人力资本计量主要方法评述
人力资源会计计量分析
人力资源会计计量分析人力资源会计计量分析是指将人力资源的投入与产出进行定量分析的一种方法。
通过对人力资源的计量分析，可以评估人力资源的价值和贡献，并为组织的人力资源管理决策提供科学依据。
本文将从人力资源投入计量分析、人力资源产出计量分析和人力资源绩效计量分析三个方面进行阐述。
一、人力资源投入计量分析人力资源投入计量分析是指通过对人力资源的各项资源投入进行定量化的分析。
主要包括人力资源投入的数量和质量两个方面。
人力资源投入数量的计量包括员工数量、员工薪酬、员工培训投入等。
通常可以通过组织人力资源部门提供的数据进行计量。
企业可以根据员工数量的变化情况，判断组织的人力资源规模是否适宜，从而进行人力资源规划和调整。
人力资源投入质量的计量包括员工素质、员工满意度、员工忠诚度等。
可以通过员工调研、绩效评估等方式来衡量。
高素质的员工具有更高的工作效率和贡献度，对组织的发展将起到重要的推动作用。
二、人力资源产出计量分析人力资源产出计量分析是指通过对员工的工作贡献进行定量化的分析。
主要包括员工的工作绩效、员工的创新能力、员工的学习能力等方面。
员工的工作绩效是人力资源产出的核心指标，可以通过工作量、工作质量、工作效率等指标进行评估。
高绩效的员工对组织的效益贡献率高，可以帮助企业提高竞争力。
员工的创新能力和学习能力对组织的创新和发展至关重要。
可以通过员工的专利申请数量、创新项目的数量和质量等指标进行计量分析。
高创新能力和学习能力的员工可以为企业带来新的商业机会和竞争优势。
三、人力资源绩效计量分析人力资源绩效计量分析是指通过绩效评估对人力资源绩效进行评估和分析。
通过建立科学合理的绩效评估指标体系，可以对员工的绩效进行定量化评估，为企业的绩效管理和激励机制提供科学依据。
人力资源绩效计量分析的核心是建立适合组织的绩效评估模型。
可以通过量化的指标对员工的工作表现、学习成果、创新能力等进行评估，从而客观地评估员工的绩效。
通过绩效评估结果，可以识别出高绩效员工和低绩效员工，并为人力资源管理决策提供参考。
人力资本价值计量方法评析
人力资本价值计量方法评析人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造的价值。
知识经济时代，人力资本成为企业的重要资本，对人力资本的价值进行计量和披露成为众多信息使用者关心的问题。
然而，人力资本不同于物质资本，其价值计量的复杂程度和难度远远高于物质资本，国内外对此研究了几十年，至今仍没有形成一种公认的计量方法。
本文试图提出人力资本价值计量体系的新思路，与同仁们商榷。
一、人力资本价值的特性1、隐藏性。
人力资本与物质资本不同，它是隐藏在人力资本载体内部的知识、经验和技能，其价值是人力资本载体所具有的潜在的创造性劳动能力，不能借助于一些表象特征来传递，这也是人力资本价值计量的难点所在。
2、动态性。
人力资本价值不是一成不变的，是随着环境的变化而变化的，从时间上来说，同一人力资本在进入企业之后的不同阶段就有不同的价值，如员工通过不断的工作、参加职业培训等，知识和经验也会不断地得到积累，其个体人力资本的价值也会相应的增加；而在信息行业，由于技术更新过快造成的技术过时等问题，反而会造成人力资本价值的减少。
从空间上来说，相同的人力资本在不同的企业中或在不同的岗位上也会表现出不同的价值，如将一个软件工程师安排在软件公司从事软件开发的工作比在销售公司从事销售工作创造的价值大的多。
3、模糊性。
人力资本的价值是由多方面的因素决定的，对于物质资本来说，只要相关参数能够确定，其价值就可以合理的计量，但是影响人力资本价值的因素具有较强的随机性，如所在企业的文化氛围、自身的心理状况、工作热情等都会对人力资本价值的发挥产生很大的影响，而这些因素很难用具体的参数来衡量。
另外，人力资本价值的动态性也决定了人力资本价值只能反应某一状态下的价值，随着时间和空间的改变要对人力资本价值进行重新计量。
二、现有人力资本价值计量方法分析现有人力资本价值计量的方法很多，主要可按计量基础不同归纳为三大类：以成本为基础的计量方法、以工资为基础的计量方法和以收益为基础的计量方法。
人力资源会计的计量方法
人力资源会计的计量方法人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。
1、人力资源会计的货币计量方法人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。
中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下：(1)工资报酬折现模型该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。
该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的;其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。
因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。
这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。
(2)调整后的未来工资报酬折现模型该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。
效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。
其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。
其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。
该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。
(3)随机报酬价值模型该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。
而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。
但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。
这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。
人力资本的三种计算方法
人力资本的三种计算方法人力资本是指人力资源的价值，是企业或个人所拥有的与劳动力相关的知识、技能、经验和能力。
对于企业来说，合理计算人力资本可以帮助企业更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力。
本文将介绍人力资本的三种计算方法。
一、成本法成本法是计算人力资本最常用的方法之一。
它根据企业为培养、吸引和保留人才所花费的成本来评估人力资本的价值。
这些成本包括员工的培训费用、薪酬、福利以及其他相关的人力资源管理费用。
通过这种方法，企业可以了解到为了培养人才所付出的投入，以及这些人才所带来的价值。
二、市场价值法市场价值法是根据人力资本在市场上的价值来评估其价值的方法。
这种方法通过比较同行业、同岗位的人力资本的薪酬水平，来确定人力资本的市场价值。
企业可以通过这种方法了解到自身的人力资本与市场的差距，从而制定相应的人力资源管理策略。
三、收益法收益法是根据人力资本对企业产生的收益来评估其价值的方法。
这种方法通过分析人力资本对企业的贡献，如提高生产力、创造价值等，来确定人力资本的价值。
企业可以通过这种方法了解到人力资本对企业的经济效益，从而合理配置资源，提高效益。
以上三种方法各有优劣，企业可以根据实际情况选择适合自己的计算方法。
成本法相对简单，适用于初次计算人力资本的企业；市场价值法能够反映人力资本的相对价值，适用于人力市场竞争激烈的行业；收益法可以直接衡量人力资本对企业的贡献，适用于注重效益的企业。
除了以上三种方法，也可以综合运用多种方法进行计算，以更准确地评估人力资本的价值。
在计算人力资本时，还需要考虑到一些因素的影响，如员工的教育背景、工作经验、技能水平等。
此外，人力资本的价值还会受到市场环境、经济状况、行业发展等因素的影响，因此需要及时调整计算方法和评估标准。
人力资本的计算方法多种多样，企业可以根据自身情况选择合适的方法进行评估。
通过合理计算人力资本，企业可以更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力，从而获得持续发展和竞争优势。
人力资本计算方法
标题：人力资本计算方法简介人力资本是指一个人所拥有的知识、技能、经验、态度等主观因素所形成的资本，是实现价值增值的重要资源。
在企业管理中，人力资本的计算是非常重要的，因为它关系到企业的人才投资决策、绩效评估以及薪酬分配等方面。
本文将介绍几种常见的人力资本计算方法。
一、直接计量法直接计量法是指通过直接观察或统计员工的表现，将员工的技能水平、工作年限、培训费用等指标纳入计算范围。
这种方法适用于规模较小、管理较为简单的小型企业。
具体计算公式如下：人力资本= 员工技能水平（如职称、学历等）×工作经验年限×工作年限调整系数×培训费用其中，工作经验年限和工作年限调整系数可以根据企业实际情况进行调整，培训费用则是员工接受培训或学习所支出的费用。
这种方法能够较为直观地反映员工的人力资本价值，但也存在数据收集难度大、成本高等问题。
二、间接计量法间接计量法是指通过员工的薪酬水平、工作绩效、满意度等指标来推算员工的人力资本价值。
这种方法适用于规模较大、人员较为复杂的企业，可以通过统计数据建立数学模型来计算人力资本。
具体计算公式如下：人力资本= 薪酬水平调整系数×绩效评估结果×满意度调整系数其中，薪酬水平调整系数和工作绩效评估结果可以通过统计数据建立数学模型来计算，满意度调整系数则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为客观地反映员工的人力资本价值，但需要大量的统计数据和数学模型支持。
三、综合评价法综合评价法是将直接计量法和间接计量法相结合，通过综合评价员工的表现和投入成本来计算人力资本。
这种方法适用于任何规模和类型的企业，可以通过专家评估、问卷调查等方式进行。
具体计算公式如下：人力资本= ∑（各项指标得分）/ 总指标数×各项指标权重其中，各项指标包括技能水平、薪酬水平、绩效评估结果、满意度等，权重则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为全面地反映员工的人力资本价值，但也需要注意指标选择和权重分配的合理性和科学性。
人力资本价值计量方法
内容提要】人力资本的特性决定了其不同于财务资本的价值计量方法。
人力资本价值计量应以产出法为主导方法，并体现团队计量、分层计量、动态计量的要求。
人力资本价值包含企业整体人力资本价值、团队人力资本价值和个体人力资本价值三个层次。
从整体人力资本价值到团队人力资本价值再到个体人力资本价值的逆向评估法符合现代企业生产经营的特点，也具有相当程度的可操作性。
【关键词】人力资本/财务资本/价值计量方法一、现有人力资本价值计量方法评析人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。
（张文贤，2002）近年来，理论界对人力资本价值计量的研究形成了多种观点，主要有三类：以成本为基础的计量方法、以工资报酬为基础的计量方法和以收益为基础的计量方法。
1.以成本为基础的计量方法。
这类方法以企业为取得和开发人力资本所发生的支出作为人力资本价值，包括历史成本法和重置成本法。
历史成本法将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。
重置成本法是估计重置一个企业现有人力资本的成本，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。
2.以工资报酬为基础的计量方法。
该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上，以企业支付给员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值，包括未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。
（1）未来工资报酬折现法用职工未来工资报酬的现值作为人力资本价值。
计算公式为：，其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率。
（2）调整后的未来工资报酬折现法：在计算出工资报酬折现值后再用效率系数进行调整，从而确定人力资本价值。
所谓效率系数是对所选取的此前若干年度（m年）全行业资产平均收益率与该企业在相应年度资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。
人力资本计量方法
人力资本计量方法人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。
“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。
人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。
“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。
与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。
因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。
对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。
人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。
人力资本具有以下几方面的特性。
第一是与人本身的不可分割性。
人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。
与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。
第二是时效性。
人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。
一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。
到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。
第三是再生性。
人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。
管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。
人力资本投资的理论与计量方法
人力资本投资的理论与计量方法人力资本是指个人在教育、培训和工作经验等方面所具备的知识、技能、能力和经验等资源，是个体的劳动能力所形成的资产。
人力资本投资是指在培养和提升个人人力资本方面的投资行为，包括个体对学习、培训、压缩型人力资本交易的投入以及职业生涯动态调整的投资，其目的是提高个体的劳动生产力和就业能力。
人力资本投资理论的起源可以追溯到格里戈里·安特达穆拉（Grigory Anandat-Morozevich）在1962年提出的“教育与技能积累论”。
该理论认为，个体通过教育和培训等方式获得的知识和技能是一种可以积累的资本，能够提高个体在劳动市场上的就业机会和工资收入。
在此基础上，哈里·贝尔丘克（Gary Becker）等学者在20世纪60年代和70年代逐渐发展了人力资本理论。
人力资本理论的核心思想是，个体通过教育和其他形式的学习获取知识和技能，从而提高在劳动市场上的竞争力。
这些知识和技能会对个体的就业机会、工资收入和职业发展产生积极影响。
此外，人力资本还具有一定的外溢效应，即个体的人力资本水平提高，不仅对自身有利，还会对整个社会和经济产生正面的影响。
对于人力资本投资的计量方法，主要有以下几种。
1.劳动经济学方法：该方法主要借助经济学的工具和理论来分析和度量人力资本的价值和影响。
典型的方法包括回报率分析、劳动力供给模型和技能溢价分析等。
回报率分析是最常用的方法之一，通过比较各种投资项目的成本和效益，计算人力资本投资的内部收益率和净现值等指标，从而评估投资的价值和潜在回报。
2.教育经济学方法：该方法主要侧重于研究教育对人力资本的形成和提升的影响。
主要的计量方法包括教育成本效益分析、教育溢价分析和教育回报率分析等。
教育成本效益分析通过计算教育资本的投资成本和潜在回报，评估教育的效益和价值。
教育溢价分析则通过比较受教育者和非受教育者之间的工资差异，测量教育对个体收入的影响。
3.社会网络分析方法：该方法通过分析人际关系和社交网络对人力资本形成和提升的影响。
人力资源会计的计量方法
人力资源会计的计量方法1.资本化人力资源会计可以将一部分人力资源成本资本化，将其作为资产列入企业的资产负债表中。
资本化的方法有多种，最常见的是根据员工的招聘、培训、开发和工资福利成本进行资本化。
这样可以使企业更加清晰地了解人力资源对企业的贡献和价值，提高财务报表的信息披露透明度。
2.成本计入人力资源会计的另一种计量方法是将人力资源成本计入企业的费用中。
这种方法将人力资源成本视为企业日常运营的必要成本，类似于生产成本和销售费用等。
通过将人力资源的成本计入费用，可以使企业更准确地估算其经营活动的实际成本，提高财务报表的可比性和真实性。
3.统计计量人力资源会计通过一些统计数据的计量，来反映和分析企业的人力资源状况。
这种方法常用于人力资源规划和预测。
通过统计数据，可以定量地记录和分析员工的数量、性别、年龄、学历、工龄、离职率等指标，从而帮助企业更好地进行人力资源的规划和管理。
4.综合计量综合计量方法是将上述几种计量方法相结合使用。
通过综合计量，可以更全面地了解和评估企业的人力资源情况。
这种方法常用于企业对人力资源管理绩效的评估与分析。
综合计量方法还可以与其他指标相结合，例如员工绩效指标、人力资源投资回报率等，以更全面地评估和分析企业的人力资源效益。
人力资源会计的计量方法在实践中还在不断发展和完善。
目前，在人力资源会计计量方法中，资本化和成本计入是应用最广泛的方法。
然而，每种计量方法都有其优缺点，企业应根据自身的情况和需求选择适合的方法，以达到更好地管理和运营人力资源的目的。
人力资本计量
人力资本计量概述人力资本的计价是一个非常复杂的工作。
计价中应考虑的因素主要有：作为载体的人，其身体健康状况、道德素质修养情况、对本行业的熟悉程度以及与企业工作的密切程度等等。
目前研究的具体的计量模式主要有历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法及其它方法，本文就以此粗略分为六种方法，以下对这些人力资本计量方法的提出和优缺点作简单分析归纳。
历史成本法历史成本法是布鲁梅特（Brummet）、弗兰霍尔茨（Flamhotlz）和帕利（Pyle）于1968年提出的，其基本思想是：人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和。
是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。
具体包括：人力资本载体为人力资本生产所投入的教育费用，培训费用；人力资本载体为发挥和维持其价值发生的迁移费用，医疗、卫生保健费用；政府为各级学校、培训机构提供的公共教育支出和公共培训支出；企业为培训员工支出的培训费用；政府对公立医疗机构提供的各种资助和补贴等等。
该方法的优点是以历史数据为依据，根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其它资本信息具有可比性；缺点是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值；而且人力资源的投入每个人是不同的，如果将每个员工视为同质，投入的平均值相同，显然不合理，如果区别对待，虽然符合历史成本原则，但并没有数据来源的真实原始凭证，仅仅是一个事后估计值，同样具有随意性。
例如，培养一个机械工程师，有常规的培养方法和费用投入，有据可依，但是同样的过程，对不同潜质的人，其成本和效用也不可能相同。
因此，随意性限制了历史成本法。
重置成本法重置成本法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，该方法注重人力资本价值的变化，其计算的值是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。
谈谈人力资源价值计量方法
谈谈人力资源价值计量方法1 什么是人力资源价值计量人力资源价值计量是从企业愿景尽职调查，绩效评价、企业财务影响等角度对人力资源进行价值判断的一种综合的测量方法。
可以为投资者提供可靠的投资价值判断，有效地评估企业人力资源的价值，从企业角度准确把握资源的有效配置，提高组织实施能力，进而影响企业未来的发展。
2 人力资源价值计量的要素人力资源价值计量要素主要包括企业愿景尽职调查、人力资源重要指标、企业绩效评价以及企业财务影响等，以便准确地评估和衡量企业的人力资源价值。
（1）企业愿景尽职调查，是一种充分、准确地了解企业愿景，实施情况、未来可行性以及相关计划和执行情况的调查方法，及时发现问题，有效地指导企业发展。
（2）绩效评价，是通过确定评价指标，并以客观、公正的方法来评价个人绩效，以及全面了解机构运作情况，有助于实现目标。
（3）企业财务影响，是以机构收入为指标，对机构负责人、部门经理、岗位绩效及服务水平等进行客观科学的控制，从而保证整个机构的可控性。
3 优缺点分析人力资源价值计量法有如下优点：（1）可以有效评估企业的综合价值，从而为投资者提供可靠的投资价值判断；（2）可以有助于实施有效的企业策略，更好地调动资源，提升各项绩效；（3）可以客观、准确地了解机构运作情况，提高组织效率和部署能力；（4）可以可控地进行重要指标检查，实现企业可持续发展。
然而，也存在一些缺点，像是耗时冗长，收集数据和管理数据量大；以及数据准确性不高等问题。
4 总结总的来说，基于财务的人力资源价值计量方法是一种有效衡量企业人力资源价值的综合方法，不仅能帮助投资者做出可靠的投资与抉择，而且还可以有助于实施有效策略，更好地提高绩效，及时发现问题，进而影响企业未来发展，实现企业可持续发展目标。
即便它存在一些弊端，但只要能够正确运用，仍具有得以突破的非凡潜力。
人力资本测量与评估
人力资本测量与评估随着时代的变化，人力资本已经成为了企业最重要的一种资产，因为这些人才不仅仅是组织内的生产力，更是推动组织创新和发展的力量。
因此，人力资本的测量和评估变得尤为重要，可以帮助企业提高人员的生产力，减少人力资本管理的成本和风险。
本文将会介绍人力资本测量和评估的方法和步骤，并探讨如何优化人力资本管理。
一、人力资本的测量和定义人力资本的概念在学界和业界都是有争议的，但是普遍认为人力资本是指组织中员工所拥有的知识、技术和经验所构成的资产。
这个概念可以用来说明员工对于企业发展所起的重要作用，并且可以用来衡量企业的长期竞争力。
为了更好的理解人力资本，学者们还从不同角度提出了不同的定义。
比如美国经济学家麦金西的定义，他将人力资本定义为劳动者的技能、知识和经验，同时还提出了人力资本的分类，包括教育、技能、健康等等。
此外，人力资本也可以从企业绩效的角度来定义，研究人员Agunias等人的定义将人力资本描述为组织的HR管理和背景，以及员工的技能和结构。
通过这些定义，我们可以更好的理解人力资本的内涵和测量方式。
二、人力资本的测量方法人力资本的测量和评估的方法多种多样，不同的方法适用于不同的企业和组织形态。
下面我们将介绍几种常用的测量方法：1.人力资本投资回报率（ROI）ROI是企业测量投资回报率的一种方法，也可以用于测量人力资本的回报率。
该方法主要是通过计算员工对企业的投入和产生的价值之间的比率来测量人力资本的效果。
也就是说，ROI可以通过员工的工作产出量和员工投资产出的产生的质量来计算。
2.人力资本流失率人力资本流失率指员工从公司离职的比例，也可以用于测量人力资本的管理效果。
下面就是公式：Employee turnover ratio = Number of employees who leave the job in one year / Average number of employees throughout the year如果一个组织或公司的离职率远高于行业平均水平，那么这可能意味着有一些人力资本管理的问题需要解决，可以对内部流失率和外部流失率进行分析，并采取有效的措施来保留高价值的人力资本。
人力资本评估的方法与实践研究
人力资本评估的方法与实践研究人力资本是指企业内部的员工，他们代表着企业的最重要的资产。
在人才大战时代，企业越来越重视人力资本的管理和评估。
因此，本文将讨论人力资本评估的方法与实践，帮助企业更好地管理人才。
一、什么是人力资本评估？人力资本评估是根据企业的需求，通过对员工进行测评，评估员工的能力、素质、潜力等，并给出相应的考核结果，以此为依据对员工进行完善和提高的一种方法。
人力资本评估可以对员工进行分类，将员工分为不同级别，有利于后续管理和培养，为企业的人才输送提供更加可靠的信息基础。
企业通过人力资本评估，可以更好的了解员工能力的差异，以便合理分配和激励员工。
二、人力资本评估的方法1.360度评估法360度评估法是指采用360度全方位评估员工的工具来得到评估结果。
这种评估方式可以收集更全面的员工信息，包括上下级、同事、下属、客户等多方面，从而客观评估员工的工作表现。
此外，该方法还可以提高员工的自我意识和鉴定能力。
2.KPI评估法KPI评估法指以绩效目标为评估标准，评估员工绩效表现。
该方法实现了员工绩效评估与企业绩效目标相结合，更具有针对性和实用性。
3.能力评估法能力评估法主要是对员工的能力、技能等进行评估，以此来评估员工是否符合岗位要求。
能力评估法可以帮助企业更加了解员工的实际能力，有利于培训和职业生涯规划。
4.心理测评法心理测评法通过对员工的个性、心理特征等方面进行测试，从而获得员工的心理健康状况，为企业找出人员发展方向，提供了有力的帮助。
心理测评法的应用范围较为广泛，可以应用于招聘、培训、人才选拔等多个方面。
三、人力资本评估的实践1.构建评估体系企业可以依据企业需求，建立适合企业自身的评估体系，定期对员工进行评估。
评估体系需要考虑到企业的目标和员工的特点，设计出合理的评估指标和流程。
2.适应不同阶段需要企业人才管理是一个长期的过程，员工的能力和价值也会随着不同阶段发生变化。
因此，企业的人力资本评估也需要根据不同阶段的需要，对员工进行不同的评估。
我国企业个体人力资本计量方法简述(一)
我国企业个体人力资本计量方法简述(一)摘要]人力资本是知识经济时代经济增长的重要促进因素，从而决定了人力资本计量将逐渐成为企业资本管理的一项重要内容。
人力资本的高度不确定性导致了人力资本计量方法的多样性。
不同的计量方法在不同的环境下具有相应的应用价值。
关键词]人力资本人力资源外部效应商誉一、个体人力资本计量的背景工业革命时代，企业把决定经济增长的要素聚焦于实物资本，按照索洛模型Y=F（K，AL）来配置实物资本与劳动力。
新古典主义时代，经济测量和经济评析中发现了难解的经济之谜——索洛剩余，从而引发了对人力资本的探讨。
知识经济时代，人力资本理论已成为经济学的一个重要研究领域。
卢卡斯将舒尔茨的人力资本和索洛的技术进步结合起来，提出了新的人力资本模型，研究了人力资本外在效应形成问题的重要性，特别强调有别于正规教育的“岗位培训”和“干中学”也是人力资本积累的生成要素，并且也能够产生外部效应。
卢卡斯模型的结论是，知识资本积累和人力资本积累都是经济增长的源泉。
由于人力资本定义为企业个人的生产技术、才能和知识的总合，所以人力资本被列为知识经济时代促进经济增长的首要要素。
随着人力资本理论的发展，人力资本计量已成为企业资本管理中一项重要的工作和任务，对于不对称信息条件下企业员工的激励措施与方法的改进具有至关重要的作用。
因此，人力资本计量已成为经济发展理论、人力资源管理理论、委托——代理理论、激励理论等管理学与经济学理论所共同关注的对象。
人力资本计量包括个体人力资本计量和组织人力资本计量两种情况，前者是后者的基础和生成条件，在人力资本计量中具有更强的现实性意义。
此论文转摘于流星毕业论文网二、个体人力资本计量的方法简评本文根据我国近年来有关人力资本计量研究的理论成果与实践经验，总结出了我国企业个体人力资本计量的若干方法如下：1.标准参照法。
企业选取典型的个人人力资本作为标准对象，人力资本价值记为VS，被计量对象的人力资本价值记为V0，通过对标准人力资本价值进行调整，调整系数为r，求得被计量对象人力资本价值V0=r·VS。
人力资源计量方法述评
【 关键词 】成本计量 价值计量 人力资源价值
一
、
成本 计 量 方 法
（ 经 济价值法 。经济价值法是 由弗兰霍 尔茨等人提 出 ２）
的。他 们认 为 ， 组织的经济价值就是它 的未来收益的预测值 ，
１ 历 史成本法。历 史成本法是以取得 、 ． 开发 、 维持人力资 源时发生的实 际支出来计 量人 力资源成本 的方法 ， 反映 了 它 企业对人力资源的原始 投资 ，包括人力资 源的取得成本 、 开 发成本和维持 成本 。该 方法遵循传统 的会计 原则和方法 ， 所
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人 力 资 源 计 量 方 法 述 评
山东大学管理学院 赵 爽
【 摘要 】 目 前对人力资源的计量主要有两种公认的观点， 即投入观和产出观。 本文据此对人力资源计量的主要方法进
行 了介绍和评述 ， 并在此基础上提 出了自己的观点 ， 以供 参考 。
Ｖ＝Ｈ
其 中： 表示 人 力资 源的价值 ； 表示人力 资源 的有 效使 Ｖ ｎ
用年 限 ；ｔ ｅ表示 企 业预 期第 ｔ 的净收 益 ；表示 适 用 的折现 年 ｉ 率； Ｈ表示人力资源 的投资额与企业总投 资额之 比。 经济价值法 以未来收益作为计 量人力资源价值 的基 础 ， 符合人力资源价 值的定义 。同时 ， 该方法重视人 力、 非人力 资 源 的投资 比率及其 对组织 贡献 的大 小 ， 因而有利于优化投资 结构 、 提高投资效率 。但其 以投资额作 为划分人力资源 和非 人力资 源产 出价 值的依据 ， 忽略 了两者 的非 同质性 ， 因此其 合理性 受到质疑。 （ 未来净 产值折现法 。文善恩对经济价值法从 两方 面 ３）
量 方 法 主要 有 以下 五 种 ：
人力资源计量方法
人力资源计量方法
人力资源计量方法主要包括以下几种：
1. 职工技能一览表法：这种方法是利用表格形式，将人力资源的技能信息进行记录和储存，整理、归类、汇总后，对企业的人力资源进行评价和管理。
表格中可以包括各种信息，如年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级和技术职称等。
2. 人力资源价值技术指标统计法：利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的技术指标，例如职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。
3. 模糊综合评判法：这是一种综合定量考核方法，用于对人力资源进行全面的评价。
4. 人力资源效益计量公式：包括人事费用率、人均劳动生产力和人事费用投入产出率等指标。
人事费用率反映人力成本的投入产出比，人均劳动生产力表示每个劳动力平均创造的营业额，而人事费用投入产出率则反映每投入1单位的人事费用能产生的营业收入。
这些方法各有特点，选择合适的方法要根据企业的具体情况和需求来决定。
人力资源成本计量的方法
第二，企业需要根据同行的平均水平来考虑所用成本是否物有所值。在招聘人才时， 细节岗位上需要的是能给企业带来效益和使用价值的人才，宏观眼光岗位上需要的则是不 拘细节、能为企业建立框架战略体系的、目光长远的人才，如果应聘者与岗位要求不符， 则不是物有所值。
3.录用成本
录用成本是指经过招募选拔，把合适的人员录用到组织中所发生的费用。这些费用一 般都是直接费用，被录用者职务越高，录用成本也就越高。如果从企业内部录用职工，则 属于工作调动，一般不会再发生录用成本。
录用成本以实际发生额计量，其计算公式如下：
录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等
注意问题 企业在计量选拔成本的时候，要注意以下问题：
第一，初步口头面试。与面试者进行沟通的时间就是企业付出的成本，在这段时间 内，对于不同的面试者，企业要采取不同的措施。例如，对于面试基层职位的人，公司可 以花费10分钟时间谈论他的学历、工作经历、原来的薪资和离职原因等，是一种“我问 你答”的封闭式沟通。对于面试中高层总监职位的人，则要做一个40分钟到1小时的封闭 式和开放式并重的沟通，其中开放式环节要更多一些，着重于透过表面了解本质，看对方 是否具有真才实学、是否适应企业的需要。
成本里。
3.脱产培训成本
脱岗培训成本主要分为委托外部单位培训和企业内部培训两种，其计算方法分别是：
人力资源成本计量的方法
一、人力资源成本计量的一般方法
1.原始成本法
概念 原始成本法是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方 法，它反映了企业对人力资源的原始投资。
优点 原始成本法的优点是取得的数据比较客观，具有可验证性，相对而言较易为人们所理 解和接受。
浅谈人力资源的计量方法
浅谈人力资源的计量方法人力资源的计量方法是衡量和评估组织人力资本价值的一种方法。
它可以帮助企业领导者了解组织内的不同人力资源的效率和作用，以便为企业规划和管理做出更明智的决策。
本文将从数据收集、评估方法和实际应用三个方面来探讨人力资源计量方法的相关内容。
一、数据收集数据收集是人力资源计量的基础。
正确的数据收集可以使企业领导者更好地了解自己的人力资源状况，有助于利用组织内所有资源管理优化，以使企业取得更高的生产力和效益。
数据收集方法可以分为定量和定性两种。
定量数据包括数字、百分比和统计数据等，定性数据则包括自由格式的个别声明和回答。
定量数据通常适用于评价组织的数值和业绩，如财务报告、销售数据和内部绩效评估。
数据的正确性和一致性对评价的准确性至关重要。
定性方法的优点在于它提供了额外的维度，以便深入了解人力资源的情况。
定性数据可以帮助企业领导者识别员工满意度、企业文化、组织结构和管理团队的问题等。
这将有助于确定人力资源的问题，以制定解决方案和执行策略。
二、评估方法评估方法是人力资源计量的核心。
在数据收集后，必须进行评估和分析，以确定不同的人力资源的效率和贡献。
不同的评估方法对不同的人力资源类型进行不同的评价。
1. 人员需求测试人员需求测试可以帮助企业领导者确定组织内的工作岗位和职系的合理人员配备比例。
人员需求测试通常根据组织内部的人力资源需求实施，用于评估具体职位的需求。
这种评估方法通常需要收集并分析职位任务与员工技能和能力的匹配度，以确定其绩效。
2. 组织结构分析组织结构分析是评估组织结构的有效性和管理团队角色的方法。
这种评估会考虑各种因素，如与组织目标的一致性、员工协作和沟通等，以确定组织的有效性和效率。
3. 组织文化分析企业文化风格对员工满意度有很大的影响，对员工绩效和员工留存率也会有显著的影响。
公司的组织文化评估，必须包含各种方面，包括员工期望、管理文化、合理性和员工福利等。
这将确定组织内的文化情况，从而建立员工的声誉和组织的品牌形象。
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人力资本计量的主要方法评述摘要：目前学术界对人力资本的衡量有多种方法。
本文结合国内外主要研究成果对人力资本概念做出了适当的阐述，并主要对人力资本的计量方法进行了总结和评述。
关键词：人力资本人力资本价值人力资本价值计量AbstractAbstract::There are various methods for measuring the human capital in current research.This article represented a proper concept on human capital based on both domestic and foreign research results and mainly summarized and reviewed the measuring methods of human capital.words::human capital value of human capital human capital value Key wordsmeasurement人力资本理论是近几十年来经济学理论智慧的重要成果之一，主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。
本文对人力资本计量的产生、影响人力资本理论主要因素以及人力资本计量方法进行综述，以期对人力资本的计量理论有一个深入的了解。
1人力资本理论的产生在古典经济学家亚当·斯密的研究论述中，他曾将资本分为固定资本和流动资本。
其中固定资本中就包括社会上一切人民学到的有用才能。
可见早在斯密的资本理论中就含有人力资本的成分。
但从规范意义上提出人力资本概念和相关理论的是美国芝加哥大学教授舒尔茨。
一般地，人们公认的人力资本理论创始人是美国的两位著名经济学家西奥多·舒尔茨和加里·S·贝克尔。
舒尔茨在长期从事农业经济研究中总结出人是推动经济增长的关键因素，并且用人力资本理论对经济发展的推动做出全新的解释。
他认为：人的知识、能力、健康等人力资本的提高，对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。
美国经济学家加里·S·贝克尔在1964年发表了《人力资本》一文，对人力资本进行了微观经济分析，被西方学术界认为是经济思想中人力资本投资革命的起点。
他对家庭生育行为进行了经济决策和“成本一效用’，分析。
他对人力资本的形成、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及“年龄一收入曲线”等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。
贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。
2人力资本价值内涵的确认对人力资本价值进行计量的根本前提是要摸清人力资本价值的内涵。
目前对人力资本价值内涵的认识有以下层面：从内在价值的角度看，人力资本价值由内生价值和外生价值两部分构成。
所谓的内生价值主要是天赋人能、自然造化和自我教化所形成的价值凝结。
外生价值则包括成长及教化投资、医疗保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息和迁移投资等。
“人力资本的价值应以外生价值为基础进行计量(焦斌龙，2000)”。
王金营(2001)也认为人力资本是投资的结果，“一个人的天赋可以对投资的效率产生影响，但不能取代这种投资”。
内生价值的存在是外生价值得以形成的基础；外生价值是对内生价值的开发，通过内生价值发挥其收益性效用。
所以在计量人力资本价值时还应该考虑内生价值。
从未来价值的角度看，人力资本价值的定义为人力资本在组织中预期服务期内所能提供未来服务的估计现值。
Ron Moore指出衡量人力资本价值并不能仅仅通过衡量其带来的当期价值，还应该预测其可能带来的未来价值效应。
从市场决定的角度看，人力资本价值的多少应该由市场决定。
通过市场决定人力资本的价值，其理论基础是比较成熟的，其运用的现实前提是必须具备较为发达、完善的人力资本市场作为支撑。
然而现实中虽然价格总是在价值的上下波动，但价格一般都是不完全等于价值的。
笔者认为，就人力资本内在价值与未来价值之关系而言，内在价值是创造未来价值的基础，未来价值则是人力资本内在价值形成和投资的基本动因，也是人力资本价值的本质内涵。
因此，人力资本价值应该由两部分组成：一是作为劳动力，由于其内生性和外生性而形成的价值；二是作为生产要素，投入生产所创造的新价值。
3影响人力资本计量的主要因素只有员工身上能够为企业带来经济价值的部分才能列入人力资本的计量因素。
也就是说人力资本的所有内容都应该列为计量要素。
按照被投资主体的不同，可以将投资分为对本人的投资和本人对他人的投资。
3.1对本人的投资。
对本人的投资形成了技能资本和健康资本。
一般地，在人力资本所有者进入企业之前，企业已经根据工作对健康状况的要求进行了筛选。
假定在企业中的员工健康状况不会对员工的工作造成影响，因此，不将健康资本列入人力资本的计量范围。
3.2对他人的投资。
对他人的投资形成了人际资本，它的直接体现便是人际关系。
人际关系本身是抽象的，很难对它直接计量，但是人力资本所有者对其他人的投资首先形成的是人力资本所有者对他人的吸引力，这种吸引力是投资的直接结果，又对人际关系的形成起重要作用，因此，我们可以用影响人际吸引力的各因素作为人际资本的影响因素。
4人力资本计量方法4.1投入计量方法。
投入计量的人力资本价值是企业为获得和开发人力资本所进行的投资，包括对人力资本的取得、开发、使用和重置等投资。
投入角度的计量方法根据计量的不同角度又分为历史成本法、重置成本法、机会成本法三种。
4.1.1历史成本法。
历史成本法是将企业取得和开发人力资本发生的全部支出作为人力资本入账价值。
该方法是布鲁梅特、弗兰霍尔茨和帕利于1968年提出的，其优点是根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其他资本信息具有可比性；但是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值。
4.1.2重置成本法。
重置成本法是计量企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本。
该方法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，注重人力资本价值的变化，试图反映人力资本的现实价值，有利于合理补偿和重置人力资本，但是对人力资本现实成本的估价带有较强的主观性，而且同样不能反映人力资本的真实价值。
4.1.3机会成本法。
机会成本法是赫奇曼和琼斯于1967年提出的。
该方法认为：人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。
人力资本的机会成本即人力资本所有者因选择受教育或培训而放弃可能的工作机会所带来的收入之和。
4.2产出计量方法。
产出计量方法根据人力资本为企业做出的贡献对人力资本进行计量。
产出角度的计量方法包括未来收益折现法、经济价值法、自由现金流量折现法和未来超额利润折现法等。
4.2.1未来收益折现法。
未来收益折现法将人力资本所有者在剩余服务期内为企业做出贡献的现值作为人力资本价值。
该方法是由巴鲁克·列弗和阿巴·施瓦茨于1971年提出的。
该方法考虑了职工预计服务年限，但是特定人力资本的贡献和离职概率的确定存在诸多困难。
4.2.2经济价值法。
经济价值法是由布鲁梅特、弗兰霍尔茨、帕利于1968年提出的。
他们认为应将企业未来收益折现，按人力资本投资比例，计算人力资本价值。
该方法注重人力资本在整个企业投资中所占的比重，并且可以比较人力资本和非人力资本对企业贡献的大小。
但是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资本价值并不一定与投资比例呈线性关系。
4.2.3自由现金流量折现法。
阿斯沃思·达蒙德理于1996年提出，人力资本的价值在于有无特定人力资本情况下按照自由现金流量计量的企业价值之差。
该法突出了人力资本在企业中的关键性和不可替代性，强调利用自由现金流量估价企业人力资本的价值。
但是，该方法诸多参数的测定都存在一定的困难，在实务中缺乏可操作性。
4.2.4未来超额利润折现法。
未来超额利润折现法，也称为未购买商誉法，是赫曼森于1969年提出的群体价值计量方法。
他认为企业获得的超额利润是人力资本带来的，这部分超额利润应资本化为人力资本价值。
该方法的计量结果具有可验证性，但超额利润是否代表人力资本价值，在理论上尚未得到证实。
4.3其他方法。
除了上述投入和产出角度的计量方法外，人力资本还有其他一些计量方法，这里主要介绍未来工资折现法和内部竞价法。
4.3.1未来工资折现法。
未来工资折现法将一个企业为人力资本所有者在未来期间支付的工资额进行折现，再乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率比率，从而求出人力资本的价值。
该方法由赫曼森于1964年首先提出。
4.3.2内部竞价法。
内部竞价法是由赫奇曼和琼斯在1967年提出的。
他们认为只有稀缺的人力资本才有价值，其价值是由各个部门投标竟价来确定的，竟价最高者即可获得该项人力资本，最高竟价就是该项人力资本的价值。
此法将市场机制引入资源配置工作，可以促进人力资本的最佳配置，实现价值量化，但该方法不适合用于一般人力资本的价值计量。
5国内外人力资本价值计量研究新进展5.1国内人力资本价值计量研究发展。
国内人力资本价值计量是近年来才开始的一个前沿课题，比较突出的研究成果有：樊培银、徐风霞(2002)提出了调整后的完全价值法，该法的难点在于未来收益和税后利润在人力资本和物质资本之间的分割。
李世聪(2002，2007)提出了人力资源(资本)当期价值理论，设计了一套全新的人力资源(资本)当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式。
该法抓住了人力资源价值计量两个关键的原则：一是用实现的价值计量人力资源的价值使人力资源价值的不确定变为确定；二是采用的数据可以从现行的会计、统计资料中取得。
段兴民、张志宏(2004)提出了以EVA为内核的企业人力资本价值计量方法。
该方法的优势在于：EVA通过对净收益的调整，能够真实放映企业的经营业绩；公式中的具体取值视企业的发展阶段、企业类型、现金流量和外部人力资本市场竞争状况而定，为此其考虑了人力资本在未来不同时期的贡献的不确定性、收益的波动性；该法定义简单、思路清晰；该法很好的结合了货币性和非货币性计量方法。
但该方法也有缺陷：用BSC进行绩效评价时带有主观意识，其实际评估较为复杂；据价值管理原理，要求不同管理层次、人力资本不同类型的相对价值在1—2年内要是相对稳定的，为此限制了该法的现实运用。
5.2国外人力资本价值计量研究的发展。
近年来国外对人力资本价值计量的研究很多。