培训与开发知识点大全

1培训:是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发：是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。培训与开发：指由组织设计实施的，旨在给员工提供与当前或未来工作有关的知识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统的和规划性的活动。

2培训与开发的比较：不同点：培训关注目前工作、侧重基于外在需求的培训，更新知识技能等、强制要求；开发关注未来工作、侧重基于员工内在需求的培训，挖掘员工的潜力、自愿参加。相同点：培训与开发的对象均为员工个体、培训与开发都是一种学习活动、均为员工个体的一种学习过程，由组织规划，目的是把所学内容与所期望的相关工作目标联系起来，促成企业与个人的共同发展。

3开展培训的目的：增长知识（了解最新科学进展）、提高技能（胜任更高工作要求）、转变态度（培养良好职业意识）

4现代企业培训的原则：系统性原则（普及性、全程性）、理论与实践相结合原则、组织培训与自我提高相结合的原则、人格素质培训和专业素质培训相结合原则、三个面向原则（面向企业、面向市场、面向时代）、多样性原则（层次多样性、类型多样性、内容多样性、形式多样性）

5现代培训与开发与传统培训的区别：传统培训：泰勒的科学管理理论：1标准化2能力与工作相适应3工作定额。4差别计件工资制5计划、执行职能相分离.现代培训：培训与开发是建立在现代HRM基础上的，是以"开发"为基本原理的。

6现代培训优势：1更注重于培训目标与公司的战略目标紧密结合 2 更注重于激发员工的学习动机3更注重于创造学习型组织4更关注人的生理与心理特点，以人为本5 更注重于人的胜任能力，不再局限于岗位技能

7培训师能力：讲解或口头表达能力2沟通与交流能力3问题的发现与解决能力4创新能力5计算机与多媒体及信息处理能力

8罗杰.贝尔特的管理者五角色理论：维持、设计者、顾问、变化、创新者、培训者

9现代培训的发展趋势：1培训组织的多样性2从培训到持续学习3培训手段的技术化4培训内容国际化和本土化的结合5培训JIT 6培训的目的更注重团队精神7培训模式更倾向于联合办学

10我国企业培训存在的问题：企业培训基本无需求调查，无计划性2培训盲目跟潮流，培训效能被高估3知识的接收只停留在个人层面，很少变成企业资本4忽略企业内部的师资

第二章

1战略性人力资源管理：人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。关键之处在于人力资源管理必须和企业战略整合在一起

2战略性人力资源管理的特点：1明确意识到外部环境的影响2明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化3关注于长期发展4考虑多种可选方案5 整合其他资源和部门

3实施战略性培训与开发的要点：1注重与组织战略的联结和整合 2要具有前瞻性和主动性 3是一个系统过程4整合组织中各种资源5是持续不断的学习过程

4提升领导力的战略意义与领导力发展培训的作用：1不是让高层管理者仅仅获得新知识和掌握新技能，而是要从整体素质，特别是心理素质和创新思维上提升其能力2中国企业有针对性的领导力开发很少；有很多家族企业的“短命”主要原因就是领导胜任力出现问题3有针对性的开发企业领导者的胜任力，成为当今企业持续成长的关键因素。

5自我提升意识：1自我提升意识重点是领导者对自己的情绪、个性、风格等有较为深刻的自我认识能力2培养在迅速变化的环境中调整自己的心态并控制自己的情绪的能力，是发挥领导者影响力的重要前提3自我提升意识是领导力开发的内在动因，是进行自我发展的基础，是开发领导力的核心。

6人力资源管理者扮演的四种角色：建立和维护基础设施、担当员工代言人、管理变革、战略性人力资源管理

第三章

1知识管理：知识时代人们为提高知识员工生产率而做的努力，企业要考虑如何高效地通过知识管理将个体人力资本转换成企业人力资本。

2隐性知识：未经型社会的知识，是企业和员工的经验、技术、文化、习惯等，是属于个人经验和直觉的知识，不易以言语来沟通及表达.显性知识：包括一切以文件、手册、报告、程序、图片、声音、影像等方式呈现的、可以通过编码表现出来的知识，是可以形式化的语言、图像或文字所传递的知识。隐性知识因为其难复制、易增值的特性，越来越受到企业重视，并构成企业核心能力知识库的

3企业知识管理的中心任务:发掘和应用企业内知识.内容：鼓励企业员工通过团队工作与培训等不断消化和吸收新获取的显性知识而创造新的隐性知识2开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，为企业内实现隐性知识共享

4知识转换的四种模式：社会化（隐性知识向隐性知识的转化）外化（隐性知识向显性知识的转化，是知识创造过程中至关重要的环节）组合化(显性知识和显性知识的组合)内化(显性知识到隐性知识的转化)

第四章

1学习：基于经验而导致行为或行为潜能发生相对一致变化的过程

2学习的意义与作用：学习是有机体和环境取得平衡的条件、学习促进成熟和心理发展

3成人学习的九大特点：1参训者需要知道学习的目的和原因2参训者需要感觉有现实或迫切的需要就会去学3参训者对学习内容的实用性和效果尤其关注4参训者乐意表达个人意见，使人感受其存在价值5参训者拥有丰富的经验，喜欢将新知识与经验作比较6参训者喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道效

果7参训者年纪越大，对于复杂动作的协调性越差8参训者在轻松、愉悦和友爱的环境下，学习效果更好9节奏和进度掌握影响整体效果，易产生精神疲倦4行为主义学习理论：认为学习是刺激与反应的联结，也都有各自独到的见解.代表性学说：巴甫洛夫、华生的替代–联结说2桑代克的试误-联结说3斯金纳的强化-联结说4班杜拉的观察-联结说

5认知主义学习理论:吸收信息论、计算机科学的发展，提出了对学习的认知观点，使得人们对学习的心理机制有了更深入的认识。代表性学说：格式塔的认知－完形学习理论2托尔曼的认知－符号学习理论3布鲁纳的认知－发现学习理论4奥苏贝尔的认知－同化学习理论

6顿悟：对事物之间的关系的基本认识和感受，它是一种良好的观察。顿悟的本质：情景全局的知觉

7有意义学习：符号所代表的新知识与学习者认知结构中已有的适当观念建立实质性和非人为性联系的过程。实质性联系：新符号或符号代表的新知识与学习者认知结构中已有的表象、已有意义的符号、概念或命题的联系。非人为性联系：符号所代表的新知识与认知结构中的有关观念在合乎人们能理解的逻辑关系上的联系。

8建构主义是学习理论:从行为主义发展到认知主义以后的又一新的发展。行为主义倾向于从技能的获得来看学习；认知理论倾向于从概念的理解和一般策略的增长来看学习；而建构主义学习理论则倾向于从概念意义的建构和技能的使用来看学习。

9接受学习：人类个体经验的获得，来源于学习活动中，主体对他人经验的接受，把别人发现的经验经过掌握、占有或吸收，转化成自己的经验。接受学习不依靠学习者的独立发现。

10有意义接受学习:一个积极主动的过程。它要求学习者进行一系列活动：1在决定新知识登记到已有的哪些知识中去时，需要对新旧知识的“适合性”作出判断2当新旧知识存在分歧和发生矛盾时，需要进行调节3新的命题通常要转化为个人的参照系，与学习者个人的经验背景、词汇、观念结构趋于一致4如