人才的招募与甄选--PPT
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，哪些不仅愿意用自己的方式做事， 而且愿意用丰田的方式做事，用团队方式做事的人。
丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯 途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的，具有团队合作精神的 人。
丰田的招聘选拔过程和各种测验联系，都是为了识别这样的雇员而设计 的。
人才的招募与甄选
人才招募的基本问题 有关测验的基本概念 笔试
人才招募的基本问题
招募的含义 招募规划
招募的含义
为了实现企业目标和完成任务，有人力资 源管理部门和其他部门按照科学的方法， 运用先进的手段，选择岗位所需要的人力 资源的过程。
招聘的原因
新的企业或组织成立 企业或组织的规模扩大 现有的岗位空缺 现有岗位上的人员不称职 突然的雇员离职造成人员短缺 岗位原有人员晋升，形成空缺 机构调整时产生人员流动
招聘规划
确定招聘人数 确定招聘标准 确定招聘渠道 确定招聘流程
确定wenku.baidu.com聘、选拔的方法
确定招聘的人数
需要招聘的人数往往要多于实际录用的人 数。
从原则上说，来应聘的人越多，企业可选 择的余地越大，企业就能选到自己合适的 人才。
在实际情况中，企业要向招聘的合适的人， 必须有一定数量的人来应聘。
50 100（2：1） 150（3：2） 200（4：3） 1200（6：1）
招募渠道
内部招聘 报纸、杂志的广告 电视、广播的广告 就业服务机构 猎头公司 校园招聘 电子招聘
王永庆如何看内部招聘
企业的兴衰关键在于人才，所以许多企业斗争想到企业外 去招揽人才。王永庆不完全同一这样的做法，他认为人才 往往就在你身边，因此求才应该首先从企业内部做起。
“寻找人才是非常困难的，最主要的时，自己企业内部的 管理工作要先做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层 管理人员才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被挖掘 出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔 人才之道。”
时间安排：一般是两个星期的公告时间，以保证所有相关 的人员都能了解到职位空缺的信息。
沟通：职位的申请者要让自己的主管指导自己在申请新的 岗位，雇用信任的部门经理要负责通知雇员原来的经历， 提出申请的雇员不管是否申请成功，都应该到人力资源部 门的通知或抚慰。
雇员推荐
优势 •雇员对企业和被推荐者 有一定的了解。在推荐之 前已经对被推荐者进行了 一次筛选。 •被推荐者也通过推荐者对 企业有了一定的了解。 •由于被推荐者的素质与 推荐者的“面子”有很大关 系，因此，雇员不会随便 推荐人来应聘。
对于丰田来说，首先要寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为 了配合公司对团队互动的重视。
由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因 此推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。
产品的品质是丰田的核心价值观之一，公司很注意应聘者在过去的就业 历史中对品质的看法。
劣势 •如果所推荐的人被拒绝，雇 员的的满意都会下降。 •推荐人数过多，容易形成小 团体和非正式组织。
报纸广告
优点 •标题短小精悍 •广告大小可以灵 活选择 •发行集中于某一 个特定的区域 •各种栏目分类 编排，便于求职 者查找
弱点
适用范围
•容易被忽视
•招募限定于某一
•集中的招募广告 个地区
容易导致招募竞 •可能的求职者大
台塑每当有了人员短缺时，并不是立即对外招聘，而是先 看看企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如 果有的话，现在内部解决，填写“调任单”，两各单位互 相协调调任即可。
内部招聘的方式
职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊 物、局域网等，公告的内容包括职位的责任、义务、必 需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请 程序等内容。
职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、 技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时， 人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。
内部招聘的优势与劣势
优点
激发员工的献身精神 改善员工的士气和绩效 认同感高，离职率低 定位过程短，培训少 了解、安全
缺点
近亲繁殖 打击失败者 挑选过程费时 难以摆脱以前的观念和
适用范围 •当所招募的职 位比较专业时 •当时间和地区 限制不太严格时
束缚
如何避免内部招聘的劣势
明确资格：如使用期内的、职位变动不超过6个月的雇员 不能提出申请，出现多个空缺岗位时，每个雇员只能申请 其中一个岗位。
明确职位的内容与范畴：有关职位的资料的对应聘者的要 全面准确，同时应由专人负责回答相关问题。
保证公开：让大家了解内部招聘的系统是怎样运作的，筛 选与录用的标准是公开和公平的。
招聘筛选金字塔
新雇用的人员
接到录用通知的人 实际接受面试者 接到面试通知的人
招募所吸引 来的求职者
影响人才招募的因素
人才招聘
企业文化
职位的影响
经营战略
微软需要什么样的人才
在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在 招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。
微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这一过程 中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。微 软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它 经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才— —即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软 公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营 战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。
丰田公司需要什么样的人才
丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的 应聘者，总结出“整合的筛选项目”的方法来选聘最适合公司发展的人。
争
量集中于某一个
•发行对象无特定 地区
性，企业需要给 •适合于招聘一般
无用的读者付费。 职位，如办公室
文员等对职业技
术要求不太高的
岗位
杂志广告
优点 •专业杂志会达到 特定的职业群体中 •广告的大小有灵 活性 •时限较长，求职 者可能会将杂志保 存起来再次翻看
缺点 •发行的地域广 •广告的预约时间长
丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯 途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的，具有团队合作精神的 人。
丰田的招聘选拔过程和各种测验联系，都是为了识别这样的雇员而设计 的。
人才的招募与甄选
人才招募的基本问题 有关测验的基本概念 笔试
人才招募的基本问题
招募的含义 招募规划
招募的含义
为了实现企业目标和完成任务，有人力资 源管理部门和其他部门按照科学的方法， 运用先进的手段，选择岗位所需要的人力 资源的过程。
招聘的原因
新的企业或组织成立 企业或组织的规模扩大 现有的岗位空缺 现有岗位上的人员不称职 突然的雇员离职造成人员短缺 岗位原有人员晋升，形成空缺 机构调整时产生人员流动
招聘规划
确定招聘人数 确定招聘标准 确定招聘渠道 确定招聘流程
确定wenku.baidu.com聘、选拔的方法
确定招聘的人数
需要招聘的人数往往要多于实际录用的人 数。
从原则上说，来应聘的人越多，企业可选 择的余地越大，企业就能选到自己合适的 人才。
在实际情况中，企业要向招聘的合适的人， 必须有一定数量的人来应聘。
50 100（2：1） 150（3：2） 200（4：3） 1200（6：1）
招募渠道
内部招聘 报纸、杂志的广告 电视、广播的广告 就业服务机构 猎头公司 校园招聘 电子招聘
王永庆如何看内部招聘
企业的兴衰关键在于人才，所以许多企业斗争想到企业外 去招揽人才。王永庆不完全同一这样的做法，他认为人才 往往就在你身边，因此求才应该首先从企业内部做起。
“寻找人才是非常困难的，最主要的时，自己企业内部的 管理工作要先做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层 管理人员才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被挖掘 出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔 人才之道。”
时间安排：一般是两个星期的公告时间，以保证所有相关 的人员都能了解到职位空缺的信息。
沟通：职位的申请者要让自己的主管指导自己在申请新的 岗位，雇用信任的部门经理要负责通知雇员原来的经历， 提出申请的雇员不管是否申请成功，都应该到人力资源部 门的通知或抚慰。
雇员推荐
优势 •雇员对企业和被推荐者 有一定的了解。在推荐之 前已经对被推荐者进行了 一次筛选。 •被推荐者也通过推荐者对 企业有了一定的了解。 •由于被推荐者的素质与 推荐者的“面子”有很大关 系，因此，雇员不会随便 推荐人来应聘。
对于丰田来说，首先要寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为 了配合公司对团队互动的重视。
由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因 此推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。
产品的品质是丰田的核心价值观之一，公司很注意应聘者在过去的就业 历史中对品质的看法。
劣势 •如果所推荐的人被拒绝，雇 员的的满意都会下降。 •推荐人数过多，容易形成小 团体和非正式组织。
报纸广告
优点 •标题短小精悍 •广告大小可以灵 活选择 •发行集中于某一 个特定的区域 •各种栏目分类 编排，便于求职 者查找
弱点
适用范围
•容易被忽视
•招募限定于某一
•集中的招募广告 个地区
容易导致招募竞 •可能的求职者大
台塑每当有了人员短缺时，并不是立即对外招聘，而是先 看看企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如 果有的话，现在内部解决，填写“调任单”，两各单位互 相协调调任即可。
内部招聘的方式
职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊 物、局域网等，公告的内容包括职位的责任、义务、必 需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请 程序等内容。
职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、 技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时， 人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。
内部招聘的优势与劣势
优点
激发员工的献身精神 改善员工的士气和绩效 认同感高，离职率低 定位过程短，培训少 了解、安全
缺点
近亲繁殖 打击失败者 挑选过程费时 难以摆脱以前的观念和
适用范围 •当所招募的职 位比较专业时 •当时间和地区 限制不太严格时
束缚
如何避免内部招聘的劣势
明确资格：如使用期内的、职位变动不超过6个月的雇员 不能提出申请，出现多个空缺岗位时，每个雇员只能申请 其中一个岗位。
明确职位的内容与范畴：有关职位的资料的对应聘者的要 全面准确，同时应由专人负责回答相关问题。
保证公开：让大家了解内部招聘的系统是怎样运作的，筛 选与录用的标准是公开和公平的。
招聘筛选金字塔
新雇用的人员
接到录用通知的人 实际接受面试者 接到面试通知的人
招募所吸引 来的求职者
影响人才招募的因素
人才招聘
企业文化
职位的影响
经营战略
微软需要什么样的人才
在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在 招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。
微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这一过程 中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。微 软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它 经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才— —即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软 公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营 战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。
丰田公司需要什么样的人才
丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的 应聘者，总结出“整合的筛选项目”的方法来选聘最适合公司发展的人。
争
量集中于某一个
•发行对象无特定 地区
性，企业需要给 •适合于招聘一般
无用的读者付费。 职位，如办公室
文员等对职业技
术要求不太高的
岗位
杂志广告
优点 •专业杂志会达到 特定的职业群体中 •广告的大小有灵 活性 •时限较长，求职 者可能会将杂志保 存起来再次翻看
缺点 •发行的地域广 •广告的预约时间长