的程序，并支付相应的经济补偿。
而员工辞职的话，应提前30日向雇主提交辞职通知，并完成工作交接等准备工作。
请注意，一方擅自终止劳动合同可能会引发劳动纠纷，应避免。
3. 工资和福利3.1. 工资的支付和加班费根据《劳动合同法》，雇主应按照约定的时间、地点和方式支付工资。
工资应当合理计算，不低于最低工资标准。
同时，加班工资也应按照法定标准支付，通常为平时工资的1.5倍或2倍。
3.2. 年假和带薪休假员工在工作满一年后，享有带薪年假。
根据劳动合同约定或者公司规定，员工可以根据自己的工作年限和岗位等级享受不同长度的年假。
此外，员工还有其他带薪休假的权利，例如法定节假日休假和病假等。
4. 劳动保护和安全4.1. 劳动保护的基本原则劳动保护的基本原则是保护员工的合法权益，确保员工的生命、健康和人格尊严不受侵犯。
中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策
中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策引言中小企业在劳动关系方面面临着各种法律问题，这些问题不仅影响着企业的运营和发展，还可能导致法律纠纷的发生。
为了帮助中小企业更好地应对这些问题，本文旨在分析中小企业在劳动关系方面存在的法律问题，并提出相应的对策。
问题一：用人单位未按时支付劳动报酬中小企业在经营初期或是资金紧张时，往往面临着未按时支付劳动报酬的问题。
这不仅损害了员工的权益，还可能导致劳动关系的紧张和员工流失的加剧。
对策一：建立健全的薪酬体系中小企业应该建立健全的薪酬体系，明确薪酬的支付时间和方式，并与员工签订书面劳动合同。
此外，企业还可以考虑采用预付工资、差旅补贴等方式，确保员工能够按时获得工资。
对策二：加强资金管理和流程优化中小企业应该加强资金管理，合理规划财务预算，确保有足够的资金用于支付劳动报酬。
同时，企业还应优化财务流程，简化报销和付款流程，提高效率和准确性。
问题二：用人单位违反劳动法规中小企业在管理和运营过程中，往往会存在违反劳动法规的情况。
这可能涉及到拖欠社保缴纳、超时工作、违反工时制度等问题。
对策一：加强法律意识和培训中小企业应加强员工和管理层的法律意识，及时了解并遵守劳动法规。
同时，企业还应定期组织相关的法律培训和宣传活动，提高员工对劳动法规的认知和遵守意识。
对策二：建立健全的内部管理制度中小企业应建立健全的内部管理制度，明确工作时间、休假制度和加班报酬等事项。
同时，企业还应定期检查和审查内部管理制度的执行情况，及时发现和纠正问题。
问题三：用人单位不合理解雇员工中小企业在经营过程中，由于市场变化等原因，可能需要进行裁员或解雇员工。
然而，一些企业在解雇员工时存在不合理的情况，导致员工的权益无法得到保障。
对策一：合理解雇程序和协商中小企业在解雇员工前，应按照劳动法的规定，进行合理的解雇程序，包括向员工提出书面解雇通知、履行解雇程序和支付相应的经济补偿等。
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文(二篇)
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文随着社会的发展和进步，人们对于劳动的权益保护越来越重视。
为了维护劳动者的合法权益，劳动仲裁法在我国的劳动争议解决中起到了重要的作用。
然而，随着时间的推移，劳动仲裁法也面临着一些问题和挑战。
本文就2024年劳动仲裁法律问题进行讨论，并总结了相关的观点和建议。
1. 劳动仲裁制度的公正性问题劳动仲裁是一种非诉讼的争议解决方式，其特点在于高效、便捷。
然而，在实践中，由于劳动仲裁委员会成员的素质和能力参差不齐，往往存在公正性问题。
一些劳动仲裁员可能对用人单位持有偏见，或者存在利益输送问题，导致劳动者在仲裁中无法获得公平的待遇。
为了解决这一问题，有必要加强劳动仲裁人员的培训和管理。
应该建立一个科学、公正的劳动仲裁员选拔和考核机制，加强对仲裁人员的监督和管理。
另外，对于存在公正性问题的仲裁裁决，应该设立上诉机制，确保劳动者的申诉能够得到及时有效的处理。
2. 劳动仲裁程序的简化和规范化问题劳动仲裁的目的是通过仲裁程序来解决劳动争议，但是在实际操作中，程序复杂、耗时较长成为了阻碍解决劳动争议的因素。
有些劳动仲裁案件被拖延多年，无法及时得到解决，给劳动者造成了困扰和损失。
针对这一问题，应该简化劳动仲裁的程序，提高办案效率。
可以借鉴其他国家的经验，建立一套简化、高效的仲裁程序。
同时，应该规范仲裁机构的运作，加强对仲裁案件的监督和管理，确保仲裁案件能够及时得到处理。
3. 劳动仲裁赔偿方式的完善问题劳动仲裁的最终目的是保护劳动者的合法权益，对于劳动仲裁裁决结果的执行，是确保劳动者权益得到保障的关键。
然而，当前的赔偿方式存在一定的不足和问题。
为了解决这一问题，应该建立完善的赔偿机制。
可以考虑将赔偿金的支付责任由劳动仲裁机构转移到政府或者社会保险基金，并建立相应的赔偿机构和制度，以确保劳动者在仲裁裁决后能够及时获得相应的赔偿。
总之，劳动仲裁法在维护劳动者合法权益方面发挥着重要的作用。
然而，在实践中仍然存在一些问题和挑战。
劳动关系中的劳动法律法规变动与解读
劳动关系中的劳动法律法规变动与解读劳动法律法规是指国家对劳动者和用人单位的权利和义务进行规范和约束的法律、法规、规定和规范性文件。
随着社会经济的不断发展和变革，劳动法律法规也在不断变动和演进。
这些变动对于劳动关系的发展和维护起着重要的作用。
本文将就劳动关系中的劳动法律法规变动进行探讨与解读。
一、劳动法律法规的变动及原因劳动法律法规的变动是与社会经济发展密切相关的。
随着我国经济的快速发展和市场体制的不断完善，劳动关系也日益复杂化。
这就要求劳动法律法规要及时调整和完善，以适应经济发展和劳动关系变化的需要。
1. 与市场经济的发展相关市场经济的发展使得劳动关系的主体和形式发生变化，劳动力供求关系日益紧张。
为了保护劳动者的合法权益，政府需要不断出台和修改劳动法律法规，以适应市场经济的需求。
2. 与劳动力市场的需求相关随着技术进步和产业升级，劳动力市场需求也在不断变化。
在某些行业和领域，出现了新的职业和工种，这就需要对原有的劳动法律法规进行调整和补充，以保障新兴职业的劳动权益。
3. 与劳动关系的稳定与和谐相关劳动关系的稳定与和谐是社会稳定和发展的重要保障，而劳动法律法规的变动和调整也是为了维护劳动关系的稳定和和谐。
只有劳动法律法规能够及时适应劳动关系的发展变化，才能更好地解决劳动纠纷，促进劳动关系的平衡与协调。
二、劳动法律法规的解读及应对策略在劳动法律法规的变动和解读过程中，劳动者和用人单位需要充分了解并正确应对。
以下是劳动法律法规解读的一些原则和应对策略：1. 尊重法律法规的权威性劳动者和用人单位应当尊重劳动法律法规的权威性，不得以个人意志或其他违法手段侵犯他人的合法权益。
只有遵守和尊重劳动法律法规，才能保护自己的合法权益。
2. 及时了解和学习最新变动劳动法律法规变动频繁，劳动者和用人单位应当密切关注并及时了解最新变动。
可以通过关注政府发布的文件、参加培训和咨询专业人士等方式，增加自身对劳动法律法规的了解程度。
常见法律问题解答汇总
常见法律问题解答汇总引言大家好，今天我来为大家汇总一些常见的法律问题及解答。
在日常生活中，我们难免会遇到一些与法律相关的问题，有些问题看似简单，但其中涉及的法律知识可能让我们有些迷茫。
通过本文的解答，希望能帮助大家更好地了解常见法律问题，并为自己的权益保驾护航。
一、劳动合同问题1.1 什么是劳动合同？劳动合同是指用人单位与劳动者约定劳动关系的书面合同。
劳动合同应当明确约定劳动合同双方的权利义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、工作条件、社会保险等方面的内容。
1.2 合同到期后是否应该续签？劳动合同到期后，双方可以根据需要决定是否续签。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同到期后，双方没有终止劳动关系的意愿的，可以续签新的劳动合同。
但是，用人单位不得因为劳动者提出订立或者参加集体劳动协议，或者通过依法成立的工会行使权利，而拒绝与劳动者续订劳动合同。
1.3 如何处理未签订劳动合同的问题？根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
对于未签订书面劳动合同的情形，应当以劳动双方的实际行为来认定劳动关系。
如果劳动关系存在，劳动者享有与签订劳动合同的劳动者相同的权益。
二、婚姻家庭问题2.1 什么是婚前财产和夫妻共同财产？婚前财产是指婚前双方各自所有的财产，包括在婚前已经取得的财产、法定继承或赠与取得的财产等。
夫妻共同财产是指婚后双方共同协力工作取得的财产和婚后夫妻共同取得的财产。
2.2 婚后如何处理财产归属问题？婚后财产归属问题可以通过以下两种方式处理：一是可以约定婚前财产和婚后夫妻共同财产的归属比例。
二是可以通过离婚时进行财产分割协商，根据双方的具体情况进行财产分割。
在协商不成的情况下，可以由法院根据法律规定进行公正的判决。
2.3 如何解决离婚问题？离婚问题一般需要经过协议离婚和诉讼离婚两种方式解决。
协议离婚是指夫妻双方经过协商一致，自愿解除婚姻关系，并在婚姻登记机关办理离婚手续。
劳动合同法实施中的问题与对策
劳动合同法实施中的问题与对策自《劳动合同法》颁布实施以来，对于规范劳动关系、保护劳动者合法权益、促进企业健康发展发挥了重要作用。
然而，在其实施过程中，也不可避免地出现了一些问题，需要我们认真分析并寻求有效的对策。
一、劳动合同法实施中存在的问题1、用人单位规避法律责任部分用人单位为了降低用工成本，规避法律责任，采取各种手段不与劳动者签订书面劳动合同，或者签订短期劳动合同、以劳务派遣形式用工等。
还有一些用人单位在制定规章制度时，违反法律规定，损害劳动者权益。
2、劳动者维权意识和能力不足一些劳动者对自身权益的认识不够清晰，对《劳动合同法》的相关规定不了解，导致在权益受到侵害时，不知道如何维权。
同时，劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，缺乏与用人单位平等协商的能力和条件。
3、劳动监察执法力度不够劳动监察部门在执法过程中，存在人员不足、执法手段有限、执法力度不够等问题。
对于用人单位的违法行为，有时不能及时发现和处理，导致法律的威慑力不足。
4、经济补偿和赔偿金标准不够明确《劳动合同法》中关于经济补偿和赔偿金的计算标准存在一定的模糊性，导致在实际操作中容易产生争议。
例如，对于月工资的计算基数、工作年限的认定等问题，不同地区和不同裁判机构的理解和执行标准不尽相同。
二、解决劳动合同法实施中问题的对策1、加强对用人单位的监管政府相关部门应加大对用人单位的监管力度，定期开展劳动法律法规的宣传和培训，提高用人单位的守法意识。
同时，加强对用人单位签订劳动合同、制定规章制度等方面的监督检查，对违法行为依法予以严惩。
2、提高劳动者的维权意识和能力通过多种渠道，如媒体宣传、社区讲座、法律援助等，加强对劳动者的法制教育，提高其维权意识和能力。
鼓励劳动者积极参与工会组织，通过集体协商等方式维护自身权益。
3、强化劳动监察执法增加劳动监察部门的人员配备，提高执法人员的业务水平和执法能力。
完善劳动监察执法手段，建立健全举报投诉机制，加强与其他部门的协作配合，形成执法合力。
劳动关系管理常见的问题有哪些
劳动关系管理常见的问题有哪些劳动关系管理常见的问题有哪些？店铺⼩编做了有关介绍，你可以看⼀看。
劳动关系管理常见的问题有哪些1、⽤⼈单位订⽴哪些规章制度必须要与职⼯协商?根据相关规定，⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。
在规章制度和重⼤事项决定实施过程中，⼯会或者职⼯认为不适当的，有权向⽤⼈单位提出，通过协商予以修改完善。
2、劳动者到新单位后，什么时候开始签?《劳动》第7条规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。
”第10条规定：“建⽴劳动关系，应当订⽴书⾯劳动合同。
”《劳动合同法》第10条规定：“已建⽴劳动关系，未同时订⽴书⾯劳动合同的，应当⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同。
”3、单位的规章制度必须公⽰才有效吗?《劳动合同法》第4条规定：“⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。
”因此，凡是没有经过公⽰或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效⼒。
4、⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀年仍未与劳动者签劳动合同怎么办?针对不少⽤⼯单位不与劳动者订⽴劳动合同的问题，《劳动合同法》第14条规定，⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，视为⽤⼈单位已与劳动者订⽴，并应在此前的11个⽉中向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
5、⽤⼈单位能扣押劳动者的⾝份证吗?⽤⼈单位招⽤劳动者，不得扣押劳动者的居民⾝份证和其他证件，⽤⼈单位如违反本法规定，扣押劳动者居民⾝份证等证件的，由劳动⾏政部门责令限期退还劳动者本⼈，并依照有关法律规定给予处罚。
6、⼤学应届毕业⽣提前，劳动关系从何时起算?根据《劳动合同法》第10条规定：⽤⼈单位与劳动者在⽤⼯前订⽴劳动合同的，劳动关系⾃⽤⼯之⽇起建⽴。
劳务中的劳动法常见问题解答
劳务中的劳动法常见问题解答劳动法在劳务领域中起着重要的指导和保护作用。
但是，由于劳务合同的特殊性，劳务中常常会出现一些法律问题。
本文将就劳务中常见的劳动法问题进行解答，以便雇主和劳务工作能够更好地理解和应对相关问题。
1. 劳务工与用工单位的劳动关系如何确定？根据劳动法的规定，劳动关系的确定应满足以下几个要件：一是以工资支付为主要标志；二是担负用工单位管理和控制；三是按照用工单位安排工作时间和工作地点；四是接受用工单位主导的工作组织和生产管理。
只有同时满足这些要件，劳动关系才能在劳务工和用工单位间确立。
2. 劳务合同的形式是什么？劳务合同是劳务工与用工单位之间建立劳动关系的合同形式。
根据我国法律的规定，劳务合同应采用书面形式，并明确约定劳务工的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬以及劳动保护等关键事项。
劳员工应在双方签署合同时获取一份劳务合同副本，以便在需要时查阅。
3. 劳务工享有哪些合法权益？劳务工作为劳动力的提供者，享有一定的合法权益。
根据劳动法的规定，劳务工享有与正式员工相同的劳动权益，包括合理的工资待遇、工作时间和休假制度、社会保险和福利待遇、劳动安全保护等。
4. 劳务合同如何解除？劳务合同解除的方式一般包括终止和解除两种。
终止是指劳动合同达到约定的期限或者完成约定的工作任务，合同自然终止。
解除是指劳动合同中一方发生违约行为，导致劳动关系无法继续存在，需要采取解除合同的方式终止劳动关系。
5. 劳务工退还押金的问题如何解决？劳务工作为临时工作人员，通常会向用工单位交纳一定的押金作为履约保证金。
根据劳动法的规定，用工单位应当在劳务工终止劳动关系后及时退还押金。
如果用工单位无法退还押金，劳务工可以通过与用工单位协商解决。
如果无法达成一致，劳务工可以向劳动争议仲裁委员会投诉或者寻求法律援助。
6. 劳务工遭受工资拖欠该如何维权？如果劳务工遭受工资拖欠的情况，劳动法赋予劳务工采取多种维权途径。
首先，劳务工可以与用工单位协商解决，要求支付拖欠的工资。
当前劳动关系存在的主要问题及对策浅析—
当前劳动关系存在的主要问题及对策浅析—当前劳动关系存在的主要问题及对策浅析当前，我国经济发展进⼊新时期，经济结构不断优化升级，企业发展不断改⾰创新，伴随劳动领域改⾰的深⼊进⾏，相应劳动关系也呈现出新的特点和问题，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系⽭盾越发凸显和多发。
近年来劳动关系案件居⾼不下也能说明劳动关系的紧张现状，如何进⼀步规范企业劳动关系管理，正确处理劳动纠纷及解决劳动关系管理中的问题，对于创造和谐稳定的劳动关系，维护员⼯的合法权益，促进企业稳定健康发展有着重要的意义。
本⽂就当前企业劳动关系处理中存在的主要问题以及应该注意的⽅⾯和采取的措施进⾏简要分析。
⼀、劳动关系含义及重要性劳动关系，是指⽤⼈单位与劳动者之间，依法所确⽴的劳动过程中的权利义务关系，如在⼯作任务、⼯作条件、⼯作时间、劳动报酬、劳动保护等⽅⾯的关系。
劳动关系作为⼀种⽣产关系，涉及的是最⼴泛最普遍的社会关系和经济关系，贯穿于⽣产、分配、交换、消费等经济⼯作的全过程，渗透在经济⼯作各个部门的各个环节上。
劳动关系不仅同劳动者的切⾝利益相关，⽽且对国家经济、政治和其他社会关系产⽣重⼤影响。
对于劳动者来说，通过⼯作劳动获得物质财富和⼼理满⾜，对于企业来说，劳动者的⼯作绩效、忠诚度、⼯资福利⽔平严重影响着企业⽣产成本、质量和企业效益。
同时对于整个社会经济来说，劳动关系对整个经济的增长和社会稳定和谐有着重要影响。
因此，规范劳动关系，合理有效解决劳动关系处理中存在的问题，为企业和员⼯的共同发展创造条件，是员⼯、企业及整个社会努⼒追求的⽬标。
⼆、企业劳动关系处理中存在的主要问题1、劳动关系双⽅法律意识有待进⼀步加强。
当前，劳动关系双⽅的法律意识淡薄还是较为普遍存在的现象，⼀⽅⾯有些企业不够重视劳动法等相关法律法规，为了降低⽤⼯成本，在⼀些规章制度的制定实⾏、劳动合同的签订⽅⾯存在不符合法律规定、有失公平的现象，这就导致⽇后劳动关系纠纷的产⽣；另⼀⽅⾯，劳动者⾃⾝缺乏应有的法律常识，有的劳动者不知道或者不愿意签订劳动合同，有的屡屡违约、跳槽不履⾏作为劳动者的相关义务，损害⽤⼈单位的利益，这些都会对影响劳动关系的正常管理，产⽣劳动纠纷隐患。
劳动法法律问题案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起劳动争议案件，原告张三（化名）与被告某科技有限公司（以下简称科技公司）因解除劳动合同产生纠纷。
张三于2010年1月1日入职科技公司，担任软件工程师一职。
在张三入职后，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同期满后，双方未续签劳动合同。
2013年5月，科技公司以张三工作能力不足为由，单方面解除与张三的劳动合同。
张三不服，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下两点：1. 科技公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 张三能否要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金？三、案例分析（一）科技公司解除劳动合同是否符合法律规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，科技公司以张三工作能力不足为由解除劳动合同，属于上述第二种情况。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在解除劳动合同前，应当事先将解除理由通知工会，并听取工会的意见。
本案中，科技公司未履行这一法定义务，因此其解除劳动合同的行为不符合法律规定。
（二）张三能否要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本案中，科技公司违法解除劳动合同，张三有权要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
劳动关系确认的六大问题劳人社
劳动关系确认的六⼤问题劳⼈社第⼀部分确认劳动关系的法律依据001.《劳动法》第16条第⼗六条【劳动合同】劳动合同是劳动者与⽤⼈单位确⽴劳动关系、明确双⽅权利和义务的协议。
建⽴劳动关系应当订⽴劳动合同。
002.劳动和社会保障部《关于确⽴劳动关系有关事项的通知》⼀、⽤⼈单位招⽤劳动者未订⽴书⾯劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成⽴。
（⼀)⽤⼈单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（⼆）⽤⼈单位依法制定的各项劳动规章制度适⽤于劳动者，劳动者受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分。
⼆、⽤⼈单位未与劳动者签订劳动合同，认定双⽅存在劳动关系时可参照下列凭证：（⼀）⼯资⽀付凭证或记录(职⼯⼯资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；（⼆)⽤⼈单位向劳动者发放的“⼯作证”“服务证”等能够证明⾝份的证件；（三）劳动者填写的⽤⼈单位招⼯招聘“登记表”“报名表”等招⽤记录；(四）考勤记录；(五）其他劳动者的证⾔等。
其中，（⼀）、（三）、(四）项的有关凭证由⽤⼈单位负举证责任。
第⼆部分劳动关系的构成要件《劳动法》及《劳动合同法》均规定，⽤⼈单位与劳动者应当依法建⽴劳动关系。
劳动关系，是指⽤⼈单位与劳动者个⼈之间，依法订⽴劳动合同，劳动者接受⽤⼈单位的管理，从事⽤⼈单位安排的⼯作，成为⽤⼈单位的成员，从⽤⼈单位领取劳动报酬和受劳动保护所产⽣的法律关系。
劳动关系是我国劳动法调整的对象，劳动者除了受⼀般民法保护外，还受劳动法的特别保护。
《劳动合同法》第2条规定：“中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织（以下称⽤⼈单位)与劳动者建⽴劳动关系，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，适⽤本法。
”第7条规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
”依据劳动社会保障部《关于确⽴劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005）12号）第1条的规定：“⽤⼈单位招⽤劳动者未订⽴书⾯劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成⽴：（⼀）⽤⼈单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（⼆）⽤⼈单位依法制定的各项劳动规章制度适⽤于劳动者，劳动者受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动；（三)劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分。
劳动法律法规实施中的问题及改进措施研究
劳动法律法规实施中的问题及改进措施研究劳动法律法规作为保障劳动者权益、规范劳动关系的重要依据，对于维护社会公平正义、促进经济发展具有不可替代的作用。
然而，在实际的实施过程中，不可避免地存在一些问题，影响了其应有的效果。
一、劳动法律法规实施中存在的问题1、法律法规的宣传普及不足尽管劳动法律法规已经出台多年，但仍有不少劳动者和用人单位对其具体内容和规定缺乏了解。
这导致劳动者在自身权益受到侵害时，不知道如何依法维权；而用人单位也可能因为不了解法律规定而无意中违法。
2、劳动监察力度不够劳动监察部门在人力、物力等方面的资源有限，难以对所有用人单位进行全面、及时的监督检查。
一些地区的劳动监察工作存在形式主义，对违法违规行为的查处不够严格，处罚力度不足，难以起到有效的威慑作用。
3、劳动关系的认定复杂随着经济的发展，劳动关系呈现出多样化和复杂化的特点。
例如，兼职、劳务派遣、互联网平台用工等新型劳动关系不断涌现，使得劳动关系的认定变得困难。
在实践中，对于一些模糊地带的劳动关系认定，容易引发争议。
4、劳动者维权成本高劳动者在维权过程中，往往需要花费大量的时间和精力，包括收集证据、申请仲裁、提起诉讼等。
而且，维权过程可能会影响到劳动者的正常工作和生活，甚至面临失业的风险。
此外，一些劳动者由于经济困难，无法承担高昂的律师费用，导致维权难度加大。
5、用人单位违法成本低部分用人单位为了追求经济利益，故意违反劳动法律法规，例如拖欠工资、不缴纳社会保险、超时加班等。
但由于违法成本相对较低，使得一些用人单位敢于铤而走险。
6、法律法规的滞后性劳动法律法规的制定往往滞后于经济社会的发展变化。
一些新的劳动问题和用工形式在现行法律法规中找不到明确的规定，导致法律适用上的困难。
二、改进劳动法律法规实施的措施1、加强法律法规的宣传教育通过多种渠道和形式，如媒体宣传、举办培训讲座、发放宣传资料等，加大劳动法律法规的宣传力度，提高劳动者和用人单位的法律意识。
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合同约定工资，而非基本工资 实际工资 部分地区可约定加班费计算基数但不得低于当地最低工资标准 日平均工资和小时平均工资按《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》计算
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加班相关
问题：
1、双休日出差可否算加班？ 2、员工主动加班，单位是否需要支付加班费？ 3、调休和加班谁说了算？
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加班相关
解答：
（1）双休日出差可实要件，从事单位安排的工作或 为工作做准备
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加班相关
两种情况：
如果员工双休日出差已经被用人单位认定为加班，就应当支付相应的加班费，而不能用出差 津贴、出差补贴等形式替代支付。
劳动者双休出差，未从事工作，而是在休息，只是休息的地点是在外地不是在居住地。休息 地点不同不能成为支付加班工资的理由。另一方面分析，如果双休出差无论是否从事工作都 认定工作时间，单位就要对劳动者出差时间每日按24小时标准支付加班工资，这显然是违反 客观事实和法律规定的。且双休加班都是以协商为主，此种情况不需要支付双倍工资，仅需 要支付必要的出差补贴即可。
劳动关系中的法律问题梳理
1 固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同解除及赔偿对比
合同类型
固定期限劳动合同
无固定期限劳动合 同
相同点
解聘成本
劳动合同三十九条解除，无需经济补偿金；
依据《劳动合同法》 劳动合同期满不再续签、无法定理由解除，
下列情形解除： 支付经济补偿金；
第三十九条 第四十条 第四十一条
如用人单位解除有法定理由，需支付经济补 偿金； 如用人单位无法定理由，需支付赔偿金，即
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加班相关
（3）调休和加班谁说了算？
➢ 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付低于工资的200%的工资报酬 ——《劳动法》
➢ “休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资 的200%的工资报酬。” ——《关于职工工作时间有关问题的复函》
决定权在企业，补休优先于加班工资
总工作年限
本单位工作年限
医疗期
计算周期
10年以下
5年以下 5年以上
3个月 6个月
6个月 12个月
5年以下
6个月
12个月
5年以上10年以下
9个月
15个月
10年以上
10年以上15年以下
12个月
18个月
15年以上20年以下
18个月
24个月
注意：
20年以上
24个月
30个月
医疗期间并不是一个员工在公司工作期间只能享受的一次性权利，本身有一定的计算周期。
小时工
看双方是否形成了劳动关系，对于非全日制用工，属于劳动关系，双方明确规定了工作时间，如果超过了 约定多个工作时间又不能折抵其他工作时间的，应支付加班工资。对于临时聘用的小时工，即“钟点 工”，双方并没有明确规定工作时间，只是约定每小时的工作报酬，以完成一定工作任务后的实际工 作时间计算劳动报酬。这种“钟点工”关系双方形成的是劳务关系，而非劳动关系，所以，不受《劳 动法》的调整，超过以外的工作时间无需支付加班工资。
时间限制
不同
值班并没有时间长短的限制。
加班必须受《劳动法》规
定的每日不得超过一小时；因特殊原
因需要延长工作时间的，在保障劳动
者身体健康的条件下延长工作时间每
日不得超过三小时，每月不得超过三
十六小时的限制。
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加班相关
特殊用工形式下加班的认定
机关事业单位工作人员
《公务员法》规定公务员加班的，可以安排补休，没有规定需要支付加班工资，公务员又不适用于《劳 动法》，所以，公务员加班，无权要求加班工资。
换言之，医疗期满后，用人单位可以行使单方调岗权，不需要与员工协商一致。
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加班相关
概念区别：
✓ 加班：根据用人单位要求，在法定节假日、公休假日进行工作，一般以天数作为计算单位。 ✓ 加点：在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计算单位。 ✓ 值班：单位因安全、消防、假日需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职工作无关联的
工作。
工作任务不
同
调整规 范不同
值班目前尚无明确的法律规范 对其进行调整。
加班却应受《劳动法》《劳动 合同法》等有关法律法规的调 整。
工资报酬支 付依据不同
值班的报酬标准法律上也 无明确规定，一般情况下由单位 内部制定的规章制度予以规范。 加班报酬是受《劳动法》、《工 资支付暂行规定》等有关法律法 规的直接规范。
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病假相关
指劳动者患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批 准，停止工作治疗疾病或休息的假期。
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病假相关
病假工资
病假时间
病假原则上没有时间长 短限制，但超过员工对 应的医疗期间的，是否 批准取决于单位。
原则上职工患病或非因公负伤治疗期间，在 规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其 病假工资或疾病救济费，病假或疾病救济费 可以低于当地最低工资标准支付，但不能低
于最低工资标准的80%。
昆山最低工资标准：1940元/月；小时最低 工资标准15.5元/时 三个不含：（1）不含加班加点工资；（2） 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害 等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法 律法规规定的劳动者福利待遇等。
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病假相关
医疗期：
指用人单位职工因患病或非因公负伤期间停止工作治病休息，用人单位不能因此与职工解除劳动 合同的时限。
如果用人单位想免除支付未休带薪年假的义务，必须有证据证明是因为劳动者个人原因放弃休带 薪年假，且应当是书面证据。
未休带薪年假工资一般应当在当年度支付，否则就可能构成拖欠职工的工资的行为。劳动者有权 根据《劳动合同法》第38条，通知解除劳动合同并可以向用人单位主张被迫解除劳动合同经济补 偿金。
带薪年假一般应在一个年度内安排，用人单位确因工作需要跨1个年度安排年休假的，应征得职工 本人同意，并保留同意的证据。
并非所有的癌症均能享有24个月的医疗期间，仅有当癌症转移的，才以24个月为标准。若仅为良性 肿瘤，医疗期期限应根据其总工作年限及本单位工作年限来确定。
只有确诊的或者经司法鉴定的精神病才必然享受24个月医疗期。若仅为疑似精神病，则医疗期限按 规定执行。
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病假相关
医疗期满后员工调岗问题：
根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单人可以解除劳动合同。
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劳动者试用期内不合格，是否可以延长试用期？
不能延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在 试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考 察。
《劳动合同法》规定约定的试用期期限：
劳动合同期限
试用期期限
6个月以下 半年（含）~1年内 1年（含）~2年内 2年（含）以上
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年休假相关
（6）离职时带薪年假工资结算
劳动者离职时，如折算后有剩余年休假，用人单位应按照其日工资收入的300%(包括正常工资中已 支付的100%，需再另行支付200%)支付未休年休假工资报酬，不足1整天的部分不再支付未休年休假 工资报酬。
职工在离职前已休年休假多于折算应休年休假的天数，法律规定不能扣回。为了避免带薪年假纠纷， 用人单位可以通过放假等方式安排即将离职的员工休满当年度应休年假。
不得超过15天 不得超过30天 不得超过60天 不得超过6个月
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服务期限与劳动合同期限不一致如何处理？
服务期＜合同期
服务期满后，劳动合同解除不受服务期 影响，解除劳动合同的劳动者不需要承 担违约责任
视情况 而定
合同到期， 单位不续签
劳动合同和培训协议同时终止， 劳动者不必承担违约金。
服务期＞合同期
6
年休假相关
（4）职工带薪年假工资计算办法
职工新进用人单位且符合享受当年带薪年休假条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩 余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
具体折算办法为： （当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
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年休假相关
（5）除由职工本人因个人原因不休且做出书面放弃休假权利的承诺外，用人单位应在本 年度内对职工未休年假的天数按照其日工资收入的300%支付工资报酬。
（1）带薪年假工作年限规定
职工连续工作(连续工龄不要求是本单位的连续工作时间)1年以上的，享受带薪年休假。 这就意味着，尽管一个职工可能是刚由其它单位进入当前工作单位，但是只要他在其他单 位连续工作满1年以上，就具备享受法定的带薪年假的基础资格。
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年休假相关
（2）职工所享受的带薪年假天数与劳动者的工龄挂钩
劳务派遣用工
《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位支付加班费的义务，所以，劳务派遣用工形式下，如果劳动者 存在加班的，用工单位需支付加班费，派遣单位无需支付加班费用。
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年休假相关
年假，指给职工一年一次的假期，即机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇 工的个体工商户等单位的职工，凡连续工作一年以上的，均可享受年休假。单位应当保证职 工享受年休假。
工作年限
满1年不满10年 满10年不满20年 满20年
年休假天数
5天 10天 15天
用人单位安排劳动者休假高于该标准的不予干涉，但是低于法定标准应按照法定标准支付 未休带薪年假工资。
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年休假相关
（3）职工不应当享受带薪年假的情形
有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的 职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的