高校教师人力资源管理系统评价方法研究
高校专业课教师绩效评价指标体系研究
摘 要： 了 为 提炼 出合理的专业课教 师绩效评价指标 ， 本文通过分析 平衡 计分卡 的工作机理 ， 从结果类绩 效、
行为类绩效、态度类绩效和素质类绩效这四个具有 因果关联 的维度 出发 ，设计 了一套综合的 高校 专业课教 师绩效
评价指 标体 系，以供 高校有关部 门参考 。
关键词：专业课教师；Ｂ Ｃ Ｓ ；绩效构 成；指标哈佛大 学商学 院教授 罗伯特 ．． 兰 （ ｏ ｅ ．Ｋ ｐａ ）和 复 兴方 案 Ｓ卡普 Ｒ ｂｒ Ｓ ａｌ ｔ ｎ
国际 咨询公 司创始 人兼 总裁大 卫 ・ 诺 顿 （ ｖｄ Ｐ・ Ｄａｉ
Ｐ Ｎｏ ｏ ） １９ 带领 研究 小组对 １ ． ｒ ｎ 于 ９０年 ｔ ２家大型 企
２１ ０ ０年（ 总第 ６ ４期）
崔乃鑫等： 高校专业课教 师绩效评价指标体 系研 究
１１ ０
学 成 果和 科 研 成 果 是 专 业 课 教 师 最 直 观 的绩 效 表
ＫＩ Ｐ ，采用 面 谈法 、专 家 咨询 法 来完 成这 项 重 要工
现 ，它 可 以直 接 而客观 的反 映出专 业课 教师 的绩效 结果 。与本 论文 中提及 的其它 三个 维度 相 比，成 果 类 绩 效是专 业 课教师 绩 效 中最表 象 的一类 绩 效 ，所 得 出 的 结论 也 是 最 能 客观 评 价 出 专 业 课 教 师 的工
提 出之 日起就被 广泛 应用 于各行 各业 的绩 效考核 。
指标 的缺 陷 ，使 评价 体系具 有新 的实 际应用价 值 。
结合平 衡计 分卡 的思想 ，分析得 出专业 课教 师
平 衡 计 分 卡 的 四个 维度 是 由前 项 指 标 和 后 项指 标 构 成 的，有 其 内部 因果关 系的 。在 应用平 衡计 分卡 的时候 ，思想 不能 固化在 财务 、顾客 、 内部 业务流
基于人力资源管理及开发的视角对民族高校教师评价体系问题的若干思考
的手段 ， 往往意味着会将教师的行为与成绩与某种标准作 比较 ， 而且教师的评价结果会作为晋升、
奖 励及 加 薪 的依 据 ， 能 给人 满足感 ， 激 励人 不 断进 取 ； 同 时教 师 考核 与 评 价 的结 果 也 可 能是 解 聘 与 惩 罚 的依据 ， 这 也会 对教 师形 成一 种 强有 力 的约束 ， 会 督 促 他们 去 努 力 完成 自己的 任 务 。因 此 ， 从
研 究。 ① 在民族 高校教师人力资源管理的实践 中， 我们经常还用到“ 考核 ” 一词 ， 从概念上来理解 ， “ 考核 ” 一词更 多地体现 了管理 层的行为和主观意识 ， 更关心个体 的工作绩效与组织 目标实现的关 系； “ 评价” 一词更多体现 了多方参与行为和客观性成 分， 既关心个体 的工作绩效与组织 目 标 实现 的关系 ， 还关心在实现组织 目 标 的同时 ， 个体发 展 目标的达成 。在实 践中 ， 考 核和评价是分不开 的， 常常会在一起使用 。因此 ， 文章标题虽然是“ 高校教师评价” ， 但是有 时在行文时 ， 却将考核 和评价
基于人 力资源管理及开发 的视角 对 民族高校教师评价体 系问题的若干思考①
伍 永章 ， 刘诚 芳
（ 西 南 民族 大学 组 织人 事部 ， 四川 成 都 ６ １ ０ ０ ４ １ ）
摘 要： 教 师评价是高校教 师人力资源管理及开发 的评估和调控手段 ， 对于提升教 师队伍 的整体水
平有着重要 的作用。 民族高校现有的教师考评体 系还存在着 种种弊端 与不足 ， 如要更 好地发挥 教 师考
２ ０ １ ３年 第 ４期 总第 １ １ ２期
研究型大学教师评价体系问题分析及分类指导的教师评价体系研究
教师无疑会把主要精力都放在论文和科研项
目凑 数 上 ，很 难 把 主 要精 力 搞 创 新 ，使 得 高
美 国 《 师 工 作量 声 明》把 美 国大 学 教 校 教 师大 学 精 神 失 落 ， 性 和 创 新性 思 维 抑 教 个
师 的 工 作量 指 定 为 教 学 、 究 与 服 务三 个 部 制 ， 难 于培 养 出具 有创 新 精 神和 创 新 能 力 研 也 分 ，是 三 合 一 的教 师 专 业 职 责 。但 是 ， 日前 的人才 。另 外 ，目前教 师 评 价 体 系基 本 上 是
高校教师评价体系的主要指标是教师的教学 针 对 教师 个 人 评 价 的 ， 有 针 对 团 队 的评 价 没
和科 研 两 项 量化 指标 ， 科研 的考 核 看 中科 指标和鼓 励机制 ，导致教师 出现 “ 对 单打独 研 到款 和 数 量 ，忽 视 成 果 的影 响度 ；对 学术 斗 ”的局 面 ，难 以形 成 可 持 续 发展 的创 新 团
系 的评 价 理念 混 乱 、评 价 导 向异 化 、 价 标 评 １ 价指 标 体 系缺 乏 差异 性 ．评
目前我 国 “ １ 工 程” 高校 以及众 多 有 ２１
准偏差 、 评价内容缺失、 评价主体错位。徐 研究生培养体系的大学都提 出了建设研究型
绍莉 等 认为 ， 目前 高 等学 校 教师 评 价还 处 在 大 学 的 目标 ， 是 大 学之 间 的学 科建 设 的水 但
点 问题 ， 也 是 高 校 人 事 制 度 改革 的重 要 部 师评价体系的内容和标准未能全面反映高校
分， 尤其 对 于研 究 型 大学 承担 的学科 建 设任 对 教师 素 质 的要 求 ，评 价 结果 的客观 性 、权 概 务和培 养创 新人才 任务 的重 要性和 教师 系统 威性 和 公 正性 有 待提 高 。 括起 来 ，当 前 高 的多样 复 杂性 ， 大 了制 定科 学 的教 师评 价 校教 师 评价 体 系 主要 存在 以下 不足 ： 增 体 系 的难 度 。于 睿等 指 出 ，现 有 教师 评价 体
基于人力资源管理的高校教师考评研究
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黉
教育理论研究
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基 于 人 力 资 源 管 理 的 高 校 教 师 考 评 研 究
柳 玮 张 学礼
（ 国防科学技术 大学 信 息系统与 管理学 院 ， 湖南 长沙 ４ １ ０ ０ ７ ３ ）
摘 要 ：高校教 师是 高校 最重要 的人 力 资源 ， 其 考ｍ － ｖ － 作 受到 了许 多学者 的关注。本 文基 于人 力资源管理 的相关理论 ．
评， 应该 加强从 人力 资源管 理 的视角进 行研 究 ， 将 高 校 教 师 的考 评 置 于 高 校 人 力 资 源 管 理 的 全 过 程 之 中 ．这 样 才 能 对 考 评 工 作 形 成 更 全 面 的 认 识 ，考 评 的 内 容 方 法 与 组 织 实 施 才会 科学合理
一
学 合理 的方 法 ， 对教 师 Ｔ 作 的 内容 、 过 程 和 效 果 进 行 价 值
判 断 的 活 动
师完 成 各项 教 学 、 科研指标 ， 奖 优罚 劣 ， 为 教 师 的加 薪 、 晋
升等 人事 决 策提 供 依据 。针对 考评 内容 ， “ 功 利式 ” 考评 主
要 关 注 工作 结 果 ， 即教 师 的教 学 、 科研 、 学 科 建设 情 况 ． 较 普遍地采用量化指标考评方法 ， 用论文数 量 、 期刊级别 、 科研经费、 项 目来 源 级 别 及 类 型 等 指 标 进 行 考 核 ． 这 样 做 有 利 于 考 评 结 果 的 公 平 公 正 ， 但 忽 视 了 教 师 本 人 的 个 性
因而 具有 明显 的 “ 功利主义” 特征 ， 笔 者 将 其命 名 为 “ 功 利
式” 考评。
１ ． “ 功利式” 考 评 的 人 性 假 设
高校教师考核的现状分析与对策研究
·285·绩效考核是人力资源管理中最重要的环节之一，在帮助高校实现组织目标方面发挥着重要作用。
一方面，绩效评估可以帮助确定高校的每一位教师，以确定高校教师整体性能水平的工作成果；另一方面，该项目的绩效评估也能够成为塑造教师在高校的行为的工具。
对高校教师而言，绩效考核为教师的晋升、降职、薪资调整等提供依据，能了解教师的素质状况以及培训发展需求，也为教师薪酬决策提供了依据，同时也是对高校教师激励的一种手段。
对高校而言，绩效考核已经成为组织管理强有力的手段之一。
首先，绩效考核是实现高校战略目标的有效工具。
其次，通过绩效管理高校可以改善组织整体运营管理模式。
最后，绩效考核可以为下一期的绩效管理指标完成做准备。
1.高校绩效考核中存在的主要问题1.1绩效考核目的不明确。
有很多高校并不清楚考核的目的是什么，为什么考核，只是为了考核而考核，甚至不去深入了解学校自身的状况，照搬照抄其他学校的考核方式，完全没有意识到自身是否适用，以期与其他学校达到一致性，片面追求考核的结果与成效。
比如说，有些高校，按照授课课时来计算考核成绩，课时越多，则绩效考核成绩越高，同时薪酬以及职位相应的水涨船高，造成的最直接的结果就是，教师一味追求课时量，大量接课，却无法也没有精力再去提高教学质量，从而影响学生学习效率。
这种考核方式，使得考核更多时候流于程序和形式，不但没有起到考核该有的作用，反而使高校教师疲于奔命，只重数量不重质量，长远来讲，不但不能起到激励作用，而且会影响学校发展。
1.2缺乏科学的绩效考核指标体系。
在高校实际教学过程中，由于公共课、专业课、实操课等科目之间，以及因岗位不同，学科性质不同，造成教学、科研的难易程度也不尽相同。
因此只用一个或几个相同的指标体系去衡量所有教师，可能会造成考核内部的不公平。
同时，高校更侧重于对学校实际需求情况进行考核，如对课时量、科研量、发表的论文期刊量等方面对教师进行考核，而忽略了品德考核的重要性。
基于层次分析的高校教师考核指标体系及评价
学、 规范的考核标准 、 方法和评价指标 ， 导致考核工作存在较
大 的 盲 目性 和 不 准 确 性 。 而 考 核 指 标 定 性 多 、 量 少 ， 定 主观
４ 指标量化标准不够 明确。如论文发表评分 、 ． 科研 项 目 评分 等的具体标准如何设置都缺少详细 的阐述。本文就针对
成分多， 客观标准少的情况， 更使得考 核工作片面性 、 主观性
考 核 侧 重点 的 差 异 性 。 文 献 中 虽 然 提 到 针 对 不 同 岗 位 （ 职
标体系不仅不能 达到激 励效 果 ， 反而 会严重 挫伤人 的积 极 性， 降低工作成效 ， 削弱组织整体的凝聚力和人员的归宿感 ， 甚至导致人才流失等。因此 ， 无论在考核体 系设计还是在考 核的实施 中， 都要注意公开 、 透明 ， 注意接收反馈意见等。 ４ 实用性原则 ： ． 设立指标体系应尽可能贴近我国高校岗 位绩效考核评价 的实际 ， 指标体系中的指标 内容应为教师工
加强 ， 考核 的质量和权威 性下 降， 不容 易得到教职 工的广泛 认同， 挫伤 了部分教师 的工作积极性 。 因此 ， 许多学者从这些方 面人手进 行研究 ， 出了一些 提 改进的指标体系 。有学 者根据高 校教师类 型提出对教 学科 研岗 、 教学科研辅助 岗和管理 岗分 别设 置考 核指标 … ， 对不 同岗位采取不同的考核 指标来衡 量。有的提 出将 量化考核
的认 同 ， 才能 对 教 师 起 到 积 极 的 激 励 作 用 ； 公 平 的 考 核 指 不
果、 教学研究 四方面 ， 又将每一方面指标进一步细化 ， 给出量 化标准 。但是 ， 目前研究中仍然存在一些问题 ： １考核的评 价指标体 系不够完善 。没有进 行全 面的指 ． 标选择 、 细分和设计 ， 系统性不强。 ２ 没有考虑到不 同年龄段 、 ． 不同职称 、 同学科教 师 的 不
高校人力资源绩效管理
黄嘉庆 王晶 （ 都东 信 技 职 学 成 软 息 术 业 院）
摘要 ： 本文研究 了高校 教师人 力资源 的绩效管理 ， 要从绩 效管理 的流 主 ２５ 以工作 为重点的考核原则。绩效考核 的重点应放在教师作 ． 程， 绩效考核 的原则 ， 绩效考核结果的应用等 方面展开讨 论， 出了具体的操 为主体参与的以工作位对象的评价上， 给 考核 过程应就事论事 ， 其直接 作方法。 目的不 是 要 区 分教 师 之 间 的高 低 ，而是 要 辨 析 员工 工 作 中 的是 非优 关键词： 人力 资 、 有效 的工 作 方 法。 此 ， 可将 与 工作 无 关 的 因 因 不 Ｏ 引 言 素 带 入 考核 工 作 ， 更不 可 涉 及 人 员 的隐 私。 在 现 实 的绩 效 考核 中 ， 往 高 校 教 师人 力 资源 绩 效 管理 是 一 个 动 态 的 系统 工程 ，它 包括 绩 往 分 不 清哪 些 和 工作 有直 接 联 系 ，结 果 将 许 多有 关 人格 的问题 的 判 效 计 划 、 效 实 施 、 效 考 核 、 效 反 馈 和 绩 效 结 果 运 用 等 一 系列 子 断 掺 进评 判 的结 论 ， 是 不恰 当的 。 绩 绩 绩 这 系统 。其 中 ， 效 计 划是 确 立 绩 效 管理 所 要 达到 的 目标 ， 效 考核 是 绩 绩 ２６ 重 视 时效 性 原 则 。 效 考 核 是对 考 核 期 内 的所 有成 果 ， 成 ． 绩 形 绩 效 管理 的关键 环 节 。 高校 教 师人 力 资源 绩 效 管理 系统 充 分 发挥 各 综合的考核 ，而不是将本考核 期之前的行为强加于当期的考核结果 个环节的功能， 整合 高 校 的信 息 和 资 源 ， 动 团体 和 个 人 的 进步 ， 推 进 中，也 不能取近期的业绩或比较突 出的一两个过来代替整个考核期 而 实 现绩 效 管理 的各 种 目的。 的绩 效 进 行 评估 ， 就 要 求绩 效 数据 与考核 时段 相 吻 合 。 这 １高校教师人力资源绩效管理的流程 ３ 高校教师人力资源绩效 考核的主体 绩 效 管理 的程 序 揭 示 了有 效 的绩 效 管 理 的展 开 步 骤 ，程 序 的 科 在 实际 操 作 过 程 中 由 于 考 核 人 员 的 操作 失 误 ， 往 会 给 教 师绩 往 学性和规范性避免绩效管理困境的根本前提和基本保证。绩效管理 效考核工作带来一些负面影响 ， 以在确定什 么人来参加对教师的 所 是 一 个包 括 绩 效计 划 、 效 、 效 考 核 、 效 反 馈 以 及 绩 效 结 果 应 用 绩 绩 绩 绩效进行实际考核尤为重要。 绩效考核 系统 的考核 主体应包括五个 等环 节 的闭环 系 统 。 方面 ： ①直接主管领导考核。 由直接主管领导对下属的工作绩效进 １１绩效计划 。 ． 绩效计划是绩效管理 过程 的起点。 绩效计划是在 行 考 核 是 大 多 数 工作 绩 效 考 核 制度 的核 心所 在 ， 且 应 占有相 当 的 而 绩 效 管理 期 始 的 时候 由主 管 人 员和 下 属 共 同制 定 的 绩效 契 约 ，是对 权重。②综合考核小组考核。学 院综合考核小组 由人事处、 党委办、 学 校 整体 目标 的 分解 和 实 。 教务处 、 科研 处、 学生处 的负责人 、 院领 导和教师代表组成 ， 负责全 １ 绩 效 实施 。 ． ２ 制定 了绩 效计 划之 后 ， 员工 就 可 以按 照 计 划 进行 院 教 师 的绩 效 考 核 ， 教 师 绩 效 考 核 工 作 把 关 ， 为 该 小 组 综 合 了 对 因 科 研教 学 及 管理 服 务 工 作 。绩 效 实施 的过 程 也 是绩 效 诊 断 和辅 导 的 全 院 的 人 力 资 源 方 面 的 专 家 ， 有 较 高 的水 平 ， 具 因此 要 占较 大 的 比 过 程 ， 导者 和 下 级 之行 的双 向沟 通 是 实 现绩 效 监 控 的重 要 手 段 。 领 重。⑧ 同事考核。由于 同事之间长期接触 ， 一般彼此之间比较了解 ， １ 绩效 考 核 。绩 效 考 核是 一 个 按 事 先 确 定 的 工作 目标 及 其 评 ． ３ 相 互考 核 是 保 证 教 师 绩 效 考核 准 确 性 的一 个 重 要 方 面 。 由于 同事 之 估标准 ， 考察教实际完成 的绩效情况的过程 。绩效考核 的步骤包括 ： 间往往 高估 同事的业绩 ， 因此在本 系统 中同事之间的考核不 占太大 是召 开 绩效 评 估 沟通 会议 ， 与 绩 效评 估 的人 员 进行 培 训 。 是 进 参 二 比重。 自我考核。 ④ 教师 自我考核 的作用是显而易见 的， 能充分调动 行 自我 评 估和 同事 评估 ，教 师和 其 他 直 接 务于 学 生 的 人 员还 应 进 行 教 师 的 积 极 性 ， 自我 考 核 常会 出 现 自我 宽容 ， 他 人 的考 核 结 果 但 与 学 生评 估 。 是 主 管人 员 评估 并 与 下 属 沟通 。四是 综 合 项 分 数 ， 三 确定 因此比较适合个人发展 ， 不适合人事决策。⑤学生考核。对 最 终 评 估结 果 。 五 是上 级 主 管 审批 评 估 结 果 ， 估 表 格 经 教 师本 人 、 不一样 ， 评 于 直 接 服 务 于 学 生 的 教 师 ， 生 对 其 职 业 道 德 、 识 水 平 等 有 一 个 学 学 接 主 管 、 级主 管 三 方签 字 后 交 人 力 资源 部 备 案。 上 清 楚 的 认识 。 因此 ， 此 类 岗 位 人 员 的 绩 效 考 核 中应 引 入 学 生作 为 对 １ 绩 效 反馈 。 高校 教 师人 力 资 源绩 效 管 理 的过 程 并 不是 为绩 ． ４ 效 考核 出一 个 、 出 一个 等 级 ， 效 考核 的最 终 目的是 为 了鼓励 教 师 考 核 主体 。 分 绩 ４ 高校 教 师 人 力 资源 绩 效 考核 结 果 应 用 更 好地 履 行 岗位 职 责 。 管 理 必 须重 视 考 核 结果 的及 时 反馈 沟 通 ， 绩 各 绩效评价结果 的运用是一个绩效管理周期的最后环节。考核结 类 评估 结 束 后 ， 被考 核 人 员 有权 了解 己的评 估 结 果 ， 估 者 有 向被 评 评 果 的应 用 是 指依 据 对 被 评估 者 的评 估 结果 ，实 施 相应 的人 力 资源 管 估 者反 馈 和 解释 的职 责 。 将 绩 １５ 绩 效 结 果 的 实施 。 正确 运 用 绩 效 考核 的结 果 是 发 挥 绩 效 考 理 措 施 ， 绩 效 管理 与其 他 人 力 资源 管 理 制度 联 系起 来 。 效评 估 结 ． 果 主 要 运 用于 以下 几 个 方面 ： 作 为 绩 效 改进 的主 要依 据 。 是作 一是 二 核 导 向作 用 的和 基 础 。 效 考核 结 果 除 了应 用 于 教 师 的评 优评 先 ， 绩 对 为职位 等级晋升（ 下降） 岗位调配和薪 资调 整的参考依 据 ， 和 与薪酬 教师起到鼓励 、 鞭策后进的作用之外 ， 更应运用于员工的培训和继续 制 度 接 轨 。 是 作 为制 定 培 训计 划 的依 据 。四是 记 入教 师发展 档 案 ， 三 教育 ， 即应把绩效考核作为员工接受培训和继续教育的依据。 为 制 定教 师职 业 生 涯发 展 规 划 提供 依 据 。 ２高校教师人力资源绩效考核的原则 ４１ 绩 效 改进 计 划 的制 定 教 师 素 质 与 能 力 的提 高 及 绩 效 持 续 ． ２１ 公 开原 则 。 应该 最 大 限度 的减 少考 核 者 和 被 考核 者双 方对 ． 是高校教师人 力资源绩效管理的根本 目的。所 以， 绩效 考 核 工作 的神 秘感 、 效 标 准 和 水平 的制订 是 通 过 协 商来 进 行 的 ， 绩 考 改进与发展 ， 改进 与导 入 工 作 的成 功 与 否 ， 绩效 管理 系 统 是 否发 挥 功 用 的关键 。 是 核结果公开 ， 是考核工作的制度化。 ２２ 客观 原 则 。 ． 进行 客 观 考核 ， 用 事实 说话 ， 忌 主观 武 断 。 即 切 缺 管理者和教 师应及时针对评估中未达到绩效标准的项 目分析原 因， 乏 事 实依 据 ， 可 不做 评 论 ， 注上 “ 宁 或 无从 观 察 竺 、待 深 入 调 查 ” 意 制定相应的改进措施。管理者有责任为教师实施绩效 改进计划提供 “ 等 帮助 以及 必 要 的培 训 ， 予 以跟踪 检 查 。 并 见 ， 个体 的绝 对 标 准 进 行 考核 ， 按 引导 成 员 改进 工 作 ， 免 人 与 人 之 指 导 、 避 ４２ 薪 酬 发 放 、 惩 、 称 评定 、 任 等 这 是 实 施 高校 教 师 人 力 ． 奖 职 聘 间 的攀 比 ， 坏 团结 精 神 。 破 ２３ 目标一致性原则。 目标一致性是指绩效考核的 目标与学校 资源绩效考核结果的最基本应用 ，通过这些活动有效地达到激励 目 ．
近年来国内高校教师评价体系的研究述评
近 年 来 国 内 高 校 教 师 评 价 体 系 的研 究 述 评
张 玉静 １ 严 呖２ 向 燕１
（． １北京 林业 大 学经 济 管理 学院 ；２ 北京 林业 大 学材 料科 学 与技 术学 院 ，北京 １０ ８ ） ． ００ ３
【 摘 要】随着我国高等教育的不断发展 ，高校教师评价越来越成为学者们 的关注重点。基于对近年来我国高校教师评价文献的整理 总结，概括 了目前国内高 校奖惩性教师评份体 系存在的问题 ，总结了学者们 已有的关于发展 性教师评价 的研究，并基 于我国高校现状对高校教师评价体 系的未来方向做 出展塑，以期促 进我国高校教师评价体系的发展和完善。 【 关键词 】高校教师评价；奖惩性评价 ；发展性评价
一
一、Βιβλιοθήκη 为评价重点 ，实行 “ 计分式 ”的量化 评价 。 （ ）评 价 主 体 不 够 全 面 三 评 价主体主要是 学校 的行政人 员和 教学管理人员 ，近年来 虽然增 加 了学生对教师 的评价 ，却往往 缺少被评价对象 即教师 本 人 的 自评 。同 时 ，评 价人 员 的 素 质 也 是 影 响 评 价 结 果 的 重 要 因素 。没有 经过专业评价培 训的评价人 员往往会 有功利主义 的 价值取 向，容易重科研 轻教学 ［。作为评价主体 之一的学生 的 ２ ］ 心理和 思想价值观又 尚欠成熟 ［，这也对现行教 师评价体系带 ５ ］ 来 了负面的影响。 （ ）评 价 方 式 单 一 四 评价方 式往 往采用 自上而下的形式 ，评 价主体忙于各种绩 效表 格的填制 ，很少面对面的参与课堂听课和评价面谈［，这使 ６ ］ 教师处于被动的位置 。行政化 了评价体系，还容易造成教师与管 理、评价人员之间的矛盾 ＿，破坏教学管理应有的和谐氛围。 ２ ］ （ 五）评价结果未能充分发挥作用 由于奖惩性评价是 以管理为核心，评价结果往往用于对教师 作出晋级、加薪、增加奖金、降级、解聘等奖励或处罚的决定【， ７ ］ 没能及时反馈至教师处，有针对性地规划教师的发展方向。 具有 以上特 点的奖惩性评价体 系欲 以外在 的奖惩刺激来进 步强化评价 的奖惩性 功能 ，从而达到教师评价 的目的。这是一 种行政性管理型教师评价制度 ［。然而 ，学校并不等同于企业 ， ８ ］ 以奖惩为 目的的量化绩效考核很难对教师的教学及职业发展发 挥 积极的作用 ，它只是对教师过去的业绩给出一个宽泛的评定，因 此，也有人将奖惩性教师评价称为终结性教师评价 ［。 ｇ ］ 二、发展性教师评价的 出现与研 究 随着 奖惩性教师评价逐渐 显现 出其不足 ，对 教师评价体系 的改革和完 善逐渐被提上 日程 。华东师范大 学王 斌华教授在２ ０ 世纪９ 年 代撰著 了 《 ０ 发展 性教师评价制度 》一书 ，将发展性教 师评价制度 系统地介绍给我 国教育界 。发展性评 价这一概念 自 传入我 国起 ，虽然在理论界 弓起 了较大反响 ，但 基于我国教师 ｌ 评价 的实践基础 ，在对发展性评价进 行本土化 的过程 中，很少 有学校实施没有奖 惩的 “ 发展 性教师评价 ”［］ １，它在我 国高校 ０
高校教师绩效评价动态指标体系的研究
主 要存 在 以 下 三 个 方 面 的 问题 。 １绩效评价指标体系不健全
目前高校教 师工作绩效指标体 系存在不健全 不系统等问题 。
、
和科学 的管理方法都是信息化建设 中不可或缺 的条件 ． 只有在军 － 在我 国现行 的高校教 师绩效评价指标的制定过程是 缺 乏科学 的 队信息化建设中采取业务流程再造与信息技术应用双向驱动的方 全方位调查 ， 考核指标经过全体讨论 ． 公示 的学校所 占比例很低。 法． 才能够使 我军信息化 建设适 用未来发展的需要 ．更好的实现 ・ 教 师绩效指标虽然大都包括教 师教学 、科研等 方面 的内容 ，但教 军 队现代化 。 参考文献 ： 。 师的不 断更新知识 、 师与大学之 间的服务与奉献 ． 师与学生、 教 教 同事 、领导之间的沟通等内容考虑较少。教师绩效指标的权重设
信技应是队息建几基要中龙要 嚣 萎篆 薹 薹它带动其他要素的发展 ，是军队信息化建设的原动力和主阵
。
绩效 管理 等方 面具有重要 的现 实意 义。 ［ 关键词］绩 效评价
一 引言
地 ．是推 进 我 军 信 息 化 建 设 的基 础 工 程 。军 队信 息 化 的实 质 ，就
－
军 队信息化是打赢信息化战争和军 队现代化建设 的需要 ・ 。 也
二 、高校 教师绩效评价指标体 系存在 的问题 目前 高校教 师绩效评价指标体 系的设计 上还是有很 多的缺
，
，
是信息技术 、 息网络额信 息资源的开发利用和推动。军 队信 息 ★陷 信
化包括军队建设 的各个方面 、 战斗力形成的各个环节和军事活动 ・ 的各个领域 的信息化 ．是一项复杂的系统工程。先进 的信息技术 ｔ
。… … … 。 。一 一 ～
基于绩效管理理论的高校教师绩效考核方法探究
要： 教师绩效考 核是 师资 队伍建设 的重 要组成部分 。本文在绩 效管理基本理论指导 下 ，针对 目前 高校 教师
考核 的现状 及存 在的 问题 ，提 了高校教师绩 效考 核 的策略建 议 ，以期 对高 校教 师绩效 管理 提供理 论支 持和 实践
绩效 考核 是 人 力资 源管 理 体 系 的 重 中之 重 ， 将沟 通 的结果 形 成 书面绩 效 计 划 表 并 签 字 确认 ， 目的在 于 提 升组 织 的运 行 效 率 、提 高 员 工 的 职 是绩 效 管理 的重 要 工具 。 业 技 能 、推 动 组 织 的 良性 发 展 ，激 发 其 工 作 热
收稿 日期 ：２ １ ０ ２年 １月 ４日
作者 简介 ：王爱敏 （９ ０一） １８ ，女 ，博士 ，北京城 市学 院副教授 。研究方 向 ：人力资源管理及 师资管理 。 潘诗美 （ ９ １ ，女 ，北京城市 学院人事处处长 。研究 方向 ：人力资源管理及 师资管理 １７ 一）
基 于 绩 效 管理 理 论 的高 校 教 师绩 效 考 核 方 法探 究
工总结经验教训 ，提高下一考核期 的绩效水平 ，
１ 、绩 效计 划 ：是评 估 者 和 被评 估 者 双 方 对 另 一方 面 促 进 组 织 不 断 改 善 管 理 ，更 好 地 为 员 员 工应 该 达 到 的绩 效 目标 进 行 沟 通 的 过 程 ，并 工改进绩效提供支撑条件 。绩效考核结 果 的运
教育 教 学水 平 和质 量 的重要 手段 。
一
结 果 的关 键事 件 和数 据 。
３ 、绩 效考 核 ：绩 效考 核通 常 也 称 为 业 绩 考
、
绩效 管理基本理论
评 ，在绩 效 考 核 阶段 ，管 理 者 对 员 工 承 担 的 工
高校人力资源绩效管理
高校人力资源绩效管理摘要高校人力资源绩效管理是指在高校组织中，通过科学有效地进行人力资源绩效评估、员工绩效激励和绩效改进，以达到提高工作效率、优化人力资源配置、促进员工个人发展的目标。
本文将从以下几个方面对高校人力资源绩效管理进行分析和探讨：绩效管理的意义、绩效管理的流程和方法、绩效管理中的关键要素和挑战、提高高校人力资源绩效管理的对策和建议等。
1. 绩效管理的意义高校人力资源绩效管理的目的在于实现高校的战略目标，优化组织绩效。
具体意义包括：•资源优化：通过绩效管理，高校可以对人力资源进行有效分配，合理配置各部门的人力资源，从而提高工作效率。
•激励机制：绩效管理可以通过设定目标、评估表现、奖惩机制等方式激励员工，促进员工的积极性和主动性。
•个人发展：通过绩效管理，高校可以对员工进行定期评估和反馈，为员工提供有效的个人发展和职业成长机会。
•提高教学质量：绩效管理可以促进教师教学水平的提升，提高教学质量，推动高校的教学改进和教学科研一体化发展。
2. 绩效管理的流程和方法绩效管理的流程包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个阶段。
2.1 目标设定高校应该制定明确的目标，包括组织目标、部门目标和个人目标。
目标应该具体、可衡量并与高校的战略目标相对应。
2.2 绩效评估绩效评估是对员工的工作表现进行定期评估和反馈的过程。
评估可以采取定性评价和定量评价相结合的方式，通过上级评估、同事评估和自评等渠道获得多方面的绩效数据。
2.3 绩效反馈绩效反馈是根据绩效评估结果，向员工反馈其工作表现的过程。
应该及时准确地向员工提供绩效反馈，强调其优点和改进的方面，并制定具体的改进计划。
2.4 绩效改进绩效改进是根据绩效评估和反馈结果，针对员工的不足之处提出改进计划，并跟踪改进进展。
高校应该为员工提供适当的培训和发展计划，帮助他们提高工作能力和绩效水平。
3. 绩效管理中的关键要素和挑战3.1 目标的合理性和可衡量性高校在制定绩效目标时，应该确保目标具有可衡量性和可实现性。
高校教师人力资源柔性化管理研究
高校教师人力资源柔性化管理研究摘要：新经济时代，知识工作者被提到了高于一切的地位，高等教育发展关键在高校人力资源的开发与管理，而教师队伍又是其核心资源。
所以有效开发和利用教师人力资源是提高高校核心竞争力的关键。
本文概要介绍人力资源柔性管理的基本理论，继而分析我国高校教师人力资源实施柔性管理的必要性和可行性，最后提出构建我国高校教师人力资源柔性化管理的体系的构想。
关键词：高校教师；人力资源；柔性化管理【中图分类号】g640一、高校人力资源柔性管理的基本理论（一）柔性管理的含义柔性人力资源管理，作为一种现代企业管理模式，是一种“人性化”的管理模式，被誉为管理学的“一场革命”。
柔性一词原指物质的一种物理特性，后引申到人，再扩展到管理领域，指组织对变化的反应、处理和适应能力。
柔性管理即是以思维方式从线性到非线性的转变为前提，以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性。
[1]（二）高校教师人力资源特性1.具有强烈的自主创新意识高校教师是具有较高思维能力和创造能力的群体，在教育、教学、科研活动中起着导向作用。
因此，针对创造性特征劳动的人力资源必然奉行参与式、民主式、平等式管理为中心的人力资源柔性化管理。
2.注重物质激励，更注重精神激励高校教师大都是受过良好教育的知识型员工，按照马斯洛的需求层次理论，更能激发他们工作积极性的是能满足高层次需求的激励，如个人成长、取得成就等。
因此，就必须更注重满足教师事业感和成就感的柔性化激励方式。
[2]3.具有较强的流动性倾向市场经济水平越高，人才的流动性就越强，知识型员工尤其如此。
这些高水平教师的流动或流失，会对一个高校组织的发展会造成损失和影响。
因此，实施以事业待遇、感情和环境全方位、系统化的人力资源柔性化保留管理是势在必行的。
[3]二、高校教师人力资源实施柔性管理的必要性及可行性（一）必要性随着知识经济时代到来，管理水平的提高，高校教师人力资源管理已取得一定的成绩，然而，我国当前的高校教师人力资源管理现状仍不乐观，从管理理念到具体措施的制定都在很多方面保持传统的管理方式，缺乏灵活性。
高校教师绩效考核评价体系构建论文
试论高校教师绩效考核评价体系的构建摘要：高校教师绩效考核评价是教育评价的重要组成部分，对促进教师的职业发展和提高教育教学质量具有重要的作用。
高校教师绩效评价体系对充分调动教师的积极性、创造性，推动学校的可持续发展具有十分重要的意义。
本文分析了目前我国部分高校教师绩效考核评价体系存在的问题，并就对如何建立科学高效的评价体系提出自己的看法。
关键词：高校教师绩效考核评价体系高校教师绩效考核是人事管理的重要环节，关系着高校全局的战略发展和教师个人的职业生涯的发展，影响和引导着教师对教学和科研的价值取向。
因此，建立科学而又适宜的教师绩效考核评价体系，是加强高校师资队伍建设、实现学校战略目标的重要途径。
1 高校教师绩效考核的内容绩效一词的原意是来自于英文performance，意为性能、能力、成绩、工作成果等。
高校教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标，在收集有关教师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上，分析和评价教师工作完成情况的过程。
高校教师绩效考核管理指的是高校人力资源管理部门对教师绩效考核整个过程进行管理，主要包括对绩效考核内容、方法的确定，绩效考核指标体系的设计，绩效考核时间和周期的确定，绩效考核实施者的确定，绩效考核过程的监督，绩效考核结果的控制、反馈和应用等诸多环节的管理。
管理的目的是为了促进考核公平公正，促进教师工作质量提高[1]。
目前教师绩效考核管理是高校人力资源管理部门的重要工作内容之一。
通过绩效考核使教师了解个人的成绩和不足，加以培养和改进，使其在自己的职业生涯获得较为长足的发展，从而促进学校整体绩效和办学效益的提升。
2 当前高校教师绩效考核评价存在的问题2.1 由于高校教师工作具有长期、复杂、难以量化等特点，长久以来对教师绩效考评很难制定一个客观、科学的体系。
目前，国内很多高校尚未建立起一套较为客观、操作性强的考核评价体系，通常还是每年要求教师填写“考核表”，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，往往流于形式。
基于AHP的高校教师评价体系理论与实践
现 代教 育技 术
Ｍｏ ｄ ｅ ｍ Ｅｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ
、 ， ０ １ ．２３ Ｎ Ｏ． ７ ２０ｌ ３
２ ０ １ ３年 第 ７期
基于 Ａ ＨＰ的高校教师评价体系理论与实践
蔺洪全 王 国武
（ 天 津 工 业 大 学 人 事 处 ，天 津 ３ ０ ０ ３ 停 留在 “ 指标＋ 量化 ”
的模 式，这种模式强调指标体系 的行为化和可测性 ，注 重量
化和 结 果 ， 强 调 客 观 和 精 确 ，多 数 尚未 形 成 系 统 、科 学 且经 过实证的评价体系ｌ ３ １ 。 国外 发 达 国家 针 对 此 类 问 题 的研 究 相 对 较 早 ，尤 其 是 美 国 、 英 国 经 过 多 年 实 践 ，坚 持 发 展 评 价 与 奖 惩激 励 并 重 ， 已经 形 成 了相 对 科 学 合 理 的 评 价 体 系 ，被 广 泛 应 用 于 人 才 引 进 、 职 称晋 升 、绩 效 考 核 等 方 面 。
性 、简洁性 、有效性与系统性等特 点，利用Ａ Ｈ Ｐ 法 构建科学
合 理 的高 校 教 师 评 价 体 系 行 之有 效 。
一
国内高校的教师评价体系进步很快 ，已初 步形成 了丰 富的指 标体系 ，但还存在诸 多问题 。民盟北 京市委调研 组在京 １ ５ 所
院校的１ １ ７ 位 教师 的 问卷 调 查 结 果 显 示 ，现 行 的 高校 教 师 考 核 评 价 体 系 主 要 存 在 以下 问题 ：考 评 指 标 体 系 繁 琐 ， 制 定 不 够 科 学 ；考 评指 标 注 重 “ 量” ，而 对 “ 质 ” 的关 注 不 够 ；考 核 标
基于KPI的高校教师绩效考核指标体系的研究
Ｒｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ Ｐｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ Ａｐ ｐ ｒ ａ ｉ ｓ ａ ｌ Ｉ ｎ ｄ ｅ ｘ Ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｏ ｆ
Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ Ｔｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ ｂ ａ ｓ ｅ ｄ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ Ｋｅ ｙ Ｐｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｉ ｃ ａ ｔ ｏ ｒ
Ｋｅ ｙ Ｗｏ ｒ ｄ ｓ ： Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ ；Ｐ ｅ ｆ ｒ ｏ ｍａ ｒ ｎ ｃ ｅ ａ ｐ ｐ ｒ ａ ｉ ｓ ａ ｌ
一
、
高校教师绩效考核 的概念及考核指标存 在的 问题
１ ． 高校教 师绩效考核的概念 绩效考核 是指 主管或 相关人 员对 员工 的工作 做系统 的 评估， 是 一种衡量 、 评价、 影响 员工 工作表 现 的系统 ， 揭示 员 工工作的有效性及其 未来 工作 的潜 能 ， 从 而使员 工本 身 、 组 织及社会 都受 益。它可 以通过系统 的方法 、 原 理来评定 和测 量 员工在职务上的工作行为和工 作成 果。 ｌ ｌ 本 文所言 的高校
ＹＵ Ｘ ｕ ａ ｎ
（ Ｓ ｃ ｈ ｏ ｏ ｌ ｏ ｆ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ ｉ ｎ Ｑ ｉ ｎ ｇ ｄ ａ ｏ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ， Ｑ ｉ ｎ ｇ ｄ ａ ｏ ， Ｓ ｈ ａ ｎ ｄ ｏ ｎ ｇ ， ２ ６ ６ ０ ７ １ ）
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ： Ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ａ ｐ ｐ ｒ ａ ｉ ｓ ａ ｌ ｉ ｓ ａ ｌ ｌ ｉ ｍｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎ ｔ ｐ ａ ｒ ｔ ｏ ｆ ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ，ａ ｎ ｄ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ｏ ｆ ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ ｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ｍａ ｎａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｉ ｓ ａ ｎ ｉ ｍｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎ ｔ ｃ ｏ ｎ ｔ ｅ ｎ ｔ ．Ｋ Ｐ Ｉ ｉ ｓ ｉ ｎ ｔ ｒ ｏ ｄ ｕ ｃ ｅ ｄ ｉ ｎ ｔ ｏ ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｍ ａ ｒ ｎｃ ｅ ａ ｐ ｐ ｒ ａ ｉ ｓ ａ ｌ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ，ｅ ｘ ｐ ｏ ｕ ｎ ｄ ｓ ｔ ｈ ｅ ｃ ｏ ｎ ｎ ｏ ｔ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｋ ｅ ｙ ｐ ｅ ｆ ｒ ｏ ｍ ａ ｒ ｎ ｃ ｅ ｉ ｎ ｄ ｉ ｃ ａ ｔ ｏ ｒ ｓ ，ａ ｄ ｖ ａ ｎ ｔ ａ ｇ ｅ ｓ ，ａ ｎｄ ｐ ｒ ｏ ｂ ｌ ｅ ｍｓ ｔ ｈ ａ ｔ ｓ ｈ ｏ ｕ ｌ ｄ ｂ ｅ ｐ ａ ｉ ｄ ａ ｔ ｔ ｅ ｎ ｉ ｔ ｏ ｎ ｔ ｏ，ａ ｎ ｄ ｔ ｒ ｙ ｉ ｎ ｇ ｔ ｏ
我国高校教师绩效评价指标体系研究
我国高校教师绩效评价指标体系研究一、概述随着高等教育事业的快速发展，高校教师作为高校教学、科研和社会服务的重要力量，其绩效评价工作日益受到关注。
绩效评价不仅关系到教师的个人发展，更直接影响到高校的办学质量和整体竞争力。
构建科学、合理的高校教师绩效评价指标体系，对于激发教师的工作积极性、提升高校整体办学水平具有重要意义。
我国高校教师绩效评价指标体系的研究和实践取得了一定的成果，但仍然存在一些问题。
部分高校在评价指标的设置上过于注重量化指标，忽视了教师的学术贡献、教学质量等难以量化的方面；另一方面，评价指标的权重分配不够合理，难以全面、准确地反映教师的绩效水平。
不同高校之间的评价指标体系也存在较大差异，缺乏统一性和可比性。
本研究旨在通过对我国高校教师绩效评价指标体系进行深入分析，探讨其存在的问题和不足，并提出相应的优化建议。
通过构建更加科学、合理、可操作的高校教师绩效评价指标体系，为高校教师的绩效评价工作提供有力支持，促进高校教师的个人发展和高校整体办学水平的提升。
1. 背景介绍：高校教师绩效评价的重要性在当今高等教育快速发展的时代背景下，高校教师绩效评价已成为提升教育质量和推动高校内涵式发展的重要手段。
高校教师绩效评价不仅关系到教师个人的职业发展，更与高校的学术声誉、教学质量以及人才培养质量紧密相连。
建立一套科学、合理的高校教师绩效评价指标体系显得尤为重要。
高校教师绩效评价有助于激发教师的积极性和创造性。
教师能够明确自己的教学目标和学术追求，进而有针对性地提升自己的教学水平和科研能力。
绩效评价结果作为教师晋升、奖励等的重要依据，能够激励教师不断追求卓越，实现自我价值。
高校教师绩效评价有利于优化高校的资源配置。
通过对教师绩效的科学评估，高校能够更加准确地了解各教师的教学水平、科研能力以及对学校发展的贡献程度，从而有针对性地调整和优化师资配置，提高教育资源的利用效率。
高校教师绩效评价还有助于提升高校的学术声誉和社会影响力。
中国高校教师绩效评估体系探析
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数据库进行检索，有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密
度。为提高高校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度， 引入现代管理理念，通过竞争来促进教学科研的发展，达到优胜劣汰的目的。 （三）吸引优秀人才，增强师资力量
完善的绩效评价制度不仅可以使校内产生良性竞争的气氛，诱导教师提高教 学质量和学术水平，同时，学术水平和教育质量的提高也能够吸引大批的优秀人 才，从而更加壮大师资队伍，形成教学科研协调发展的良性循环。
ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ａｎｄ ｔｈｅ ｆｅａｔｕｒｅｓ ｏｆ ｎｅｗ ｕｎｄｅｒｇｒａｄｕａｔｅ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ．Ｔｈｅ ａｕｔｈｏｒ ｗｏｒｋｓ ｉｎ
ａ ｎｅｗ ｕｎｄｅｒｇｒａｄｕａｔｅ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ａｎｄ ｃｏｍｅｓ ｕｐ ｗｉｔｈ ｓｏｍｅ ｉｄｅａｓ ａｂｏｕｔ ｈｏｗ ｔｏ ｍｏｔｉｖａｔｅ ｔｅａｃｈｅｒｓ ｂｙ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ．Ａｌｔｈｏｕｇｈ ｔｈｅｒｅ ａｒｅ ｍａｎｙ ｓｃｈｏｌａｒｓ
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本学位论文属于
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年解密后适用本授权书。
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日期：夕彻踔钼≯日
日期ａ略钐月镭
第一章问题的提出
第一章问题的提出
第一节研究背景
高校教师人力资源绩效管理实践分析
高校教师人力资源绩效管理实践分析随着高校教育的不断发展，教师团队的人才竞争也越来越激烈。
如何有效地管理高校教师的人力资源绩效，提高其工作质量和效率，成为一个迫切需要解决的问题。
本文针对高校教师人力资源绩效管理实践，对其相关特点和应对方法进行了分析和探讨。
1、专业性强高校教师作为高端人才，其教学和研究方向一般比较专业，涉及领域和知识体系比较复杂和广泛。
因此，教师的绩效管理需要针对不同的学科来进行分析和评价，包括教学质量、科研水平、学科影响力等多个方面。
2、自主性强高校教师注重学术自由和思想独立性，其工作特点决定了其研究方向和研究内容往往不是由单位直接规定和约束，而是由个人兴趣和实践需要驱动的。
因此，高校教师在存在较高的自主性和创造性的同时，也会面临研究进度和任务完成情况等方面的挑战和考验。
3、评价难度大考评高校教师的绩效需要考虑多个因素，并采用多种方式和指标来进行评价。
如何综合考虑教师在教学、科研、学生管理等方面的表现，并将其量化和评估，具有一定的难度。
1、建立科学的绩效评估体系为了更好地开展高校教师的绩效管理工作，需要建立科学合理的评估体系。
评估的原则是基于教师的实际情况和要求，考虑量化和非量化的因素，将不同的绩效指标结合起来，并由专业人员进行评估和排名。
此外，应注重绩效改进和持续监测，以确保评估的准确性和可靠性。
2、提高高校教师绩效管理水平高校教师的绩效管理需要充分利用信息化技术和新媒体工具，加强绩效数据的收集和整合，提高数据分析和使用能力。
同时，应积极开展绩效管理培训和教育，加强教师的考核和激励手段，鼓励教师不断提高工作质量和效率。
3、建立良好的绩效管理激励机制高校教师的绩效管理需要建立良好的激励机制，以促进教师积极性和创造性的发挥。
具体的措施包括：优秀教师评选和奖励、科研项目和成果的鼓励、教学改革和创新实践的支持等。
1、高校教师工作效率得到提高。
在实践中，高校教师绩效管理的有效开展极大地提高了他们的工作效率。
高校教师人力资源管理系统评价方法研究
Ｄ ｖ ｄ Ｕ ｒ ｃ ） 提 出 的 人 力 资 源 记 分 卡 ａ ｉ ｌ ｉｈ （Ｒ ｓ ｏ ｅ ｃ ｒ） 卡 耐 基 ・ 隆 大 学 软 件 Ｈ ｃｒ—ａｄ 梅 工 程 研 究 所 于 １９ 年 提 出 ＰＣ ９５ — 删
（ ｅ ｐ ｅ ａ ａ ｉ ｉ ｙ ｍ ｔ ｒ ｔ ｏ ｅ 人 Ｐ ｏ ｌ ｃ ｐ ｂ ｌ ｔ ａ ｕ ｉ ｙ ｍ ｄ ，
对人力 资源 管理系统进行评价 ， 也是
人 力 资 源 管 理 研 究 的 热 点 领 域 。 力 资 源 人 管 理 系 统 的 评 价 方 法 ， 赵 曙 明 总 结 了近
的效 果 。
２ 案例教学法 ．
案 例 教 学 法 是 按 照 一 定 的教 学 日的 、 结 合 具 体 的 教 学 内 容 ， 过对 典 型 案 例 的 通
介绍 、 讨论 、 分析、 评、 讲 总结， 使学生 身临
其位 、 身临其境地分析 并解 决问题，可 加
深 学 生 对 基 础 理 论 的 理 解 以及 理 论 与 实 评 价 是 指 为 达 到 一 定 的 目的 ， 用 特 利 定 的 指 标 ， 照 统 一 的 标 准 ， 用 规 定 的 比 采
管 理 人 员 的战 略 决 策 提 供 参 考 。
一
声誉 、 人力资源审计 、 人力资源案例研究、 人 力资源成本控制 、人力资源竞争基准、 人力 资源 目标 管理和人 力资源利 润中心。 除 此之 外 ，报 道 的还有 珍 妮 弗 ・ 弗洛利
（ｏ ｅ ｈ Ｓ ｉｒ ｌ ｉ等 于 １９ Ｊ ｓｐ ．Ｆ ｏ ｅ １） ９ ８年 提 出 的 组 织 健 康 报 告 法 （Ｈ ， ＯＲ
新时代高校教师考核评价中破“五唯”的问题研究与实践
The Science Education Article CollectsNo.6,2021 Sum No.5222021年第6期总第522期摘要近年来，教师队伍建设成为高校人事制度改革的主要方向，而教师考核评价改革又是人事制度改革中的重要组成部分。
如何在教师考核评价中突破“五唯”的壁垒，激发教师的内生动力，成为各高校关注和研究的重点和难点。
该文以西安电子科技大学教师考核评价改革为例，围绕中央和教育部深化综合改革的总体要求，立足教师成长规律，积极探索以科学分类为基础、注重业绩贡献和能力水平的考核评价体系的建设等问题。
关键词高校；考核；评价；破“五唯”Research and Practice on the Problem of Breaking the "Five Only"in the Assessment and Evaluation of Univer-sity Teachers in the New Era//MA XiaoAbstract In recent years,the reform of the construction of the teaching staff has become the main direction of the reform of the personnel system in colleges and universities,and the evaluation of teachers is an important part of the reform of the personnel system.How to break through the barriers of the"five only"in the evaluation of teachers and to stimulate teachers'endogenous power has become the focus and difficulty of various universities' attention and research.Taking the teacher assessment reform of Xidian University as an example,centered on the overall require-ments of the central government and the Ministry of Education to deepen the comprehensive reform,and based on the law of teacher growth,this paper actively explores the construction of an assessment system based on scientific classification and focusingon performance contribution and ability level.Key words colleges and universities;assessment;evaluation; breaking the"five only"为深入贯彻和落实中共中央《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，高等院校全面持续推进教育综合改革。
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高校教师人力资源管理系统评价方法研究
作者：李钦万玺
来源：《管理观察》2010年第04期
摘要:为提高高校人力资源管理质量,筛选出高校人力资源管理系统评价指标以及计算方法。
运用01分配法对各报告期指标进行评价,分别求出高校人力资源管理评价指数和开发评价指数以及综合指数。
实践证明,该方法简单有效,收到了预期的效果,可以为学校高层管理人员的战略决策提供参考。
关键词:高校人力资源管理评价方法
评价是指为达到一定的目的,利用特定的指标,比照统一的标准,采用规定的方法,对事物做出价值判断的一种认识活动。
在社会高度信息化的今天,提高高校效益的有效途径就是提高管理的水平。
高校人力资源管理系统评价是对高校人力资源管理活动及效率的测量。
高校人力资源管理系统评价有利于高校人力资源部门发现人力资源管理的不足之处,提高高校人力资源管理工作的质量,为高校高层管理人员的战略决策提供参考。
一、研究现状
高校人力资源管理是人力资源管理研究的一个新领域,通过对高校人力资源管理进行词条检索,维普(VIP)网检索到在1989-2009年发表的相关文章有2613篇。
对人力资源管理系统进行评价,也是人力资源管理研究的热点领域。
人力资源管理系统的评价方法,赵曙明总结了近20年来国外的13种人力资源管理评估方法:人力资源会计、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数、投入产出分析、人力资源调查问卷、人力资源声誉、人力资源审计、人力资源案例研究、人力资源成本控制、人力资源竞争基准、人力资源目标管理和人力资源利润中心。
除此之外,报道的还有珍妮弗·弗洛利(Joseph S. Fiorelli)等于1998年提出的组织健康报告法(OHR, Organizational Health Report)布瑞·贝克,马克·霍思利德,大卫·尤瑞其(Brian Becker, Mark Huselid, and David Ulrich)提出的人力资源记分卡(HR score-card)卡耐基·梅隆大学软件工程研究所于1995年提出P-CMM(People capability maturity mode,人员能力成熟度模型)。
目前,我国学术界在这方面的研究尚处于刚起步探索阶段。
对于高校人力资源管理系统的评价,还没有相关文章。
二、指标与定义
现代人力资源管理理论指出,人力资源管理实际上包括管理和开发两个方面。
因此,高校人力资源管理系统评价指标也应该包括这两个方面的内容。
在指标选择上,我们通过问卷调查、咨询重庆科技学院、重庆师范大学、西南石油大学等工作年限在六年以上的教师50名,回收问
卷48份,有效问卷46份,有效率为92%,遵循 SMART原则,筛选出两大类指标集:即高校人力资源管理评价指标集和开发评价指标集,具体内容以及含义如表一所表示:
指标的含义以及计算方式如下:
(一)人力资源管理评价指标体系
高校教师流失率(M1):高校教师流失率是衡量高校人力资源管理最终结果的重要指标。
从高校角度看,人员流失意味着高校在高校教师身上进行的人力资本投资的丧失,这无疑会给高校发展造成极大的负面影响。
其表达式为:人员流失率=流出人员数量/期初总人数×100%
高校教师薪资增长率(M2):招生数量增加,则薪资增长率也应该相应有所提高。
否则,会引起教师满意度下降。
其表达式为:薪资增长率=期初人均平均工资/期末人均平均工资×100%
高校教师考核合格率(M3):绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能,通过对教师在工作过程中表现出来的业绩、工作能力、工作态度(含品德)进行评价,并用评价结果来判断教师与其岗位的要求是否相称。
其表达式为:考核合格率=考核合格人数/考核总人数×100%
高校教师上课事故率(M4):事故率是指在计算期内,高校教师因管理不善或个人行为不当等因素影响而给高校教学造成的损失。
其表达式为:事故率=事故出现人次/总人数×100%。
高校教师违纪率(M5):高校教师违纪率是反映管理关系协调性的辅助指标。
其表达式为:违纪率=违纪人数/总人数×100%
高校教师被投诉率(M6):高校教师被投诉率是反映高校教师授课质量的重要指标。
其表达式为:被投诉率=投诉人数/总人数×100%
(二)人力资源开发评价指标体系
高校教师管理人员比率(D1):管理人员是一个笼统的概念,包括行政管理和工勤人员。
其表达式为:管理人员比率=管理人员数量/高校教师数量×100%,这个指标具有常数的特征,管理人员数量不能过多,可适当偏少,但不能过少。
这个比例应该在3:7比较合适。
高校教师专技人员比率(D2):其表达式为:专业技术人员比率=中职以上专业技术人员数量/专业技术人员数量×100%,这个指标反映了高校整体技术水平。
高校教师持证上岗率(D3):该指标反映了高校教师上岗规范程度,其表达式为:技术岗位持证上岗率=高校教师持证人数/高校教师总人数×100%
高校教师学习进修率(D4):该指标指高校教师到国内外大高校进修业务知识。
其表达式为:岗位进修率=岗位进修人次/岗位人数×100%
高校教师满意度(D5):该指标反映了高校教师对高校的整体满意度。
这个指标可以通过问
卷调查获得。
其表达式为:高校教师满意度=满意人数/总人数×100%
高校教师胜任特征测试合格率(D6):该指标属于素质指标,主要通过胜任特征测试发现胜任
高校教师岗位的人数。
其表达式为:高校教师胜任特征测试合格率=合格人数/测试总人数
×100%。
三、评价方法
考虑到评价方法应该在单个指标公式计算的基础上加强可操作性。
我们可以将年度分为基期和报告期,方法采用01分配法,对于正向指标而言,分值越大越好,如果报告期数值大于等于基
期数值,记为1 ,小于则记为0 。
对于负向指标,分值越小越好,如果报告期数值小于等于基期数值,记为1,大于则记为0 。
对于常量指标,报告期数值等于常量记为1 ,大于小于则记为0 。
然后分别求和,其和分别除以指标个数,就可以得到该高校人力资源管理评价指数和开发评价指数。
=xi(1)
式中, 为评价指数,n为指标数,xi为对第i个指标的评分值。
评分等级分为5个等级,极差[0 ,1/8] 差[1/4 ,3/8] 中等[1/2 ,5/8] 良好[3/4,7/8] 优秀1。
人力资源管理系统综合评价指数计算公式为:
s1s2=xi1xi2(2)
式中, s1为人力资源管理评价指数, s2为为人力资源开发评价指数, n指标数,xi1为对第i个人力资源管理评价指标的评分值,xi2为对第i个人力资源开发评价指标的评分值。
实践证明,该方法简单有效,收到了预期的效果。
◆
参考文献:
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作者简介:
李钦 (1979-),男,重庆巫山人,重庆科技学院人事处讲师;
万玺(1976-),男,陕西咸阳人,重庆科技学院经济管理学院副教授,主要从事人力资源管理、管理科学与工程领域的研究。