人力资源外包风险研究文献综述

四川大学锦城学院

本科生学年论文

题目：关于人力资源外包风险研究的文献综述系别：工商管理系＿＿＿＿＿＿＿

专业：人力资源管理＿＿＿＿＿＿＿＿

学生姓名：李云波＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

学号：100520230＿＿＿年级：10级＿

指导教师：＿姚海波＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

二Ｏ一三年九月七日

关于人力资源外包风险研究的文献综述

姓名：李云波学号：100520230

（四川大学锦城学院，四川，成都，611731）

［摘要］：近几年来,人力资源管理也成为全球快速扩张的外包业务领域之一,但人力资源外包作为一种先进的管理方式在极大地提升了企业竞争力的同时,也存在一定的风险。本文通过对国内外研究人力资源外包风险的文献进行整理总结，根据国内外的相关研究思路和成果，为我国人力资源外包风险的防范提供一定的参考。

［关键词］：人力资源外包；风险；文献综述；

［Abstract］;In recent years,human resource management has become the world's rapidly expanding areas of outsourcing,But human resources outsourcing as an advanced management methods in greatly enhancing the competitiveness of enterprises,but also there are some risks. Based on the domestic and international research literature HRO risk to collate summary, According to relevant domestic and international research ideas and results,for our human resources outsourcing risk prevention to provide a reference.

［Key words］:HR Outsourcing;Risk;Literature Review

一、前言

人力资源外包就是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以专注于人力资源的核心战略性活动，实现企业效益的最大化。人力资源外包作为企业降低管理成本、提高核心竞争力、转嫁劳动诉讼风险、增强企业应变能力的重要措施之一，越来越受到各类企业的重视。随着全球化和互联网为特征的新经济时代的演进，金融危机过后的中小企业面临了极大的挑战。一些中小企业不得不将有限的资源用于核心业务的培育与发展，故而对人力资源管理工作缺乏应有的重视与投入。由于长期以来人们将人力资源管理工作定位于事务性附属性的工作，对人力资本的投资属于周期长见效慢的项目，故许多中小企业不愿为此进行投资。对于中小企业要克服这些不利因素，而将主要的精力与时间用于企业发展战略性考虑。很显然人力资源外包就是一种不错的选择，通过将企业的招聘选拔、员工培训、薪酬福利、绩效考核、岗位分析、劳资关系管理等事务性的工作外包给专业性的服务商，可以给企业带来机构精简，人员精干高效；降低成本，节约时间；集中有限资源，专注于核心业务；获得专业服务，提高自身的素质与能力；强化制度建设，规范管理环境等诸多正面效果。但是也由于大多数中小企业对这种新的管理模式认识不够，而且目前的外包市场并不规范，制度不太完善，因而企业在决定外包时，必然要考虑其可能产生的风险，并加强对风险的防范。国内外也出现了大批的人力资源专家对人力资源外包的风险进行了分析研究，并提出了一些防范措施以供企业参考，本文将对人力资源外包的研究背景及其国内外的研究状况进行简单介绍，以便于读者了解该课题的研究状况和找到新的研究切入点。

二、国内外人力资源外包风险研究现状

（一）国外研究现状

从本质上说,人力资源外包既定目标之所以难以实现,源于企业人力资源外包中潜在的多重风险。具体来看。风险主要包括以下几个方面:

1.外包商甄选失当的风险

Greer(1999)的研究表明,人力资源外包失败主要原因是外包商在为企业提供人力资源服务时,缺少关键的专业技能和以企业为中心的服务意识。①从理论层面来分析,上述状况的形成在于企业合理选择外包商是非常困难的。在人力资源外包中,企业和外包商之间是典型的“委托—代理”关系,双方存在着信息不对称,即企业无法完全了解外包商背景技能水平等真实信息。这就极易导致外包商出现机会主义行为。比如:在获得外包合同之前,外包商可能向企业隐瞒或提供虚假的关于自身专业能力的信息,或承诺根本无法实现的低成本;而在外包过程中,外包商有可能通过降低服务质量等方法来降低管理成本。而就企业这一方而言,因为信息不完全,所以很可能错误地选择外包商,进而致使其难以通过人力资源外包获得优势。

2.企业对外包商过度依赖的风险

由于每个企业内部组织结构和管理方式各不相同,所以需要外包商为企业提供专门化、定制化的人力资源管理服务。按照交易费用理论,这样就会形成资产专用性(Asset Specificity),即对人力资源管理服务的投资仅仅是基于外包商和单个企业之间交易关系的需要。例如:外包商设计开发一套专用的软件来管理一个企业的工资福利系统。当资产专用性比较高时,企业和外包商会形成双边垄断的关系,企业和外包商之间彼此高度依赖,会导致交易费用的增加。在这种依赖关系中,企业面临着较高风险:外包商提供服务失败或外包商的机会主义行为等都会对企业造成损失。比如:美国联邦能源管理委员会(Federal Energy Regulatory Commission,FERC)在1997年将工资管理外包给Veterans Affairs(VA),到2002年,FERC为VA支付的系统开发的费用已高达260万美金,远远超出120万美金的预(Friel,2003)。②更为不利的是,因资产专用性产生的企业对外包商的依赖会形成企业的退出壁垒(退出成本过高),使企业很难中断其与外包商的契约关系。3.高额转换成本的风险

人力资源外包后,外包商可以更低的成本来完成人力资源管理活动,降低了企业的管理费用。但是,当原来企业内部的人力资源管理改由外包商提供时,企业内原有的人力资源管理系统会被打破。为了使外包后的管理服务和企业相契合,首先企业需要花大量的时间和外包商进行管理信息沟通,以确保外包商真正熟悉企业内部状况。此外,企业还需要对组织

①Greer,C.,Young blood,S.and Gray,D.(1999),Human Resource Management Oursourcing:The Make or

Buy Decision Academy of Management Executives,13:3,85-96.

②Friel,B.(2003),Human resourceoutsourcing with care,Government Executive,35,4:69-70.