人力资本计量主要方法评述
人力资本计量的主要方法评述
摘要：目前学术界对人力资本的衡量有多种方法。本文结合国内外主要研究成果对人力资本概念做出了适当的阐述，并主要对人力资本的计量方法进行了总结和评述。
关键词：人力资本人力资本价值人力资本价值计量
Abstract
Abstract::There are various methods for measuring the human capital in current research.This article represented a proper concept on human capital based on both domestic and foreign research results and mainly summarized and reviewed the measuring methods of human capital.
words::human capital value of human capital human capital value Key words
measurement
人力资本理论是近几十年来经济学理论智慧的重要成果之一，主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。本文对人力资本计量的产生、影响人力资本理论主要因素以及人力资本计量方法进行综述，以期对人力资本的计量理论有一个深入的了解。
1人力资本理论的产生
在古典经济学家亚当·斯密的研究论述中，他曾将资本分为固定资本和流动资本。其中固定资本中就包括社会上一切人民学到的有用才能。可见早在斯密的资本理论中就含有人力资本的成分。但从规范意义上提出人力资本概念和相关理论的是美国芝加哥大学教授舒尔茨。一般地，人们公认的人力资本理论创始人是美国的两位著名经济学家西奥多·舒尔茨和加里·S·贝克尔。舒尔茨在长期从事农业经济研究中总结出人是推动经济增长的关键因素，并且用人力资本理论对经济发展的推动做出全新的解释。他认为：人的知识、能力、健康等人力资本的提高，对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。美国经济学家加里·S·贝克尔在1964年发表了《人力资本》一文，对人力资本进行了微观经济分析，被西方学术界认为是经济思想中人力资本投资革命的起点。他对家庭生育行为进行了经济决策和“成本一效用’，分析。他对人力资本的形成、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及“年龄一收入曲线”等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。
2人力资本价值内涵的确认
对人力资本价值进行计量的根本前提是要摸清人力资本价值的内涵。目前对人力资本价值内涵的认识有以下层面：从内在价值的角度看，人力资本价值由内生价值和外生价值两部
分构成。所谓的内生价值主要是天赋人能、自然造化和自我教化所形成的价值凝结。外生价值则包括成长及教化投资、医疗保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息和迁移投资等。“人力资本的价值应以外生价值为基础进行计量(焦斌龙，2000)”。王金营(2001)也认为人力资本是投资的结果，
“一个人的天赋可以对投资的效率产生影响，但不能取代这种投资”。内生价值的存在是外生价值得以形成的基础；外生价值是对内生价值的开发，通过内生价值发挥其收益性效用。所以在计量人力资本价值时还应该考虑内生价值。从未来价值的角度看，人力资本价值的定义为人力资本在组织中预期服务期内所能提供未来服务的估计现值。Ron Moore指出衡量人力资本价值并不能仅仅通过衡量其带来的当期价值，还应该预测其可能带来的未来价值效应。从市场决定的角度看，人力资本价值的多少应该由市场决定。通过市场决定人力资本的价值，其理论基础是比较成熟的，其运用的现实前提是必须具备较为发达、完善的人力资本市场作为支撑。然而现实中虽然价格总是在价值的上下波动，但价格一般都是不完全等于价值的。笔者认为，就人力资本内在价值与未来价值之关系而言，内在价值是创造未来价值的基础，未来价值则是人力资本内在价值形成和投资的基本动因，也是人力资本价值的本质内涵。因此，人力资本价值应该由两部分组成：一是作为劳动力，由于其内生性和外生性而形成的价值；二是作为生产要素，投入生产所创造的新价值。
3影响人力资本计量的主要因素
只有员工身上能够为企业带来经济价值的部分才能列入人力资本的计量因素。也就是说人力资本的所有内容都应该列为计量要素。按照被投资主体的不同，可以将投资分为对本人的投资和本人对他人的投资。
3.1对本人的投资。
对本人的投资形成了技能资本和健康资本。一般地，在人力资本所有者进入企业之前，企业已经根据工作对健康状况的要求进行了筛选。假定在企业中的员工健康状况不会对员工的工作造成影响，因此，不将健康资本列入人力资本的计量范围。
3.2对他人的投资。
对他人的投资形成了人际资本，它的直接体现便是人际关系。人际关系本身是抽象的，很难对它直接计量，但是人力资本所有者对其他人的投资首先形成的是人力资本所有者对他人的吸引力，这种吸引力是投资的直接结果，又对人际关系的形成起重要作用，因此，我们可以用影响人际吸引力的各因素作为人际资本的影响因素。
4人力资本计量方法
4.1投入计量方法。
投入计量的人力资本价值是企业为获得和开发人力资本所进行的投资，包括对人力资本的取得、开发、使用和重置等投资。投入角度的计量方法根据计量的不同角度又分为历史成本法、重置成本法、机会成本法三种。
4.1.1历史成本法。历史成本法是将企业取得和开发人力资本发生的全部支出作为人力资本入账价值。该方法是布鲁梅特、弗兰霍尔茨和帕利于1968年提出的，其优点是根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其他资本信息具有可比性；但是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值。
4.1.2重置成本法。重置成本法是计量企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求
的职工所应发生的全部成本。该方法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，注重人力资本价值的变化，试图反映人力资本的现实价值，有利于合理补偿和重置人力资本，但是对人力资本现实成本的估价带有较
强的主观性，而且同样不能反映人力资本的真实价值。
4.1.3机会成本法。机会成本法是赫奇曼和琼斯于1967年提出的。该方法认为：人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。人力资本的机会成本即人力资本所有者因选择受教育或培训
而放弃可能的工作机会所带来的收入之和。
4.2产出计量方法。
产出计量方法根据人力资本为企业做出的贡献对人力资本进行计量。产出角度的计量方法包括未来收益折现法、经济价值法、自由现金流量折现法和未来超额利润折现法等。
4.2.1未来收益折现法。未来收益折现法将人力资本所有者在剩余服务期内为企业做出贡献的现值作为人力资本价值。该方法是由巴鲁克·列弗和阿巴·施瓦茨于1971年提出的。该方法考虑了职工预计
服务年限，但是特定人力资本的贡献和离职概率的确定存在诸多困难。
4.2.2经济价值法。经济价值法是由布鲁梅特、弗兰霍尔茨、帕利于1968年提出的。他们认为应将企业未来收益折现，按人力资本投资比例，计算人力资本价值。该方法注重人力资本在整个企业投资中
所占的比重，并且可以比较人力资本和非人力资本对企业贡献的大小。但是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资本价值并不一定与投资比例呈线性关系。
4.2.3自由现金流量折现法。阿斯沃思·达蒙德理于1996年提出，人力资本的价值在于有无特定人力资本情况下按照自由现金流量计量的企业价值之差。该法突出了人力资本在企业中的关键性和不可
替代性，强调利用自由现金流量估价企业人力资本的价值。但是，该方法诸多参数的测定都存在一定的困难，在实务中缺乏可操作性。
4.2.4未来超额利润折现法。未来超额利润折现法，也称为未购买商誉法，是赫曼森于1969年提出的群体价值计量方法。他认为企业获得的超额利润是人力资本带来的，这部分超额利润应资本化为人力
资本价值。该方法的计量结果具有可验证性，但超额利润是否代表人力资本价值，在理论上尚未得到证实。
4.3其他方法。
除了上述投入和产出角度的计量方法外，人力资本还有其他一
些计量方法，这里主要介绍未来工资折现法和内部竞价法。
4.3.1未来工资折现法。未来工资折现法将一个企业为人力资本所有者在未来期间支付的工资额进行折现，再乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率比率，从而求出人力资本的价值。该方法由赫曼森于1964年首先提出。
4.3.2内部竞价法。内部竞价法是由赫奇曼和琼斯在1967年提出的。他们认为只有稀缺的人力资本才有价值，其价值是由各个部门投标竟价来确定的，竟价最高者即可获得该项人力资本，最高竟价就是该
项人力资本的价值。此法将市场机制引入资源配置工作，可以促进人力资本的最佳配置，实现价值量化，但该方法不适合用于一般人力资本的价值计量。
5国内外人力资本价值计量研究新进展
5.1国内人力资本价值计量研究发展。
国内人力资本价值计量是近年来才开始的一个前沿课题，比较突出的研究成果有：樊培银、徐风霞(2002)提出了调整后的完全价值法，该法的难点在于未来收益和税后利润在人力资本和物质资本之间的分割。李世聪(2002，2007)提出了人力资源(资本)当期价值理论，设计了一套全新的人力资源(资本)当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等
一系列计量模式。该法抓住了人力资源价值计量两个关键的原则：一是用实现的价值计量人力资源的价值使人力资源价值的不确定变为确定；二是采用的数据可以从现行的会计、统计资料中取得。段兴民、张志宏(2004)提出了以EVA为内核的企业人力资本价值计量方法。该方法的优势在于：EVA通过对净收益的调整，能够真实放映企业的经营业绩；公式中的具体取值视企业的发展阶段、企业类型、现金流量和外部人力资本市场竞争状况而定，为此其考虑了人力资本在未来不同时期的贡献的不确定性、收益的波动性；该法定义简单、思路清晰；该法很好的结合了货币性和非货币性计量方法。但该方法也有缺陷：用BSC进行绩效评价时带有主观意识，其实际评估较为复杂；据价值管理原理，要求不同管理层次、人力资本不同类型的相对价值在1—2年内要是相对稳定的，为此限制了该法的现实运用。
5.2国外人力资本价值计量研究的发展。
近年来国外对人力资本价值计量的研究很多。Jack Valancy(1997)提出，职业经理人的价值主要参考经理人自身具备的知识和技能，更为关键的是经理人的实践活动。其中实践活动又以经理人的活动的广度、深度以及效果三个维度来衡量。Jack J．Phillips(2005)在其系列文章中提到运用ROI方法衡量人力资本价值，先对人力资本进行投资，再通过计算投资回报率(以ROI为指导原则)来衡量人力资本价值。该法的好处在于：采用ROI方法具有较高的准确性、可行度；通过ROI可以分别衡量人们在不同的活动或者项目的相对价值；ROI方法以结果为导向对更能表现人力资本的价值；计算ROI的相关数据是比较容易获得的；ROI方法让人们更加信服“人力资本是一项投资，而非是费用”，当然该方法的实用性还有待实践检验。NancyR．Lockwood(2006)提出用KPI来显示人力资本的价值。KPI指标可以体现出人们在物质资本的基础上，展现出来的对公司有用的价值。方法是：进行岗位评估；确定关键绩效指标；通过德尔非法等专家方法确定各个关键绩效指标的权重；计算相应岗位的贡献相对值；贡献相对值乘以公司的利润也就是该岗位人力资本的量化价值。该法主要难点在于关键绩效要素、关键绩效指标权重的确定。HuiYan Zhang and Run-Tian Jin(2006)提出人力资本价值主要用其对社会的有用性、对组织的适应性、对文化建设的努力度三个维度来衡量。其从宏观和微观两个角度全面考虑了人力资本价值，但是具体的计量指标还有待研究。
6对上述方法的评论
6.1以公允价值来计量人力资本。
由于人力资本具有能动性特征，从投入角度进行计量的方法显然无法满足人力资本参与企业收益分配的需要。而从产出角度计量的方法，往往需要以未来价值加以折现，这种未来
价值和折现率的确定受主观因素影响较大，以此计量的人力资本价值同样难以作为收益分配的现实依据。人力资本难以像物质资本那样在静态下以货币度量加以确定。
6.2投入视角和产出视角的关系。
“投入”视角的成本(历史成本)与“产出”视角的价值(现值)并非完全对立。投资与收益对等同样适用于人力资本投资。此外，投入成本与产出价值是互为因果的。没有投入值的保证，人力资本的产出值就难以维持，甚至下降：而产出值的提高将会诱导和促进下一轮人力资本投入值的增加。“人力资源价值只有同人力资源成本相比较才能显示人力资本投资的效益”，这种效益才是人力资本的实际经济价值。
7总结
通过以上综述我们可以看出，人力资本计量的方法多样，但在一定程度上都存在着不足和较大的争议，所以在计量前必须做到心中有数，明确计量对象的范围和哪些地方可以导致误差。迄今为止，有关人力资本度量方法方面的成果尚处于初级水平，要建立一个完善的人力资本测度体系，还需要进一步研究和探讨。
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交易成本测度研究综述 引言 不同数量的交易成本对经济活动的影响不同，即它能在不同程度上阻碍市场形成和有效运行、影响资源的有效配置，因此量化交易成本对研究制度与经济发展具有重要意义。对交易成本深入分析的过程是对各行业和经济整体运行态势的“定制”说明的发展，它使得经济学的研究以一种更实际的方式与现实相结合。交易成本本身是一个开放概念，不同角度的分析各有偏颇，对其进行量化研究的重点是如何选择合宜的定义及有效的变量对其进行描述。这可能会产生选定的理论变量与使用定义之间的偏离，实际使用的数据与替代变量之间的偏离，影响了测度结果的有效性和解释能力。本文将从交易成本的直接测度、交易成本经济学框架下交易成本对个人决策和企业决策的影响、公共政策中的交易成本这三个方面展开文献梳理和展望。 交易成本的直接测度 （一）交易成本的宏观经济学测度 理想情况下要对交易成本进行精确测度，就需要对每项市场交易进行逐一检验并对各种相关成本进行分离，但这种做法显然不具备可行性。因此，Wallis and North（1986）在其对美国经济1870-1970年间交易成本测度的开创性研究中，采取将市场交易进行逐步分解的方式，直至获得他们认为是交易成本的部分。他们首先将市场交易活动从各种经济活动中分离出来，并根据是否参与市场交换划分为交易部门和非交易部门，同时进一步区分了转换费用和交易费用。虽然他们是按照传统的经济学做法考虑了土地、劳动力、资本和企业家才能，但在实际测度中仅用劳动力的工资水平来最终表示交易成本的量，即以私人部门和公共部门中提供交易性服务的员工工资额作为交易成本的量，并通过GNP的调整来进行纵向比较。对每一笔市场交易进行成本分离和测度不具备现实的可行性，而对整体市场交易部门的规模进行估算不失为一种合理的方法。他们的结论显示在这100年间，美国的交易成本/GNP增长了将近一倍，交易部门的规模也随着经济的发展而扩大。 沿着Wallis and North（1986）的思路，Dollery and Leong（1998），Ghertman （1998），Dagnino-Pastore and Farina （1999），Van Dalen and Van Vuuren（2005），缪仁炳、陈志昂（2002）对澳大利亚、法国、德国、日本、阿根廷、荷兰、中国等国的交易成本进行了测度，及卢现祥、李小平（2008）从三大产业角度的测度，笪凤媛、张卫东（2009a）对中国非市场交易费用变化的估算，得到了相似的结论。除了对宏观层面上的此类交易成本的测度，学者们还对行业层次的交易成本进行了研究。如Merkert（2010）进一步结合Dietrich（2003）对企业员工成本生产和交易因素的分类，运用自上而下的方法（top-down approach）对英国的铁路运输企业中的交易成本进行估算；Merkert and Cowie（2012）运用Merkert（2012）相似的方法，又对英国铁路、公交以及航空公司的交易部门的交易成本进行了测
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人力资本测度方法综述
人力资本测度方法综述 摘要：本文从人力资本概念入手，着重介绍以人力资本的投入产出为基础和以技术内生化经济增长模型为基础的人力资本测度体系，并试对人力资本测度方法做一个综述。 关键词：人力资本；测度方法；综述 提高人力资源的质量需要进行投资，而这种投资行为获取的人力资本流量、存量究竟为多大，这就需要对人力资本投入和产出进行测度，本文从人力资本的概念入手，力图对人力资本的测度方法做一个综述。 一、人力资本测度的角度 对劳动力要素的研究的不断深入导致了人力资本的概念的提出，另一方面对人力资本概念不同程度的理解也决定了人力资本测度的角度。 我们可以把人力资本看作是活的资本、投资的结果、能带来收益的资本。作为活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的知识、技能、经验、健康、体能，其中真正反映人力资本质量的是劳动者的智能，人力资本数量即为拥有智能来创造价值的劳动力的数量。但是对这种无形的劳动力智能本身无法进行精确度量。因此测度人力资本一般从两个角度：一是从人力资本的直接投入角度度量，即认为人力资本由投资费用转化而来，没有费用的投入就不会得到，因此对人力资本的计量,是对人力资本投入费用的归集；二是从人力资本的产出的角度度量，认为劳动力拥有的人力资本价值,可通过生产劳动的转移、交
换、并实现价值的增值而体现，对人力资本贡献的度量实际上也是对人力资本存量的测度。 二、人力资本测度方法的雏形 应该说人力资本测度方法是随着人力资本理论的发展而不断的发展的，对人力资本理论的研究同时也伴随着对人力资本计量方法的研究。 在西方古典经济学派和新古典经济学派的理论阐述中可以找到有关人力资本测度的基本思想，其劳动与产出的静态分析模型：L=G÷q，其中L为劳动力数量，G为产出，q为劳动生产率，虽然他们不否认劳动者技能的作用，但以经济增长中劳动投入要素为基准的测度模式,人力资本存量等同于劳动力的数量，这并非真正意义上的人力资本测度方法。 具有人力资本测度方法的雏形的是经济学家沃尔什、丹尼森。沃尔什于1935年出版了《人力资本观》一书,在该书中,他从个人教育费用和个人收益相比较来计算教育的经济效益；丹尼森在他的劳动与经济增长模型中,将投入要素尤其是劳动投入要素分得比较详细:dG/G=α+β·dK/K+y·dL/L+…+φ·dX/X,式中K、L、…、X为丹尼森对投入的分类,β、γ、…、φ分别为各投入要素的份额,且β+γ+…+φ=1。其中,对劳动投入的细分和测量是丹尼森模式在前人方法基础上的一大进步。他把劳动力构成的各种因素,如就业、工作时间、教育程度、性别和年龄等都考虑在内,并利用各种不同特征的劳动小时收益作为权数对劳动投入进行加权,得出劳动投入指数。丹尼森运用该模式不仅
人力资本理论综述
教育与人力资本理论的关系简述 The relation of education and human capital theory 摘要：本文主要阐述了西方教育经济学中影响人力资本理论产生的经济因素和思想因素，梳理了人力资本理论代表人物的主要观点以及人力资本理论的基本框架和产生途径。在此基础上，分析了人力资本理论与教育的关系，及其优越性与局限性。 Abstract:This paper mainly expounds the economic factors and ideological factors that influence the emergence of human capital theory in western education economy, combing the main views of the theory of human capital representative and the basic framework of the theory of human capital and the way of produce.On the basis, analysis he relationship between the theory of human capital and education and its advantages and limitations. 关键字：人力资本、教育经济学 Key words: human capital,education economy 一、人力资本产生的背景 （一）科技、经济发展的契机 20世纪伊始，科学技术与生产的交互作用越来越密切，极大提高了生产力水平，人的智力因素在生产中的作用越来越大，成为提高劳动生产率，促进经济发展的关键。在西方发达国家，科学与生产的密切结果，引起产业结构从以传统制造业为主导的工业经济模式,向以服务业、高新技术产业为主导的知识经济模式转化；而劳动力结构的变化是从事体力劳动、非熟练劳动的比例下降，而从事脑力劳动、熟练劳动的比例上升，这反映出在整个生产体系中人的地位相对于生产资料的提高；从消费结构的变化来看,西方发达国家的消费支出从以食物、房屋等为主的物质消费向以教育、医疗保健等为主的精神消费转化,这已经可以被视作对人自身的投资。
知识经济时代企业人力资源会计计量方法
财经纵横 一、人力资源会计概述 (一)人力资源会计概念 人力资源会计是由人力资源管理学与会计学相互结合相互渗透所、形成的专门会计知识。人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是以人力资源为研究对象对其进行确认计量核算，为企业提供人力资源现状的会计方法。 (二)我国建立人力资源会计的必要性 1.国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。 2.是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。 3.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 (三)人力资源成本会计与传统财务会计的区别和联系 从会计的目标来看，财务会计的目标是提供在经济决策中有助于一系列报表使用者掌握关于企业财务状况、经营业绩和财务状况变动的资料。而人力资源会计的目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。二者没有什么本质的区别。也就是说提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。 从会计的假设来看，人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设外，还有以下四个人力资源会计所特有的基本假设：人是人力资本的载体；人是一个组织的有价资源；人力资源价值是可变的；人力资源会计提供经营管理所需信息。如果说这些可以成为人力资源会计基本假设的话，我们也完全可以说：物质资产是货币性资本的载体；物质资产是一个组织的有价资源；物质资源价值是可变的；财务会计提供经营管理所需信息。这么说来二者也没有什么质的区别。 从会计确认与计量方法来看，如前所述，将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。 二、现阶段人力资源会计计量的困难 随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。 第一是人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。 第二是目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。 第三是人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。 第四是单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。 三、人力资源会计的有效计量方法 (一)人力资源会计成本法 人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。 知识经济时代企业人力资源会计计量方法研究 郭唯聪 渤海大学管理学院会计系 摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为第一生产要素，在社会经济发展中起到越来越重要的作用，人力资源会计信息已经成为企业经营过程中迫切需要的决策依据。基于此，本文通过对人力资源会计相关理论的研究，分析了目前我国人力资源会计计量方法中存在的问题，提出了人力资源会计计量的有效方法，对现有的人力资源会计理论框架的完善起到一定的促进作用。 关键词：人力资源会计；人力资源成本；劳动者权益；人力资源计量 中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0225-02 225
会计计量方法
会计计量方法 会计的计量主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基矗这是在现有的国际形势和我国经济发展中逐渐得到认可和使用的,尤其是今年的新会计准则出台更加注重了对公允价值模式的计量和核算。研究了人力资源价值会计的主要计量方法,从而推动人力资源价值会计在我国的全面应用。 进入知识经济时代,人作为一种资源越来越受到重视,人力资源会计的重要性也突几而出。国内外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的症结在于人力资源计量的困难。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述,分析了目前人力资源计量困难的原因,并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。 人力资源会计是计量人力资源,提供人力资源信息的一种会计程序和方法,是会计的一个新领域,产生于本世纪60年代,是在人力资本中心观基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看,并没有像其他会计那样,一经出现便迅速推而广之,直到今天也没有得到普遍应用,其原因是不便计量。尽管如此,但人们并未停止对它的探索,本文的目的也在于此。 一、人力资源会计的计量方法 零星算之为计,总合算之为会,因此,会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项,以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系,然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联
系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的范围的不同理解,目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表:一是人力资源成本会计,二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。 (一)人力资源成本会计 人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值,同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本,记录人力资产的累计摊销价值,待人力资产退出企业时将两者相抵,余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。 会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出,主要包括以下三个部分:(1)取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出,具体包括:招工支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用;选拔支出,指从应-招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等;定岗支出,将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。(2)维护人力资源支出,指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动保健支出,医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。(3)开发人力资源支出,指企业为提高员工素质而发生的各项支出,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能,适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出;在职培训支出,是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出,是指脱产学习,以提高
人力资本投资及其贡献的测度
人力资本投资及其贡献的测度 王文颖 摘要：人力资本对经济增长的作用举足轻重，且地位越来越重要。本文将探讨测度人力资本及其对CDP贡献的方法。本文提出的方法以人力资本理论为基础，以国家或地区为测度对象，能够进行国际或区域比较。 关键词：人力资本贡献测度 当我们在经济领域用统计数据测度一些理论概念时常常会遇到这样的问题：理论概念与统计数据间只是部分吻合，理论上清晰的界限在实际中却很难界定。因而本文仅期望尽可能周全地考虑各方面的影响因素，提出一种比较合理和较为接近实际的测度方法。 一测度的前提 (一)以“资本”为纽带 人力资本理论以人力资本、人力资本投资和人力资本报酬或收益为主线建立了一个新的经济学分析框架。三者的关系见图1。 人力资本是体现在人身上的生产能力——技能和生产知识的存量。人力资本投资是指那些能够提高人们的技能，增加人们的知识，改善人们的健康的投资。投资报酬或收益则是人力资本投资与可观察的收入之间的关系。人力资本投资增大了人力资本积累，人力资本增大最终体现为收益增加。显然，“资本”概念贯穿于人力资本理论分析框架。 图1 投资与回报 通常我们讨论生产要素中的资本，多指物质资本。其物质形态，诸如厂房、机器、原材料等为资本品——物质形态的资本；资本品价值之和为资本——价值形态的资本。在人力资本这个范畴下，不同的技能和知识是资本品，各种人力资本投资是其价值表现，加总起来为资本。 将人力或人们的生产能力转化为价值形态的资本，运用资本理论的原理分析成本与收益的关系，是人力资本理论提出的新的分析思路。按图1所示有两种可供选择的分析架构：一是通过人力资本投入测度生产能力，然后确定生产能力与收益的关系；二是直接测度人力资本投资与收益的关系。前者从理论上讲更为合理，但生产能力难以量化。为此，我们将采
人力资本理论的文献综述
人力资本理论的文献综述 ——舒尔茨的人力资本理论 刘玉哲1140500155 什么是人力资本理论？人力资本理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资本管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 西奥多〃舒尔茨于1960年首先提出了人力资本理论。通过对二战后德国和日本经济的快速复苏与英国战后经济的缓慢复苏进行对比，舒尔茨分析认为，德、日两国的迅速复苏是因为健康的，受过良好教育的人口，教育促进生产力和健康的身体，进行教育投资能促进经济增长。 舒尔茨对传统经济学理论提出了大胆的质疑，并首先提出了人力资本理论的概念，虽然人力资本理论在不断完善，但是从舒尔茨的人力资本理论中，我们还是可以获得以下几点见解： 1、应该提高教育投资，平衡人力资源与物质资源比例。 在传统经济理论中，人们往往更重视物质资源的分配与利用，而忽略了人对物质的价值的使用，受教育程度高的人往往能更高效的使用物质。舒尔茨对1929-1957 年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级教育投资的 平均收益率为17%；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70%；教育投资 增长的收益占国民收入增长的比重为33%。与其他类型的投资相比，人力资本投资 回报率很高。所以提高教育投资，平衡人力资源与物质资源比例，更能促进经济的 快速复苏或发展。 2、应该注重人的素质，更多培养高素质、高教育程度的社会群体。 对一个社会来说，较高的受教育水平意味着较高的知识水平、技术水平与较高的公民素质。关于德、日两国的经济复苏，舒尔茨认为战争虽然破坏了两国的物质 基础，但没有破坏其充裕的人力资本，其战后的经济快速复苏与美国经济科技的迅 速发展，正是因为德、日、美三国在战后仍重视教育，储备了充裕的人力资本，为 经济发展提供了大量高素质的劳动力，提高了劳动效益。经济的发展建立在高技术 水平和高效益的基础之上。所以我们应该更多的培养高素质、高教育程度的社会群 体。 关于舒尔茨人力资本理论的不足： 1、舒尔茨人力资本理论从宏观的角度，站着社会的立场上考虑了人力资本对社会
人力资本度量指标
人力资本度量指标 相关术语： 度量（Metrics），指制衡量指标的理论或系统； 衡量指标（Measures），指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描 述对象； 目标管理（MBO），目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的 《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度； 员工态度调查（Employee Attitude Surveys），这种调查的主要目的是评价员 工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法——这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况； 人力资源审计（HR Auditing），是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新 兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路； 人力资源关键指标（HR Key Indicators），关键绩效指标来自于对企业总体战 略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础； 竞争性人力资源标竿（Competitive HR Benchmarking），不断寻找和研究优秀 管理人才的最佳实践，以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断，从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环； 人力资本投资报酬率（HR ROI），一元薪资所创造出来的业务收入（含员工 自己所拿的薪资、奖金与福利），换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献；
也谈人力资源会计的确认与计量
也谈人力资源会计的确认与计量 也谈人力资源会计的确认与计量现实呼唤人力资源会计。 人的智慧和力量是无穷的。科技越发展，人在社会发展中的作用就越大。当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，各种关于人力资源管理的理论和学科也蓬勃发展，管理学中有人本管理理论，人力资源的开发和管理的研究也有了长足进展。但是，在企业经营管理中起重要作用的会计却没有赶上时代的潮流，会计信息的提供和揭示仅仅局限于物资资源信息，但这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。那么，该如何确认，计量，此信息呢?在这众说纷纭，莫衷一是的时候，我斗胆提出自己的一些想法。 一、关于人力资源的确认 资产的定义是预期能够流入企业未来经济利益的资源。我们可以看出人力资源和物资资源都符合此定义，即两者都有为企业带来经济效益的能力。将人力资源作为资产来确认的问题已经有许多文章作了论述，作为资产来确认人力资源业已经成为一个不需争论的事实。关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产就可以了吗?我们知道，物资资产有着流动资产和非流动资产之分，如果将资产在企业营运中起的作用还可分为管理用资产，生产用
资产，销售用资产等。同样，，我们也可以对人力资产作出类似分类。因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业情况更不一样，也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业的人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。 在现代企业中，内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性，而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。在以前的计划经济体制下，商品稀缺，我国的企业机构设置呈“纺锤性”，企业的生产经营重点是生产，生产一线人员很多，而市场营销人员利科研人员相对较少。随着经济的发展，这种机构的设置已远远落后于时代的要求。前不久，已经审理结案的全国最大的国企破产案――阿城糖厂的破产为此作了一个痛苦的注解。阿城糖厂拥有员工五千多人，“一年之内中层干部的人数增加了近4倍，从40人增加到了188人。但令人不解的是，在市场竞争日益激烈的情况下，该厂销售人员却一直没有增加。”（引自中国电视报《新闻调查》）市场销售人员仅二十多人。现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应里“哑铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，我们就可以按人力资
浅议人力资源的会计计量
浅议人力资源的会计计 量 Last revised by LE LE in 2021
浅议人力资源的会计计量 人力资源作为企业的一项重要资源，越来越被管理者所重视，理所当然，会计上就应对其经济价值进行计量和报告。但传统意义上的人力资源成本会计与人力资源价值会计均未区分开来。人力资源成本会计是从投入角度，一律以投入价值对人力资源成本进行会计核算；人力资源价值会计则从产出角度，以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算，实施前对企业内部人力资源价值进行预测性核算，这显然是与传统会计的历史成本原则相违背的。而常见的收益法的四种计量模型：未来工资报酬折现法、调整的未来工资报酬折现法、未来收益折现法和非购人商誉法都存在一定的局限性，现分别作以下分析： 1.未来工资报酬折现法。1971年，巴鲁克。列夫和阿巴。施瓦茨在《会计评论》上正式提出职工未来工资报酬折现法。该方法将员工未来若干年的工资报酬在企业受益期限内按一定的折现率贴现，所得现值之和即为人力资源的价值，它存在这样一些局限性：①以工资作为人力资源价值的基础，但实际上人力资源的价值可能高于或低于其工资额，因此准确性较差；②人员流动性的日益加强使得企业正确估计其人力资源的受益期限变得十分困难；（3）贴现率的选择具有一定的主观性，给企业带来随意调节账面人力资产价值的机会。 2.调整的未来工资报酬折现法。1964年，美国的赫曼森教授提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。他认为由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平存在着差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，以调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。 这种方法仍以工资为计量基础，对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说，效率系数大于1，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果。因为这一计算结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的价值。但对于那些盈利水平低于同行业平均盈利水平的企业来说，其效率系数小于1，所计算的结果小于未来工资报酬折现法计算的结果，不仅没有包含人力资源的剩余价值，连交换价值也没有完全包括。因而这种方法明显低估了人力资源的价值。 3.未来收益折现法。这是弗兰姆霍尔茨等人于1968年提出的一种计量人力资源群体价值的方法。其认为人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业务期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资所获得的收益部分作为人力资源创造的剩余价值。但由于未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此也低估了人力资源的价值。另外，未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资源价值受多重因素的影响，并不一定与投资比例呈线性关系。
猎头理论研究综述
猎头理论研究综述 当前，中国猎头领域并没有形成比较系统的专业理论。这是由于几个方面的原因制约和决定的： (1)猎头理论的萌芽，在人力资本理论、人力资源配置理论、人才流动理论、激励理论和招聘理论中，形成了边缘化的理论视野，并没有比较完善的系统理论; (2)猎头还没有从人力资源研究领域单独出来，成为一个单独的学科; (3)猎头产业在中国的发展仍然处于初始阶段，外来猎头理论有必要本土化; (4)猎头理论的研究仍然停留在技术层面，只涉及到猎头理论来源方面，并没有深入。 从著述的角度看，国内外研究猎头的成果并不多。国外主要有美国约翰?劳的《跳槽，越跳越高!》、美国尼克A?科克迪勒斯的《向猎头学习：一场彻底改变传统求职与招聘方法的革命》、美国阿兰?R?施龙伯格的《猎头宝典》、美国凯文?C?克林维克斯等著《招兵买马》、日本藤井义彦的《猎头——跳槽风云录》等;在国内，主要有高职的《猎头与被猎》、张凯集的《猎头操作指南》、陈贝蒂的《“猎头”出击：疯狂的人才争霸》、宁瑜的《猎头智慧》，王洪浩的《猎头》、《草船借箭》，宋斌、程贤文的《猎头VS反猎头》等著述。除此以外，大多是新闻报道、人物专访和招聘技巧方面的介绍。 从内容方面看，猎头著作主要集中在猎头实务操作方面，多是描述和揭露猎头的操作流程、搜寻手段、猎取技巧，以及针对高级人才职业转换和职业升迁的指导建议等。
从著作者的身份看，主要是猎头行业从业人员和新闻媒体从业人员，猎头行业从业人员以业内人士的身份，描述猎头实务操作方面的具体案例，或以职业顾问的身份为高级人才提供职业生涯规划和职业转换、升迁的指导建议。新闻媒体则多是事件报道性的描述。多数文献资料从不同角度涉及到了猎头微观层面的行为、活动和现象，但对猎头背后的人才争夺、人才安全、猎头产业的发展路径缺乏系统研究和深度挖掘。 在猎头、猎头公司和猎头产业的研究中，理论界仍然取得了一些成果和共识： 1.猎头的含义。一些学者认为，猎头是一个地道的舶来品，起源于西方，只是中国人将之本土化了，成为东方民族的、一种近乎于完美翻译层面上的理解和认知。一些学者认为，猎头自古有之，只不过是现代的专业表达而已，并没有深层次的涵义。在一些文学作品中，猎头似乎被认为是智慧和经验的完美结合，并被赋予特殊人性传奇经历的色彩。 但是，关于猎头的基本研究表明，猎头至少包括以下几个基本的意思：猎头是一种行为，或者说是一种过程;猎头的对象是高级人才;猎头主要从事高级人才的搜索、评估和重新配置的工作;猎头是从属于人力资源服务行业的一种特殊行业等等。猎头产业所指的“人才”和“高级人才”，也开始明朗。根据中国《现代汉语词典》上对“人才”的定义，人才系指德才兼备、具有某种特长的人。而西方发达国家，特别是猎头产业的从业人士则认为，“真正杰出的商业领导人并不受此条件(行业从业背景)的限制, 最重要的是，这个人必须经实践证明是一个通才和能驾驭变革的人”。1982年，中国政府首次提出的“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”为人才的基本标准，并一直沿用了二十多年。2003年12月，在第一次全国人才工作会议中，重新提出了人才的标准，即人才是“有知识、有能力;能够进行创造性劳动;在政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献”的人在人才大范围内，会议