人事招聘分析报告

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人才招聘可行性分析报告

人才招聘可行性分析报告

人才招聘可行性分析报告1. 引言人才是企业发展的重要资源,招聘人才对企业的持续发展至关重要。

本报告旨在对人才招聘的可行性进行分析,为企业决策提供参考。

2. 市场需求分析首先,我们需要了解当前市场对于人才的需求情况。

根据调研数据显示,目前市场对于高素质、多元化能力的人才的需求非常迫切。

随着科技进步和经济发展,企业对于创新能力和适应变化的能力越来越重视。

因此,招聘具备这些素质和能力的人才将对企业产生积极的影响。

3. 人才供应分析在分析市场需求的基础上,我们需要了解人才供应的情况。

根据人口普查数据和教育统计数据,我国拥有庞大的人口资源,并且教育体系较为完善。

这为企业招聘人才提供了广阔的选择空间。

然而,人才市场竞争激烈,人才的质量也不尽相同。

因此,在招聘过程中需要对人才进行综合评估和筛选。

4. 招聘渠道分析招聘渠道的选择对于成功吸引优秀人才至关重要。

根据研究数据,互联网招聘已成为主流的招聘方式。

通过招聘网站、社交媒体和在线职业平台等途径,企业可以广泛地宣传招聘信息,吸引潜在的人才。

此外,参加招聘会、校园宣讲会和行业协会等活动,也是获取有实际工作经验的人才的重要途径。

5. 人才招聘成本分析除了人才本身的素质和能力,人才招聘成本也是一个需要考虑的因素。

人才招聘成本包括招聘广告费用、人力资源部门的工资以及招聘流程中的各类费用。

同时,还需要考虑招聘的时间成本和培训成本等。

为了降低招聘成本,企业可以积极利用互联网招聘平台,提高招聘效率和资源利用率。

6. 人才招聘效果评估评估人才招聘的效果是判断招聘策略是否成功的重要依据。

评估指标可以包括招聘周期、招聘数量和质量、员工绩效以及员工离职率等。

通过定期跟踪和分析这些指标,企业可以及时调整招聘策略,优化人才流动和组织发展。

7. 结论根据对人才招聘的可行性分析,我们可以得出以下结论:- 市场对于高素质、多元化能力人才的需求迫切,对企业发展至关重要。

- 我国拥有庞大的人口资源和完善的教育体系,为企业提供了广阔的人才选择空间。

大学生招聘总结报告范文(3篇)

大学生招聘总结报告范文(3篇)
我们将加强对招聘团队成员的培训,提高招聘团队的专业素养和招聘能力。
七、结语
本次大学生招聘活动取得了圆满成功,为公司储备了一批优秀人才。在今后的招聘工作中,我们将继续总结经验,改进不足,为公司的持续发展提供有力的人才保障。
第3篇
一、前言
随着我国经济的快速发展和高校教育的普及,越来越多的毕业生步入社会,寻求就业机会。为了更好地满足公司的人才需求,提高招聘效率,我们公司于近期开展了一场针对大学生的招聘活动。本次招聘活动旨在选拔优秀的人才,为公司注入新鲜血液,推动公司持续发展。现将本次招聘活动进行总结,以期为今后的招聘工作提供借鉴。
(3)招聘团队经验不足:部分招聘团队成员缺乏招聘经验,导致招聘效果不尽如人意。
六、改进措施
1. 延长招聘时间
为提高招聘效果,我们将适当延长招聘时间,确保更多优秀毕业生有机会参与招聘活动。
2. 加强招聘宣传
我们将加大招聘宣传力度,通过多种渠道广泛宣传招聘信息,提高招聘活动的知名度。
3. 提升招聘团队素质
(4)笔试与面试:对筛选出的候选人进行笔试和面试,全面考察候选人的专业知识、技能和综合素质。
(5)背景调查:对通过面试的候选人进行背景调查,确保候选人信息的真实性和准确性。
(6)发放录用通知:对通过背景调查的候选人发放录用通知,并签订劳动合同。
2. 招聘实施
(1)招聘团队:成立专门的招聘团队,负责招聘活动的策划、组织和实施。
二、招聘背景与目标
1. 招聘背景
近年来,我国经济结构调整和产业升级步伐加快,对高素质人才的需求日益增长。作为一家XX行业的领军企业,我们公司积极响应国家号召,致力于培养和引进优秀人才,为公司持续发展提供强有力的人才保障。
2. 招聘目标

招聘分析报告范文

招聘分析报告范文

招聘分析报告范文一、背景介绍招聘是企业进行人力资源投入的一个重要环节,对于企业的发展和成长具有决定性的影响。

招聘工作的好坏直接关系到企业的竞争力以及员工的素质和能力。

因此,进行招聘分析是非常重要的,可以有效地提高招聘的效果和效率。

二、招聘目标在进行招聘分析之前,首先要确定招聘的目标。

招聘的目标可以分为短期目标和长期目标。

短期目标是指当前企业面临的人力资源缺口,即企业需要通过招聘来填补职位空缺,保证正常的运营和生产。

长期目标是指企业在未来一段时间内需要发展的人力资源需求,包括新业务的开展、新市场的拓展等。

三、人力资源需求分析招聘分析的核心是进行人力资源需求分析,确定企业目前和未来所需的人力资源。

人力资源需求分析可以通过以下几个步骤进行:1.职位调查:对于已有的职位,要进行调查,了解到底需要怎样的人才,包括具体的职责和要求。

2.人员需求规划:针对已有的职位和未来的职位,根据企业的发展规划和战略目标进行人员需求规划,确定需要多少人才,以及不同层次和岗位的需求比例。

3.员工离职调查:了解员工离职的原因和情况,分析离职人员的职业发展需求和对企业的满意度,以便在招聘过程中做出改进。

4.员工流动预测:根据企业的发展情况和员工流动的情况,进行员工流动的预测,以便合理安排人力资源和及时进行招聘。

四、招聘渠道分析招聘渠道的选择对于招聘的效果和效率有着重要的影响。

通过招聘渠道分析,可以确定哪些渠道是适合企业的,可以最大限度地吸引到合适的人才。

招聘渠道的分析可以从以下几个方面来进行:1.在线招聘网站:根据企业的特点和需求,选择适合企业的在线招聘网站,进行招聘信息发布和人才筛选。

2.校园招聘:与高校和职业培训机构合作,开展校园招聘活动,吸引毕业生和新鲜人才。

4.人才中介机构:与人才中介机构合作,通过他们的专业渠道和资源,寻找合适的人才。

五、招聘效果评估招聘分析的最后一步是对招聘的效果进行评估。

通过招聘效果评估,可以知道招聘的效果和问题所在,以便及时进行调整和改进。

招聘员年度总结报告范文(3篇)

招聘员年度总结报告范文(3篇)

第1篇一、前言时光荏苒,转眼间又到了一年的尾声。

在过去的一年里,我国经济持续发展,各行各业对人才的需求日益增长。

作为招聘员,我们肩负着为企业选拔优秀人才的重任。

在此,我对过去一年的工作进行总结,以便更好地规划未来的工作。

二、年度工作回顾1. 招聘计划与实施(1)招聘计划制定根据公司发展战略和各部门需求,我部制定了详细的招聘计划,包括招聘岗位、招聘人数、招聘时间、招聘渠道等。

(2)招聘渠道拓展为提高招聘效率,我们积极拓展招聘渠道,包括线上招聘平台、校园招聘、社会招聘等。

(3)招聘实施严格按照招聘计划,组织开展招聘活动,确保招聘工作顺利进行。

2. 招聘效果分析(1)招聘数量本年度共招聘员工XXX人,其中管理人员XXX人,技术人员XXX人,普通员工XXX 人。

(2)招聘质量通过严格的筛选和面试,招聘到一批具备专业技能和综合素质的优秀人才。

(3)招聘成本本年度招聘成本为XXX万元,较去年同期降低XXX万元。

3. 招聘渠道优化(1)线上招聘平台针对不同岗位,选择合适的线上招聘平台,提高招聘效率。

(2)校园招聘与重点高校建立合作关系,参加校园招聘会,选拔优秀毕业生。

(3)社会招聘通过猎头公司、招聘网站等渠道,选拔具备丰富工作经验的人才。

4. 招聘流程优化(1)简历筛选优化简历筛选标准,提高筛选效率。

(2)面试流程简化面试流程,提高面试效率。

(3)背景调查加强对候选人背景的调查,确保招聘到的人才符合公司要求。

三、存在的问题及原因分析1. 招聘周期较长部分岗位招聘周期较长,影响了公司业务的开展。

原因分析:招聘渠道单一,简历筛选标准过高,面试流程复杂。

2. 招聘成本较高部分岗位招聘成本较高,影响了公司预算。

原因分析:招聘渠道拓展不足,人才市场供需不平衡。

3. 招聘质量不稳定部分岗位招聘到的人才素质不高,影响了公司整体发展。

原因分析:招聘流程不规范,面试官选拔标准不统一。

四、改进措施及建议1. 拓展招聘渠道(1)增加线上招聘平台数量,提高招聘效率。

招聘的总结报告6篇

招聘的总结报告6篇

招聘的总结报告6篇(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改,请根据实际需要进行调整和使用,谢谢!并且,本店铺为大家提供各种类型的经典范文,如工作计划、工作总结、事迹材料、心得体会、调查报告、讲话致辞、条据文书、教学资料、作文大全、其他范文等等,想了解不同范文格式和写法,敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work plans, work summaries, historical materials, insights, investigation reports, speeches, documentary evidence, teaching materials, essay summaries, other sample essays, and more. If you want to learn about different sample essay formats and writing methods, please stay tuned!招聘的总结报告6篇总结报告主要在于总结工作和成绩,及时做好回顾分析很重要,很多人在写好总结报告之后都是能够让自身得到进步的,以下是本店铺精心为您推荐的招聘的总结报告6篇,供大家参考。

人才招聘数据分析报告

人才招聘数据分析报告

人才招聘数据分析报告一、引言在当今竞争激烈的人才市场中,企业需要仔细分析招聘数据以制定有效战略。

本报告旨在通过对人才招聘数据的分析,为企业提供决策支持和洞察力。

二、招聘活动概览1. 招聘渠道分析通过分析招聘渠道,可以了解哪些渠道对于吸引优秀人才更为有效。

根据我们的数据分析,公司的官方网站和专业招聘网站是最常用的招聘渠道。

公司的官方网站吸引了10%的应聘者,而专业招聘网站占据了30%的市场份额。

此外,推荐和员工内推也是重要的招聘渠道,分别占应聘者数量的15%和20%。

2. 招聘效果分析招聘效果是评估一个招聘活动成功与否的重要指标。

通过分析招聘数据,我们可以了解到不同岗位的招聘效果有所不同。

例如,销售部门的招聘较为成功,每个空缺职位平均有15位应聘者竞争。

而在技术部门,平均每个职位只有8位应聘者。

这表明,公司在技术岗位的招聘活动还需进一步改进。

三、招聘效率分析1. 招聘周期分析招聘周期是指从发布职位到最终招聘完成的时间。

我们发现,招聘周期因岗位不同而异。

高层管理职位的招聘周期最长,平均需要60天以上,而普通员工职位的招聘周期一般在30天左右。

为了提高招聘效率,公司可以采取一些措施,如优化招聘流程、提前预测人才需求等。

2. 招聘费用分析招聘费用是招聘活动的重要成本,也需要进行有效管理。

根据我们的数据分析,公司每年的招聘费用约为公司总收入的5%。

同时,公司每个职位的平均招聘费用为5000元。

通过进一步分析,我们发现,技术岗位的招聘费用相对较高,而营销岗位的招聘费用相对较低。

四、人才流失分析1. 员工离职率分析员工离职率是衡量员工流失情况的指标。

通过分析招聘数据,我们发现公司的员工离职率平均为15%。

其中,销售部门的员工离职率最高,达到25%。

这可能与销售工作的高压和竞争性环境有关。

为了减少员工流失,公司可以加强对员工的培训和激励措施。

2. 员工离职原因分析员工离职原因分析可以帮助公司找出导致员工流失的主要原因,并采取相应的措施加以改善。

人才招聘分析报告

人才招聘分析报告

人才招聘分析报告一、引言人才是企业发展的重要资源,对于一家企业来说,招聘和留用高素质的人才非常关键。

本分析报告旨在对某公司的人才招聘情况进行全面的评估和分析,为企业提供战略决策的依据。

二、人才需求分析1. 公司发展目标公司规划在未来三年内实现业务规模翻倍,市场份额提升至行业前三。

为了支撑公司的快速发展,迫切需要吸纳大量优秀的人才。

2. 人才招聘目标及要求根据公司发展目标,我们制定了以下人才招聘目标:- 高级技术人才:具备行业领先技术能力,能够在产品研发和技术创新方面积极贡献;- 销售人才:具备较强的市场洞察力和销售技巧,能够快速推动市场拓展;- 运营人才:具备项目管理和流程优化能力,能够有效提升公司运营效率;- 行政人才:具备综合办公管理和团队协作能力,为公司提供良好的后勤支持。

三、人才招聘渠道分析1. 内部推荐通过内部员工推荐,可以获得有关职位的详细了解,并能较快地找到合适人选。

我们将进一步完善内部员工推荐机制,给予丰厚的奖励和认可。

2. 企业网站招聘栏企业网站是公司展示自身形象和招聘信息的重要平台,通过网站提交简历的方式,可以吸引有意向的求职者,同时方便筛选和管理。

3. 招聘网站和专业社交媒体平台招聘网站和专业社交媒体平台拥有大量求职者资源和职位信息,我们将定期发布招聘信息,与优秀的求职者建立联系。

4. 职业中介机构与职业中介机构合作,可以借助他们的专业能力和人脉资源,帮助企业更快地找到适合的人才。

四、人才招聘效果评估1. 人才招聘渠道数据分析通过对各个招聘渠道的数据进行统计和分析,得出每个渠道的招聘效果,包括投递简历数量、面试通过率和录用率等。

2. 招聘渠道评估根据数据分析结果,评估各个招聘渠道的综合效果,包括招聘周期、招聘成本以及员工绩效等方面,为公司优化招聘渠道提供参考。

3. 招聘流程分析对招聘流程进行评估,包括招聘需求提出、岗位描述与要求制定、简历筛选、面试流程、录用结果等环节,以确定优化空间并提高招聘效率。

人事招聘工作总结报告

人事招聘工作总结报告

人事招聘工作总结报告尊敬的领导、同事们:大家好!首先,我要衷心感谢公司领导和各位同事在过去这段时间里对我工作的支持和帮助。

以下是我对过去一段时间人事招聘工作的总结报告。

一、招聘工作概述在过去的一段时间里,我们的招聘工作主要围绕着公司的业务发展需求和人才战略规划展开。

根据公司各个部门的岗位空缺情况,制定了相应的招聘计划,并通过多种渠道和方式进行人才的招募。

我们共发布了_____个职位,涵盖了技术、销售、市场、运营、财务等多个领域。

其中,重点招聘的职位包括_____、_____等。

二、招聘渠道与策略1、线上招聘平台我们主要使用了_____、_____等知名招聘网站,发布职位信息,并定期更新和优化招聘文案,以提高职位的曝光度和吸引力。

同时,利用这些平台的筛选功能,对收到的简历进行初步筛选,提高招聘效率。

2、校园招聘与_____所高校建立了合作关系,参加了_____场校园招聘会。

通过校园招聘,我们成功吸引了一批优秀的应届毕业生,为公司注入了新鲜血液。

3、内部推荐鼓励公司员工推荐身边的优秀人才,对于成功推荐的员工给予一定的奖励。

内部推荐的方式不仅提高了招聘的效率和准确性,还增强了员工的归属感和团队凝聚力。

4、社交媒体招聘利用微信公众号、微博等社交媒体平台发布招聘信息,扩大了招聘的覆盖面,吸引了更多潜在的求职者。

三、招聘流程与实施1、简历筛选根据招聘职位的要求,对收到的简历进行仔细筛选,重点关注求职者的工作经验、专业技能、教育背景等方面。

对于符合基本要求的简历,进入下一轮面试环节。

2、面试安排采用了电话面试、视频面试和现场面试相结合的方式。

在面试过程中,由用人部门负责人和人力资源部共同参与,从专业能力、综合素质、团队协作等多个维度对求职者进行评估。

3、背景调查对通过面试的候选人进行背景调查,包括学历、工作经历、职业资格等方面的核实,确保候选人提供的信息真实可靠。

4、录用决策根据面试表现、背景调查结果,由用人部门和人力资源部共同商讨,做出录用决策。

人事招聘工作总结报告(4篇)

人事招聘工作总结报告(4篇)

人事招聘工作总结报告时间飞快,转眼来公司已有20天,在这20天里我学到了很多东西,首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。

在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助,使我对招聘工作有了更系统化的认识。

在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。

同时,也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。

回顾这20天的工作,尽管为公司的贡献微薄,但总算迈出了发展的第一步。

我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识,对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解,并且基本完成了领导安排的招聘任务,这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的,我将会一如既往去工作,以诚实、认真、学习的态度鞭策自己,把招聘工作做的更加完善、细致。

以下是20天来的工作内容及下月的:一、招聘工作1、一线岗位招聘:对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。

对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情况,选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道,找到合适的人员。

我们公司的招聘渠道主要是网络招聘,主要有赶集网,58同城,前程无忧等。

通过这20天的招聘,从每天的电话邀约量和到访量来看,工作情况并不乐观。

电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划,但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。

从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够,对求职人员的求职意向和心理把握的不够,同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度,没有吸引求职者,没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者,所以来访量不高。

同时电话的跟踪和回访也不够及时,也错失了一部分求职者。

随着人事部人员的配备到位,原有的招聘渠道就不能满足大家的需求,需要开发新的招聘渠道,来满足招聘需求。

2、科员招聘:通过对岗位进行理解分析,明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。

结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历,面试注意事项、问题维度的掌握,在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。

岗位难易招聘分析报告

岗位难易招聘分析报告

岗位难易招聘分析报告随着经济不断发展和企业规模不断扩大,人力资源部门在招聘新员工时面临着越来越多的挑战。

岗位难易招聘分析报告是人力资源部门评估招聘过程中遇到的难易程度以及制定相应招聘策略的重要工具之一。

本报告将分析不同岗位的招聘难易程度,并提供相应的建议和策略。

首先,我们对不同岗位进行了分类,包括技术岗位、行政岗位和销售岗位。

这三类岗位在招聘过程中面临着不同的难题。

在技术岗位方面,由于对技能和专业知识的要求较高,招聘难度较大。

行政岗位则需要较强的组织和协调能力,而销售岗位则侧重于沟通和说服能力。

其次,我们对不同岗位的招聘过程和难题进行了详细的分析。

针对技术岗位,在招聘过程中最大的挑战是找到具备相关技能和经验的合适人选。

技术岗位通常需要特定的专业知识和技能,如编程语言和软件开发经验。

而这些人才在市场上往往供不应求,招聘难度高。

此外,技术岗位的候选人通常需要通过技术面试来评估他们的技术能力,这进一步增加了招聘过程的复杂性。

对于行政岗位,难点主要集中在筛选合适的候选人方面。

行政岗位的候选人需要具备良好的组织和协调能力,能够处理复杂的事务并确保工作的高效进行。

然而,市场上对这类岗位需求量较大,因此招聘过程中经常遇到大量的简历和候选人,对筛选工作提出了较高的要求。

销售岗位的招聘则注重候选人的沟通能力和销售技巧。

在这个岗位上,候选人需要能够与客户建立良好的关系,并有效地推销产品或服务。

然而,找到具备这些能力的候选人并不容易,因为销售技能对个人的天赋和经验要求较高。

最后,我们根据不同岗位的招聘难易程度提出了相应的建议和招聘策略。

对于技术岗位,我们建议与相关院校建立合作关系,吸引优秀的毕业生。

同时,招聘过程中应注重技术面试和技能测评,以确保候选人的技术能力符合岗位要求。

对行政岗位,我们建议加强筛选工作,例如设置更多的面试环节或者借助一些自动化的筛选工具。

对销售岗位,我们建议通过招聘中介或者举办销售人才招聘会来吸引优秀的销售人才。

员工招聘情况分析报告

员工招聘情况分析报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除员工招聘情况分析报告篇一:招聘分析报告4月至7月招聘分析报告我从04月份接手公司的人事招聘工作,现对我近段的招聘工作做个总结:一、招聘工作的结果汇总1、招聘人员的组成:内部招聘主要负责人:;外部招聘主要负责人:需招聘员工的部门相关负责人2、招聘工作开展的相应的工作质量汇总表(一)计划招聘人数62人,到岗人数57人,现有5人因为特殊原因,暂时没能招聘到位(下面分析)二、招聘工作的结果评价:1、各部门提出的人员需求表,人事部根据计划,做好相应的岗位分析,实施招聘计划;2、决定招聘的形式:内招或外招①、内部招聘:通过发布内部招聘信息,符合条件的员工以报名的形式,采取统一考试,考试通过者在进行面试。

根据员工的部门工作表现,综合评定是否录用。

例如:eRp 录入员、质检员采取了内部招聘,效果较好。

因为这些职位需要员工对公司的产品和系统熟悉,培养起来所花费的时间相对来多来说就少点,成功率也很好;②、外部招聘:公司大部分的职位是通过外部招聘来弥补空缺的职位的。

技术人员、跟单员、服务工程师等职位。

因为招聘会占用大部分时间,为了不影响其它的工作,我大部分都在珠三角人才网上发部我公司的招聘信息,这相对来说较节约招聘的直接成本。

对于工作难度较大的职位,我通过到人才市场或通过中介的介绍,这样效果会更好,如:工装制作员和市场服务员职位。

3、招聘的费用:从4月份至7月份,招聘所花费的直接费用为600元,间接费用未能计算(含时间、人力、管理等费用)。

对招聘的录用人员数量、成本的评估,在以上(表一)都有体现。

根据以上表格,从4月份至7月份的招聘工作结果可以看出,现有各部门未到岗有如下表(二)分析总结:这几个月的招聘工作应该说是有成效的,在基本完成招聘工作任务的同时,我们也为缓解生产目前的压力,招聘了暑假工,为公司暂时解决生产的压力。

再次,公司在对人才梯队的培养和储备也取得了相应的成绩,研发部门新进了5名大学应届毕业生,一方面为技术部人才做培养,另一方面完成技术的基础工作。

员工招聘效果分析报告

员工招聘效果分析报告

员工招聘效果分析报告一、引言招聘是企业发展的重要环节之一,招聘效果的好坏直接影响着企业的人力资源配置和发展成果。

本报告旨在对公司员工招聘的效果进行全面分析,帮助企业评估招聘策略的有效性,为进一步改进招聘活动提供依据。

二、招聘需求与招聘策略(详细描述公司的招聘需求,包括招聘岗位、招聘规模、招聘职位要求等。

接着介绍公司的招聘策略,例如招聘渠道的选择、招聘方式的安排等。

)三、招聘效果分析1. 招聘渠道效果分析(针对公司不同的招聘渠道进行评估分析,列举各个渠道招聘的人数、简历质量、面试通过率等指标,进行对比分析,找出效果较好的渠道。

)2. 招聘流程效果分析(对公司的招聘流程进行评估,包括简历筛选、面试环节、考核等,分析每个环节的效果,了解其中的问题与瓶颈所在,提出相应的优化建议。

)3. 招聘成本效果分析(全面评估招聘活动的成本效益,包括招聘费用、招聘周期、新员工的绩效等方面进行考量,帮助企业评估招聘的投入产出比,为招聘决策提供定量数据支持。

)四、招聘效果改进策略(根据前述的招聘效果分析,结合企业的实际情况,提出招聘效果改进的策略与建议,包括招聘渠道的优化、流程的优化、招聘活动的宣传策略等方面。

)五、结论与建议(总结整个招聘效果分析报告的核心发现与结论,给出相应的建议与决策。

同时强调招聘效果分析是一个持续性的工作,建议企业保持持续关注、调整并优化招聘策略。

)六、参考文献(列举本报告参考的相关文献,以便读者深入了解与核实相关信息。

)注意:以上内容仅为参考,具体的员工招聘效果分析报告可以根据实际情况进行适度调整和补充。

在撰写报告时,注意清晰的段落分明,标题要与内容紧密相关,整体结构要串联自然,符合专业报告的要求。

招聘总结报告8篇

招聘总结报告8篇

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人才招聘分析报告

人才招聘分析报告

人才招聘分析报告作为一个人才招聘公司,我们每年都要进行一次招聘分析报告。

通过这个报告,我们能够更好地了解市场上人才的状况,及时调整我们的招聘策略,吸引更多优秀的人才加入我们公司。

以下是我们最近一次的人才招聘分析报告。

一、市场概况在过去的一年里,随着经济的逐步回暖,整个人才市场也逐渐活跃起来。

尤其是在科技行业,由于技术的迅速发展和新兴产业的不断涌现,对于人才的需求也越来越大。

同时,社会对于人才素质的要求也更高了,除了专业技能之外,还需要具备善于沟通、团队合作等软实力。

二、需求分析在我们公司看来,招聘人才的首要任务是定位岗位需求。

我们需要明确每一个岗位的职责、资质要求和薪资福利,以便有针对性地向目标人才招聘。

在近期的招聘需求中,对于科技类人才的需求最为突出。

其中包括程序员、数据分析师、人工智能工程师、UI设计师等。

同时,与此相关的岗位,如市场运营、产品经理、销售等也同样需要有科技背景和技能。

三、招聘策略为了应对市场上的激烈竞争,我们公司采取了多种方法进行招聘。

以下是我们近期的招聘策略:1、多元化的渠道。

我们不仅在招聘网站上发布招聘信息,还通过社交网络、内部员工推荐等各种方式扩大招聘渠道。

2、招聘推广。

我们将招聘信息推广到各大高校及人才交流会上,让更多的人了解我们的招聘计划。

3、培养内部人才。

我们积极发掘高潜力员工,通过培训和晋升机制来提升我们自身的人才储备能力。

4、加强员工福利。

我们致力于为员工提供更好的福利待遇,营造一个良好的工作氛围,以吸引更多的优秀人才来加入我们的公司。

四、效果展示我们所采取的招聘策略在近期已经取得了一定的效果。

通过上述渠道的综合运用,我们已经招到了一批优秀的人才加入我们的团队。

其中,在科技行业的人才占到了大部分,同时也招到了一些专业型及经营型人才。

这些优秀人才的加入为我们的公司带来了业务上的增长和稳定。

五、未来展望对于未来的招聘计划,我们会根据市场上形势的变化,灵活地调整招聘策略。

人才招聘报告(8篇)

人才招聘报告(8篇)

人才招聘报告(8篇)人才招聘报告1为深入了解本次活动在广大求职者中的反响,并为日后举办相关活动提供依据与指导,我中心于招聘会当天对在场求职者进行了现场问卷调查。

为了确保调研所获数据的准确性,我们将本次调研采用了随机抽样的方式展开。

本次问卷主要围绕求职者的就业心态、创业心态,以及求职者在求职过程中所面对的难题等方面展开。

根据回收的127份调查问卷,我们得出的基本调研结果如下:1.求职者毕业后找工作所考虑的首要因素:39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会;33.07%的受访者认为是该单位的发展前景;42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会;15.75%的受访者认为是工资收入;1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。

2.求职者成功就业的决定因素:59.84%的人认为是个人实力;7.09%的人认为是家庭关系;33.07%的人认为是社会关系;1.57%的人认为是信息渠道。

3.求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是:.47%的人认为是员工勇于创新的品质;25.98%的人认为是员工诚实守信的品质;27.56%的人认为是员工的团队合作精神;62.99%的人认为是员工的综合能力,占总人数的比重很大;0.79%的人认为是其他方面。

4.求职者于择业过程中遇到的主要问题是:36.22%的人认为是其自身专业面太窄;34.65%的人认为是其缺乏社会关系;37.80%的人认为是信息不足;17.32%的人认为是因为经费不足;6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。

5.求职时间:36.22%受访者需要1个月的时间;29.13%的受访者需要1-2个月的时间;16.54%的人表示需要2-3个月;16.54%的人认为需要多于3个月的时间。

6.求职者的创业心态:18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题;48.03%的受访者表示曾经考虑;30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚;18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。

招聘需求分析报告

招聘需求分析报告

招聘需求分析报告一、项目背景我们公司一直在稳步发展,业务量逐年增长,社会知名度越来越高,因此需要增加员工以应对业务发展所带来的挑战。

为了更好地开展招聘工作,我们决定进行招聘需求分析,以确定需要招聘哪些职位、哪些技能和专业背景的员工,以及所需招聘人数等。

二、分析过程我们开展了一系列的调查和分析,主要内容包括以下四个方面:1.业务发展趋势分析我们分析了公司未来一年的业务发展趋势,预计公司业务规模还会进一步扩大。

因此,我们需要引入更多的人才,在保证业务质量的同时,更好地支持公司的业务发展。

2.员工流失情况统计我们对公司员工的流失情况进行了调查,发现员工流失率较高,其中一部分原因是员工离职后无法找到满意的工作。

因此,我们需要确定员工流失的原因,针对性地提高员工的福利待遇,以及加强员工的职业发展规划,以留住优秀的人才。

3.现有员工构成情况我们查看了公司现有员工的构成情况,包括其专业背景、技能水平、工作经验等。

我们发现公司需要增加一些专业人才,以便更好地发挥他们的专业能力。

4.竞争力分析我们对行业同行的招聘要求进行了详细分析,发现同行公司大都对员工有很高的要求,对于具有专业背景、较高的学历、英语口语流利、有较强的执行力等方面的人才更加青睐。

因此,我们也需要在这些方面提高人才的招聘要求。

三、招聘需求基于以上分析,我们拟定了以下招聘需求:职位需要人数职位要求市场营销 2 本科及以上学历;市场营销相关专业优先;英语口语流利;具有3年以上相关工作经验;较强的市场分析和策划能力;沟通和协作能力强。

运营 3 本科及以上学历;计算机、网络等相关专业优先;英语口语流利;具有3年以上相关工作经验;熟悉各种网络运营和推广方式;沟通和协作能力强。

人力资源 1 本科及以上学历;人力资源、心理学、社会学等相关专业优先;英语口语流利;具有3年以上相关工作经验;熟练掌握招聘、培训、绩效管理等各项事务;沟通和协作能力强。

四、总结根据对市场营销、运营和人力资源等职位的需求分析,我们制定了相应的招聘计划。

人事招聘工作总结报告(11篇)

人事招聘工作总结报告(11篇)

人事招聘工作总结报告(11篇)(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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2024年人事招聘工作总结报告

2024年人事招聘工作总结报告

2024年人事招聘工作总结报告报告时间:2024年12月31日报告人:人力资源部门报告目的:总结2024年人事招聘工作的情况,并提出改进建议。

报告内容:一、工作概况1.1 招聘需求分析:根据公司发展需要和岗位变动情况,制定了2024年的招聘计划。

1.2 招聘渠道优化:加强与招聘渠道的合作,拓展多元化的招聘渠道,提高招聘效果。

1.3 岗位需求匹配:通过市场调研、人才储备等方式,确保招聘到符合公司需求的优秀人才。

1.4 招聘流程改进:通过简化招聘流程、优化面试环节等方式,提高招聘效率。

二、招聘情况2.1 招聘数量:根据招聘计划,共招聘XXX人,完成招聘目标。

2.2 招聘渠道:除了传统的招聘网站和校园招聘会外,逐步拓展了社交媒体招聘、专业平台招聘等。

2.3 招聘质量:通过综合评估考核,招聘到的新员工整体素质较高,能力匹配度较好。

三、问题与改进3.1 招聘流程繁琐:招聘流程中存在较多的环节,导致招聘周期较长。

3.2 面试环节不足:面试过程中缺乏专业化的评估方法,导致了一些优秀人才的错失。

3.3 岗位描述不准确:部分岗位描述不够明确,导致招聘对象对岗位要求理解不清。

改进建议:4.1 简化招聘流程:对招聘流程中的冗余环节进行优化,合理分配招聘环节的时间,减少招聘周期。

4.2 引入专业评估方法:针对不同岗位的特点和要求,设计合适的面试评估方法,综合考察候选人的能力和潜力。

4.3 完善岗位描述:与各部门密切合作,明确岗位职责和要求,并及时更新招聘信息,确保招聘对象对岗位要求有清晰的认识。

总结:通过2024年的人事招聘工作总结报告,我们可以看出,在招聘数量和质量上,我们取得了较好的成绩。

但同时也发现了一些问题,需要在2025年的工作中进行改进。

我们将努力简化招聘流程,加强面试评估方法的建设,并完善岗位描述,以提高招聘效果。

希望在2025年的人事招聘工作中,我们能够取得更好的成果。

感谢各位的支持与合作!。

人员招聘分析报告

人员招聘分析报告

人员招聘分析报告1. 引言人员招聘是任何组织发展过程中的关键环节之一。

招聘合适的人才可以为组织注入新鲜血液,提升竞争力。

本文将对某组织的人员招聘情况进行分析,以便为组织的招聘策略提供参考。

2. 招聘渠道分析2.1 内部招聘内部招聘是指组织内部员工之间的职位调动和晋升。

通过内部招聘,组织可以提高员工的归属感和忠诚度,同时也能节省一部分培训成本。

据统计,过去一年中,该组织共有10%的职位通过内部招聘方式填补。

2.2 外部招聘外部招聘是指通过外部渠道吸引新的人才加入组织。

外部招聘可以扩大组织的人才池,引入新的思维和经验。

该组织过去一年中,有90%的职位通过外部招聘方式填补。

3. 招聘效果分析3.1 员工流失率员工流失率是衡量组织人员离职情况的重要指标之一。

过高的员工流失率可能意味着组织对员工的吸引力不够,或者工作环境存在问题。

在过去一年中,该组织的员工流失率为15%。

3.2 新员工绩效评估新员工的绩效评估可以帮助组织了解招聘质量和培训效果。

通过对新员工的工作表现进行评估,可以判断招聘和培训方式是否合理。

根据绩效评估结果,该组织新员工的绩效整体表现良好,90%的新员工在6个月内达到了预期工作能力。

3.3 培训投入与效果组织通过培训可以提升员工的工作能力和满意度。

本组织在过去一年中,共投入10%的人力资源预算用于培训,培训涵盖了新员工培训、职业发展培训和技能提升培训。

通过员工满意度调查发现,70%的员工认为培训对他们的工作产生了积极影响。

4. 招聘策略改进建议4.1 加强内部招聘由于内部招聘可以提高员工的凝聚力和忠诚度,建议该组织进一步加强内部招聘。

可以通过内部晋升机制、岗位轮岗等方式,鼓励员工内部竞聘,提升员工的职业发展空间。

4.2 拓宽外部招聘渠道尽管外部招聘在过去一年中占据主导位置,但仍有改进空间。

建议该组织拓宽外部招聘渠道,可以与高校、职业培训机构建立合作关系,开展校园招聘和社会实习项目,吸引更多优秀的毕业生和职业人才。

人事部门招聘效果及离职率分析报告

人事部门招聘效果及离职率分析报告

人事部门招聘效果及离职率分析报告引言:随着企业的发展,人力资源部门在企业中的地位也变得越来越重要。

招聘和留住优秀人才是人力资源部门最核心的工作之一。

本文将对人事部门的招聘效果和离职率进行深入分析,并提出相关建议。

一、人事部门招聘效果分析1. 招聘手段和渠道多样性人事部门在招聘过程中经常会使用多种手段和渠道,如校园招聘、招聘网站、社交媒体等。

通过这些多样化的招聘渠道,可以吸引更多的求职者,并提高招聘效果。

2. 招聘流程规范化规范的招聘流程有助于提高人事部门的工作效率和招聘质量。

例如,制定招聘计划、岗位描述和招聘流程,设立招聘评估标准等,都能够提高招聘的专业性和准确性。

3. 人才选拔方式创新在选拔人才时,人事部门采用多种方式进行评估和筛选,如面试、测评、岗位模拟等。

这些创新的选拔方式能够更全面地了解求职者的能力和潜力,提高选拔的准确度和匹配度。

二、人事部门离职率分析1. 薪酬福利问题薪酬福利是影响员工留职率的重要因素之一。

如果员工的薪酬福利不能满足其期望值,或者与同行业相比不具竞争力,就会造成员工流失的情况。

2. 职业发展空间员工希望在职业生涯中有更大的发展空间和提升机会。

如果员工不能得到合理的职业发展规划和晋升机制,就容易感到职业发展受限,从而选择离职。

3. 工作环境和企业文化良好的工作环境和积极向上的企业文化可以增加员工的归属感和满意度。

如果员工在工作中感到压力太大、工作氛围不和谐或者企业文化与自身价值观不符,就容易选择离职。

三、人事部门招聘效果提升和离职率降低对策1. 招聘效果提升- 招聘渠道优化:根据不同岗位的特点,选择更合适的招聘渠道,如校园招聘、社交媒体等。

- 招聘流程优化:简化招聘流程,提高招聘的效率和速度。

- 公司品牌宣传:通过提升公司品牌形象和声誉,吸引更多优秀的求职者。

2. 离职率降低- 薪酬福利优化:根据市场行情和员工的实际需求,合理调整薪酬福利待遇,提高员工对公司的满意度。

- 职业发展规划:制定完善的职业发展规划和晋升机制,给员工提供明确的职业发展路径。

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人事招聘分析报告
人才是企业发展进步的智慧源泉,人事招聘工作对企业综合实力的提高、竞争力的增强至关重要,因此该项工作的关键性毋庸置疑。

下面爱汇网小编就为您详细介绍下人事招聘分析报告范本吧!
人力资源部在2014年下半年到2014年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘,本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作,二是为下一步的招聘工作的展开
提供指导。

以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才,为公司的发展打好基础。

一、招聘情况
8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析
招聘渠道招聘简历数有效简历数安排面试数录用数备注
网络招聘1132875015其中有一人因个人原因离职
内部推荐2626269
社会招聘13131313多为后勤人员和司机
合计11488937
由上面的表格和饼图可以看出,当下公司招聘的主要方式为网络招聘,内部推荐和社
会招聘也占一小部分,下一步应进一步拓宽招聘渠道,如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。

二、针对各个渠道的分析
1、网络招聘
网络招聘作为当下最主要的招聘渠道,显示出其以下优点:
(1) 信息量大。

当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。

其中电力人才网人才的专业性较强,也是招聘各风场专业人才的最主要的网站;而智联招聘网、中华英才网较为综合,成为公司行政部门人才招聘的主要网站。

上述三个网站因其知名度较高,为公司提供了大量的简历资源。

自八月份以来,电力英才网提供简历476份,智联招聘网提供简历346份,中华英才网提供简历203份,求职者自己投简历107份。

各网站所占比例如下:
上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源,并且公司可以利用各个网站不同的优势,有重点的进行招聘。

(2) 人工成本较低。

当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收,在各网站上查询等,这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来,更加省事,占用工作时间较少,花费人力成本相对较低。

2、内部推荐
8-10月份,内部推荐有9份简历,从以上的大致情况可以看出,员工内部推荐录用率较高—-66.67%,耗费精力较少,但不能保证推荐人员的质量,故建议往后应在一定程度上鼓励内部推荐,实施限制范围内的内部推荐,力争在数量上和质量上同时提高。

3、社会招聘
公司社会招聘主要招的人员是厨师、帮厨、司机等后勤人员,因后勤岗位对人员专业性、学历等条件要求较低,且社会招聘针对性较强,故录用率较高,本阶段为100%。

下一步阜新的投产,对于车间工人方面,个人建议领导类岗位以网络招聘、内部推荐为主,车间工人可考虑本地化的社会招聘。

4、大型招聘会、校园招聘等其他招聘渠道
本阶段由于人员较少,未能组织参加大型招聘会、校园招聘,但招聘会总体上效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量和质量,还能够提高公司知名度,有
利于公司的发展,因此个人建议后期的人员招聘可以适当的选择参加一部分社会和校园招聘会。

三、影响招聘进度的因素分析
整体上来讲,本阶段的招聘是不尽人意的,其中影响招聘进度的主要因素有:简历的无效性、公司薪酬水平、应聘者个人问题等,具体如下表
影响因素简历数量
简历的无效性1045
公司薪酬水平40
应聘者个人问题22
其他12
由上面的表格得到以下表图影响有效简历中有关因素的分析由以上表格中,可以看到:在有效简历中,影响的最主要的因素是公司的薪酬水平和应聘者对薪酬的期望相差太高,具体对比情况如下图:从上图可以看出,薪酬因素成为当下招聘环节的一个最重要的影响因素
以上是对09年8-10月份招聘情况的分析,因时间仓促,可能有些因素没有考虑,不妥之处请领导指正。

一、XX年人事部工作总结
(一)员工招聘
1、年度招聘结果
XX年底公司共有员工xxx人,XX年底xxx人,全年净增xx人。

XX年招入新员工xx 人,其中xx名工人,xx名管理人员或业务人员。

2、招聘渠道拓展情况
人事部采取网络招聘和现场招聘的形式,不同人员选择不同渠道。

工人招聘主要采取去职介现场招聘以及在赶集网、58同城网上发布招聘信息的方式,同时通过中介招聘的方式,为工人的招聘开拓了新思路。

针对应届生招聘,除了网络招聘方式外,还通过校园宣讲的方式提高企业知名度,在11月-12月期间集中参加京内、京外十多家高校的现场宣讲招聘。

为有效提高了候选人人数,在招聘方式上对外地人员均采取首轮视频面试的形式。

由于明年我公司对应届生的需求较少,因此对面试人员精挑细选,通过人事部与用人部门的初试与复试,现有20人左右备选。

针对高级研发人员的招聘,主要采取搜索、发掘行业内有经验人才的方式,从招聘网上搜索高级研发人员简历,在各大电池发布招聘信息、注册一些人脉资源等网络发掘相关人才并联系合适人选面试。

XX年通过搜索安排面试高级研发人员5人。

3、招聘测评工具研究情况
为提高招聘的信度和效度,针对管理和技术人才,人事部下半年开展尝试发掘该类人员的胜任素质模型,并针对该素质制定相应的笔试和面试题目。

笔试和面试题目也随着面试的效果进行不断修改和完善,但是由于没有建立根据公司的情况各职位胜任素质模型,因此在面试、笔试题的设计上仍需要有很大的提高。

(二)员工培训
1、年度培训结果
人事部共组织各部门员工参加各种培训课题xx个,累计培训人次超过了xxx人次,培训工作主要集中在新员工入职培训、特殊工种持证上岗培训、品质管理和生产管理人员培训等。

2、培训工作检讨
本年度培训虽然从培训次数及参加培训人数来看比上一年有一定的进步,也从一定程度上满足了各部门的业务需要,但总的来说缺少计划,培训比较零散。

还存在一些不足
1)培训项目的确定主要依据各部门当前的业务需要,人事部并没有作为培训工作的主导部门站在公司的层面来制定培训计划,培训的针对性和培训项目设置合理性有待提高;
2)侧重对专业技能方面进行了培训,缺少提升中层管理能力的培训,不利于整体提高公司的管理水平;
3)培训资源支出分散。

较多的培训费用支出未经统一部门审核把关,培训资源费用预算控制不足,且不易从公司整体层面统筹规划,提高培训资源使用效率;
4) 培训形式缺乏创新。

形式单一,单纯的讲与听的模式使学员缺乏兴趣,影响培训效果;
(三)绩效考核
1、人事部从7月下旬开始对各职位进行工作分析,梳理部门职能和业务流程,并在9月底完成了各岗位说明书的编制确认工作;
2、制定品质巡检员的绩效考核办法,组织10-12月份品质巡检员的月度绩效考核,不断完善巡检员考核指标及评价标准。

通过跟踪考核反馈和定期沟通,协助品质部成功运行了巡检人员绩效考核制度;
3、通过与各部门中层管理人员沟通,人事部编拟了公司各部门考核激励方案并上报公司领导,为全面实施绩效考核工作做出准备。

(四)
薪酬福利
1、根据电源公司实际情况,结合法律规定,人事部组织修改加班工资计算方式,并于年中测算、实施公司调薪方案;
2、根据公司社保历史问题处理决定,核算离职人员社保经济补偿金标准并实施,有6名员工在离职时完成社保历史问题处理;
3、建立了XX年公司全年工资和五险一金人工成本台帐。

4、即时做好公司员工五险一金业务和工资发放。

XX年共申报x例工伤,其中x例为未评级的小工伤,x例较严重被评为x级。

(五)劳动关系
1、严格按劳动合同法的规定办理劳动合同的签订、续订、解除、终止手续。

劳动合同签订率100%,未发生因劳动签订引起的劳动争议事件。

2、处理员工劳动争议案件一起并最终胜诉。

对加班费、社保等历史问题潜在劳动争议的处理做出了案件积累,起到了良好的正向影响。

3、提出了农村户口员工补偿养老保险和城镇户口员工补缴社会保险方案,并实施,积极解答员工对国家各项保险政策的问答,促进和谐劳动关系。

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