浅谈中德企业文化差异(一)
中德企业文化差异初探
撇 开 德 国 主管 的个 人 修 养 和 引导 方 式 不 当不 说 ，我 们 中 国
员工 和 主 管 之 间 的 冲突 ， 工 不 断 遭 受 主管 的谩 骂 ， 了确 实是 员 除
摘 要 ：本 文从 笔者 的个 人 经 历 出发 ，讲 述 自 己及 其 同事 在 某 一 外 企 工作 中所 遇 到 的种 种 沟通 障碍 ，并 由此 分 析 出导 致 这 些 障碍 形 成 的 主要 原 因 ： 中德 员工 在 企 业 文化 认 识 上 的 种种 差异 。
关键词 ： 沟通 障 碍 原 因 企 业 文 化 差 异
笔 者 曾在 义 乌一 家 小 型 德 资外 贸公 司 实 习 。公 司 当 时还 处 于起 步 阶 段 ， 模 尚小 ， 有 员 工就 由一 个 德 国 主 管 和不 到 十个 规 所 的 中 国职 员 组成 。 为 一 个 初人 外 企 的应 届 毕 业 生 ， 德 国 主管 作 该
结 果 。 果我 们 没 能 顺 利 完 成谈 判 任 务 ， 如 他会 认 为 是 我 们 不 恰 当 的 谈 判 方式 所 导 致 。 同 样 ． 低语 境文 化 下 ， 板 如果 对 我 们 中国 员 工 有 任 何 不 在 老 满 ． 会在第一时间“ 发” 都 爆 出来 。他 不 会 考 虑 到员 工 的脸 面 ， 承 受 力 等 等 。 于处 于 高 语 境 文化 的我 们 来 说 ， 对 如果 所 犯 错 误 并 非
太 严 重 或 者是 完 全 不 知 情 的初 次犯 错 时 ，我 们 只 需要 一 个 眼 神
和我 们 中 国员工 们 在 工 作 过 程 中 的各 种 沟 通 障 碍 ，笔 者现 在 还
中德文化交流学生发言稿(3篇)
第1篇大家好！今天，我很荣幸能站在这里，与大家分享我在中德文化交流过程中的所见所闻、所思所感。
首先，请允许我代表所有参加中德文化交流的学生，向组织此次活动的老师们表示衷心的感谢！中德文化交流，是两国人民友好往来的重要桥梁，也是我们青年一代肩负的历史使命。
在过去的一段时间里，我们通过实地考察、学术研讨、文艺演出等多种形式，深入了解德国的历史、文化、教育和社会发展，感受中德两国人民深厚的友谊。
一、德国的历史与文化德国，一个拥有悠久历史和灿烂文化的国家。
在这里，我们参观了柏林墙、勃兰登堡门、德国国会大厦等历史遗迹，深刻体会到了德国人民的抗争精神。
同时，我们还参观了德国博物馆、艺术馆等，欣赏了德国古典音乐、绘画、雕塑等艺术瑰宝，感受到了德国文化的独特魅力。
1. 德国历史德国历史可以追溯到公元前1000年左右。
从神圣罗马帝国到德意志帝国，再到现代德国，德国历经沧桑，见证了欧洲历史的变迁。
在第二次世界大战中，德国经历了巨大的磨难，但战后迅速崛起，成为世界强国。
2. 德国文化德国文化博大精深，包括音乐、文学、哲学、艺术等多个领域。
德国被誉为“音乐之国”，拥有巴赫、贝多芬、莫扎特等世界著名的音乐家。
德国文学也享有盛誉，歌德、席勒等文学巨匠为世界文学宝库留下了宝贵的财富。
二、德国的教育与科技德国的教育体系严谨，注重培养学生的创新精神和实践能力。
在德国，职业教育与普通教育并重，为德国经济发展提供了强大的人才支持。
此外，德国在科技领域也取得了举世瞩目的成就，尤其在汽车、化工、航空航天等领域处于世界领先地位。
1. 德国教育德国的教育体系分为学前教育、基础教育、职业教育和高等教育四个阶段。
德国的教育注重培养学生的综合素质，鼓励学生发展个性，培养创新精神和实践能力。
2. 德国科技德国科技实力雄厚，拥有众多世界著名的科研机构和大学。
德国的科研经费投入居世界前列，为科技创新提供了有力保障。
在汽车、化工、航空航天、生物技术等领域，德国企业处于世界领先地位。
中德在商务谈判中文化差异发生的故事
中德在商务谈判中文化差异发生的故事在商务谈判中，中德之间的文化差异常常成为双方进行有效沟通的障碍。
以下是一个中德商务谈判中发生的真实故事，帮助我们了解并克服两国之间的文化差异所带来的挑战。
一家中国公司正在与一家德国公司进行商务谈判，希望能够建立长期合作关系。
首先，中国公司代表团前往德国，双方进行了几轮谈判后取得了一些进展。
然而，不久后，谈判陷入了僵局。
中国代表团感到困惑和失望，不明白为什么谈判无法顺利进行。
后来，一位中国代表团成员发现，德国代表团在谈判中注重时间管理和事务安排。
他们通常在预定的时间内进行会议，严格按照议程进行讨论，并迅速做出决策。
相比之下，中国代表团更注重人际关系和社交互动，他们习惯于倾听对方的意见并充分讨论问题，以便达成共识。
这种文化差异导致了沟通上的障碍，双方的期望和行为模式存在差异。
为了解决这个问题，中国代表团成员认识到他们需要适应德国方的节奏和决策模式。
他们决定在会议之前制定详细的议程，并明确每个议题的时间限制，以确保会议高效进行。
此外，他们还通过预先准备好的文件和资料向德国代表团传达他们的观点和需求，以确保双方在会议上可以更直接地讨论问题。
这些改变产生了积极的效果。
德国代表团感到中国代表团更加专业和有效率，对他们的谈判态度持更加积极的态度。
双方之间的沟通更加流畅，谈判也有了持续的进展。
最终，双方达成了一项相对平衡和可持续的合作协议。
这个故事告诉我们，文化差异在商务谈判中可能导致误解和困惑。
然而，通过意识到差异并灵活地调整自己的行为，双方可以克服这些障碍并建立起有效的合作关系。
在中德商务谈判中，理解并尊重彼此的文化差异至关重要，这将有助于双方更好地实现商业目标。
探析中德合资企业跨文化管理经验
摘要随着我国经济的不断发展，尤其是在我国加入世界贸易组织之后，越来越多的中国企业试图开拓海外市场。
然而在这一过程中，中国企业在跨文化管理方面表现出来的弱势日渐明显，急需跨文化管理方面的成功经验。
德国作为世界资本输出大国，在跨文化管理上的经验相当丰富。
本文首先通过对跨文化、跨文化管理等核心概念进行简述以形成对其的初步认识，其次，进一步分析跨文化冲突以及跨文化管理与企业效益的关系，旨在论述跨文化管理的必要性，再次，在分析几个具体案例的基础上，归纳出了跨文化管理的一般策略与具体措施，而且还引用了著名的“钻石结构”模型，最后，针对我国中小企业在跨文化管理上存在的劣势，结合以上总结的经验，提出了一些建议，意于希望我国企业有更好的跨国经营前景。
【关键词】跨文化管理中德合资企业策略AbstractCoupled with economic development in our country, a growing number of Chinese enterprises try to expand their overseas markets, especially after China entering into the World Trade Organization. However, the weakness that the Chinese enterprises reveal in cross-culture management becomes increasingly clear in the initial stage of transnational operation. Therefore, they are in urgent demand of successful experiences about it. As one of the largest capital export countries, Germany has plenty of experiences on cross-culture management and thus I take the Sino-German joint venture corporation as an example in the thesis. The main content of the thesis are as follows: First of all, the key concepts such as cross-culture, cross-culture management have been introduced briefly in order to gain preliminary knowledge about it. Secondly, with the intention of discussing the necessity of cross-culture management, the cross-culture conflicts have been classified; what’s more, the relationship between the cross-culture management and the enterprises’ productiveness has also been analyzed. Thirdly, on the basis of the detail analysis of several Sino-German joint venture corporations’ cases, I conclude the general strategies and specific measures on cross-culture management and cite the famous model diamond structure. Finally, considering the disadvantages on cross-culture management that the medium-sized and small-sized enterprises have, I sum up the experiences of Sino-German joint venture Corporation and bring forward some suggestions to expect a more brilliant prospect of our country’s enterprises.【Key Words】Cross-culture management; Sino-German joint venture Corporation; Strategies目录1 引言 (4)1.1 论文选题的背景及意义 (4)1.2 核心概念解释 (4)1.3 相关文献综述 (5)2 中德合资企业跨文化管理的必要性 (6)2.1 跨文化冲突 (6)2.2 跨文化管理与企业效益 (9)3 中德合资企业跨文化管理的策略 (10)3.1跨文化管理的策略 (10)3.2跨文化管理的具体措施 (14)4 对我国中小企业跨国经营的启示 (16)4.1 我国中小企业跨文化管理的劣势分析 (16)4.2 中德合资企业跨文化管理经验对我国中小企业跨国经营的启示175 结语 (18)参考文献 (19)致谢 (20)探析中德合资企业跨文化管理经验—以上海大众为例1 引言1.1 论文选题的背景及意义伴随着经济全球化的浪潮和中国改革开放进程的推进，外商在华投资的规模有了明显的增长，越来越多的中外合资企业在中国安营扎寨。
浅谈中外合资企业的中外企业文化差异与冲突及解决对策_[全文]
![浅谈中外合资企业的中外企业文化差异与冲突及解决对策_[全文]](https://img.taocdn.com/s3/m/170a34c25a8102d277a22f58.png)
浅谈中外合资企业的文化差异与冲突摘要：随着全球经济的更加一体化，跨国公司和合资企业的浪潮席卷全球。
中国加入WTO 中国市场吸引了更多的外国企业来投资。
合资企业既是资本、技术、商品、管理的融合，也是东西方两种文化的碰撞、冲突的产物。
来自不同社会制度、不同文化背景的各方，在共同创办合资企业时，必然有文化差异的存在。
因此，通过对合资企业中文化差异的研究，建立合资企业的共同管理文化，对跨文化企业的进一步发展将具有重要的意义。
关键词：中外合资企业；企业文化；文化冲突；文化差异Shallowly Discussing the Difference and Conflicts of the Chinese and Foreign Joint Venture Student majoring in Public Administration SUN XiaomingTutor LI Ming LU LuAbstract：As the global economy integrates to a larger extent, the wave of multinational corporation and joint-venture companies swept the world1></a>. With China entering WTO, the market will attract more foreign companies to invest in China. The joint-venture enterprise is not only an integration of capital, technology, commodity and management but also the product of conflict between the different cultures. When establishing the joint-venture enterprises, differences irresistibly exist among partners with different cultures. Through the research on the cultural differences of the joint-venture enterprises, this paper holds that establishing the corporate culture with characteristic of joint management has a great significance to further development of cross-culture enterprises.Keywords：Chinese and Foreign joint venture; Company culture; Cultural conflicts; Cultural difference企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。
中国和其他国家的企业文化有什么不同之处？
中国和其他国家的企业文化有什么不同之处？企业文化是指企业组织中所有成员共同遵守的基本价值观、信念、行为规范和习惯等，是企业内部人员所共同拥有的一种文化心理状态。
不同的国家和地区有不同的企业文化，这些企业文化反映了其国家和地区的特点和自身的历史和文化背景。
中国和其他国家的企业文化有很多不同之处，下面我们就来一一分析。
1. 策略和思维方式的不同中国企业的企业文化往往注重过程，强调“顺其自然”和“求同存异”的思想，同时重视集体合作和互相帮助。
中国企业在执行策略和决策时，注重集体讨论和大家一起决策。
而在西方国家，企业文化注重目标和绩效，强调个体成就和竞争，重视好的执行力和市场保持竞争力。
在执行策略和决策时，通常是由一些较高层次的人员来制定，在下属的执行下达的指令。
2. 对时间和价值观的不同看法在西方国家，企业文化有着非常明确的价值观和标准，企业的奋斗目标是实现盈利和财务状况的改善，注重速度和效率，强调时间的利用价值。
而中国企业的文化则更注重人际关系和情感，对内注重稳定和和谐，注重对员工的保护，对外注重社会责任的履行和对顾客的服务。
3. 组织结构和管理模式的不同中国企业的组织结构通常是比较扁平的，不注重中层管理人员的架构，耗费的成本和时间较少，同时也可以使得员工与管理者的距离更近，从而使员工更容易与组织结合和认同。
而在西方国家，企业则通常采取由很多中间管理层级构成的组织结构，时间和成本的投入也较高，从而可以更加科学、高效地对企业和组织进行管理。
4. 对于知识和技能的看重不同在中国企业的企业文化中，知识和技能不是最优先考虑的因素，相比于个人的学历背景和技能水平，更注重的是对本单位的专业知识和经验以及工作态度。
而在西方国家的企业文化中，学历和专业技能是考虑较为重要的方面，良好的学历记录和专业技能是可以为员工提供更好的工作机会和晋升的基础。
5. 管理者的属性和作用不同在中国企业的管理模式中，领导者往往是企业文化的代表，并且承担管理者的多项任务。
从跨文化视角解读中德文化差异
从跨文化视角解读中德文化差异在全球化的今天，中国和德国的交流日益增多。
但中德文化间的差异给两国的跨文化交流带来了越来越多的冲突。
为避免冲突，我们首先应该熟悉两种文化并探索其差异。
本文首先介绍了霍夫斯泰德的文化维度理论，接着简要阐述了集体主义与个体主义、权力距离、不确定性规避、事业成功与生活质量，长期导向与短期导向这五个文化维度，并着重对比中德文化在这几个维度上的差异，使人们理解文化差异，从而避免冲突，以提高人们的跨文化交流能力。
标签：霍夫斯泰德；文化维度；文化差异；跨文化交流引言近年来，伴随着经济全球化的发展，中国和德国在政治、经济、文化、科学、教育等领域的沟通、交流与合作也愈来愈频繁。
但由于中德文化的差异，这种跨国界、跨民族、跨文化的交往却引起了越来越多的冲突。
并且这些冲突无论在中国还是在德国都引起了学者们的关注，因此引起这些冲突的文化差异也成为跨文化日耳曼学研究的热点。
提到中德文化交流，人们立刻便会想到现任欧洲华人学会理事长、德中文化交流协会会长关愚谦先生。
关先生与中德文化交流有着深刻的渊源，他的妻子海佩春也是一位德国作家、汉学家。
这些年，海佩春把全部精力投入到写作中，她与关先生共同完成了10本书的撰写和翻译工作，为中德文化交流搭桥献策。
《德国媳妇中国家》是近年海佩春出版的一本专著，许多作家都给予此书高度评价。
冯骥才说：“一些学者警告我们，未来的世界将要因文明的不同发生冲突乃至对决，本书的一对主人公却用相互的爱否决了这种可怕的预言。
”铁凝评价说：“一双‘德国媳妇’的眼睛，诚恳、善意地观察并眷顾着她的中国家。
通篇客观、率直又不乏幽默的语言，讲述着两种文化的相遇、试探、碰撞与融汇。
”这本书以一个中国大家庭为背景，以自己的亲身经历为叙述视角描写了德国人眼中的中国、中国人、中国传统和中国文化。
展现了中德文化在家庭观念、爱情观念、等级观念方面的差异及中德文化的冲突与调和等，为我们了解中德文化提供了很好的视角。
中德文化差异
中德文化差异【图】2010-11-09 来源：浏览:269次订阅字号：大中小[导读]中国和德国的文化倒底有多大差异？怎样才能全面而完整的了解这种文化差异？网上的这个有趣的图示形象而全面的展示了中德文化的不同之处,希望大家能够充分利用......马上咨询1、表达个人观点时点评：中国人在表达个人观点时总喜欢拐弯抹角。
“是”时不说“是”，却说“不是”。
“不是”时不说“不是”，却总说“是”。
看官不如仔细想想自己生活中发生的实际状况。
并且，最有趣的是，一个中国人如果像老外那样直来直去地说出自己的观点的话（如上图所示），则会被认为“没有城府”，属于“直肠子”，是要吃亏的。
事实上，中国人的处事哲学中最重要的一点就是“话到嘴边留半句”。
因此，在老外看来，中国人表达意思时总令他们费解。
而中国人的这种文化传承，对一些所谓的“知识分子”来说很有好处：可能自己没什么水平，却可以整天装深沉，话说一半就停，结果很大程度上让人感到此人水平真是了得。
2、生活方式点评：中国人非常喜欢热闹，生活方式在老外看来就是如图所示，永远喜欢有人陪，永远不喜欢独处。
而且，认为一个人总是独处，那这个人就可怜了。
老外却正好相反，他们总喜欢独来独往。
假如有人总是没有任何目的，只为陪而陪地过去陪他们的话，那会让他们感到自己的个人空间受到了侵害。
此外关键是，他们在独来独往的过程中得到了中国人人山人海地相处时得到的同样的快乐，甚至更多。
3、准时点评：老外对于时间观念十分强。
而汉语里关于时间方面的词句最发达的就是：差不多、还行、基本上吧，等等。
如果与人相约的话，很多中国人最习惯的说法就是：上午吧、下午吧、晚上吧，等等。
至于具体几时，则要根据两人对时间的感觉而定。
如果与老外相约，则老外必定会加上一句，上午几点？下午几点？晚上几点？等等。
“不准时”以及“没有时间观念”，几乎可以成为“中国人”的代名词了。
4、人际关系点评：看到右边这幅画，我不禁哑然失笑。
可不是吗，我们中国人最讲究的就是“关系”。
中国企业文化与德国企业文化的区别
中国企业的企业文化-与德国的区别中国企业文化的研究严重滞后于中国企业文化的发展。
80年代末，企业文化作为一种管理模式被引入我国的企业中。
在中国企业文化建设过程中，因为没有完整的企业文化的理论，而走入的几个误区：一、注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。
企业文化本应该是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成一套独特的价值体系。
而我国企业往往盲目追求企业文化的形式，忽略了企业文化的内涵。
二、企业文化与企业管理分离。
我国企业认为企业文化就是要塑造企业精神，与企业管理没有多大关系。
这种理解是很片面的。
企业的经营理念和企业的价值观应贯穿在经营和企业管理的每一个环节中，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
三、忽视了企业文化的创新和个性化。
企业文化应该是某一特定文化背景下企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现。
企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵各不相同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
中国企业与德国企业在企业文化方面的区别十分明显。
由于东西方文化背景的不同，两国企业在经营管理的理念方面存在很多差别。
比如，德国企业比较强调“理性”管理，注重规章制度、管理组织结构、个人奋斗及投资的收益等的作用。
而我国企业则更强调“人性”的管理，如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用。
中德企业在文化构建上的差异主要表现在以下方面：1、文化基础的差异。
德国企业文化以基督教理性精神和人文主义思想为基础，注重科学与法制。
中国企业文化的基础则是儒家文化，注重“人情”和“精神”。
2、管理制度上的差异。
在德国企业内部，组织结构严密，奖惩制度详细而严格，注重法制管理，同时也注重个人的发展。
中国企业注重人情，偏重人事和伦理化的管理，往往忽视了制度的实施。
而且，当企业发展到一定规模的时候，人力资源配置上的滞后就会影响企业的发展。
3、经营理念上的差异。
德国企业的经营目标是以追求利润最大化为企业价值目标。
德国企业文化特点及其启示
德国企业文化特点及其启示一：引言德国是世界上的发达国家之一，当我们谈及到德国时，会很容易的想到奔驰大众德国汽车，十月啤酒节，康德叔本华等德国哲学家。
德国能够有如此之大的影响力，被世界所认可，有一些的因素扮演着重要的角色，德国企业在德国经济的增长，社会的进步中发挥了重要的作用。
德国人的严谨认，德国企业也有很多借鉴之处，企业文化对于一个企业的成长和发展至关重要。
研究德国企业成功之处当然避免不了对德国企业文化的解读，德国企业文化建设对于国内企业企业文化建设，以及走向国际市场的企业都有很大的借鉴意义。
二：企业文化企业文化是企业长期实践活动所形成的，被组织成员普遍认可和接受的行为方式，思维模式，组织精神，组织形象等。
企业文化在组织中发挥着不可替代的作用，首先: 企业文化有利于改善企业沟通渠道，沟通方式；其次，企业文化在组织决策制定，战略形成中也发挥着作用；最后，企业文化对员工也有很好的激励作用。
三：德国企业文化3.1 德国企业文化特点3.1 以人为本在德国企业中，老板和雇员之间的关系十分融洽。
企业管理者对职工也表现出了极大的尊重，这在其他企业中是很少见的。
企业管理者重视员工需求的满足，而不仅仅把员工当作一个机器；管理者和员工之间的关系不再是命令和服从，而是支持和引导；企业管理者还将员工目标与组织目标联系在一起，在企业达到其目标的同时，也能实现员工个人的发展。
3.2 注重能力的培养在德国企业中，管理者非常重视员工能力的培养。
员工能力的提高不仅有利于员工个人的发展，而且对于公司长远的发展有着非常重要的意义。
在工作中给员工一定的权力，让其能够充分发挥自己的主动性和创造性，以解决问题。
能力的培养不仅仅局限于技术能力的提高，在创新能力，人际交往能力的提高上也发挥着非常重要的作用。
德国企业文化还有一个重点体现在，员工对企业核心价值观的认同，无论是在什么培训中，员工都能体会到企业的核心价值观。
3.3 全面质量管理德国企业重视不断改善企业产品和服务的质量，以最大限度满足顾客的需求。
跨文化交际—中德差异课件
了解中德文化差异，有助于减少日常交往中的误解 ，增进两国人民之间的友谊。
本课件的结构和目的
结构
本课件将首先介绍中德两国的基 本文化背景，然后分别从价值观 、礼仪、时间观、沟通方式等方 面探讨双方的文化差异。
目的
通过本课件的学习，读者能够掌 握中德文化差异的基本知识，提 高跨文化交际能力，促进与德国 朋友的交流与合作。
德国
在德国工作场合，团队合作是基于明确 的任务和角色分配。领导力通常表现为 引导和协调团队成员，以实现共同目标 ，领导者往往以技术能力和专业知识为 基础。
VS
中国
中国工作环境中，团队合作更加注重人 际关系和和谐氛围。领导力通常包括激励 和引导团队成员，同时保持团队的和谐和 凝聚力，领导者除了具备专业能力外，还 需具备良好的人际交往能力。
重要性
随着全球化的推进，人们越来越多地与来自不同文化背景的人进 行交流和合作。了解并掌握跨文化交际的技巧，有助于减少误解 、增进相互理解，促进国际交流与合作。
为什么需要了解中德文化差异
经济合作
中德两国在经济领域的合作日益密切，了解双方文 化差异有助于更好地开展商务活动，避免文化冲突 。
留学与旅游
随着中德留学、旅游人数不断增加，了解彼此的文 化差异有助于提高留学体验、增进旅游交流。
04
生活场合的中德文化差异
社交礼仪与人际关系
80%
问候方式
中国人倾向于使用“你好”作为 通用问候，而德国人更常用 “Guten Tag”或者“Hallo”。
100%
称呼习惯
中国人在称呼对方时，常使用职 称或头衔，以示尊重；而德国人 更偏向使用对方的名字，体现平 等观念。
80%
距离感
关于中西企业文化的对比分析
关于中西企业文化的对比分析大家都知道企业的发展离不开企业文化的推动，在中西企业文化的对比中，有哪些不同？下面是小编为你整理的中西企业文化的对比分析，希望对你有帮助。
中西企业文化的对比分析篇1一.经营理念的差异经营理念方面，中西方企业文化的最大差异，就是先要市场，还是先要利润。
我国改革开放时间不够长久，为了弥补过去的损失，国内企业总是强调以盈利为最大目的，一定要有盈利，否则没法做生意，比较急功近利，很多都是一锤子买卖。
而西方国家，市场经济培训出来的是始终把抢先占领市场放在第一位，循序渐进，宣传企业，宣传产品，抢占市场。
一旦占领较大的市场份额，就能迅速收回前期投资，并且不断发展企业自身，做大做强。
对于跨国企业先占领市场，后获取利润的经营理念，虽然越来越多的国内企业也意识到其重要性，开始纷纷效仿，但往往由于各种原因，要么是学的皮毛，难得要领，要么是后劲不足难以为继。
主要原因虽然还是我国的市场机制没有完全成熟，历史遗留的“人治”和浮躁作风还根深蒂固，很多国内公司的经营理念都是拍脑袋，抱着赌徒心理，想一口吃成个胖子。
以这样的经营理念做指导，直接影响企业的发展，结果往往不是相互倾销，大打价格战，就是脱离客观规律，盲目扩张，最终导致企业的衰败。
笔者曾在十年前就职于某欧洲知名媒体集团，当时国内的传媒行业中所有的媒体都是事业单位，虽然有初步市场意识，但并不自负盈亏，主要收入靠国家拨款。
该欧洲媒体集团入住中国，也是和国内的媒体合作，从广告经营人手，但和吃皇粮的竞争媒体相比，没有丝毫的盈利优势，反而障碍重重，作为中国雇员也是满腹疑虑，觉得长久这样岂不是岌岌可危?但外方总经理甚至总部大领导都非常坚定地表示，即便是在中国，媒体行业也是有放开的时候，现在进入，不是为了盈利，还是为了培养市场，一旦市场化进程成熟，盈利发展是必然的，但是一定要先占领市场。
十几年过去了，虽然国内媒体市场尚未完全开放，但也能看出市场化进程已是必然趋势，众多媒体纷纷转型，向国外媒体学习经营理念，而众多国际媒体集团也在中国生根成长。
中外企业文化差异
中外企业文化差异企业文化是指一个组织或企业在长期的发展过程中形成的一种内涵丰富、表达方式多样的价值观念、行为模式和规范准则。
由于不同国家和地区的历史、社会文化背景的差异，中外企业文化存在一定的差异。
一、管理风格中外企业在管理风格上存在明显的差异。
中国企业注重权威和集权，管理者通常扮演领导者的角色，下属需服从领导的指示。
而在西方企业中，注重弹性和自主性，管理者更加注重发挥员工的潜能，鼓励员工展示自己的创新和才能。
二、决策方式决策方式也是中外企业文化差异的一个方面。
在中国企业中，决策往往是由高层管理者集中决策，下属很少有发言权。
而在西方企业中，决策更加注重团队合作和民主决策，员工可以参与到决策过程中，加强企业内部的沟通和合作。
三、工作效率中外企业在工作效率上也存在差异。
中国企业强调集体主义，注重团队的整体效能。
集体主义文化让员工具有强烈的归属感和集体荣誉感，可以通过团队协作来提高工作效率。
而西方企业则更注重个人目标的实现，员工的工作效率更多地依赖个人能力和动力的发挥。
四、沟通方式沟通方式也是中外企业文化差异的一个显著特点。
中国企业中，领导者往往通过口头的方式进行沟通，强调面对面的交流并非常注重语言和肢体语言的表达。
而在西方企业中，远程和电子沟通方式往往更加常见，例如邮件、电话等，注重文字和书面表达的清晰和准确。
五、员工关系中外企业在员工关系方面也存在着一定的差异。
中国企业注重员工之间的感情交流，强调关系的亲密和相互依赖；员工与领导之间的关系也更多是寻求互助和共同发展。
而在西方企业中，更注重员工与领导之间的商业关系，强调和领导保持一定的距离，并追求公平和专业。
总结而言，中外企业文化差异是由于历史、社会文化以及管理理念等诸多因素的影响所导致的。
了解和适应不同的企业文化差异将有助于跨国企业的合作和发展。
企业在拓展国际市场的过程中，应认真了解目标市场的文化背景，灵活运用管理方法和沟通方式，提升跨文化交流的能力，实现企业文化的有效融合和提升。
中德合资企业中企业文化差异及解决对策
基础 理 论 研讨
科 技信 息
巾德 合 姿 芷 业 巾芷 业文 化差 异 及触 决 对 策
江 阴职 业技 术 学院 外语 系 高 菲
［ 摘 要］ 随着改革开放 步伐的加快 ， 中外合 资企业在 中国市场经济 中起 着很 重要 的作用。本论文分析 了中德企业 文化的 差异 ， 出 提 了努 力 搞 好 两 种 企 业 文化 的 融合 、 除 管 理 消 中突的 办法 ， 强 工作 关 系 中的 互 相 理 解 及 沟 通 ， 而减 少甚 至 避 免 双 方 文化 的 冲 突 ， 增 从 达
到 和谐 与 共 赢 。
［ 关键词 ］ 企业文化 中德企 业文化 差异 解决对策 随着 中国改革 开放步伐 的加快 ， 中外合资企业 如雨后春 笋般遍及 中国大地 。合 资企业不 仅是 中 国利用外 国资金 的基本形式 ， 是 中国 也 引进 先进技术 和设备 ， 习国外先进 管理经验 的重 要渠道 。中德合资 学 企 业 是 南 中 国 和 德 国 合 伙 在 中 国 办 的跨 地 域 、 民 族 、 国 家 的 企 业 ， 跨 跨 存 中国市场经济 中起着越来 越重要 的作 用 ， 但在合 作过程 中出现 文化 冲突也 是不可避 免的 。企业 文化是全新 的管理学 概念 ， 所谓企 业文化 是指 “ 企业 存各 种活动及其结果 中， 所努 力贯彻并 实际体现出来 的以文 明取 胜的群体 竞争意 识。 笔者有幸 存 中德合 资企业 丁作 ＿年 ， ” 二 充分 感受合 资企业 中的文化差异 。本论 文先 分析 了中德企业文化 的差异 ， 提 Ｈ 了努 力搞 好两种企业文化 的融合 、 除管理 冲突的解决对策 ， ｛ 消 增强 ｒ 作关 系中的互相理解及沟通 ， 而减 少生产经营过程的误解 ， 从 减少甚 至避免双方 文化 的冲突 ， 达到和谐 与共赢。 中德 企 业 文 化 的 差 异 中国和德国处于不 同的 周家和地 区， 其社 会 、 政治 、 法律制度不 同， 历 史文化背景 不同 ， 南此 而形成 的决 策方式 、 理决策思维 、 管 人事管理 等也有着很 大的差 异。 中德 合资 企业决 策方式 的差异 。 德圈企业 的决 策方式 以企业发 展 和市场竞争 本身的 内在逻 辑为依据 ， 所以 ， 策较少 出现失 误 ， 决 执行 起来也迅速 。 目前 ， 中困企业 的决策方式呈 多元 化趋 势 ， 但计划经济体 制下 的决 策方式还会或 多或少地影 响着企业 。一 旦决策者对企业和市 场 的理解 与认识 滞后 于它们 自身 的运 作规律 时 ， 决策就 会出现偏 差 。 此外 ， 国决 策者的模糊性 思维造成 了落后 的经 验性决策 。现代一些 中 企业 领导者往往 用大慨 、 差不离 的模糊 概念作 为对 重要事件 的描述方 式 ， 多重大方案的制定靠拍脑袋来完成 ， 许 不经专 家充分论证和可行性 研究便 仓促上 马 ， 这类 失败的决策层 出不穷 。合 资企业 的重要 特征之 是共 同控 制 ， 意味着共 同决策 ， 而让许 多高层执 行经理共 同决策并非 易事 。德 国经理习惯于个人决断 、 个人 负责 ； 而来 自国有企业的 中方经 理 习惯于集 体决策 、 集体负责 ， 个人不愿 承担更 多责任。德 国企业 的经 营 目标是 以追求利润最大化为企业终极价 值 目标 。企业存竞争 中保持 优势 的法宝 是品牌意识 、 质量意识 和用 户满意 。在中国的许多企业 中， 营销 观念 尚未成 熟 ， 营哲 学基本上 还是一个 生产 观念和推 销观念 的 经 混合体 ， 其结果往往 是大量地 生产 产品并 通过低 价推销来 争夺 市场。 管理 制度上 的差异 。 德 国企业强调 正规化 、 规范化 的管理 ， 从决 策到运营 的各个 方面都依据制度进行程序化 管理 ， 并且注重法制管理 ， 同时也 注重个 人的发展 。这种制度下 的员工 ， 虽然 有机会充分 发展 自 我 ， 也必须要 忍受刻板 、 但 冷漠的工作 环境 。中国的企业注重 人情 ， 这 对凝 聚人心很有 效果 。但偏 重人事 和伦 理化 的管 理 ， 往往忽视 了制度 的实施 ， 他们 习惯 于 以领 导的意 图和上 级文件 为开展工作 的依 据和指 南， 造成管理 工作中的不协调和 冲突。而且 ， 当企业 发展到一定规模 的 时候 ， 人力资 源配置上 的滞 后就会影 响企业 的发展 。在企业管 理 中制 度往往 不受企业 管理者重视 。企业管理 者对制定 制度毫无兴趣 ， 即使 执行 正式的制度 时 ， 也常 常因所谓特殊 情况或特殊需 要而被 “ 活” 灵 放 弃 。正式制 度的作用被弱化 ， 只能依赖 于“ 人治” 。这样 ， 企业管理者个 人在道德 、 知识 、 能力等各方面 的水平就决定 了企业 的成功或失败 。衰 败 的企业 【更换 某个领 导人就可能使企 业变得蒸 蒸 Ｅ上欣欣 向荣 ， ｔ 反 之 ， 功 的 企 业 也 可 能 因领 导 人 的调 整 而 陷 人 困境 ， 人 兴 厂 、 人 败 成 一 一 厂 的情 况 是 屡 见不 鲜 的 。 人事 管理上 的差异 。 德 国企业文 化以基督 教理性精 神和人 文主 义思 想为基础 ， 注重科学 与法制 。实行 人文主 义色彩的理性 主义管理 方式 。虽然 特别 强调 严密 的组 织机 构 和高效 刻板 的运 行机 制 ， 注重 “ 、 、 ” 责 权 利 的有机结合 和运作程序 的科 学化和规 范化 ， 体现 了德 国人 所持有 的理性化 特色 ， 是这种管理方 式又更 注重 职工 的某些 需要 的 但 满 足 ， 有 一 定 程 度 的 “ 情 味 ” 中 国 企 业 伦 理 化 的 人 事 管 理 源 于 中 具 人 。 国文化 中的儒家思想基础 。它是“ 以人为本 ” 的核 心观念和积极的人世 精神 ， 以激 发企业职工的强烈 的参与意识 ， 可 强烈 的道德感可以增强企 业 的凝 聚力 。但 是它片 面强 调道德价值 和精神作 用 、 否定对物 质利益 及物质享受 的正当追求 。重义轻利也会挫伤企业员 工的积极性 。过分 注重人伦 人情关 系会 冲淡严 格的制度管 理 ， 靠说服 教育和 自觉行 动来 管理企业 员工往往 不能奏效 ， 必须 以严格 的规章制度加 以约束 ， 虽然裙 带关 系 、 亲朋 关系 、 同事关系等 ， 使人与人 之间更 富于人情味 ， 但却常常 使规 章制度失灵 ， 使既定 的制度变形 。例如 ： 不敢 实行和接受 重奖 老实 、 虚 、 谦 群众 关系好 为标准等 等。这就造 成企业 内部人 事关系 复杂 ， 执行制度 因人
各国的企业文化
各国的企业文化引言概述：企业文化是指企业内部形成的一种共同的行为准则、价值观和行事方式。
不同国家的企业文化受到其历史、文化背景和价值观的影响，因此在全球范围内存在着各种各样的企业文化。
本文将从五个方面，即领导风格、沟通方式、工作态度、员工关系和创新精神，详细阐述各国的企业文化。
一、领导风格：1.1 美国：美国企业文化中，领导者通常具有开放、平等和民主的风格。
他们鼓励员工提出自己的意见和建议，并尊重员工的个人价值观。
1.2 中国：中国企业文化中，领导者通常具有权威和强势的风格。
他们强调领导者的权威性和决策能力，并注重员工对领导者的尊重和服从。
1.3 德国：德国企业文化中，领导者通常具有务实和稳健的风格。
他们注重组织和规划能力，鼓励员工按照规定的程序和标准进行工作。
二、沟通方式：2.1 日本：日本企业文化中，沟通通常是间接和非言语的。
员工通过非言语的方式，如姿态、表情和眼神来传递信息。
此外，日本企业还注重团队合作和集体决策。
2.2 印度：印度企业文化中，沟通通常是直接和口头的。
员工习惯于直接表达自己的意见和需求，而领导者则倾向于给予员工明确的指示和反馈。
2.3 英国：英国企业文化中，沟通通常是正式和礼貌的。
员工和领导者之间的沟通注重礼貌和尊重，注重面对面的会议和书面的沟通方式。
三、工作态度：3.1 巴西：巴西企业文化中，工作态度通常是灵活和轻松的。
巴西人注重工作与生活的平衡，他们倾向于享受工作，注重人际关系和社交活动。
3.2 韩国：韩国企业文化中，工作态度通常是勤奋和竞争的。
韩国人注重工作效率和结果，他们习惯于长时间工作，并追求卓越和成功。
3.3 瑞典：瑞典企业文化中，工作态度通常是平衡和自主的。
瑞典人注重工作与个人生活的平衡，他们注重员工的自主性和创造力。
四、员工关系：4.1 印度尼西亚：印度尼西亚企业文化中，员工关系通常是亲密和家庭化的。
员工之间的关系更类似于家庭成员，他们互相照顾和支持，并共同分享工作和生活中的喜悦和困难。
浅谈中德文化生活之差异(正式稿)
浅谈中德文化生活之差异——德国进修有感随着中德两国近年来经济文化往来日益密切，东西方的相互了解也日益增多，神秘的东方风水文化，复杂的汉字令不少德国人为之倾倒，而德国的啤酒足球也让一众中国人着迷，但由于双方相差甚远的历史传统和生活方式，两国很多的风俗习惯南辕北辙，两国人民对对方的不少行为做法也感到诧异。
先讲个故事，来德国洛特林根大学后不久，学生便自发组织了一次聚会，名曰“床单聚会”，聚会要求参加者须身着各式床单，样式自定，越有创意越好。
聚会当天，便发现一个有趣现象，来自当地及欧美国家的学生，都直接“穿着”床单却又“不失”衣服功能的“奇装异服”，可见他们确是花了时间和精力进行准备的，反观我们的学生，不同立马显现，他们只是在自己原有衣着上附加了一条床单，更谈不上床单是否经过精心设计或考虑床单对原有衣着是否有修饰或搭配作用。
还有一个故事是，有一次我们乘火车，按照火车时刻表原计划乘末班车回洛特林根，然后去乘最后一班公交回学校的。
本想着德国是非常守时的国家，应该不会出现差错，然而那天却事与愿违，火车竟然晚点了，理所当然我们也未能赶上最后一班公交车，这将意味着我们只有打的或其他奇迹出现才能返校，之前我们有曾听说德国是很讲规则的国家，所以我们抱着试试看的态度，准备找当地的铁路运营商进行交涉，看是否可以解决我们部分的路费，然而结果却另我们很是吃惊，感觉真的是奇迹出现了，当我们去铁路服务处时，服务人员热情的接待了我们，当得知我们是最后一趟列车乘客时，还没等我们继续说下去，她就告知我们可以免费乘坐出租回到目的地（出租费用由他们支付），于是我们安全而又舒心的回到了学校。
前一个故事讲的是两种不同文化背景下人处事的方式，中国文化依然较为保守，整体上创新精神较为欠缺，需要继续加以引导积极改变，增强个性意识和创造精神当然我们也有含蓄、集体意识较强等优点，后一个故事则告诉我们，任然需要提高我们全民的物质文明和精神文明建设。
古语云：仓廪实而知礼节，我国现状是人口众多，资源较少，只有我们大力发展了物质文明，精神文明才能跟上，服务意识自然会上去，人们才会更守规矩知礼节。
德国和中国的企业文化有何不同？
德国和中国的企业文化有何不同？在当今全球化的世界中，不同的国家和文化间的交流变得越来越密切。
德国和中国是两个不同文化背景下的经济大国，他们的企业文化也存在一些差异。
1. 演讲风格不同德国的企业文化十分注重效率与严谨，因此德国人的演讲风格也与之相符。
在演讲时，德国人通常会沉稳而冷静地表达自己的主张，而措辞也会相对较为谨慎。
相比之下，中国的企业文化更加重视人际交流和亲和力，因此演讲的时候，中国人会更加注重表达自己的感情和态度，并试图通过语言和肢体语言来与听众进行互动和交流。
2. 沟通方式不同德国人注重言简意赅的沟通方式，更偏向于直接地表达自己的意见和看法。
在德国的企业文化中，决策过程也比较清晰明确，决策权通常掌握在少数人手中。
相比之下，中国的企业文化更加强调团队合作和共识达成，因此在沟通时更多地使用委婉的表达方式，并注重建立良好的人际关系。
在决策过程中，中国企业倾向于采用民主化的方式来达成共识。
3. 工作节奏不同德国的企业文化注重高效率和高质量的工作，并为此提供了相应的工作环境和氛围。
德国人的工作节奏通常较为稳定，注重工作和生活的平衡。
相比之下，中国的企业文化注重加班和工作效率，尤其是在竞争激烈的市场环境下，人们更加强调工作中的积极性和自我驱动力，因此工作节奏相比之下要快得多。
4. 管理风格不同德国企业注重平等和民主的管理风格，德国人通常将领导和员工视为同等的伙伴，对待员工也比较客观公正。
德国人的管理主要依靠调查和分析，决策也需要通过足够的调研和论证。
相比之下，中国的企业文化更多地体现了威权式的管理风格，领导和员工之间的差距相对较大。
在决策方面，中国领导者更加注重自己的意志力和决策能力，往往采取单向决策的方式，而非通过民主化的讨论来达成共识。
5. 团队合作方式不同德国企业文化注重实现人性化的团队合作，强调团队的相互协作和协调性，同时也注重个人的发展和成长。
相比之下，中国团队合作更多地体现了权力的层级和阶级的差距，未必注重团队精神的培养。
中德企业管理模式的比较.精讲
中德公司管理模式比较一、制度比较1、德国股份公司的“资合性”与中国股份公司的“人合性”股份公司出生于以市场经济作为基本经济制度的资本主义国家，股份公司充足表现了资本主义制度所倡议的“自由、同等、仁爱”的精神。
资本主义国家的股份公司有一个明显特色即“资合性”，德国股份公司也不例外。
因为推行一股一票制，股东的决议权完整取决于其投资份额的多少，与其社会地位、头衔或许资历等均没关系。
但中国脱胎于等级威严、重申家族血缘关系的农业宗法社会，“权益来自资历、关系和社会地位”是中国文化的一个重要特色。
因此中国的股份公司拥有一种“人合性”，即决议权常常集中在那些拥有相当资历、必定社会关系和较高社会地位的人手中。
德国已经达成了工业化，德国公司在工业化过程中已经塑造出合作精神。
中国数千年处于以宗族为导向的农业社会之中，中国的工业化进度刚才起步。
因为传统的宗族、家庭思想在中国人身上打下了极深的烙印，大部分中国人还不习惯水平协调，对中国人来说责任仅限制于小集体中。
由此宗派、集体利益在中国公司中常常获得突出和保护。
德国公司所表现的合作精神与中国公司所保护的宗派利益也形成鲜亮的对照。
德国是典型的法治国家，而中国是典型的人治国家，因为不一样的社会制度背景，德国股份公司和中国股份公司法人治理构造的运转方式也不相同。
德国股份公司依据标准图式运转，即按德国股份公司法运作。
中国股份公司则不完整依据标准图式运转，只管中国也有股份公司法，可是在更大程度上遇到公司领导人的个性、气质、领导风格及非正式集体、非正式规则等因素的影响。
股份制出生并成功运转于西方文化之中，与典型的东方文化——中国文化的交融需要一个长久的过程。
2、法人治理构造运转体制的差异从产权界定上来看，在德国个人产权界定清楚，责任明确；在中国当前国有财富仍占所有社会财富的 50%以上，政府是私有产权最大的集体肩负者。
两国公司在相同的内部人系统背景下，法人治理构造运转体制却不相同。
中德跨国企业合作模式分析与建议
中德跨国企业合作模式分析与建议近年来，中德跨国企业合作呈现出日益增长的趋势，其中不乏一些成功案例。
但同时存在一些合作模式仍然存在着一些问题或亟需改进之处。
本文旨在分析中德跨国企业合作模式，归纳出其中的优劣之处，提出不同合作模式之间的互补性，以及对于企业双方的建议，并期待能对中德跨国企业合作打下更加坚实的基础与标准。
中德跨国企业合作模式的四种类型中德跨国企业合作模式总体上可归纳为四种类型：独资型、合资型、并购型、技术转移型。
其中，独资型适用于公司对于市场领域的独特探索、合资型则主要用于企业在某一领域的深度合作，可以有效促进社会各界的交流互动；并购型通常可以使企业快速获得成果，而技术转移型则是实现产业技术引进、转型升级的途径之一。
每一种类型的合作模式具有其独特的适用范围和实施方式。
优缺点在进行中德跨国企业合作的时候，通常会面临一些困难和挑战，主要体现在以下几个方面：第一，两种企业文化的差异。
中德企业文化在风格、习惯等方面存在较大差异，在保证合作质量的同时，还需关注双方合作文化的契合度。
第二，政策法规和市场环境的不同。
中德两国在法律法规、经济体制等方面存在不同，企业在选择合作模式时必须对此进行全面地了解和掌握，以确保合法合规，达到预期结果。
第三，人才的培养与引进。
中德两国在人才引进方面存在着诸多差异。
因此，企业在实际运行中必须深入了解对方人才培养与引进体系，积极合作共同提高人才培养水平。
相对应地，在中德跨国企业合作模式进行中也存在相应的技术创新、信息沟通等优点，例如：第一，中德跨国企业合作能够促进技术创新并且共同探索市场，实现双方的共同发展目标。
第二，中德跨国企业在服务于消费者、生产制造等方面的成熟技术可以分享，提高双方的产品竞争力和服务质量，提高市场的调控能力。
第三，中德跨国企业合作在服务于消费者、生产制造等方面的信息资源有很大的互补性，通过共享信息互相参考，两个企业的营销团队能够更加有效地推销卖出产品。
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浅谈中德企业文化差异(一)
摘要]中国企业与目前的世界级企业相比仍有较大差距，尤其在企业管理、企业文化、企业战略等软件方面。
面对激烈的竞争和挑战，企业的惟一应变对策就是变革，而文化变革又是一切变革的根本。
关键词]企业文化文化差异
一、引言
随着世界经济一体化的到来，尤其是中国加入WTO后，大量国际跨国公司涌入中国，公司内部会有来自不同文化背景的员工，公司的经营管理，如营销策略等也会针对不同国家地区的文化差异而不同。
伴随着的企业跨文化冲突问题的日益突出，中国企业如何进行跨文化管理，如何在借鉴欧美企业文化长处的基础上，形成华人企业自有的文化，制定合理有效的营销策略，为企业带来效益，成为一个十分值得研究和探讨的问题。
德国企业是欧洲企业的代表，笔者今年有幸在某德国电池公司实习，该公司是拥有近百年历史的中型企业，生产的电池产品位于全球前五位。
通过在其公司的实习，了解了典型的德国企业文化和管理方式，尤其是在企业文化构建方面。
本文将德国企业文化与国内企业文化做出了相应的比较，指出了国内企业目前存在的问题，并提出了某些建议。
二、企业文化的定义
企业文化作为新的管理学概念，是在上世纪70年代末、80年代初由美国的一些管理学家通过比较日、美两国企业的经验后提出来的。
最早提出企业文化概念的是美国学者威廉·大卫，他在1981年出版的《z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》中将企业文化描述为:“一个公司的文化由其传统和风气所构成。
此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性—即确定活动、意见和行动模式的价值观。
”美国学者沃特曼和彼得斯在《成功之路》一书把企业文化概括为“汲取传统文化精华，结合当代先进的思想与策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个优良的环境气氛，以帮助整体地静悄悄地进行经营管理活动。
”
从以上的定义我们可以看出，企业文化可以帮助企业管理者改善信息沟通、人际关系和决策的制定，也可以帮助企业创造新的气氛，以适应竟争日趋剧烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。
企业文化是在一定的民族文化、道德、伦理文化背景下生成的，并在形成自己的个性，它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式。
三、德国企业文化
1.企业培训。
德国企业培训的突出特点是注重能力的培养，解决实际存在的问题。
通过探讨和实验寻求解决问题的最佳途径和方法，给每个学员充分的自由发挥的空间，极大地调动了他们的积极性，也大大地提高了参训学员的素质和解决问题的能力。
德国企业培训工作还有一个十分重要的任务，就是让员工认同企业的价值观。
笔者所实习的德国企业，每年都有针对不同岗位的不同的培训课程。
技术层面上的培训，通常是有公司组织专人培训，其他例如岗位要求的职称培训，公司都直接与相关学校挂钩，培训结束后要进行验收，并做详尽的记录。
2.牢固的质量意识。
德国企业对产品质量一向是最重视的。
他们认为没有物美价廉的产品，只有精品和次品。
他们的许多产品都是以精取胜，成为世界知名的品牌。
通过实习我感到，德国企业精益求精的价值观已深入人心，成为员工的一种自觉行为。
我们可以感受到德国企业员工追求技术完美和注重质星的强烈意识。
由此可见，技术不断进步，保持良好的质量，制造一流产品，是德国企业具有较强竟争力的重要原因。
3.注重独创性研究开发。
德国研究经费占国民生产总值2.9%，居世界前列。
德国人相信研究与开发决定企业未来，因而不论经济如何不景气，也不削减开发费用，并在研究中重视独创性和高度专业性，最大限度发挥个人创造潜力，这是德国研究与开发体制的长处。
笔者实习
的德国企业，由于国内ERP系统不能满足他们实际需求，于是自组研发了耗资千万的SAP 系统，并组织专人对员工进行培训。
四、中国企业文化
中国企业文化的研究严重滞后于中国企业文化发展的实践。
80年代末到90年代初，随着我国改革开放的深入，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。
一时间，在全国掀起了企业文化的热潮，有些企业盲目的模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，热中于搞文化活动，片面地认为这样就是塑造企业文化。
直到90年代中期，中国的企业文化热才逐步降温。
不难看出，在中国企业文化建设过程中，因为没有完整的企业文化的理论指导而走入的几个误区：
第一，注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。
企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。