4713微电影关于餐饮业服务员人力资源管理分析及对策
餐饮业中的人力资源管理挑战及解决方案
餐饮业中的人力资源管理挑战及解决方案一、引言餐饮业作为一个充满竞争激烈的行业，不仅要提供优质的食物和服务，还需要对人力资源进行有效的管理。
然而，随着社会经济环境不断变化、劳动力需求多样化、员工流动性增加等因素的影响，餐饮业面临着一系列人力资源管理挑战。
本文将探讨这些挑战，并提出相应的解决方案。
二、人力资源管理挑战1. 高流动率和员工保留问题由于餐饮行业工作强度大、薪资普遍偏低，员工流动率较高。
高频繁地招聘与培训带来了巨大的成本压力，并且频繁更换员工会影响团队稳定性和服务质量。
2. 员工激励和绩效评估在一个充满竞争的行业中，如何激励员工发挥出最佳水平至关重要。
然而，由于制度不完善以及缺乏绩效评估机制，员工往往缺乏积极性和归属感，导致工作效率低下。
3. 多元化的劳动力需求随着餐饮业发展，对员工素质和技能要求越来越高。
然而，由于职业教育的不完善以及招聘渠道的限制，很难找到符合要求的人才。
同时，管理多元化劳动力也是一个挑战，如何在团队中促进多文化融合成为了一项重要任务。
4. 人员安全和教育培训餐饮行业涉及复杂的工作环境和设备操作，员工容易面临安全风险。
因此，确保员工安全并提供必要的教育培训是一项艰巨的任务。
然而，由于投入成本过高、时间限制等问题，实施有效的培训计划变得困难重重。
三、解决方案1. 建立稳定人才储备池为了应对员工流动率高的问题，在招聘时可以建立稳定人才储备池。
与相关学校或者专业机构合作，开展校企合作项目，并加强员工持续培训，提升他们的专业技能和职业发展空间，从而增加员工对企业的忠诚度。
2. 设计激励机制和绩效考核体系通过建立科学合理的激励机制，如奖金、晋升机会等，来激发员工参与度和积极性。
同时，制定明确的绩效考核指标，并进行公正、客观地评估，以鼓励员工个体能力的发展和付出。
3. 加强人才引进与培养合作加大对职业教育培训的投资，并与相关教育机构合作，开设定制化培训项目，并且可以在员工中推行内部晋升方案。
餐饮连锁企业的人力资源管理现状及对策分析.doc
中国餐饮连锁企业的人力资源管理现状及对策分析1中国餐饮连锁企业的人力资源管理餐饮连锁经营是指直接或间接控制和拥有两家以上的餐厅，在平等协商、共同发展的基础上以相同的店名、店标出现，实行统一经营方式、统一管理模式、统一操作程序和服务标准，集中采购、分散销售、以获取经济效益的联合餐饮经营模式。
连锁经营改变了传统的小生产经营方式，有效降低经营成本，扩大市场占有率，给企业带来了巨大的规模效益。
一、中国餐饮连锁企业的人力资源现状(一)中国餐饮连锁企业的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾近年来，餐饮业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式，积极发展连锁、配送、网络经营，在全国涌现出一大批餐饮连锁企业。
以连锁经营、品牌培育、技术创新为代表的现代餐饮业快速替代传统餐饮业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为经验型管理，向产业化、连锁化、集团化的方向迈进。
据烹饪协会对2002年餐饮百强企业调查，连锁业态成为餐饮企业快速发展的首选经营模式。
百强企业中采用连锁经营方式的87家企业，其营业额337．92亿元，占前百名企业营业额总和的94％。
2003年我国拥有限额以上连锁餐饮业法人企业236家，门店数5451个，从业人员30．2万人，营业收入252．9亿元。
其中，正餐企业143家，占60．1％，快餐企业78家，占33．1％，这两类业态占限额以上连锁餐饮企业的90％以上。
表明我国餐饮业连锁经营发展势头持续强劲，连锁企业的规模不断扩大，速度加快，市场份额持续攀升。
在中国餐饮连锁企业快速成长的过程中，明显的出现了专业人才缺乏的问题。
由于餐饮业入行门槛低，形成从业人员来源广泛的局面，餐饮企业普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。
(二)中国餐饮连锁企业人力资源需求状况连锁经营一是种技术含较量高的流通经营方式，也是一种高度专业化、规范化的运转体系。
中式餐饮连锁企业急需高素质的人力资源。
1．餐饮连锁品牌经营管理人才。
餐饮服务业人力资源管理现状及对策分析
餐饮服务业人力资源管理现状及对策分析餐饮服务业作为劳动密集型行业，其人力资源管理是企业运营的核心。
本文将探讨餐饮服务业人力资源管理的现状，并提出相应的对策分析。
一、餐饮服务业人力资源管理概述餐饮服务业是与人们日常生活密切相关的行业，其人力资源管理的优劣直接影响着企业的服务质量和经营效益。
随着市场竞争的加剧和消费者需求的多样化，餐饮服务业的人力资源管理面临着诸多挑战。
1.1 餐饮服务业人力资源管理的特点餐饮服务业的人力资源管理具有以下特点：一是员工流动性大，二是技能要求多样，三是服务水平要求高。
这些特点使得餐饮服务业的人力资源管理具有复杂性和动态性。
1.2 餐饮服务业人力资源管理的关键环节餐饮服务业的人力资源管理包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利和员工关系等多个环节。
每个环节都对企业的运营和发展起着至关重要的作用。
二、餐饮服务业人力资源管理的现状分析当前，餐饮服务业的人力资源管理面临着多方面的挑战，这些挑战既有来自外部环境的变化，也有来自企业内部管理的问题。
2.1 外部环境变化对人力资源管理的影响随着经济的发展和消费者需求的变化，餐饮服务业的外部环境也在不断变化。
这些变化对人力资源管理提出了新的要求。
例如，消费者对服务质量的要求越来越高，这就需要餐饮企业拥有一支高素质的服务团队。
2.2 内部管理问题对人力资源管理的影响餐饮服务业的内部管理问题也是影响人力资源管理的重要因素。
例如，员工培训不足、绩效评估体系不完善、薪酬福利体系不合理等问题，都会导致员工满意度下降，进而影响企业的服务质量和经营效益。
2.3 餐饮服务业人力资源管理的常见问题餐饮服务业人力资源管理的常见问题包括员工流动性大、招聘难度增加、培训效果不佳、绩效评估体系不完善、薪酬福利体系不合理等。
这些问题的存在，严重影响了餐饮服务业的服务质量和经营效益。
三、餐饮服务业人力资源管理的对策分析针对餐饮服务业人力资源管理的现状和存在的问题，本文提出以下对策。
餐饮企业服务管理的人力规划与资源分配策略
餐饮企业服务管理的人力规划与资源分配策略一、引言在餐饮行业，人力规划与资源分配是关键的管理决策，对于企业的发展和运营至关重要。
本文将探讨餐饮企业服务管理中的人力规划和资源分配策略，并提出一些有效的方法和建议。
二、人力规划的重要性及目标人力规划是指餐饮企业根据发展战略和业务需求，对人力资源进行科学合理的规划，以达到最佳的人力资源配置和利用效率。
其目标主要包括以下几个方面：1.合理匹配人力资源与业务需求：人力资源的规划要与餐饮企业的业务发展需求相匹配，确保人力资源能够满足企业的运营和发展需要。
2.提高人力资源利用效率：通过合理配置和管理人员，提高企业的人力资源利用效率，减少人力浪费。
3.保持人力资源弹性：在人力规划中考虑人员流动性和弹性，保持足够的备选人力资源，以适应市场变化和业务需求的调整。
三、人力规划的步骤和方法有效的人力规划需要进行系统的步骤和方法的运用，下面介绍一些常用的人力规划步骤和方法：1.分析当前和未来的业务需求：首先需要对餐饮企业的业务需求进行全面的分析，包括当前的业务规模、发展趋势和预测的未来需求。
根据这些信息，确定未来一段时间内的人力需求。
2.分析现有人力资源情况：对企业现有的人力资源情况进行评估，包括人员数量、岗位结构、技能水平和绩效情况等。
评估结果将为后续的规划提供参考。
3.确定人力资源缺口：将业务需求与现有人力资源进行对比，确定人力资源的缺口，即当前或预测的未来人员需求与现有人力资源之间的差距。
这有助于确定是否需要招聘新员工或进行内部调动。
4.制定人力资源招聘计划：根据人力资源缺口，制定招聘计划，并确定所需的岗位和具体的招聘指标。
同时，也需要考虑员工流动性和岗位弹性，以便在未来的调整中灵活应对。
5.培训与发展计划：除了招聘外，培训和发展也是关键的一环。
通过培训和发展计划，提高员工的技能和绩效水平，为企业未来发展储备人才，同时也提升员工的工作满意度和忠诚度。
四、资源分配策略1.根据业务需求进行岗位设置：根据餐饮企业的业务需求和流程，制定合理的岗位设置，并明确各岗位的职责和要求。
餐饮公司人力资源管理中存在的问题及改进策略研究
餐饮公司人力资源管理中存在的问题及改进策略研究在餐饮公司人力资源管理中存在的问题及改进策略研究第一段：餐饮行业的人力资源管理问题在竞争激烈的餐饮行业，人力资源管理是一个至关重要的方面。
然而，我们面对着一系列问题，导致我们的人力资源管理不够高效和优质。
餐饮公司普遍存在员工流动率高的问题。
餐饮行业工作的性质和工作环境导致员工的流动性较高，员工的离职不仅导致资源浪费，而且给企业带来巨大的成本负担。
餐饮公司的员工培训和发展机会有限，很少有为员工提供持续发展和提升职业素养的机制，这导致员工缺乏职业发展动力和长期激励，进而影响公司的发展和竞争力。
餐饮公司的管理层对于员工的激励和奖励措施不够完善，缺乏针对员工个人能力和贡献的差异化激励机制，这导致员工没有积极性和动力去提高自己的工作绩效。
第二段：改进策略的探索为了解决餐饮公司人力资源管理中的问题，我们需要采取一系列的改进策略。
餐饮公司需要加强对员工流动率的管理。
通过建立有效的员工留存机制，如提供良好的工作环境、有竞争力的薪酬福利和培养员工的机会，可以吸引员工留在公司，并降低员工离职率。
餐饮公司应该重视员工培训和发展，为员工提供系统的培训计划和职业发展路径。
通过帮助员工提升技能和知识水平，员工可以更好地适应工作环境，并发展成为更优秀的员工，从而提升公司的绩效。
餐饮公司应该建立激励和奖励机制，根据员工个人能力和贡献进行差异化激励。
通过激励员工的积极性和动力，可以激发员工的工作热情，提高他们的工作绩效，从而推动公司的长期发展。
第三段：个人观点与总结从个人角度来看，我认为餐饮公司在人力资源管理方面应该注重员工的福利和自我提升机会。
在竞争激烈的餐饮行业，公司需要提供给员工一个稳定的工作环境和良好的福利待遇，以吸引员工留在公司。
公司也应该注重员工的职业发展，通过提供培训和晋升机会，帮助员工不断提升自己的职业素养，从而实现个人和企业的双赢。
在激励方面，差异化激励机制能够更好地激发员工的积极性和动力，推动公司的发展。
论析餐饮业服务员人力资源管理分析及对策
论析餐饮业服务员人力资源管理分析及对策摘要：餐饮业服务员是餐厅人力资源中重要的一员，其管理直接影响餐厅的服务质量及顾客满意度。
本文通过分析餐饮业服务员人力资源管理的现状和存在的问题，提出了相应的对策和建议，以期提高服务员的工作效率和餐厅的经营利润。
关键词：餐饮业，服务员，人力资源管理，问题分析，对策正文：餐饮业是一个以服务为主导的行业，服务员是餐厅服务环节中最直接负责服务的人员，直接关系到餐厅的客户满意度和经营效益。
因此，餐饮业服务员的管理对餐厅的经营成败至关重要。
服务员人力资源管理面临的问题：一、工作流程不合理，工作环境不规范。
在餐厅中，服务员的工作流程应当有一定的规范，但很多服务员并不能完全按照规范操作。
同时，餐厅的工作环境也有待改进，很多餐厅没有专门的工作间和停车场，这会影响到服务员的工作效率和就餐客户的体验。
二、培训不足，服务质量参差不齐。
服务员是餐厅服务的重要支柱，但很多餐厅对于服务员的培训并不充足，导致服务质量参差不齐。
一些新员工甚至没有经过规范的培训，直接上岗工作，这会给顾客服务带来很大的隐患。
三、管理不力，岗位流动大。
餐饮业服务员岗位流动大，这与服务员的管理不力、薪资待遇不佳等原因有关。
在现代餐饮业，服务员的向心力越来越低，且管理减少，高流动率严重制约了餐厅的服务质量和口碑。
对策和建议：一、规范工作流程，改善工作环境餐饮业应该有具体规范的工作流程，同时制定专业的工作流程文件。
餐厅也应该有良好的工作环境，提供服务员必须的设施与场地，并优化配备。
在工作场所等方面为服务员提供便捷操作，能够更有效地支持顾客的需要。
二、加强员工培训为规范服务员工作行为，建立必要的员工手册，同时加强员工培训，提高服务素质。
在培训中，重点应该围绕服务流程、礼仪、语言表达能力、产品知识及工作协调能力等方面展开，利用安排、面试和内部培训、沟通、指导等方式实施培训。
三、加强管理，优化薪资待遇服务员人才管理固然重要，但是有关工资体系、晋升架构、奖励与鼓励机制等方面的正常运作是必需的。
餐饮业服务员人力资源管理分析及对策
餐饮业服务员人力资源管理分析及对策引言人力资源管理在餐饮业中起着至关重要的作用，特别是对于服务员这一重要岗位。
服务员作为餐厅和顾客之间的桥梁，对于顾客的满意度和整体餐厅运营的成功与否起着决定性的作用。
因此，本文将对餐饮业服务员的人力资源管理进行分析，并提出相关对策，以提高服务员的绩效和满意度，为餐厅创造更大的价值。
人力资源管理分析招聘与选用服务员的招聘与选用是人力资源管理的第一步，直接决定了服务员团队的质量和能力。
然而，在餐饮业中，服务员的流动性较大，常常存在招聘难、留存率低等问题。
为了解决这些问题，餐厅可以采取如下对策：•制定清晰的招聘标准和要求，如专业技能、沟通能力、工作经验等，从而筛选出合适的候选人。
•加强内部员工推荐制度，通过员工的内推，可以找到更忠诚、可靠的候选人。
•提供有竞争力的薪资福利，吸引和留住优秀的服务员人才。
培训与发展餐饮业作为一个服务性行业，需要服务员具备娴熟的技能和良好的服务态度。
因此，服务员的培训与发展是至关重要的。
以下是一些有效的培训与发展策略：•设立标准化的培训计划，由专业的培训师进行培训，包括餐厅运营知识、服务技巧、产品知识等。
•鼓励服务员参加外部培训课程或参观其他成功餐厅，以提升他们的专业素养和创新能力。
•设立晋升通道和发展计划，让服务员在工作中有成长感和发展空间，激发他们的工作动力和积极性。
绩效评估与激励绩效评估可以帮助餐厅管理层了解服务员的工作表现，并作出相应的激励措施。
以下是一些建立有效绩效评估和激励机制的方法：•设立清晰的目标和指标，如顾客满意度、销售额等，以便评估服务员的工作表现。
•定期进行绩效评估，通过面谈和数据分析等方式，给予服务员及时的反馈和指导。
•设立奖励制度，如年度最佳服务员奖、销售冠军奖等，激励服务员在工作中取得好的成绩。
离职管理离职管理是餐饮业中常见的问题之一，对于服务员的离职需要进行合理的管理和处理，以减少因员工流失而带来的不利影响。
以下是一些建立有效离职管理机制的方法：•定期进行员工满意度调查，了解员工对工作环境、待遇和发展机会的满意度，及时发现问题并采取调整措施。
当前餐饮行业中的人力资源管理政策与策略
当前餐饮行业中的人力资源管理政策与策略随着社会经济的发展，餐饮行业的发展也越来越快速，成为了人们日常生活中必不可少的消费领域之一。
而在餐饮行业中，人力资源管理政策与策略的实施对于企业未来的发展、竞争力以及员工的发展和合理利益的保证都至关重要。
本文将从招聘、员工培训和福利待遇三个方面探讨当前餐饮行业中的人力资源管理政策与策略。
一、招聘餐饮行业的招聘难度较大，主要因为行业的工作时间长、工作内容较为辛苦、企业形象不佳等因素导致人才流动性较大，员工流失率较高。
因此，在招聘过程中，除了考虑员工的专业技能、工作经验，还需考虑员工的综合素质以及对公司文化的认知程度。
对于应聘人员的素质考察，企业可采取多种方式，如人事部门的专业面试、主管、经理的追加面试、行业专家的论证以及员工的内部推荐等。
企业需要充分重视招聘流程和方法，制定明确的面试、考核标准，确保招聘具有公正性和有效性，避免员工招聘中的任何形式的歧视，为企业吸引更多符合条件的优秀人才。
二、员工培训员工培训是餐饮企业中关键的一环，其目的是为了让员工具备一定的专业知识和技能，可以更好地适应工作内容，从而提高企业的竞争力。
餐饮行业的员工培训应重视员工的岗位培训、职业生涯规划以及全方位的素质培养。
具体而言，企业可以着重培养员工的服务意识，提高员工服务的质量和态度，同时也可以帮助员工提高自身的专业能力和知识水平，使之具备更强的工作能力和创新意识。
此外，餐饮企业可通过赋予员工更多的自主性和责任感，培养员工对企业的归属感和担当精神，增强企业的凝聚力和创新动力。
三、福利待遇福利待遇是餐饮企业吸引和留住员工的有效手段之一。
尽管企业的经营情况不同，福利待遇的类型和具体设置也会有差别，但是合理的薪酬、员工福利保障以及完善的员工激励体系是各类餐饮企业共有的课题。
要保持员工的稳定和忠诚度，企业应该根据员工的岗位等级、工作性质和工作时间等因素制定相应的薪酬标准。
同时，企业应为员工提供保险、住房、提供职业发展培训机会等基本福利和保障。
餐饮人力管控方案及措施
餐饮人力管控方案及措施引言餐饮行业作为服务业的一个重要组成部分，人力资源的管控对于餐饮企业的运营和发展至关重要。
本文将介绍一种餐饮人力管控方案及相关措施，帮助餐饮企业高效管理员工，提升员工绩效和整体服务质量。
人力管控方案1. 人力需求规划人力需求规划应该紧密与餐饮企业的业务计划和发展战略相结合。
基于餐饮企业的规模、业务量等因素，确定合理的人力资源需求，包括各部门的员工数量、性别比例、学历要求等，以及员工的职级和薪资水平。
2. 招聘与筛选餐饮企业在招聘过程中需要建立科学、公平、有效的招聘与筛选机制。
可以通过多种方式进行招聘，如招聘网站、校园招聘、内推等。
在筛选过程中，通过简历筛选、面试、入职测试等手段，选择适合餐饮行业的人才。
3. 培训和发展餐饮企业应该注重员工的培训和发展，提升他们的专业技能和服务水平。
可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提供多样化的培训机会，让员工不断学习和成长。
4. 绩效管理绩效管理是餐饮人力管控中的关键环节，通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的表现进行评估和奖惩。
可以采用考核指标、360度评估等方式，确保绩效评估的公正性和客观性。
5. 激励机制建立合理的薪酬激励机制，激励员工积极努力工作，提高个人绩效和整体业绩。
除了基础薪资外，还可以设置奖金、提成、晋升机会等激励手段，激发员工的工作动力和创造力。
6. 离职管理餐饮企业应制定完善的离职管理制度，对离职员工进行有序的交接和离职手续办理。
可以通过离职面谈、离职调查等方式，了解员工的离职原因，并及时采取措施改善相关问题，降低员工流失率。
人力管控措施1. 建立人力资源部门建立专门的人力资源部门，负责餐饮企业的人力资源管理工作。
人力资源部门应与企业的高管团队密切合作，制定和执行人力资源管理策略，为企业提供全方位的人力资源支持。
2. 使用人力资源管理软件选择适合的人力资源管理软件，帮助餐饮企业集中管理员工信息，包括招聘信息、培训记录、绩效评估结果等。
餐饮业服务员人力资源管理分析及对策
不 上福 利 ， 大部分 餐 饮 企 业 都 没 有 给服 务 员 办 理 养 老保 险和 医疗 保 险 。薪 酬 计 量 没有 和 绩 效 挂 钩 ， 做 得 好 和做得 坏 没有 区别 ， 缺乏 公平 性 ， 且 往往是 根 并 据 规 章制度 罚 得多 ， 奖得 少 ， 重 挫败 服务 员 的工作 严
、
餐饮 业 服务 员 的特征
好坏 随意 解雇 服 务员 ； 务员 也 可 能 因为 有其 他 更 服 好 高薪或 者环 境 更好 的 就业 机 会 而 随 时 离 开企 业 。 导致 餐饮 业 服务 员 流 失 的原 因是 多 方 面 的 ， 调 查 据
１ 年龄 偏 小 ， ． 一般 来 自于农 村 。 由于餐 饮 业 招 聘 时一 般要 求 年龄 不超 过 ２ ５岁 ， 以服 务员 年龄 一 所 般在 ２ ０岁 左 右 。 目前 ， 饮 业 服 务 员 大 多 是 １ ９ 餐 ９０
１ 服 务 员流动性 强 ， ． 离职 率 高。据 了解 ， 餐饮 业
７８
４ 职 业发 展 潜力 小。服 务员 从事 的都 是简 单 的 ． 体力 劳动 ， 企业 一 般没有 进行 职业 培训 ， 务员 的职 服
经 济
《 实事 求 是 》 ２ １ 年 第 ４期 ０ １
年 代 出生 的来 自于 老少 边穷 地 区 的年 青 人 。
分 析 ， 务员 流 失 的原 因 依 次 是 ： 务 员 想 另 寻 发 服 服
展 、 为薪酬 偏低 、 认 自身 违规 违 纪 、 动强 度 过 大 以 劳
及 其他 原 因 。
２ 学历 低 ， 体 素 质 不 高。根 据 社 会 相 关 人 力 ． 整 资 源调查 资 料显 示 ， 饮 业 服 务 员 初 中及 以下 学 历 餐 约 占 总 人 数 的 ２ ％ ； 中 学 历 的 约 占 总 人 数 的 ４ 高 ７ ％； ｌ 大专 学 历 （ 括 进 修 取 得 的 学 历 ） 占总 人 数 包 的
餐饮业服务员人力资源管理分析及对策
餐饮业服务员人力资源管理分析及对策餐饮业是国民经济重要的组成部分，服务员作为餐饮业服务的主要承担者，是餐饮企业人力资源管理的重要对象。
本文将从服务员时代背景出发，阐述服务员岗位的特点，分析当前服务员人力资源管理面临的问题及原因，并提出应对策略。
一、服务员时代背景人们对于餐饮服务的要求越来越高，服务队伍的规模持续扩大，管理服务员的难度也越来越大。
传统上，餐厅业已经退出了“餐旅服务人员时代”，进入了“餐饮服务员时代”。
而服务员作为餐饮服务中的重要岗位，顺应着消费者对服务的需求，要求其具备高素质、专业能力强的特点。
二、服务员人力资源管理面临的问题1. 员工流动率高。
餐厅服务的复杂性导致员工流动率高，招聘和培训的成本也相应增加。
2.服务员技能水平不足。
餐饮业人力紧缺，技能差异的员工难以提供一致的服务体验。
3.缺乏职业发展道路。
由于餐饮服务的普遍性和固化，难以为工作员工提供职业发展道路和途径。
三、服务员人力资源管理的对策1. 加强服务员的培训。
服务员是餐厅中最重要的复杂系统，因此提高服务员的技术素养和服务身体力行的专业技能，培养出更多的专业餐厅服务员队伍，为企业提供更高质量的服务，也能挽留更多的服务员员工。
2.改进薪酬和福利政策。
给予服务员应有的薪酬和福利待遇，如员工保险、公积金等，并为服务员提供良好的工作氛围，共同投资员工团队的愿景、目标和文化。
3.拓宽职业发展道路。
提供具有可用性的职业发展道路，为员工创造内部就业机会，随时兼任不同的服务呼叫岗位，提高员工的职业素质，便于员工根据自己的能力和职业发展需求进行专业化。
小结：服务员人力资源管理的优化对餐厅企业的稳健发展具有重要意义，在满足消费者需求的基础上，进一步提高餐厅的经营效益。
服务员培训、改善薪酬和福利以及拓宽职业发展道路，是管理服务员人力资源面临挑战时的有效策略，有利于提高服务商的整体素质，以及运营成果的长期成功。
餐饮业服务员人力资源管理分析及对策
餐饮业服务员人力资源管理分析及对策
餐饮业服务员人力资源管理分析及对策
随着餐饮行业发展，服务员成为餐饮企业重要的组成部分。
他们不仅提供给顾客更好的服务，而且是企业形象和企业文化的推动力。
因此，餐饮业需要在服务员的人力资源管理方面作出相应的努力，为服务员提供更好的保障和最佳工作环境。
首先，餐饮业应该提高服务员的职业资格，强调服务质量和服务能力的重要性。
企业应该加大对服务员的专业实践培训的力度，不断提升服务员的熟练程度。
同时，企业还应该为服务员提供充足的技术培训，让他们掌握最新服务流程风格和技术，以提高服务质量。
此外，餐饮业也应该注重培养服务员的专业态度，以提高顾客体验。
因此，企业应该给予服务员足够的关爱和尊重，让他们更有责任感；企业还应该不断参与服务员的课程、娱乐活动等，提高服务员的心态和工作积极性。
另外，餐饮业还要改进服务员的激励机制，让服务员有更多的动力去提升服务质量。
一方面，企业可以实行服务员的技能评估制度，通过实行技能分级或专业等级认定来激励服务员，如发放培训补贴和提高薪资等。
另一方面，企业还可以通过实行客户评价系统，激励服务员得到客户的认可和肯定，从而提高工作效率。
综上所述，餐饮业服务员人力资源管理应着重提高服务员的职
业能力、专业态度以及工作积极性，并实行相应的激励机制，以确保服务员的服务质量。
餐饮业的人力资源管理挑战与建议
餐饮业的人力资源管理挑战与建议一级段落标题：引言餐饮业的快速发展和竞争激烈使得人力资源管理成为该行业所面临的一个重要挑战。
随着劳动力市场的不断变化和员工需求的多样化，如何有效地吸引、保留和培养优秀人才，已成为餐饮企业需要认真思考和解决的问题。
本文将介绍餐饮业人力资源管理面临的挑战，并提出相应建议。
二级段落标题1：招聘与选拔在人力资源管理中，招聘与选拔是关键步骤。
然而，在餐饮业中，由于员工流动性较大以及传统行业形象问题等因素，有时难以吸引到合适或优秀的候选人。
因此，建议采取以下措施：1. 制定清晰具体的岗位描述和要求，并结合实际情况灵活调整。
2. 正确使用招聘渠道，在传统媒体、网络平台、校园招聘等方面进行多样化投放。
3. 引入科技手段来提升效率，如线上筛选简历、数字化测评等。
4. 增加候选人面试环节，同时注重考察其沟通能力、团队合作以及适应性等软技能。
二级段落标题2：员工培训与发展餐饮业的人力资源管理中，员工培训与发展对于提升整体竞争力具有重要作用。
然而，由于行业特点和运营压力导致的时间和成本限制，给予员工足够的培训和发展机会是一大挑战。
以下是一些建议：1. 制定全面且有针对性的培训计划，并根据不同岗位和层级确定相应课程内容。
2. 引入在线学习平台或移动端APP等新型教育手段，提供便捷灵活的学习途径。
3. 建立导师制度或团队辅导制度，通过内部资源共享和交流来促进员工之间的学习和成长。
4. 鼓励员工参加外部专业培训或行业交流活动，并给予相关资助或奖励。
二级段落标题3：绩效管理与激励机制在餐饮业中建立有效的绩效管理与激励机制可以增强员工的工作动力和归属感。
然而，由于餐饮行业工资水平普遍偏低、员工数量庞大且分散等特点，这也是一项具有挑战性的任务。
以下是一些建议：1. 设立明确公平的绩效评估标准，并采用多种评价方式，如360度反馈、关键绩效指标等。
2. 引入差异化薪酬制度，在按绩效发放薪资时考虑实际经济能力以及市场竞争情况。
餐饮行业人力资源难题与解决方案（中）
餐饮行业人力资源难题与解决方案（中）三、问题的根源所在（一）缺乏高层次愿景引导的短浅经营模式导致盈利空间下滑和人力培养不足餐饮产业一直是民生产业，在我国素来就有门槛低、重技术、讲配方、少管理的特点。
很多有名餐厅都是注重口味。
不注重环境; 注重服务，不注重人才的经营模式。
在陕西，这样的餐厅数不胜数，他们一如既往地遵从着老一辈传承下来的经营理念，讲求小富即安，对待食品一丝不苟，但是管理还是停留在老板与伙计的时代；认为员工就是员工，做得好的员工只是老员工。
没有高层次愿景的引导，缺乏对于周边环境变化的敏感性，难以将餐厅做大做强。
在如今的市场洪流下文化交流频繁，新型餐饮倍增。
新一代的80后、90 后俨然已经成为主流餐饮的消费大军。
他们更加愿意探索新奇事物，并且愿意为此支付更多的金钱。
提升餐饮消费的阶层，但是没有任何创新的东西也是无法打开他们的钱包的。
根据艾瑞网调查，中国人对于餐饮消费的参考条件将会更多地体现在便利性、互联网、品牌化、体验感等几个方面。
这些新时代的餐饮选择方式无不透露着一个'变'字，当代年轻人的关注热点已经由传统的味道、食材，过渡到了跟互联网、物联网相结合的便捷体验上面。
这些趋势的发展表明，没有创新、不能做大的企业将难以在市场上生存，因为便捷方式的提供需要巨大的成本。
而共享模式就是分担成本的一个不二法门。
共享经济的逻辑更多取决于它的群体大小，群体越大越便宜、越小越贵。
同样的小企业也是难以分到更大的共享红利，久而久之利益空间被压缩，没有利润就难以维持。
更加无法兼顾员工培养和人力规划。
所以没有更高远景目标导致的利润空间下滑是很多企业用人难、难招人、留不住人的根本原因。
没有利润又要生存，无法开源就只能节流，节到最后牺牲了工资福利，企业也损失了服务和口碑。
（二）时代烙印下的人力培训体系的磨合与转型培训一直是服务类行业必不可少的一项福利，在餐饮业中尤其突出。
餐饮行业的标准化、精细化管理都得益于完善的培训体系。
餐饮业的用工问题与人力资源管理优化方案
餐饮业的用工问题与人力资源管理优化方案一、引言餐饮业作为服务性行业，随着社会发展和经济增长，呈现出蓬勃发展的态势。
然而，由于行业特点以及用工模式的不同，在实际运营中常常遇到各种用工问题。
本文将针对餐饮业常见的用工问题展开分析，并提出相应的人力资源管理优化方案。
二、招聘难：供需矛盾突出1. 人才匮乏：在城市快速发展过程中，市场需求与供给之间产生了巨大缺口，导致招聘困难。
2. 就业竞争激烈：高校毕业生数量庞大且就业竞争激烈，在选择就业岗位时倾向于更有稳定性和福利待遇较好的企事业单位。
解决方案：1. 树立良好形象：提高企业知名度与影响力，积极参与社会公益活动。
同时改善薪资待遇和员工福利体系。
2. 扩大渠道多样性：通过线上线下结合进行招聘，如通过职业招聘网站、社交媒体以及校园宣讲会等方式拓宽招聘渠道。
3. 建立校企合作：与高校建立长期稳定的合作关系，提供实习和就业机会，并开展相关培训计划。
三、员工流动率高：不利于企业发展1. 工资待遇低：餐饮行业的普遍情况是工资水平较低，无法满足员工的生活需求。
这导致员工不愿意长期从事这一行业或频繁变换岗位。
2. 工作强度大：长时间劳动和高强度操作使得很多人不能持续从事餐厅服务工作。
解决方案：1. 提升薪资水平：适当提高基本薪资并建立绩效激励制度，通过给予奖金、节假日福利等方式提升员工收入。
2. 加强人力资源管理：“以人为本”的管理理念应贯穿整个组织运营过程中，着重关注员工的需求与关切，并积极地为他们提供必要支持和帮助。
3. 增加培训机会：为员工提供技能培训和职业发展机会，帮助他们积累经验并提高专业素质。
四、缺乏用工合同：法律风险加大1. 黑工问题：“黑工”普遍存在于餐饮业，不符合法律规定的雇佣关系使得劳动权益无法得到保障。
2. 无用工合同：一些中小型餐厅没有与员工签订正式的用工合同，导致双方权益纷繁。
解决方案：1. 加强宣传教育：针对企业主和从业人员进行相关法律知识培训，以增加其对于劳动合同、劳动保护法等的认知与理解。
餐饮业中面临的人力资源短缺问题与解决方案
餐饮业中面临的人力资源短缺问题与解决方案一、引言在当前社会发展的背景下，餐饮业作为服务行业之一，经常面临着人力资源短缺的问题。
这给餐饮企业带来了很多挑战和困扰。
本文将详细探讨在餐饮业中所面临的人力资源短缺问题，并提出相应的解决方案。
二、人力资源短缺问题分析1. 高流动率在餐饮行业工作的员工通常是年轻人或者学生，他们追求更好的薪资福利和工作条件。
由于传统意义上对服务员等低端岗位不太重视，加上工作环境较为苛刻，导致这些员工流动性较大。
2. 行业形象不佳由于特殊情况下公众对部分偶发事件进行过度渲染和放大，使得部分社会认为进入该行业是“备选”而非首选职位。
3. 岗位技能要求高随着社会经济快速发展，消费者对于服务质量和体验要求越来越高，使得从业人员的技能要求也提高了。
而这就意味着，餐饮企业需要更多具备相关专业知识和技能的员工。
三、解决方案1. 提高薪资福利待遇适当提高员工的薪资待遇和福利，是吸引和留住优秀人才的基础。
这不仅能够提高员工的积极性和工作稳定性，还可以激发他们更好地为企业创造价值。
2. 增加培训投入通过持续的培训计划，提供行业相关技能以及进一步提升员工素质和能力的机会。
这有助于改善员工自身的竞争力，并建立起良好的职业发展机制。
3. 加强对岗位形象宣传通过组织餐饮行业论坛、职业展示会等活动，向大众宣传该行业内优秀从业人员并分享成功经验。
同时，积极参与社会公益项目，通过服务回馈给社会，树立正面形象。
4. 建立良好企业文化打造一个积极向上、健康信赖、团结友爱的企业文化，培养员工的荣誉感和归属感。
5. 创新招聘模式积极运用互联网和社交媒体平台，拓宽渠道宣传招聘信息。
同时，建立餐饮顾问网等专业网站，为企业提供更加精准的人才招聘服务。
6. 政府政策支持政府可以制定相关政策，通过减少行业限制和压力，吸引更多有意愿从事该行业的人才进入，并在税收、创业环境等方面给予相关优惠政策。
四、结论餐饮业作为一个服务性行业，在人力资源方面面临着许多困难和挑战。
餐饮公司人力资源管理中存在的问题及改进策略研究
文章标题：餐饮公司人力资源管理的痛点与突破之道一、引言在当今竞争激烈的餐饮市场中，人力资源管理一直是各大餐饮公司面临的重要挑战。
纵观行业，我们发现人力资源管理在各个环节存在诸多问题，如人才招聘难、员工离职率高、薪酬福利不公等。
怎样才能做好餐饮公司的人力资源管理，成为了摆在管理者面前的重要课题。
二、盘点问题1. 人才招聘困难餐饮行业的工作环境通常比较苛刻，加班普遍、工作压力大，使得公司在招聘岗位上难以找到合适的人才。
这不仅导致了人力资源的短缺，也增加了企业的用工成本。
2. 员工离职率高由于餐饮服务行业的特殊性，员工的工作稳定性较低，离职率居高不下成为了人力资源管理的一大难题。
频繁的员工流动不仅会带来用工成本的增加，还会对企业的整体运营产生负面影响。
3. 薪酬福利不公在餐饮公司中，薪酬福利体系不够健全，存在着薪酬差距大、福利不规范等问题，这容易导致员工的不满情绪，影响工作积极性和员工忠诚度。
三、改进策略1. 制定完善的招聘策略餐饮公司可以通过建立稳定的用工需求预测模型，把握市场人才供需情况，从而提前谋划招聘计划，针对性地吸引并留住合适的人才。
可以通过规范化招聘流程、提升品牌吸引力等措施，优化招聘效率。
2. 提高员工满意度餐饮公司可以通过制定完善的员工培训计划、激励机制以及正向反馈机制，提高员工的归属感和满意度，从而减少员工的流失率。
3. 完善薪酬福利体系建立合理的薪酬福利架构，注重绩效考核，确保员工薪酬的公平公正，满足员工的物质和精神需求，提高员工工作积极性和忠诚度。
四、个人观点与总结餐饮公司的人力资源管理问题，需要从根本上进行全面分析，找出存在的痛点，并通过多种途径和方法进行改进和优化。
在市场竞争加剧的今天，合理的人力资源管理能够为餐饮公司带来更大的竞争优势和持续发展的动力。
各大餐饮公司需重视人力资源管理，加强内部建设，提高员工满意度，从而构建有竞争力的人力资源体系。
在未来的发展过程中，餐饮公司还需要更深入地关注员工的需求，并根据企业发展的需要进行社会招聘与内部培养相结合的人才培养与使用模式，通过进一步完善的管理机制和灵活的用工机制，不断提升员工的幸福感和满意度，进而推动企业的可持续发展。
中国餐饮连锁企业的人力资源管理现状及对策分析
中国餐饮连锁企业的人力资源管理餐饮连锁经营是指直接或间接控制和拥有两家以上的餐厅，在平等协商、共同发展的基础上以相同的店名、店标出现，实行统一经营方式、统一管理模式、统一操作程序和服务标准，集中采购、分散销售、以获取经济效益的联合餐饮经营模式。
连锁经营改变了传统的小生产经营方式，有效降低经营成本，扩大市场占有率，给企业带来了巨大的规模效益。
一、中国餐饮连锁企业的人力资源现状(一)中国餐饮连锁企业的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾近年来，餐饮业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式，积极发展连锁、配送、网络经营，在全国涌现出一大批餐饮连锁企业。
以连锁经营、品牌培育、技术创新为代表的现代餐饮业快速替代传统餐饮业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为经验型管理，向产业化、连锁化、集团化的方向迈进。
据烹饪协会对2002年餐饮百强企业调查，连锁业态成为餐饮企业快速发展的首选经营模式。
百强企业中采用连锁经营方式的87家企业，其营业额337．92亿元，占前百名企业营业额总和的94％。
2003年我国拥有限额以上连锁餐饮业法人企业236家，门店数5451个，从业人员30．2万人，营业收入252．9亿元。
其中，正餐企业143家，占60．1％，快餐企业78家，占33．1％，这两类业态占限额以上连锁餐饮企业的90％以上。
表明我国餐饮业连锁经营发展势头持续强劲，连锁企业的规模不断扩大，速度加快，市场份额持续攀升。
在中国餐饮连锁企业快速成长的过程中，明显的出现了专业人才缺乏的问题。
由于餐饮业入行门槛低，形成从业人员来源广泛的局面，餐饮企业普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。
(二)中国餐饮连锁企业人力资源需求状况连锁经营一是种技术含较量高的流通经营方式，也是一种高度专业化、规范化的运转体系。
中式餐饮连锁企业急需高素质的人力资源。
1．餐饮连锁品牌经营管理人才。
中式餐饮企业在从单店经营到连锁经营的成长过程中，纷纷出现了品牌发展策略模糊，缺乏特色而规范的经营管理模式等问题。
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4713微电影关于餐饮业服务员人力资源管理
分析及对策
随着我国经济的发展,服务行业已经成为我国的主导产业,特别特别是餐饮业的扩充,吸引了大量的劳动力就业,餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。
餐饮业是一个劳动密集型的服务行业,做好服务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。
事实上,现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性,有失公平性,不注重对餐饮企业服务员的激励作用。
因此,如何合理并公平地设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度,激发员工的的积极性,提高员工的对企业的归属感,降低服务员的离职率就成了一个很重要的问题.
一、餐饮业服务员的特征1.年龄偏小,一般来自于农村。
由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁,所以服务员年龄一般在20岁左右。
目前,餐饮业服务员一般属于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入压力较小,大部分都不愿意从事服务员的工作,从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的,这些地区的年青人没有上大学之后,进入城市打工的首选就是服务员行业.
2.学历低,整体素质不高。
根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历的仅占约总人数的0. 34%。
这是因为,一方面是受我国文化观念的影响,很多有本科学历的人耻于从事服务员,一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动,大部分
的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难.
3.男女比例相差很大,根据统计,目前餐饮从业人员中,服务员男女比例为1∶3. 7。
造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是认为女性比较细心和周到,较适合做服务工作,二是长久以来,顾客比较习惯女性服务员为之服务.职称论文发表网
二、餐饮业服务员人力资源管理现状1.服务员流动性强,离职率高。
据报道,餐饮业服务员流动率高达80%,这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同,企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。
因此,在工作期间,餐饮业可以根据服务员的工作表现,企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业。
导致餐饮业服务流失的原因有多方面的,经过统计,依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因.
2.服务员工作强度大且工作时间长。
由于工作性质的原因,服务员每天从早上9点工作到晚上9点,中午一般会休息2个小时,工作时间长达10小时之多,其中站立时间达长6小时。
在顾客进餐时,服务员是一刻不停地忙碌着,在周末和节假日,或是有承接宴席时,服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来,可见服务员的工作强度之大.
3.薪酬管理不科学,缺乏公平性。
在对餐饮业服务员的离职调查中发现,决定服务员离职的所有要素中,最重要的影响要素就是薪酬水平。
餐饮企业管理者认为,市场上的人才很多,对薪酬管理不是很积极对待,一般采取听之任之的态度,更多地依赖经验化管理。
薪酬是指企
业支持给服务员物质和非物质的总和,包括基本工资和奖金、福利三个层次,但是餐饮企业服务员一般只有基本工资, 即使有奖金也少之又少,更谈不上福利,几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。
薪酬计量没有和绩效挂勾,做得好和做得坏没有区别,缺乏公平性,并且往往是根据规章制度罚得多,奖得少,严重挫败服务的工作积极性.
4.职业发展潜力小。
服务从事的都是简单的体力劳动工作,企业一般没有进行职业培训,服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短,服务员如果没有提升到管理层,由于年龄的关系,一般怀孕以后就不会从事服务员工作。
服务员工作时间不长,企业也考虑到成本的原因,也没有必要为服务员进行职业发展规划.职称论文发表网
三、对餐饮业产生的影响1.服务员高离职率影响餐饮业收益。
餐饮业服务员大量离职,导致餐饮业出现用工荒,客户进店消费却没有服务人员,这样会流失了大量的客源。
特别是在节假日和春节前后,都是餐饮业生意红火的季节,据统计,在武汉这样的城市, 90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满,像湖锦和太子这样酒店翻台率达到100%。
如果在这样的季节缺少服务员,那将会给餐饮企业带来不可估量的损失.
2.服务员流动率过高,无法保证服务质量,并且还会增加企业重置成本。
适度的人才流动能优经企业内部结构,使企业充满生机活力,但流动率过高,餐饮业服务质量稳定性将无法保证。
企业也将陷入不断招聘和培训管理的漩涡之中,大大地增加了人力资源管理成本。
目前餐
饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失,总是在做招聘和培训这样的工作,这样的工作占了他们工作时间的90%以上;二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉.
3.服务员流失将制约餐饮业的发展。
随着人们消费观念的改变,对餐饮业的要求越来越高,餐饮业的竞争越来越大,餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才,因为他们更懂得消费者,懂得如何管理经营,如何引领消费者潮流。
由于观念上的误差,餐饮业很难吸引优秀的人才进入企业担任管理者,所以很多企业选择从服务员中培养管理人才,服务员大量流失,企业想培养人才也无从下手.
现代企业竞争就是人才的竞争,餐饮业也不外。
留不住优秀的服务员,是目前餐饮企业面临的共同难题.
四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策餐饮业是服务行业,所提供的是对人的服务。
现如今餐饮行业竞争越来越激烈,如何有效地提高企业的人力资源管理水平,是餐饮企业经营管理的重中之重。
餐饮行业的竞争就是人才的竞争,提高服务员对企业的忠诚度,增加服务的满意度,为餐饮企业留住人才,增强企业的外部竞争力,吸引人才进入餐饮行业是目前餐饮企业亟待解决的问题.
1.树立科学的企业人力资源管理理念。
餐饮企业要走出传统的人事管理的误区,必须从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。
管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。
只有观念上
改变了,才能开展企业人力资源管理的其他工作.职称论文发表网
2.服务员的引进。
一方面,大部分餐饮企业目前对服务员的年龄依然有所限制;另一方面由于服务工作不稳定,工作强度大,薪酬不科学,职业发展前景小的各种因素,餐饮企业服务员缺少已经非常明显。
所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准,不能局限只用年经服务员,可以适当考虑将年龄放宽,引进一些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。
另外,企业还可以和几个中专院校、培训学校建立合作关系,引进这样的服务员,不仅可以为社会解决就业问题,增加餐饮企业的知名度,还可为企业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员,填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白.
3.服务员的培养。
服务员的特征是学历低,素质普遍不高,所以对服务员的培训应该是全方面的,不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。
管理者应对服务员介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一个餐饮人,这样指明了企业的发展方向与空间,同时也预示着服务员的发展空间。
企业让服务员感受
到成为这个企业中的一员,有强烈的归属感,承担着企业的使命,感受到在企业之中的自豪,能与企业一起合作,共创企业未来,充满了自信。
让服务员不把餐饮企业做为人生的驿站,而是把这份工作当作一辈子的事业.
4.建立科学的服务员薪酬体系。
据调查,服务员薪酬低,不稳定是导致离职的首要原因,建立科学的薪酬体系是当务之急。
服务员的薪酬应由基本工资+绩效+福利组成,首先餐饮企业应该提高服务员的基
本工资;其次应该将服务的资金与绩效紧密结合,只有这样才能提高服务员的积极性,提高服务员的工作效率,可以在减少用的的前提下保证服务质量,节约下来的费用可以用来支付提高服务员的基本工资;最后餐饮企业应为服务员办理社会保险,办理社会保险餐饮企业的责任,不仅增强服务员对企业归属感,留住员工减少离职率,另外还可以增强企业的外部竞争力吸引人才.
5.设计服务员的职业通道。
为吸引、激励和留住优秀的服务员,餐饮企业应该设计科学合理的职业发展通道.
为服务员提供更大的发展空间,为企业发展培养和储备人才,是企业为服务员设计的自我认知和成长的管理方案.
服务员可以走管理岗位,服务员的职业通道可以设计为: 服务员—主管—楼层经理—部门经理,让服务员承担更多的责任来实现职位的提升。
餐饮企业为服务员实现职业目标确定职业发展通道,充分调动服务潜能,使服务员贡献最大化,利于企业目标实现的过程,使员工的职业目标和餐饮企业发展的目标一致.（摘自中国论文网）。