人才的招募与甄选--PPT
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人才的招募与甄选ppt人才的招募与甄选
缺点 •只能传递简短的信 息 •缺乏持久性 •求职者不能回头再 了解 •成本高
适用范围 •没有足够的求 职者看广告时 •需要迅速扩大 影响时 •对所招聘职位 的时间要求比较 短时
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广告制作要注意的问题
• AIDA法： • 引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告
容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻 人，不要假装你什么都知道！” • 引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的 性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地 点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才 会取得胜利”。 • 引起求职者申请工作的愿望（ desire ）：强调工作的成就 感，职业发展的机会 • 能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络 我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”
26
甄 选 基 本 流 程
筛选个人简历 不合格 不参加笔试 纸笔、心理测试 不合格 不参加面试
结构化面试
评价中心技术 将结果通知候选人
不合格 不录用
签定协议与劳动合同
试用观察、岗前培训
正式上岗
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选拔实例
• 某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是 世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及 周边地区的业务。
• 过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方 式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选——面 试——评价中心技术。但是，由于应聘的人很多，也有太多的 人进入面试，十分费时、费力，成本较高。
• 如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简 历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些 迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分 一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的 分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。
人力资源管理之招募与甄选(PPT 61页)
– 需要对招聘人员进行认真选择和培训、对招聘海报、招聘展 位等进行精心设计。
– 企业平时树立的形象也是这种观念的体现。人们愿意选择声 誉好、有发展前景、对员工重视并提供个人发展机会的企业。
• 营销观念还能产生招聘的溢出效应
– 即由于招聘人的良好表现以及招聘过程的整体形象在申请人 以外的公众中产生积极的反应，使企业建立良好的口碑
• 对于特定的空缺职位，主管往往早就有了理想人选，但为了显示公平 性，还需要逐个对所有的申请人进行挑选和面试，往往浪费时间。
Human Resource Management
内部招募的主要方法
• 内部招募常用的方法：
– 职位公告法 – 技能储备法
• 职位公告（Job Posting）是向组织内部员工发布有关职位空缺
• 技能储备法（Skills Inventory）是利用人事档案中与技能有关
的信息资料来发现潜在候选人的方法。
– 技能储备法常常作为人力资源数据库的一部分而加以利用；可以避 免企业盲目招聘，等。
Human Resource Management
外部招募的动因
• 需要补充人员 • 企业开展全新业务或做出战略转变 • 内部招聘受到局限
• 企业的选择 –有些企业或者说大多数企业都倾向内部招聘。 –有些企业为了保证持续的活力和创新而不断从外部引 进人才。
• 对于内部招聘还是外部招聘，并不是非此即彼的选择， 而是从长期来看，企业对于重要管理职位和关键岗位， 更倾向于从内部选拔还是从外部获得，在具体招聘活动 中，可能是两者结合。
Human Resource Management
招聘人的态度、仪表，回复申请的速度、招聘方式、甄选的宽 严都会传达给候选人不同的信息，从而影响候选人的选择。例如， 严格的甄选过程使得被录用者感觉进入精英组织而产生作出卓越 业绩的期望；同时，也传达了人对组织非常重要这样的信息。 – 主观因素
– 企业平时树立的形象也是这种观念的体现。人们愿意选择声 誉好、有发展前景、对员工重视并提供个人发展机会的企业。
• 营销观念还能产生招聘的溢出效应
– 即由于招聘人的良好表现以及招聘过程的整体形象在申请人 以外的公众中产生积极的反应，使企业建立良好的口碑
• 对于特定的空缺职位，主管往往早就有了理想人选，但为了显示公平 性，还需要逐个对所有的申请人进行挑选和面试，往往浪费时间。
Human Resource Management
内部招募的主要方法
• 内部招募常用的方法：
– 职位公告法 – 技能储备法
• 职位公告（Job Posting）是向组织内部员工发布有关职位空缺
• 技能储备法（Skills Inventory）是利用人事档案中与技能有关
的信息资料来发现潜在候选人的方法。
– 技能储备法常常作为人力资源数据库的一部分而加以利用；可以避 免企业盲目招聘，等。
Human Resource Management
外部招募的动因
• 需要补充人员 • 企业开展全新业务或做出战略转变 • 内部招聘受到局限
• 企业的选择 –有些企业或者说大多数企业都倾向内部招聘。 –有些企业为了保证持续的活力和创新而不断从外部引 进人才。
• 对于内部招聘还是外部招聘，并不是非此即彼的选择， 而是从长期来看，企业对于重要管理职位和关键岗位， 更倾向于从内部选拔还是从外部获得，在具体招聘活动 中，可能是两者结合。
Human Resource Management
招聘人的态度、仪表，回复申请的速度、招聘方式、甄选的宽 严都会传达给候选人不同的信息，从而影响候选人的选择。例如， 严格的甄选过程使得被录用者感觉进入精英组织而产生作出卓越 业绩的期望；同时，也传达了人对组织非常重要这样的信息。 – 主观因素
人员招聘与甄选方案(ppt 39页)
和 其 他 特 点 （ Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 ➢ 严格根据工作分析的结果设计面试问题 ➢ 在轻松的气氛下进行面试 ➢ 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者
信息收集技术的使用
多级障碍式 补偿式 结合式
信息收集技术——面试
面试的影响因素
➢ 第一印象（首因效应，仓促结论） ➢ 对比效应 ➢ 晕轮效应(halo effect) ➢ 面试者缺乏工作的相关知识 ➢ 雇佣的压力 ➢ 非言语行为的影响
信息收集技术——面试
如何使面试有效
➢ 面试者经过训练 ➢ 通过工作分析确定工作要求 ➢ 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力
你读了吗？
Background of E-recruiting
Structural unemployment will continue to grow.
The combination of low labor force growth and skill supply/demand mismatch will create persistent labor shortages for most firms and require more aggressive, targeted, and expensive staffing activities.
你读了吗？
Components of E-recruiting
General commercial sites (resume banks)
Specialized job sites Chat rooms or newsgroups Company web sites
信息收集技术的使用
多级障碍式 补偿式 结合式
信息收集技术——面试
面试的影响因素
➢ 第一印象（首因效应，仓促结论） ➢ 对比效应 ➢ 晕轮效应(halo effect) ➢ 面试者缺乏工作的相关知识 ➢ 雇佣的压力 ➢ 非言语行为的影响
信息收集技术——面试
如何使面试有效
➢ 面试者经过训练 ➢ 通过工作分析确定工作要求 ➢ 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力
你读了吗？
Background of E-recruiting
Structural unemployment will continue to grow.
The combination of low labor force growth and skill supply/demand mismatch will create persistent labor shortages for most firms and require more aggressive, targeted, and expensive staffing activities.
你读了吗？
Components of E-recruiting
General commercial sites (resume banks)
Specialized job sites Chat rooms or newsgroups Company web sites
招募与甄选PPT课件教材讲义
人力资源管理－用人
网络招募程序
以104人力银行的网络招募为 例： 公司求才招募 1.将公司数据及人力需求登录 2.广告样本信息板鉴定与广告 契约书的签订 3.填妥契约书并回传,即可广告 立即登录上网
人力资源管理－用人
多元化招募的目标
排除工作上对于种族.性别.残障,以及其他因素的歧 视使工作团队提高多元思考的创造力
自动化、信息化
工作简化或流程改善
人力资源管理－用人
影响招募的组织外部因素
一、劳力市场对特殊技能之供需状况
若求过于供，则对招募需作较大之努力。如：计算机 设计师。当失业率高时，招募则较容易。
二、企业形象
若公司有良好的企业形象、名声或其对待员工良好声 名远播，则其较易吸引具有良好资格者来应征。
email: 总务采购相关人员
□先生 □小姐 职称: □先生 □小姐 职称:
□先生 □小姐 职称:
email: email:
人力资源管理－用人
兼职职务登录表
本工作职称
公司名称：
＊统一编号：
＊联络E-mail：
县(市)
乡/镇/市/区
＊本职务需求人数：□不限 ～ 人＊工作地点：
＊本职务简介：(150字以内)
人力资源管理－用人
公司基本资料
1.统一编号
2.人事联络人
□先生□小姐
3.公司负责人
4.公司员工数
人
5.公司资本额
6.人事联络人E-mail
7.联络电话( )
转
8.传真号码( )
9.联络地址□□□ 县(市)市/区/乡/镇
路/街
10.公司行业别
11.负责人E-mail
12.公司网址:http:// (为让求职者更了解您公司，放上 贵公司网址供其参考
网络招募程序
以104人力银行的网络招募为 例： 公司求才招募 1.将公司数据及人力需求登录 2.广告样本信息板鉴定与广告 契约书的签订 3.填妥契约书并回传,即可广告 立即登录上网
人力资源管理－用人
多元化招募的目标
排除工作上对于种族.性别.残障,以及其他因素的歧 视使工作团队提高多元思考的创造力
自动化、信息化
工作简化或流程改善
人力资源管理－用人
影响招募的组织外部因素
一、劳力市场对特殊技能之供需状况
若求过于供，则对招募需作较大之努力。如：计算机 设计师。当失业率高时，招募则较容易。
二、企业形象
若公司有良好的企业形象、名声或其对待员工良好声 名远播，则其较易吸引具有良好资格者来应征。
email: 总务采购相关人员
□先生 □小姐 职称: □先生 □小姐 职称:
□先生 □小姐 职称:
email: email:
人力资源管理－用人
兼职职务登录表
本工作职称
公司名称：
＊统一编号：
＊联络E-mail：
县(市)
乡/镇/市/区
＊本职务需求人数：□不限 ～ 人＊工作地点：
＊本职务简介：(150字以内)
人力资源管理－用人
公司基本资料
1.统一编号
2.人事联络人
□先生□小姐
3.公司负责人
4.公司员工数
人
5.公司资本额
6.人事联络人E-mail
7.联络电话( )
转
8.传真号码( )
9.联络地址□□□ 县(市)市/区/乡/镇
路/街
10.公司行业别
11.负责人E-mail
12.公司网址:http:// (为让求职者更了解您公司，放上 贵公司网址供其参考
招募与甄选PPT课件
广告要具有让人看了之后立即采取行动的特点
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9、如何撰写招聘广告 招聘广告包含的内容：
二、招募
公司情况介绍 职位情况介绍
应聘者需要准备的资料 应聘方式和联系方式
招聘广告
18
10、简历筛选的技巧
二、招募
简历筛选的依据
1、性别、年龄、学历是否符合岗位要求。 2、工作经验是否符合要求。 3、期望薪资是否与公司薪酬体系匹配。 4、工作变动频率。 5、工作经历上时间上的间断或重叠。
上海外国语大学 （本科) 主修： 英语专业
工作经历：
2003.8 – 2004.3 易初商贸（上海）有限公司
采购部文员
协助采购部门与供应商签定合同、文件归档及数据处理、为大型超市提供系统支持
2004.3 – 2007.3 顺兴船舶工程（上海）有限公司 业务主管 进口门到门操作 – 与国外发货人和代理联系确认船期，交货及保险条款等；货物到港后负责换单、清关、运输等一系列服务， 并及时向客户反馈操作情况 出口 - 内陆运输、报关、空海运订舱、单证处理等一系列操作以及对外报价和洽谈；负责服装出口贸易自询报价、下单、生产和出口的一系列运作 项目操作 - 负责大型工程项目进口的前期工作并领导一个团队完成该项目；协助其他业务员处理项目上的问题、定期整理，总结后向领导汇报
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二、招募
案例
性别要求 教育程度 其他技能要求
需聘人员条件（人事主管）
需聘人员条件
男女均可
年龄要求 最高：35 最低：26
本科及以上
专业要求
人力资源及相关专业技能要求 Nhomakorabea限3年以上
其他资质要求
1、3年以上人力资源管理工作经验，1年主管工作经验； 2、熟悉2-3个人力资源管理模块，招聘和培训优先； 3、熟悉上海地区的劳动法律法规； 4、 5、
招募与甄选的概述.pptx
缺点：1、近亲繁衍 2、过度竞争
2、内部招募的方法
工作布告 推荐法 档案法
工作公告
编号：____________
公告日期：______________
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
人员素质结构 智力 创造力 气质 性格 需要
社会适应性 人际能力 自我管理能力 职业兴趣 心理健康水平
具体测评标准 语言智商分数较高
创造力分数搞 多血质、外向型为优 符合《16PF》推销员的性格轮廓特征
成就需要强烈 适应性强、压力挫折承受力强等
人际交往能力分数高 自我约束、自我激励能力好 与推销员的职业偏好相近
80%
75%
65%
专业技术职位
75%
70%
75%
一般工作人员
80%
70%
90%
三、甄选的程序
•试用
体检 背景调查 上司面试 选择测试 雇佣面试
笔试 履历筛选 领取申请表
(一）申请表类型
招聘岗位 报名日期 姓名 出生日期 最高学历 职称 身高 兴趣爱好 工作单位 通讯地址 邮政编码 备注：
1、某公司应聘人员报名表
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
3、内部招募的渠道
晋升 工作调换 工作轮换 内部人重新聘任
(二)外部招募
1、外部招募的优缺点
优点：
2、内部招募的方法
工作布告 推荐法 档案法
工作公告
编号：____________
公告日期：______________
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
人员素质结构 智力 创造力 气质 性格 需要
社会适应性 人际能力 自我管理能力 职业兴趣 心理健康水平
具体测评标准 语言智商分数较高
创造力分数搞 多血质、外向型为优 符合《16PF》推销员的性格轮廓特征
成就需要强烈 适应性强、压力挫折承受力强等
人际交往能力分数高 自我约束、自我激励能力好 与推销员的职业偏好相近
80%
75%
65%
专业技术职位
75%
70%
75%
一般工作人员
80%
70%
90%
三、甄选的程序
•试用
体检 背景调查 上司面试 选择测试 雇佣面试
笔试 履历筛选 领取申请表
(一）申请表类型
招聘岗位 报名日期 姓名 出生日期 最高学历 职称 身高 兴趣爱好 工作单位 通讯地址 邮政编码 备注：
1、某公司应聘人员报名表
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
3、内部招募的渠道
晋升 工作调换 工作轮换 内部人重新聘任
(二)外部招募
1、外部招募的优缺点
优点：
招募与甄选ppt课件
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四、招聘渠道分析
(一）招聘渠道分析程序
（二）
？
分析招聘要求 分析招聘人员特点
确定招聘来源 选择招聘方法
优点
缺点
内
对人员了解 来源少，难
全面，选择 以保证招聘
部
准确性高； 质量，容易
招 聘
了解本组织，造成近亲繁 适应更快； 殖；可能会 鼓舞士气， 因操作不公
激励性强， 等造成内部 费用较低 矛盾
4.容易近亲繁殖问题，思想、观念因循
5.节约时间和费用。
守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。
1.为企业注入新鲜的“血液”，能够 1.对内部人员是一个冲击，感到晋
给企业带来活力。
升无望，会影响工作热情。
2.避免企业内部相互竞争所造成的紧 2.外部人员对企业情况不了解，需
外部 招聘
张气氛。
要较长的时间来适应。
（二）招聘策略
招聘范围的 确定：根据 计划招聘人 员的数量， 能力要求圈 定。
成本的考虑： 比较不同招 聘地点所需 成本
地点策略
人员策略
招聘策略
招募与甄选
主管的积极参与。
招聘人员的胜任特征：热情， 公正，文明，高效，具备专业 知识，有良好的职业道德。
时间策略
遵循劳动力市场上的
人才规律。
制定招聘时间计划。
2.对组织工作的程序、企业文化、领
耗。
导方式等比较熟悉，能够迅速地展开工作。2.竞争失利者感到心理不平衡，难以安
3.对企业目标认同感强，辞职可能性小， 抚，容易降低士气。
有利于个人和企业的长期发展。
3.新上任者面对的是“老人”，难以建
4.风险小，对员工的工作绩效、能力和人 立起领导声望。
招募与甄选培训课件(PPT 96页)
• 招募的规模 • 招募的范围 • 招募的时间 • 招募的预算
•
企业准备通过招募活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招募录
用的“金字塔”来确定招募规模。
•
该模型将整个招募录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数
和参加人数的比例来确定招募的规模。
• 使用这一模型确定招募规模，取决于两个因素：
要求
• 1、大学本科学历
• 2、两年以上人力资源工作经验，有跨国公司工作经 验者优先
• 3、出色的沟通技巧及团队合作精神
• 4、成熟、独立、社会责任心强、能自我激励
• 5、熟悉电脑操作
• 6、良好的中英文书面及口头表达能力
我们提供有竞争力的薪酬待遇及良好的职业发展 的机会。应聘者请于两周内将本人履历、学历证书及 身份证复印件、目前及期望的薪水、联系方式等情况 寄往：上海市南京西路1266号恒隆广场9层
工作公告
公告日期：
结束日期：
在（
）部门中有一全日制职位（
）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。
薪资水平：最低（ ） 中间值（ ） 最高（ ）
职责（参见所附职位说明书）
所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）
1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：
1.电话申请可打号码（
），每天下午3:00之前，（ ）除外。
2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（
）
对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。
筛选工作由（ ）负责。
机会对于每个人来说都是平等的！
外部招聘的来源
外部招聘的来源有： 学校 竞争者和其他公司 失业者 老年群体 军人 自我雇用者：自由职业是指摆脱了企业与公司的制辖，自己管理自己，以个
《人才招募与甄选》PPT课件_OK
Percentage of firms reporting use
87%
50
31
78
26
7
96
11
94
17
5
15
Copyright © 1999 by Harcourt Brace & Company All rights reserved.
甄選效度 AVERAGE VALIDITIES OF
ALTERNATIVE PREDICTORS OF JOB PERFORMANCE
No Relationship Positive Relationship** As the value of one variable increases, so does the other.
Example: *The higher one’s satisfaction, the lower his or her intention to quit. **The higher one’s satisfaction, the higher his or her intention to remain with the company.
13
(y) Criterion
Examples of Scatterplots and the Resulting
Correlation Coefficient
r = +1.0
r = -1.0
(y) Criterion
Predictor (test) (x)
Predictor (test) (x)
11
The Selection Process
• Obtaining Reliable and Valid Information
《人才招募与甄选》课件
教育背景、技能等。
确定面试名单
根据深入筛选结果，确定进入面 试环节的候选人名单。
PART 03
人才甄选
面试技巧
面试准备
提前了解应聘者的背景资料，制定面试计划和问 题，确保面试过程有序进行。
提问技巧
通过开放性问题、行为描述性问题等，深入了解 应聘者的能力、经验、思维方式和性格特点。
倾听与观察
认真倾听应聘者的回答，观察其语言表达、肢体 动作和面部表情，以获取更全面的信息。
根据招聘标准和职位要求，筛选符合 条件的简历。
将符合条件的简历录入候选人数据库 ，便于后续筛选和联系。
简历收集
通过招聘渠道收集应聘者的简历，并 进行整理和分类。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
简历筛选
初步筛选
根据招聘标准和职位要求，对简 历进行初步筛选，剔除明显不符
合要求的候选人。
深入筛选
对初步筛选通过的简历进行深入 分析，比较候选人的工作经验、
成功案例分享
案例二
阿里巴巴的校园招聘
总结词
阿里巴巴通过独特的校园招聘策略，成功吸引了大量优秀毕业生，为公司的持续发展注入了新鲜血液。
详细描述
阿里巴巴在校园招聘中注重与高校建立合作关系，通过校园大使计划、线上和线下宣传活动等方式，提 高品牌知名度和影响力。同时，阿里巴巴还为毕业生提供完善的培训计划和职业发展机会，吸引了大批 优秀毕业生加入公司。
人才甄选
是指组织对初步筛选出来的人才 进行深入评估和选拔，以确定最 符合职位需求和组织文化的人才 的过程。
人才招募与甄选的重要性
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带来创新 、效率和竞争优势，从而提升整
体竞争力。
实现组织战略目标
确定面试名单
根据深入筛选结果，确定进入面 试环节的候选人名单。
PART 03
人才甄选
面试技巧
面试准备
提前了解应聘者的背景资料，制定面试计划和问 题，确保面试过程有序进行。
提问技巧
通过开放性问题、行为描述性问题等，深入了解 应聘者的能力、经验、思维方式和性格特点。
倾听与观察
认真倾听应聘者的回答，观察其语言表达、肢体 动作和面部表情，以获取更全面的信息。
根据招聘标准和职位要求，筛选符合 条件的简历。
将符合条件的简历录入候选人数据库 ，便于后续筛选和联系。
简历收集
通过招聘渠道收集应聘者的简历，并 进行整理和分类。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
简历筛选
初步筛选
根据招聘标准和职位要求，对简 历进行初步筛选，剔除明显不符
合要求的候选人。
深入筛选
对初步筛选通过的简历进行深入 分析，比较候选人的工作经验、
成功案例分享
案例二
阿里巴巴的校园招聘
总结词
阿里巴巴通过独特的校园招聘策略，成功吸引了大量优秀毕业生，为公司的持续发展注入了新鲜血液。
详细描述
阿里巴巴在校园招聘中注重与高校建立合作关系，通过校园大使计划、线上和线下宣传活动等方式，提 高品牌知名度和影响力。同时，阿里巴巴还为毕业生提供完善的培训计划和职业发展机会，吸引了大批 优秀毕业生加入公司。
人才甄选
是指组织对初步筛选出来的人才 进行深入评估和选拔，以确定最 符合职位需求和组织文化的人才 的过程。
人才招募与甄选的重要性
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带来创新 、效率和竞争优势，从而提升整
体竞争力。
实现组织战略目标
招聘与甄选PPT课件
我们的销售目标很 高，你能应付这种挑 战吗
谈谈过去一年中你成交的最大一次 销售。你是如何做成的
有关的问题
30
如何使面试有效
面试的规范化
通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；
反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌 握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAO(knowledge,skill,ability,others)的表格，根据KSAO来 评价申请者
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途 径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力 资源……
你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去 工作的地区。
如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的 措施？
13
申请表
审查申请表的指导性问题
怎样做？”
避免提出引导性的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果
32
如何使面试有效
理论性问题、引导型问题和行为性问题
才能
理论性问题
引导性问题
行为性问题
协作 能力
你将如何对付难缠的雇员
你善于化解矛盾吗
告诉我，作为监管人员，你曾如何 对付难缠的雇员
销售 能力
你认为你能卖出商品的原 因是什么
24
信息收集技术
面 试 面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘规划
确定招聘人数 确定招聘标准 确定招聘渠道 确定招聘流程
确定招聘、选拔的方法
确定招聘的人数
需要招聘的人数往往要多于实际录用的人 数。
从原则上说，来应聘的人越多，企业可选 择的余地越大，企业就能选到自己合适的 人才。
在实际情况中，企业要向招聘的合适的人， 必须有一定数量的人来应聘。
50 100（2：1） 150（3：2） 200（4：3） 1200（6：1）
台塑每当有了人员短缺时，并不是立即对外招聘，而是先 看看企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如 果有的话，现在内部解决，填写“调任单”，两各单位互 相协调调任即可。
内部招聘的方式
职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊 物、局域网等，公告的内容包括职位的责任、义务、必 需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请 程序等内容。
人才的招募与甄选
人才招募的基本问题 有关测验的基本概念 笔试
人才招募的基本问题
招募的含义 招募规划
招募的含义
为了实现企业目标和完成任务，有人力资 源管理部门和其他部门按照科学的方法， 运用先进的手段，选择岗位所需要的人力 资源的过程。
招聘的原因
新的企业或组织成立 企业或组织的规模扩大 现有的岗位空缺 现有岗位上的人员不称职 突然的雇员离职造成人员短缺 岗位原有人员晋升，形成空缺 机构调整时产生人员流动
职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、 技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时， 人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。
内部招聘的优势与劣势
优点
激发员工的献身精神 改善员工的士气和绩效 认同感高，离职率低 定位过程短，培训少 了解、安全
缺点
近亲繁殖 打击失败者 挑选过程费时 难以摆脱以前的观念和
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软 公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营 战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。
丰田公司需要什么样的人才
丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的 应聘者，总结出“整合的筛选项目”的方法来选聘最适合公司发展的人。
适用范围 •当所招募的职 位比较专业时 •当时间和地区 限制不太严格时
招聘筛选金字塔
新雇用的人员
接到录用通知的人 实际接受面试者 接到面试通知的人
招募所吸引 来的求职者
影响人才招募的因素
人才招聘
企业文化
职位的影响
经营战略
微软需要什么样的人才
在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在 招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。
微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这一过程 中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。微 软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它 经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才— —即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。
争
量集中于某一个
•发行对象无特定 地区
性，企业需要给 •适合于招聘一般
无用的读者付费。 职位，如办公室
文员等对职业技
术要求不太高的
岗位
杂志广告
优点 •专业杂志会达到 特定的职业群体中 •广告的大小有灵 活性 •时限较长，求职 者可能会将杂志保 存起来再次翻看
缺点 •发行的地域广 •广告的预约时间长
对于丰田来说，首先要寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为 了配合公司对团队互动的重视。
由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因 此推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。
产品的品质是丰田的核心价值观之一，公司很注意应聘者在过去的就业 历史中对品质的看法。
劣势 •如果所推荐的人被拒绝，雇 员的的满意都会下降。 •推荐人数过多，容易形成小 团体和非正式组织。
报纸广告
优点 •标题短小精悍 •广告大小可以灵 活选择 •发行集中于某一 个特定的区域 •各种栏目分类 编排，便于求职 者查找
弱点
适用范围
•容易被忽视
•招募限定于某一
•集中的招募广告 个地区
容易导致招募竞 •可能的求职者大
丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，哪些不仅愿意用自己的方式做事， 而且愿意用丰田的方式做事，用团队方式做事的人。
丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯 途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的，具有团队合作精神的 人。
丰田的招聘选拔过程和各种测验联系，都是为了识别这样的雇员而设计 的。
时间安排：一般是两个星期的公告时间，以保证所有相关 的人员都能了解到职位空缺的信息。
沟通：职位的申请者要让自己的主管指导自己在申请新的 岗位，雇用信任的部门经理要负责通知雇员原来的经历， 提出申请的雇员不管是否申请成功，都应该到人力资源部 门的通知或抚慰。
雇员推荐
优势 •雇员对企业和被推荐者 有一定的了解。在推荐之 前已经对被推荐者进行了 一次筛选。 •被推荐者也通过推荐者对 企业有了一定的了解。 •由于被推荐者的素质与 推荐者的“面子”有很大关 系，因此，雇员不会随便 推荐人来应聘。
束缚
如何避免内部招聘的劣势
明确资格：如使用期内的、职位变动不超过6个月的雇员 不能提出申请，出现多个空缺岗位时，每个雇员只能申请 其中一个岗位。
明确职位的内容与范畴：有关职位的资料的对应聘者的要 全面准确，同时应由专人负责回答相关问题。
保证公开：让大家了解内部招聘的系统是怎样运作的，筛 选与录用的标准是公开和公平的。
招募渠道
内部招聘 报纸、杂志的广告 电视、广播的广告 就业服务机构 猎头公司 校园招聘 电子招聘
王永庆如何看内部招聘
企业的兴衰关键在于人才，所以许多企业斗争想到企业外 去招揽人才。王永庆不完全同一这样的做法，他认为人才 往往就在你身边，因此求才应该首先从企业内部做起。
“寻找人才是非常困难的，最主要的时，自己企业内部的 管理工作要先做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层 管理人员才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被挖掘 出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔 人才之道。”