高管薪酬激励与公司绩效
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究引言高管薪酬一直是公司治理和管理的热点问题之一。
高管薪酬水平不仅反映了公司对高管的价值认可，还直接影响公司的绩效和发展。
研究高管薪酬与公司绩效的关系具有重要的理论和实践意义。
本文旨在通过实证研究，探讨高管薪酬与公司绩效之间的关系，并对相关结论进行分析和讨论。
一、高管薪酬的构成高管薪酬是指公司为其高级管理人员在工作期间提供的各种经济利益，通常包括基本工资、奖金、股票期权、津贴等。
高管薪酬作为公司对高管贡献的回报，既要吸引和留住优秀的管理人员，又要与公司的绩效挂钩，以激励高管为公司创造更大的价值。
二、高管薪酬对公司绩效的影响1. 激励作用高薪酬可以激励高管更加努力地工作，为公司带来更大的绩效。
一方面，高薪酬可以增强高管的工作积极性和责任感，使其更加努力地为公司创造价值；高薪酬还可以吸引优秀的管理人才，提高公司的管理水平和绩效。
2. 绩效导向高薪酬通常是与公司的绩效挂钩的，这就要求高管要不断努力提升公司的绩效水平，以获得更高的薪酬回报。
高薪酬可以促使高管更加关注公司的绩效，努力推动公司的发展和成长。
三、实证研究为了验证高管薪酬与公司绩效之间的关系，本文对国内外相关研究进行了梳理和整理，并利用大量的实证数据进行了分析和检验。
研究发现，高管薪酬对公司绩效有着显著的影响，具体表现在以下几个方面：1. 高薪酬与公司绩效的正相关通过对上市公司的实证研究发现，高薪酬的高管通常可以带领公司取得更好的绩效。
他们能够更好地应对市场的挑战，推动公司的发展，提高公司的盈利能力。
2. 薪酬结构对公司绩效的影响研究还发现，薪酬结构对公司绩效有着不同程度的影响。
在奖金与股票期权占比适当的情况下，薪酬结构更有利于激励高管为公司创造更大的价值，提高公司的绩效水平。
3. 高管薪酬水平的适度性研究还发现，高管薪酬水平的适度性对公司绩效有着重要的影响。
适度的高薪酬可以激励高管更加努力地工作，但过高的薪酬水平可能导致高管缺乏工作动力，从而影响公司的绩效水平。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度一、绩效考核的重要性高管人员作为企业的核心管理人员，对于企业的长期发展和经营业绩至关重要。
因此，建立一套科学合理的高管人员绩效考核制度，可以明确高管人员的责任和职权，促进高管人员的工作积极性和创造性，提高企业绩效和竞争力。
二、绩效考核的原则和目标1.公平公正原则：确保绩效考核过程公开透明，各高管人员享有公平的机会和评价标准。
2.目标导向原则：设定明确的绩效目标，使高管人员在工作中能够全力以赴，并实现企业战略目标。
3.绩效与薪酬挂钩原则：高管人员的薪酬应该与其绩效密切相关，能够激励高管人员积极主动地追求卓越表现。
4.绩效考核周期适当原则：绩效考核周期应当适当延长，以避免短期考核导致短期行为。
5.多维度评价原则：不仅要考核高管人员的经济绩效，还要评估其对企业的领导能力、团队建设、战略决策、风险防控等方面的贡献。
三、绩效考核的指标体系1.经济绩效指标-利润指标：包括利润总额、利润率等。
-投资回报指标：包括资产回报率、股东回报率等。
-销售指标：包括销售额、销售增长率等。
2.领导能力指标-员工满意度指标：通过调研员工对高管人员的评价来评估其领导能力的好坏。
-团队建设指标：评价高管人员是否能够激励团队成员、提高团队凝聚力和执行力。
3.战略决策指标-新产品开发指标：评估高管人员是否能够制定新产品开发策略并推动相关工作。
-市场份额提升指标：评估高管人员是否能够提升企业在市场中的竞争力和市场份额。
4.风险防控指标-企业运营风险控制指标：评价高管人员是否能够及时发现和解决企业运营中的风险问题。
-企业合规指标：评估高管人员是否能够确保企业合规运营。
四、薪酬激励制度设计1.薪酬结构设计-固定薪酬部分：基于高管人员的基本工作职责和岗位的市场薪酬水平。
-绩效薪酬部分：根据高管人员的绩效表现进行奖励，可以设立绩效奖金、股权激励、期权激励等。
2.绩效奖金设定-设定绩效目标并与高管人员达成共识。
-按照完成情况给予不同比例的绩效奖金。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了完善公司治理结构，建立科学、合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度，激励高管人员为公司的发展做出更大贡献，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规和《公司章程》的规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条高管人员的薪酬与绩效考核应遵循公平、公正、合理的原则，与公司的经营效益、岗位职责及长远利益相联系。
第四条高管人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖金三部分构成。
其中，基本薪酬根据岗位价值、职责等因素确定；绩效薪酬根据公司经济效益、个人绩效等因素确定；奖金根据公司业绩和高管人员绩效评价结果确定。
第二章薪酬管理第五条高管人员的薪酬水平应与同行业、相似规模公司的薪酬水平相当，保持公司在市场上的竞争力。
第六条高管人员的薪酬支付方式分为月发和年发两种，具体支付方式由公司根据实际情况确定。
第七条高管人员在公司任职期间，因个人原因导致公司经济损失的，公司有权追讨相应的赔偿金，从高管人员的薪酬中扣除。
第八条高管人员离职时，应按照公司相关规定办理薪酬结算手续。
第三章绩效考核第九条高管人员的绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核两种，由董事会薪酬与考核委员会负责组织实施。
第十条年度绩效考核以高管人员职责完成情况和公司整体经营效益为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十一条任期绩效考核以高管人员在一个任期内的业绩、管理等综合表现为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十二条高管人员的绩效考核结果将作为公司任命、续聘和高管人员薪酬调整的重要依据。
第十三条高管人员在任职期间出现严重过失或违规行为，公司将实施绩效扣分或直接解聘，并追究其法律责任。
第四章激励与约束机制第十四条高管人员的薪酬与绩效考核应建立激励与约束相结合的机制，确保股东利益、公司利益与高管个人利益一致。
高管激励机制与企业绩效的关系探析
高管激励机制与企业绩效的关系探析引言高管激励机制一直是企业管理中备受关注的一个话题，因为高管的行为和决策直接影响着企业的绩效。
如何设计有效的高管激励机制，激励高管达到最佳绩效是每个企业都需要认真思考和实践的问题。
本文将从高管激励机制的定义和类型出发，探究高管激励机制与企业绩效的关系及影响因素，并提出一些建议。
一、高管激励机制的定义和类型高管激励机制是指公司为了激励高管层员工积极工作、提高绩效而进行的一系列激励手段和制度。
高管激励机制通常包括薪酬激励、股权激励、职务晋升激励、福利激励等。
它的目的是为了让高管层员工在公司利益与个人利益间形成一种紧密联系，从而推动他们为公司的长远发展做出更多的贡献。
在实际操作中，高管激励机制又可以分为直接激励和间接激励两种。
直接激励主要是指给予高管层员工一定的经济奖励，如高薪酬、丰厚的股权激励等；而间接激励则是通过提供良好的工作环境、职业发展机会、挑战性工作任务等来激励高管层员工。
二、高管激励机制与企业绩效的关系高管激励机制与企业绩效之间存在着密切的关系，良好的高管激励机制能够有效地提升企业的绩效。
高管激励机制可以激励高管层员工更加努力地工作，为企业创造更大的价值。
高管层员工在获得高额报酬或股权激励的也会更加努力地去实现公司的战略目标，提升企业的管理水平和经营绩效。
良好的高管激励机制也能够吸引和留住优秀的高管人才，这些人才将成为企业发展的关键驱动力，为企业的长期发展做出贡献。
高管激励机制还能够帮助企业更好地调动员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力和持续发展能力。
三、影响高管激励机制与企业绩效的因素1. 激励机制的灵活性激励机制的灵活性是指激励手段、激励标准、激励对象等能够根据企业的实际情况和发展阶段做出灵活调整和优化。
对于不同类型的企业和不同阶段的企业来说，合适的激励机制是不同的。
激励机制的灵活性能够更好地适应企业的发展需求，从而更有效地促进企业绩效的提升。
2. 激励机制的公平性公平的激励机制能够建立起员工对企业的信任和认同感，从而更容易激发员工的工作积极性和创造力。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度高管人员是企业中至关重要的一环，他们的管理和决策直接影响着企业的发展和利润。
因此，高管人员的绩效考核和薪酬激励制度至关重要。
本文将着重探讨高管人员绩效考核与薪酬激励制度的设计和实施。
一、高管人员绩效考核高管人员的绩效考核应该和企业的目标和战略紧密相连。
一般来说，高管人员的绩效考核可分为两方面：定量指标和定性评价。
1.定量指标定量指标是可以量化的指标，如利润增长率、市场份额、营收增长等。
企业可以根据自身的特点和目标设定相应的定量指标，并将其与高管人员的考核挂钩。
例如，利润增长是企业重要的绩效指标之一，高管人员的奖金可以与其所负责的业务利润增长成正比。
2.定性评价定性评价是对高管人员的综合评估，包括领导能力、团队合作、创新能力等。
定性评价在一定程度上能够全面反映高管人员的管理和领导能力，并且可以更好地评估他们的潜力和发展方向。
企业可以通过定性评价来激励和培养高管人员的综合素质。
薪酬激励是一种通过给予高管人员额外的福利和奖励来激励他们更好地完成工作任务的方法。
一个有效的薪酬激励制度应该有以下几个特点：1.公平公正薪酬激励制度应该建立在公平和公正的基础上，避免出现内部薪酬混乱和不公平的情况。
高管人员的薪酬标准应该能够公开透明，并根据他们的绩效和贡献程度进行合理的分配。
2.多元化薪酬激励制度应该具有多元化的形式，包括基本工资、奖金、福利等。
这样可以更好地满足高管人员的不同需求，并提高他们的工作积极性和满意度。
3.绩效导向薪酬激励制度应该与高管人员的绩效考核挂钩，即绩效越好，获得的奖励越多。
这样可以激励高管人员更加努力地工作，进一步提高企业的绩效和利润。
4.长期激励薪酬激励制度应该既强调短期激励，也注重长期激励。
例如，可以设立股权激励计划，将高管人员的薪酬与企业的长期发展绩效挂钩，从而促使他们更好地服务企业长远发展目标。
三、实施注意事项在实施高管人员绩效考核与薪酬激励制度时，需要注意以下几个方面：1.目标明确企业在设计绩效考核和薪酬激励制度之前，应该明确自身的目标和要求。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度概述高管人员是企业的关键决策者和执行者，他们的绩效直接影响企业的发展和盈利能力。
为了激励高管人员发挥最佳水平并与企业目标保持一致，公司需要建立科学有效的绩效考核与薪酬激励制度。
本文将就高管人员绩效考核与薪酬激励制度进行详细阐述。
绩效考核高管人员的绩效考核需要全面、客观、公正地评估其工作表现和业绩贡献。
以下是一些常用的绩效考核指标：1. 公司财务指标高管人员对公司财务表现负有重要责任，因此，财务指标是评价高管绩效的重要指标之一。
常用的财务指标包括：•利润：评估高管人员对企业盈利能力的贡献；•营收增长率：衡量高管人员带领团队开拓市场和增加销售额的能力；•现金流量：考察高管人员对企业资金管理的能力。
2. 战略执行能力高管人员应能有效执行企业的战略规划，并确保其与实际业务环境相匹配。
评估高管人员战略执行能力的指标包括：•落地项目数量和质量：衡量高管人员将战略规划转化为实际可行的项目；•战略目标达成情况：评估高管人员实施战略的成果。
3. 领导能力高管人员应具备良好的领导能力，能够激励员工、推动团队合作并有效管理资源。
以下是评估高管人员领导能力的指标：•员工满意度调查结果：评价高管人员对员工的管理和关心程度；•团队合作案例：考察高管人员带领团队解决问题和取得成果的能力。
4. 创新能力对于推动企业创新发展的高管人员，其创新能力也是考核的重要方面。
以下是一些评估高管人员创新能力的指标：•技术创新：评估高管人员推动新技术和产品的研发和应用情况；•创新项目推进情况：考察高管人员推动创新项目进程和成果。
薪酬激励制度薪酬激励制度旨在激励高管人员不断提升绩效，并与企业目标保持一致。
以下是一些常见的激励方式：1. 基本工资高管人员的基本工资由其职位和资历决定，反映其职责和权责。
基本工资的不同水平可以体现高管人员的能力和经验。
2. 年终奖金年终奖金是根据高管人员的年度绩效评估结果而发放的，可以激励高管人员在一年内取得优秀的业绩。
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响高管薪酬激励对企业绩效的影响1.引言企业绩效是衡量企业成功的重要指标之一，而高管薪酬激励是影响高层管理人员行为的重要因素之一。
高管薪酬激励旨在激发高管团队的工作动力，增加其对企业利益的关注度，从而推动企业绩效的提升。
2.高管薪酬激励的形式高管薪酬激励的形式包括固定薪酬、短期激励和长期激励。
固定薪酬通常是高管的基本工资，而短期激励则是指根据高管的绩效目标设定的年度奖金、绩效奖励等激励方式。
长期激励主要体现在股票期权、股权和股票计划等形式上。
3.高管薪酬激励对企业绩效的积极影响3.1激励高管发挥潜能高管薪酬激励可以激发高管团队发挥潜能，追求更高的业绩。
通过给予适当的激励，高管会更加努力地工作，采取积极的管理手段，创造更好的业绩。
3.2增强对企业利益的关注度高管薪酬激励的目的是增加高管对企业利益的关注度,使其将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
高管通过追求自身的薪酬激励，同时也在为企业利益而努力，从而推动企业绩效的提升。
3.3激发创新和能力发展高管薪酬激励可以激发高管团队的创新和能力发展。
为了实现高额激励，高管需要不断提升自身的能力水平，并推动企业实施创新战略，以期获得更好的业绩。
4.高管薪酬激励对企业绩效的负面影响高管薪酬激励并非没有负面影响，当激励措施设计不合理时，可能会产生以下问题：4.1盲目追求短期目标高管为了追求激励而盲目追求短期目标，可能不顾企业长期发展的需要，采取短视的经营策略。
这样的策略可能获得短期的成功，但却无法为企业创造持续的、可持续的竞争优势。
4.22削弱企业文化和价值观如果高管薪酬激励过分强调个人利益，可能会削弱企业的共同价值观和团队精神。
高管可能会为了自身利益而采取不道德的行为，损害企业的声誉和形象。
4.3动机扭曲高管薪酬激励可能会导致高管的行为被激励方向所影响，从而发生动机扭曲的问题。
高管可能会漠视其他与薪酬激励无关的目标，而只关注于能带来高额激励的绩效指标。
高管薪酬激励与企业绩效的关系研究
高管薪酬激励与企业绩效的关系研究在当代商业环境中，高管薪酬激励一直是一个备受关注的话题。
高管薪酬激励是指通过采取一系列措施，以激发高管团队的积极性和创造力，从而提升企业绩效。
本文将探讨高管薪酬激励与企业绩效的关系，并分析一些激励机制的有效性。
首先，高管薪酬激励与企业绩效之间存在密切的关联。
高管薪酬激励可以有效地激发高管的动力和创造力，推动企业追求卓越的业绩。
高总薪酬和绩效之间的正相关关系已经在许多研究中得到证实。
当高管能够获得与企业绩效挂钩的奖金或股票期权时，他们将更加努力地工作，以实现既定目标，并为企业带来更好的业绩。
其次，高管薪酬激励并非一刀切的解决方案。
不同的企业需要根据自身情况制定适合的激励机制。
传统的薪酬激励仅仅只是发放基本工资和一些津贴，这种方式对于高管激励效果有限。
现代的高级管理人员更加看重绩效激励，例如股票期权计划、奖金计划和分红计划等。
这些激励方式将高管员工与企业业绩联系起来，形成共同的目标，并激励其为之努力奋斗。
然而，高管薪酬激励也存在一些挑战和限制。
一方面，过高的薪酬水平可能导致高管过度追求个人利益，而忽视了企业的长期发展。
长期而言，企业的可持续发展取决于整个组织的协同合作和团队精神。
另一方面，过于复杂的激励机制可能导致高管员工难以理解和适应。
在设定激励机制时，企业需要找到平衡点，既要激励高管取得优异业绩，又要避免产生不良后果。
要提高高管薪酬激励的有效性，企业可以考虑以下几个方面。
首先，激励机制要与企业的战略目标和文化相契合。
高管员工应该清楚企业真正重视的价值观和目标，并通过激励机制加以体现。
其次，激励机制应该有一定的灵活性和可调整性。
随着市场环境的变化，企业需要随时调整激励机制，以适应不同的挑战和机遇。
最后，企业应建立有效的绩效评估体系，以便根据真实的绩效表现来确定薪酬水平。
总之，高管薪酬激励与企业绩效之间存在紧密的联系。
通过适当的激励机制，企业可以激发高管的潜力，提高企业的绩效。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、绩效考核办法1.绩效考核的原则绩效考核应遵循客观、公正、公平、有效的原则。
考核内容应紧密结合岗位职责和业绩目标，以实际工作表现为依据。
2.考核周期绩效考核的周期一般为一年，按年度制定绩效目标。
同时可以根据需要进行中期或季度性的考核。
3.考核内容（1）目标完成情况：根据岗位职责和业绩目标，评估员工在一定时间内目标完成的情况。
（2）工作能力：评估员工的工作能力，包括专业技能、解决问题的能力、沟通协作能力等。
（3）团队管理：评估员工在团队管理方面的能力，包括团队协调、培养团队成员等方面。
（4）工作态度：评估员工的工作态度和认真程度，包括工作积极性、工作纪律等。
4.考核方法（1）定性评估：通过直接上级的观察、员工自评和同事评估等方式，对员工的表现进行定性评估。
（2）定量评估：将目标结果转化为数字指标，通过考核评分的方式进行定量评估。
5.考核结果及反馈考核结果应及时通知被考核人员，包括绩效得分和评价意见。
同时，应提供机会与被考核人员进行一对一的面谈，对绩效结果进行解释和反馈。
二、薪酬激励管理办法1.薪酬体系公司应建立科学合理的薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予相应的薪酬激励。
2.薪酬构成薪酬应包括基本工资、绩效奖金、年度奖金以及其他激励性福利。
其中，绩效奖金和年度奖金的发放比例应与个人绩效成正比。
3.绩效奖金发放规则（1）绩效奖金应根据个人绩效得分进行发放。
绩效得分越高，绩效奖金比例越高。
（2）绩效奖金发放可根据考核周期进行分期发放，同时应当设立核心绩效奖金，对表现优异的员工给予更高的奖金比例。
4.年度奖金规则（1）年度奖金作为对全年绩效的一种奖励，应根据全年综合绩效结果进行发放。
（2）年度奖金发放比例应根据个人年度绩效评价结果进行确定，表现突出的员工应获得更高的奖金比例。
5.其他激励性福利公司可以向优秀高管提供其他激励性福利，如股票期权、购买优惠等，以进一步激励员工的工作积极性和创造性。
企业高管薪酬与企业绩效的关系
企业高管薪酬与企业绩效的关系企业高管薪酬与企业绩效的关系很大程度上，高层管理者薪酬激励与企业绩效存在息息相关的关系，下面和店铺一起来了解了解吧!一、高管薪酬设计不合理，与企业业绩严重脱节的原因1.缺乏竞争性的职业经理人市场在西方市场经济国家，职业经理人就是一种以经营管理为职业的专业人员，“非职业性”的职业经理人根本不存在。
而非职业化却是我国目前经理人市场的一个普遍现象。
因为在计划经济时代，国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表，具有企业管理者、行政官员、资产所有者代表等多重身份，且不同身份之间无转换成本或转换成本极低，导致他们的行为机制常常与市场经济要求相冲突，高层管理人员的激励目标发生偏移，经济目标并不是上市公司管理人员最重要的目标，政治目标、职位的提升成了最重要的目标。
此外，目前我国职业经理人的个人素质普遍较低，除了在专业管理技能方面缺乏系统的培养和训练，不具备经理人应有的知识和能力结构外，其中不少人还缺乏职业经理人基本的道德素养，有的甚至不懂得以职业规范和职业道德自律。
2.薪酬激励机制不健全长期以来，上市银行尤其是国有银行高管薪酬的激励机制缺损，国有银行高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金为主要分配形式，薪酬结构单一，企业经营者的贡献、责任与其收入严重不符。
上市公司高管的薪酬结构中绩效薪酬，即短期激励薪酬所占比重较大，达到60%以上，而长期激励薪酬所占比重较小，表现为长期激励不足，且长期激励工具较为单一，灰色收入多、合法收入。
比如在这14家上市银行中，高管的“零持股”现象严重，除了几家上市银行的高管持有少量股权外，其他的银行高管都并不持有股份，这种“零持股”现象在我国上市公司尤其是国有公司中更是普遍存在，股权激励在我国应用较少。
这种既缺乏有效激励作用，也缺乏有效约束作用的薪酬制度，导致经营者激励约束机制失效，产生“偷懒效应”、“费用偏好”和人才流失。
同时，单一的薪酬结构又促使经营者为了自身的利益采取短期行为，损害了企业的长远利益，影响了企业的发展。
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响高管薪酬激励对企业绩效的影响引言高管薪酬激励政策在企业治理中扮演着至关重要的角色。
企业高管的薪酬水平不仅影响着他们的个人动力和工作表现，还会直接影响到企业的绩效和竞争力。
因此，探讨高管薪酬激励对企业绩效的影响，对于理解企业治理的运作机制以及提升企业绩效具有重要意义。
一、高管薪酬激励的形式和机制高管薪酬激励的形式可以多种多样，如固定薪酬、绩效奖金、股票期权等。
固定薪酬是高管的基本薪资，与其职位和经验相关；绩效奖金则是根据个人和企业的绩效指标进行分配；股票期权是一种将高管的收入与企业股价表现挂钩的激励方式。
这些不同形式的激励方式旨在激发高管的工作积极性和责任感，使其为企业的长期发展贡献力量。
二、高管薪酬激励的有效性高管薪酬激励政策能否有效地提升企业绩效一直是学界和实践界争论的焦点。
有学者认为，适当的薪酬激励可以激发高管的工作动力和创造力，促使他们更努力地为企业创造价值；而另一些学者则认为，过高和过度依赖薪酬激励会导致高管过度关注短期利益，忽视公司长期发展，甚至引发道德风险。
因此，合理确定高管薪酬激励的水平和机制是至关重要的。
三、高管薪酬激励与企业绩效的关系1. 高管薪酬水平与企业绩效的关系研究表明，高管薪酬水平与企业绩效之间存在一定的正相关关系。
合理的薪酬水平可以吸引和留住高素质的管理人才，激发其对企业的忠诚度和工作积极性，从而提升企业绩效。
然而，如果薪酬水平过高或过低，都可能对企业绩效产生负面影响。
过高的薪酬水平可能导致高管过度追求短期利益和个人利益，忽视企业的长远发展；而过低的薪酬水平则可能导致高管流失和工作动力不足，影响企业的稳定发展。
2. 高管薪酬激励机制与企业绩效的关系除了薪酬水平外，高管薪酬激励机制的设计也对企业绩效产生重要影响。
绩效奖金和股票期权等激励方式可以将高管的利益与企业利益紧密结合，使其更加关注企业的长期利益和价值创造。
此外，透明和公正的激励机制有助于建立高管之间的竞争机制，激发他们的工作积极性和创新能力，提升企业的绩效。
高管薪酬与企业绩效之关系
高管薪酬与企业绩效之关系在当代商业环境中，高管薪酬与企业绩效之间的关系备受关注。
高管在公司中扮演着重要角色，他们的策略决策能力、领导能力以及对企业目标的执行能力都会对企业绩效产生直接影响。
因此，合理的高管薪酬策略是激励高管发挥其最佳水平，推动企业实现长期可持续发展的关键因素之一。
首先，高管薪酬的设计应考虑到激励与公司长期价值的一致性。
传统的高管薪酬主要由固定薪酬和与企业绩效挂钩的奖励构成。
然而，这种设计方式存在一定局限性。
如果奖励主要以短期目标为导向，例如每季度或每年的利润，可能会导致高管过度关注短期利益而忽视长期的价值创造。
因此，越来越多的公司在高管薪酬设计中加入了长期激励机制，例如股票期权或股份计划。
这样的设计可以确保高管与公司利益紧密相连，激励其从长期战略角度出发，为公司创造持续增值。
其次，高管薪酬应与企业绩效指标相结合。
企业绩效指标是评估公司整体表现的重要指标，高管薪酬应以实现这些指标为基础。
例如，利润增长、销售额、市场份额、股价等指标都可以用于评估企业绩效。
高管的薪酬水平应当根据公司在这些指标上的表现而相应调整。
这种薪酬设计能够激励高管全力以赴，持续提升企业绩效。
此外，高管薪酬还应考虑风险激励的因素。
在现代商业竞争中，承担风险是企业发展的基础。
因此，高管薪酬设计中需要有一定的风险激励机制。
如果高管只在公司表现优秀时获得奖励，而不承担任何风险，可能会导致高管过度保守，不敢冒险尝试新的商业模式或创新。
相反，如果高管在公司表现不佳时仍能获得丰厚薪酬，可能会引发道德风险和道德风险。
因此，高管薪酬应该有适度的风险激励机制，既能激励高管承担必要的风险，又能控制激励过度，避免风险在公司中出现损失。
最后，高管薪酬的公正性和透明度也是关系到企业绩效的重要因素。
高管的薪酬制度应当明确、公正，并经过适当的披露。
这样做可以帮助建立高管薪酬的公信力，增加员工和投资者的信任感，促进企业稳定发展。
相反，如果高管薪酬制度缺乏公正和透明度，可能会引起员工不满情绪，甚至导致人才流失，对企业绩效产生负面影响。
高管薪酬激励、产权性质与企业绩效——基于股权集中度的调节效应
高管薪酬激励、产权性质与企业绩效——基于股权集中度的调整效应一、引言近年来，高管薪酬激励成为了管理学界和实践界关注的热点话题。
高管薪酬激励制度的设计对于企业的经营绩效具有重要影响，也成为了企业治理探究的重要方向之一。
同时，探究人员对于股权集中度对高管薪酬激励与企业绩效之间干系的调整效应也进行了广泛的探讨。
本文将以基于股权集中度的调整效应为切入点，探讨高管薪酬激励、产权性质与企业绩效之间的干系。
二、高管薪酬激励与企业绩效高管薪酬激励一直以来都是企业和高管之间的关键议题之一。
高管薪酬激励制度的设计可通过激励高管追求企业目标，提高其工作动力和乐观性，从而增进企业的经营绩效。
过去的探究表明，与薪酬水平相比，薪酬激励的性质更为重要，即通过设计激励机制，使高管的薪酬与企业绩效紧密关联，并以绩效为导向进行激励。
高管薪酬激励与企业绩效之间的正向干系已经得到了广泛的确认。
三、产权性质与高管薪酬激励产权性质对于高管薪酬激励的设计与实施具有重要影响。
在股权分离的企业中，高管的激励主要依靠薪酬，以使其追求企业整体的利益。
而在股权集中的企业中，董事长等大股东往往拥有对企业的控制权，因此高管的激励往往更多地依靠于其他形式的回报，如股权激励、权力激励等。
在产权性质较为混合的企业中，企业治理结构更为复杂，高管的激励机制也相应更为复杂。
此时，高管薪酬激励的设计需要综合思量股权集中度、控制权分配以及高管的动机诱因等多个因素，以实现企业治理的有效运营。
四、股权集中度的调整效应股权集中度作为企业治理结构的重要指标，对高管薪酬激励与企业绩效之间的干系具有重要调整作用。
当股权集中度较高时，大股东通常具有较强的控制权，可以通过其他方式来激励高管，如权力激励、股权激励等。
此时，高管薪酬激励制度可能在激励方式上更加灵活多样，充分思量高管的个人特征、动机诱因等因素，从而更好地激发高管的工作动力，提高企业绩效。
而当股权集中度较低时，高管的激励主要依靠薪酬。
高管薪酬激励对企业绩效的影响研究
高管薪酬激励对企业绩效的影响研究第一章绪论高管薪酬激励是近年来企业重要的薪酬管理制度之一，通过将高管薪酬与企业绩效紧密联系起来，激发高管团队的工作动力和积极性，提高整个企业的工作效率和竞争力。
本文旨在通过对高管薪酬激励与企业绩效的关系进行研究，探究高管薪酬激励对企业绩效的影响，以期对企业薪酬管理制度及企业发展提供参考。
第二章高管薪酬激励的相关理论2.1 薪酬激励的基本概念及分类薪酬激励是通过对员工的薪酬表现给予奖励而达到提高员工工作积极性和工作效率的一种管理手段。
根据激励方式的不同，可将薪酬激励分为固定薪酬和绩效薪酬两种类型。
2.2 高管薪酬激励的相关理论高管薪酬激励可以激发高管团队的工作积极性，提高企业绩效。
根据契约理论，高管薪酬与企业绩效相关性越大，高管团队越可能积极工作，为企业创造价值。
第三章高管薪酬激励对企业绩效的影响3.1 高管薪酬激励的实施情况通过对相关企业的调研，发现高管薪酬激励的实施在不同企业有所差异，但普遍存在。
其中，薪酬主要分为固定薪酬和绩效薪酬，绩效薪酬占比超过固定薪酬的情况逐渐增多。
3.2 高管薪酬激励与企业绩效的关系高管薪酬激励的实施可以激发高管团队的工作积极性，提高企业绩效。
通过对A公司、B公司、C公司的实证研究发现，高管薪酬与企业绩效存在显著的正相关关系，高管薪酬激励对企业绩效具有重要的促进作用。
第四章高管薪酬激励对企业带来的影响4.1 高管队伍稳定性提高高管薪酬激励可激发高管的工作积极性，从而提高高管队伍的稳定性，从根本上减少了高管人员的流动性和企业内部的不稳定性。
4.2 激发员工积极性，提高员工绩效高管薪酬激励不仅仅影响高管团队本身的工作，通过高管的示范作用，也会对下属员工产生影响，激发员工的工作积极性，提高员工绩效。
第五章高管薪酬激励存在的问题及对策5.1 薪酬设计缺乏合理性在实际操作过程中，有些企业的薪酬设计存在缺乏合理性的情况，需要加强薪酬设计的科学性。
5.2 绩效评价存在偏差绩效评价是高管薪酬激励的关键环节，如果评价标准和方法有误，那么绩效评价就会存在偏差。
高管薪酬报告：评估高管薪酬与绩效的关系
高管薪酬报告：评估高管薪酬与绩效的关系引言：高管薪酬一直是一个备受关注的话题。
许多人都对高管的薪酬水平感到好奇，同时也对高管薪酬与公司绩效之间的关系提出了疑问。
本篇文章将通过对高管薪酬与绩效关系的评估，探讨高管薪酬对公司业绩的影响。
一、高管薪酬的激励机制高管薪酬的设定与公司业绩关系密切。
通常，高管的薪酬构成包括基本工资、奖金、股权激励等。
这些激励机制旨在提高高管的工作动力和投入，进而影响公司的绩效。
二、高管薪酬与公司绩效的相关性分析1. 薪酬与盈利能力的关系高管的薪酬往往与公司的盈利能力密切相关。
通过分析高管薪酬与公司盈利能力的变化趋势，可以评估高管激励机制是否合理以及其对公司业绩的影响。
2. 薪酬与股价表现的关系高管薪酬往往与公司股价的表现相关。
通过比较高管薪酬与股价的波动关系，我们可以探讨高管对股价表现的影响，评估高管薪酬对公司股东价值的贡献。
三、高管薪酬的合理性评估1. 薪酬水平的合理性通过与同行业公司的比较，我们可以评估公司高管薪酬水平的合理性。
对于同一行业而言，高管薪酬过高或过低可能都会对公司绩效产生负面影响。
2. 薪酬构成的合理性高管薪酬的合理构成对于激励高管的工作动力和投入至关重要。
通过对高管薪酬构成的评估，我们可以看出是否存在以激励为导向的薪酬设计，以及是否有助于提高公司业绩。
四、高管薪酬与绩效管理1. 薪酬与目标设定高管薪酬应与明确的目标设定相结合。
通过设定具体的绩效目标，公司可以激励高管为实现公司长期发展而努力。
同时，公司也需要建立有效的绩效考核体系，以确保高管薪酬与绩效之间的紧密联系。
2. 薪酬与绩效评估通过建立科学、公正的绩效评估体系，可以对高管薪酬与绩效之间的关系进行量化和评估。
只有这样，公司才能更好地了解高管的工作表现，从而对其薪酬进行合理调整。
五、高管薪酬的公开透明度高管薪酬的公开透明度对于建立公司信任和舆论评价至关重要。
通过对高管薪酬的公开披露，可以增加对高管薪酬制度的监督和评估，提高公司治理水平。
高管薪酬与企业绩效关系研究
高管薪酬与企业绩效关系研究近年来，高管薪酬越来越成为一个备受关注的问题，尤其是在企业内部管理和外部投资者之间。
高管薪酬除了是一种企业的人力成本外，还与企业绩效密切相关。
因此，如何确定高管薪酬与企业绩效的关系，对于企业的发展和长远规划都有着重要的意义。
一、高管薪酬与企业绩效的关系高管薪酬与企业绩效的关系存在着一定的正相关性。
正常情况下，高管的薪酬水平应该和企业业绩保持一致。
如果企业业绩好，则高管的薪酬水平应该增加；反之，企业业绩不佳时，高管的薪酬水平应该下降或保持不变。
然而，高管薪酬与企业绩效的关系并不是一种简单的线性关系。
当企业绩效出现下滑时，高管的薪酬是否下降，很大程度上取决于企业当时的运营环境和管理体制。
如果企业的经营环境较为复杂，高管需要付出更多的努力才能够确保企业的稳定发展，则高管的薪酬水平可能只会保持不变，甚至会适当增加，以激励高管更加积极地投入工作。
二、影响高管薪酬和企业绩效的因素高管薪酬和企业绩效之间的相关性受到许多因素的影响，其中最为重要的因素可能是：1. 经济环境。
不同的经济环境对企业产生的影响是不同的，从而影响了企业的业绩。
在低增长的经济环境下，企业的业绩通常较为平庸，因此高管的薪酬水平也会相应下降。
但是在高增长的经济环境下，企业的业绩通常较为出色，高管的薪酬水平也会相应提高。
2. 企业的规模和行业竞争度。
规模较大并处于竞争激烈的行业中的企业通常需要更多的资源和能力来保持其业绩，因此需要更高的高管薪酬水平来保证高管能够全身心地投入到工作中。
3. 高管的水平和经验。
高管的能力和经验对企业绩效产生了巨大的影响。
拥有更高的薪酬水平的高管通常也更受市场的认可，因此会得到更好的工作机会，进一步提高企业绩效。
三、结论高管薪酬和企业绩效之间确实存在一定的相关性，但是这种相关性是多方面影响因素的结果。
因此，在实践中，企业应该综合考虑各种影响因素，灵活调整高管的薪酬水平，以确保企业的长远发展。
上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究共3篇
上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究共3篇上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究1随着经济的发展和社会的进步，越来越多的企业走向了上市。
上市公司高管的薪酬也成为了一个备受关注的问题。
高管薪酬是企业管理层的一种奖励机制，旨在激励管理层为企业取得更好的业绩。
但高管薪酬是否真的对企业绩效有影响呢？本文将对此进行探讨和分析。
首先，高管薪酬与企业绩效之间存在一定的关联性。
高管薪酬多是与企业绩效挂钩的，而高管也是企业的管理者之一，直接参与了企业的决策、战略、重大投资等，他们的决策和行动会对企业的业绩产生直接或间接的影响。
因此，高管的薪酬激励能够促使他们更加积极地参与企业管理和决策，从而提升企业绩效。
然而，薪酬与绩效之间的关系并不是简单的线性关系，还受到许多其他因素的影响。
首先是企业的行业和发展阶段。
不同行业和不同阶段的企业对高管薪酬的需求和设定也不同，因此高管薪酬和企业绩效的关联性可能会受到行业和阶段的影响。
其次是企业内外在经济环境、政策环境、市场竞争等方面的因素。
这些因素会直接或间接地对企业绩效产生影响，高管薪酬对企业绩效的推动作用也可能会受到制约或加强。
最后是高管薪酬本身的设定方式和制度。
不同企业的高管薪酬制度不同，高管薪酬的设定方式和测算指标也不同，这会影响高管激励效果和绩效考核的公正性和合理性。
在研究高管薪酬与企业绩效关联性时，还需对高管薪酬的构成和性质进行深入分析。
一般情况下，高管薪酬是由固定薪酬和可变薪酬两部分组成。
其中固定薪酬是根据高管职位、资历、工作经验等因素确定的，与企业绩效关联度较低；而可变薪酬是根据企业绩效实际情况而确定的，与企业绩效关联度较高。
因此，我们应该关注可变薪酬的设定方式和测算指标。
在可变薪酬的设定方式上，一般有股票期权制度、业绩奖金制度、绩效考核制度等。
其中股票期权是高管激励的重要手段之一，它能够推动高管在企业决策和执行中更加注重长远利益和长期绩效。
业绩奖金和绩效考核是以企业财务指标、市场表现和其他非财务指标为依据，将高管个人工作表现与企业绩效挂钩，从而达到激励高管的目的。
高管薪酬与企业绩效敏感度研究
高管薪酬与企业绩效敏感度研究在当今的商业世界中，高管薪酬一直是备受关注的热门话题。
高管作为企业的决策核心，其薪酬的设定不仅关系到个人的收入，更与企业的绩效和长远发展紧密相连。
高管薪酬与企业绩效敏感度的研究，对于理解企业治理机制、激励机制以及资源配置效率等方面都具有重要意义。
高管薪酬通常由多个部分组成，包括基本工资、奖金、股票期权、福利等。
基本工资往往是固定的，提供了高管稳定的收入保障；奖金则与企业的短期业绩挂钩，以激励高管在短期内实现特定的目标；股票期权则将高管的利益与企业的长期股价表现联系起来，促使其关注企业的长期发展；福利部分则涵盖了诸如健康保险、退休金等项目，为高管提供全面的保障。
企业绩效是一个综合性的概念，通常可以通过财务指标如净利润、营业收入、资产回报率等来衡量，也可以考虑非财务指标如市场份额、客户满意度、创新能力等。
不同的行业和企业可能会根据自身特点和战略重点，选择不同的绩效指标来评估企业的表现。
那么，高管薪酬与企业绩效之间的敏感度究竟如何呢？一方面，合理的薪酬设计应该使得高管薪酬与企业绩效呈现出较高的敏感度。
当企业绩效提升时，高管能够获得相应丰厚的回报；反之，当企业绩效不佳时，高管的薪酬也应受到相应的影响。
这种敏感度的存在可以激励高管为提升企业绩效而努力工作，做出有利于企业价值最大化的决策。
然而，在实际情况中，高管薪酬与企业绩效的敏感度并非总是理想的。
有些企业可能存在薪酬过高而绩效不佳的情况，这可能是由于薪酬制定过程中的不合理因素，比如董事会缺乏独立性，无法有效地监督和制定合理的薪酬方案；或者是由于业绩考核指标的不科学，无法准确反映高管的真实贡献。
另一方面，也可能存在薪酬过低而绩效出色的情况，这可能会导致高管的积极性受挫，甚至引发人才流失。
影响高管薪酬与企业绩效敏感度的因素众多。
首先，企业的所有权结构是一个重要因素。
在股权分散的企业中，小股东往往难以对高管薪酬进行有效的监督和约束，容易导致高管自定高薪的现象。
高管薪酬对企业绩效的影响研究
激励理论则认Biblioteka ，高管薪酬应当与企业的绩效挂钩，以激励高管积极实现企 业的目标。
二、影响方式
高管薪酬对企业绩效的影响主要表现在以下几个方面：
1、直接效应。高管薪酬的直接效应是指高管获得的薪酬对企业绩效的直接 影响。这种影响可以通过高管的工作努力程度、工作能力、市场竞争力等因素体 现出来。一般情况下，高管薪酬越高，高管的工作积极性和工作能力就越强，企 业的绩效也就越好。
参考内容
随着市场经济的发展，企业高管薪酬激励已成为企业管理的重要手段之一。 适当的薪酬激励可以激发高管的积极性和创造力，提高企业的竞争力和绩效。然 而，如何制定合理的薪酬激励制度，以及薪酬激励对企业绩效的影响机理仍需深 入探讨。本次演示将围绕高管薪酬激励对企业绩效的影响展开讨论，旨在为读者 提供参考。
高管薪酬对企业绩效的影响研究
目录
01 一、理论基础
03 三、政策建议
02 二、影响方式 04 参考内容
随着市场经济的发展和全球化的加速，高管薪酬成为了企业治理中的重要问 题。高管薪酬的高低直接影响到企业的经营成果和市场竞争力的提升。本次演示 将从高管薪酬与企业绩效关系的理论基础、影响方式和政策建议等方面进行探讨。
综上所述，高管薪酬差距对企业技术创新绩效的影响是一个复杂且值得深入 研究的问题。对于企业而言，应合理制定高管团队的薪酬制度，以激发其创新精 神和工作热情，推动企业的长期发展。政策制定者和监管机构也应高管薪酬差距 的合理控制，以促进企业、社会的和谐发展。
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3、完善公司治理结构。公司治理结构是影响企业绩效的重要因素之一，良 好的公司治理结构可以提高企业的决策水平和市场竞争力。企业应该完善股东大 会、董事会和监事会等公司治理结构，并加强对高管的监督和约束机制。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法1.背景和目的本办法是为了建立一个科学、公正、有效的高管核心人员绩效考核和薪酬激励制度，以推动公司高管核心人员的工作表现，达到公司战略目标。
2.考核原则2.1公正性原则：绩效考核不受个人关系、等级和背景等因素的干扰，要求评估结果客观、公正。
2.2精益求精原则：对高管核心人员要求更高的绩效标准，鼓励其不断追求卓越。
2.3目标导向原则：绩效考核要聚焦公司的战略目标，并与个人绩效目标挂钩。
3.考核流程3.1制定绩效目标：每个高管核心人员根据公司战略目标制定个人绩效目标，并与上级核定。
3.2绩效评估：根据设定的绩效指标和考核标准，对高管核心人员进行定期绩效评估。
3.3绩效等级划分：将高管核心人员的绩效评估结果划分为优秀、良好、一般和不合格等级。
3.4绩效奖励与惩罚：根据绩效等级和个人表现，给予相应的奖励或惩罚。
4.薪酬激励制度4.1工资基准与绩效工资：根据高管核心人员的职位等级和绩效等级，确定个人的工资基准和绩效工资。
4.2特别奖励：对于表现优秀的高管核心人员，可以根据公司的财务状况给予额外的特别奖励。
4.3股权激励：对于贡献巨大的高管核心人员，可以给予股权激励，以激发其长期发展的动力。
5.绩效考核与薪酬激励评估的监督与改进公司设立专门的绩效考核与薪酬激励评估监督部门，负责监督考核过程的公正性和执行情况，及时发现问题并提出改进建议。
以下是一些可能适用于公司高管核心人员的绩效KPI指标：1.公司战略目标实现情况1.1增长指标：公司总体收入、利润增长率等。
1.2市场份额：公司在市场中的占有率。
1.3新市场拓展：公司在新市场中的拓展情况。
2.高管核心人员领导力与管理能力2.1团队建设与管理：高管核心人员对团队的建设和管理能力。
2.2创新与改进：高管核心人员对创新和改进的能力。
2.3风险管理和应对能力：高管核心人员对风险的管理和应对能力。
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工商管理
经济视角 2011 年第 1 期
所上市的所有 A 股房地产上市公司作为研究对象，得出高 管薪酬与公司绩效和公司规模都呈正相关关系的结论。
可见， 不同行业高管薪酬与公司绩效的相关性不同。 但由于对同一行业的不同实证研究数量较少，我们无法断 定某行业其高管薪酬与公司绩效一定存在着某种关系。
的，但是上市公司总体高管薪酬与公司绩效相关性显著。 不区分行业，有以下学者得出高管薪酬与公司绩效存
在正相关关系。 王培欣、夏佐波（2009）以 2006 年 12 月 31 日前在上海证券交易所上市的 540 家 A 股 上 市 公 司 为 研 究样本，结果发现两者存在显著正相关关系。 莫冬燕、邵聪 （2010）在综述前人研究成果的基础上，对沪深 A 股非金融 类企业 2007 年和 2009 年间的成分股进行分析，得出相似 结论：高管薪酬与公司业绩挂钩。
武治国、朱贵云（2008）对五家上市商业银行 2001～2006 年 面 板 数 据 进 行 研 究 也 得 出 一 致 结 论 。 Sigler 和 Porter eld (2001) 以美国银行 1988～1997 年间的数据为样本，发现高 管薪酬与公司业绩有显著的正相关关系。
然而也有学者发现两者之间相关性不显著。 叶伟、黄 明凤（2010）发 现 ，在 银 行 业 绩 下 降 的 某 些 年 度 ，银 行 高 管 的薪酬出现了正的增长率，说明高管薪酬与绩效并不能完 全对应。 宋增基（2009）等选取 2002~2006 年沪深 A 股 8 家 银行作为研究样本， 发现银行 CEO 报酬与相对业绩没有 明显的关系。
制的关键。 从上述可见，不同行业之间高管薪酬与公司绩效的结
论不一致，但是研究特定行业的实证文章并不多，得出的 结论并不具备权威性，所以，本文认为以后的研究可以对 特定行业进行两者之间相关性的研究，进而得出哪些行业 的高管薪酬制度较不完善，有很大的改进空间，从而根据 不同行业以及不同企业的具体特点和性质， 做出详细周 密、客观有效、切合实际的企业管理层激励方案，达到激励 效应最大化的目的。 参考文献: [1] 李 增 泉 ．激 励 机 制 与 企 业 绩 效 [J]． 会 计 研 究 ,2000， （01）：
完善我国上市公司高管薪酬激励机制有所贡献。
关键词：高管薪酬；公司绩效
中图分类号:F276.1
文献标识码:A
根据中国平安 2007 年年报显示， 该公司有数名高管 2007 年的税前薪酬超过 4000 万元， 董事长马明哲平均每 天收入 18.12 万元，成为名副其实的“日进斗金”。 2008 年， 中国首屈一指的大券商国泰君安也因 “百万薪酬风波”引 起众怒。 高管薪酬风波事件的不断涌现，使高管薪酬的合 理性成为大家讨论的热点话题。
的影响。 袁志忠（2010）也发现，高管人员的报酬对于绩效 的弹性很小。
而 汪 焕 新 （2007） 发 现 ， 薪 酬 的 激 励 体 现 在 员 工 薪 酬 差 距上，具有一定的激励作用。
三、评述 高管薪酬激励最终目的无非是为了提高公司的绩效， 当然即使高管薪酬激励机制已达到最完美也不代表绩效
一定会高，但是高管薪酬制度直接关系到能否有效地解决 公司所有者与经营者相分离所产生的代理问题。 因此，无 论站在其公司所有者的角度还是站在高管的角度看，公司 业绩都是衡量高管薪酬是否合理的重要标准。 这表明，建 立与公司业绩相一致的高管薪酬制度是高管激励约束机
24-30. [2] 魏刚．高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]．经济研究,
2000，(03)：32-39，64.
(上接 6 页)优秀青年回乡，切实解决“少数人选， 在少数人 中选”等问题。三是鼓励有较高政治思想素质、有一技之长、 懂经营善管理、热爱农村工作的县乡级干部到农村任职，这 样既可以充分发挥下派干部丰富的工作经验， 迅速打开工 作局面，又可以改善村干部队伍结构, 提高整体素质。
4.不断完善“村两委”组织结构改革、明确责任目标, 实 施分类管理
“村两委” 是指村民委员会和村共产党支部委员会。 《中国共产党农村基层组织工作条例》和《中华人民共和国
村民委员会组织法》对于健全基层村组织有明确规定。 我 们应该切实贯彻执行，实现村干部的集体民主直选，加强 直选的可操作性和可预见性，杜绝“走后门、拉关系、靠贿 选”的恶习，真正建立一个老百姓忠心拥护和支持，甘心为 老百姓服务的村政府，不断实现农村的跨越式发展。
工商管理Байду номын сангаас
经济视角 2011 年第 1 期
高管薪酬激励与公司绩效
王瑶瑶
(中南财经政法大学会计学院, 湖北 武汉 430074)
摘 要：近年来，高管薪酬成为社会关注的热点，其中
高管薪酬激励与公司绩效之间关系的实证研究也不胜枚
举，但是尚无得出一致的结论。本文从行业的角度对两者相
关关系文献进行梳理，并分析其结论不一致的原因，以期对
也有相当一大部分研究发现两者之间并没有显著关
系。 夏光、宋莹（2007）从公司业绩和高管人员出发，以 2005 上 海 证 券 交 易 所 剔 除 特 殊 企 业 后 的 499 家 上 市 公 司 为 样
本， 实证研究表明公司业绩与高管年薪正相关关系较弱， 年薪制并未起到应有的激励效果。 李育军（2009）以 2004～ 2006 年期间沪深两市全部上市公司为初选样本，发现高管 人员现金薪酬激励并不对公司价值增值的实现构成显著
对金融行业，学者一般选择对银行进行实证研究。 很 多学者得出高管薪酬与公司业绩呈现正相关关系。 杨大光 （2008）等选 取 我 国 招 商 银 行 、上 海 浦 东 发 展 银 行 、民 生 银 行、 华夏银行和深圳发展银行这 5 家上市银行 2001～2007 年间的财务报表进行分析，发现高管薪酬与商业银行的盈 利性水平呈显著正相关，总资产正向影响高管薪酬。 李洁、 严太华（2009）以沪深两市 14 家上市商业银行作为研究样 本，也得出一致结论。 陈潘武、洪军（2008）选取 2004～2007 年间在沪深 A 股上市的 14 家银行作为研究样本， 发现上 市银行高管的薪酬激励对银行业绩具有明显的促进作用。
一、高管薪酬与公司绩效的衡量 按照证监会信息披露准则的规定， 高管主要是公司董 事会成员、 监事会成员和经理层成员。 薪酬指的是外在薪 酬，包括基本工资、社会保险、福利、津贴、年终红利、奖金、 股权、股票期权等。实证研究中经常用公司前三名高管报酬 总额，总额的算术平均数，或者自然对数作为高管薪酬的变 量。企业的经营业绩反映在多个方面，实证研究中常用等指 标来衡量企业绩效:净资产收益率，每股收益，营业收入。 二、从不同行业研究高管薪酬与公司业绩的相关性 （一）金融业
可见，对于金融业，一般的结论得出两者之间存在正 相关关系， 然而少数文献发现两者之间相关性不显著，笔 者认为这与公司治理机制不够完善是分不开的。
（二）非金融业
1.电器类 杨 恒 飞 （2009）等 以 我 国 电 器 类 上 市 公 司 为 研 究 对 象 ， 探讨了高管人员的薪酬与绩效之间的关系，得出电器行业 高管薪酬与公司业绩之间存在明显的相关性的结论。 2.卫生、社会保障和社会福利业 Sigler（2009）对一组上市医药公司分析了高管薪酬 和 公司业绩的相关性，结果表明，高管任期和公司规模是高 管薪酬的重要影响因素，而与公司业绩相关性不大。 3.信息传输、计算机服务和软件业 李 良 智 、夏 靓 （2006）以 2001 ~2003 年 披 露 公 司 高 层 管理人员薪酬数据和公司业绩指标的 31 家上市公司为样 本，得出我国电子行业上市公司高层管理人员的年度报酬 与企业业绩指标大多不存在正相关关系。 Attaway(2000) 对 美国电脑和电子产品行业的公司进行研究，发现高管薪酬 和公司业绩之间存在较小的正相关关系。 邓敏文、 罗爽 （2007）以信息行业上市公司为研究对象 ，从公司业绩等 6 个方面描述了影响 CEO 薪酬的一些因素。 研究结果表明： 公司业绩、公司规模、地区、年龄都与薪酬之间存在正相关 关系。 彭晓（2010）等以 2001~2007 年为时间窗，采用灰色 关联法对比分析了得出信息披露质量优秀的中兴通讯公
（三）从行业整体研究 最早对高管薪酬与公司绩效进行研究的是李增泉和
魏刚。 李增泉（2000）选取中国 1998 年度披露高级管理人 员持股及年度报酬有关信息的 799 家上市公司为样本，发 现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相
关。 魏刚（2000）也发现考察公司经营绩效与高级管理人员 激励的关系不显著。
司的公司业绩与高管薪酬成正相关关系。 4.高技术行业 詹浩勇、冯金丽（2008）对我国 2004~2006 年 192 家高
技术行业上市公司面板数据进行实证分析，发现高管薪酬 与公司业绩无显著相关性，与公司规模显著正相关。
5.房地产业 付 （2010）等 选 定 2007 年 我 国 沪 、深 两 地 上 市 公 司 的 年报数据作为研究对象，得到结论：房地产上市公司高管 薪酬与绩效不存在显著的相关性，而与公司规模相关性显 著。 张成、张双才（2008）以 2006 年在上海和深圳证券交易
2001，（04）. [3] 朱峰等. 建设社会主义新农村提高村干部队伍素质问题
的探讨[J].百家论苑, 2008，（02）.
5.不断加强对村干部的监督和约束力度，完善村内民 主，优化工作环境，创造良好氛围