人力资源现状分析报告
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源管理现状分析报告
人力资源部与集团高层的工作定位
了解对集团业务结构、发展和业绩目标 参与集团业务战略目标和计划的制定 确保人力资源战略与集团发展战略保持一致 制定相关政策和流程支持人力资源战略的实现 集团人力资源的战略性规划、开发、储备 掌握组织发展与工作设计的内容 及时反映集团组织结构的变化 为集团战略决策提供准确的人力资源数据，报表 制定反映人力资源部战略定位的管理流程 整合集团内人力资源信息，规划HR信息战略 参与集团变革管理与项目领导 了解国家人事政策、相关法律法规的变化
人力资源管理现状的总体分析
人力资源管理价值链介绍
确保人力资源信息的产生和流程运行高效、精确，并保持与其它业务系统和流程的整合
人力资源部工作定位建议
人力资源部的工作定位是指人力资源部在集团的发展战略指导下，制定支持性的人力资源管理战略，从不同层次上明确工作重点，使人力资源管理实现最大的战略价值 根据集团组织结构现状和发展的要求，为了使目前集团人力资源管理更上一个台阶，缩短现状和最佳实践之间的差距，我们建议人力资源部在三个层面进行明确的工作定位.我们建议： 集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的角色 集团其他职能部门的HR经理，提供完整的HR服务 集团子公司(业务群)的HR专业顾问，通过推广HR管理的最佳实践，提高集团人力资源管理水平
HR 人事经理/工作伙伴 人力资源部在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人力资源服务方案，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流程、步骤和管理机制全力支持各职能部门实现业务目标
支持各职能部门实现业务目标的人 力资源管理基本政策和流程 招聘政策和流程 人才发展政策和流程，包括培训、职业发展、保留、继任、职称等 薪酬福利机制 绩效考核机制 人事行政管理 员工关系处理 岗位说明书
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇1. 企业人力资源策略现代企业人力资源策略的制定和实施是组织成功的核心要素之一。
人力资源分析报告一旦对企业的人力资源进行全面评估，就能确定最佳策略，以满足组织的目标和需求。
一种常见的人力资源策略是通过招聘、培训和发展员工来提高员工的技能和能力，并确保他们与企业的目标保持一致。
同时，通过有效的薪酬和福利体系，能够吸引和留住优秀的员工。
在制定人力资源策略时，还需要考虑法律、道德和社会责任等因素。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是企业人力资源管理的关键环节之一。
通过对市场的研究和分析，企业可以确定哪些能力和技能是当前市场的热门需求。
在制定招聘方案时，企业应确保吸引有能力和潜力的候选人。
同时，选拔过程需要严格评估候选人是否符合企业的期望和标准。
各种面试技巧和评估方法都是招聘者不可或缺的工具，可以帮助企业筛选出最佳人才。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工技能和知识的重要手段。
企业可以通过内部培训、外部培训以及参加研讨会和会议等方式来提升员工的能力。
培训和发展计划应该根据员工的需要和企业的长期目标来制定。
此外，企业还可以提供学习资源和工具，以促进员工的个人成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
有效的绩效管理系统可以帮助企业识别和奖励优秀员工，并对低绩效员工进行改进或调整。
绩效评估可以通过多种手段进行，如定期评估、360度评估以及目标管理等。
企业还可以通过提供有竞争力的薪酬和奖励来激励员工的绩效提升。
5. 员工满意度调研员工满意度调研可以帮助企业了解员工对工作环境、薪酬福利、领导管理等方面的满意度。
通过定期进行调研，企业可以发现并解决员工不满意的问题，提高员工的忠诚度和工作动力。
调研结果还可以帮助企业优化人力资源策略，提升整体的员工满意度。
6. 人力资源法律合规人力资源法律合规是企业确保员工权益和遵守法律法规的重要任务。
人力资源部门负责确保企业的劳动合同符合法律法规，并且在雇佣和解雇员工时遵循合规程序。
人力资源报告分析
人力资源报告分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
一份全面而深入的人力资源报告能够为企业提供有关其人力资源状况的宝贵信息，帮助企业制定有效的战略和决策。
本报告将对某企业的人力资源状况进行分析，包括人员结构、招聘与离职、培训与发展、绩效管理以及薪酬福利等方面。
一、人员结构分析（一）年龄结构企业员工的年龄分布呈现出一定的特点。
年轻员工（25 岁以下）占比较低，约为 10%；中年员工（26 40 岁）占比最大，达到 55%；而年长员工（41 岁以上）占比为 35%。
这种年龄结构表明企业在吸引年轻人才方面可能存在一定的挑战，同时也需要关注中年员工的职业发展和激励，以保持他们的工作积极性和忠诚度。
（二）学历结构从学历层次来看，本科及以上学历的员工占比为 40%，大专学历的员工占比为 45%，高中及以下学历的员工占比为 15%。
这显示出企业的整体学历水平较为适中，但仍有提升的空间。
对于一些关键岗位和技术岗位，企业可能需要吸引更多高学历的专业人才。
（三）部门结构企业的部门结构涵盖了研发、生产、销售、财务、人力资源等多个领域。
其中，生产部门的员工人数最多，约占总人数的 35%；销售部门其次，占比为 25%；研发部门占比为 20%；财务和人力资源等职能部门占比较小，分别为 10%和 5%。
这种部门结构反映了企业以生产和销售为核心的业务模式，但也需要关注职能部门的支持作用，以确保企业的整体运营效率。
二、招聘与离职分析（一）招聘情况在过去的一年中，企业共招聘了 200 名新员工，其中校园招聘占比30%，社会招聘占比70%。
招聘的主要渠道包括招聘网站、人才市场、内部推荐等。
招聘的岗位主要集中在生产、销售和研发等部门。
然而，招聘过程中也存在一些问题，如招聘周期较长、招聘成本较高、招聘效果不尽如人意等。
（二）离职情况企业的离职率为15%，其中主动离职率为10%，被动离职率为5%。
离职的主要原因包括薪酬待遇低、职业发展空间有限、工作压力大、工作环境差等。
人力资源分析报告最全
人力资源分析报告最全一、国内人力资源现状分析1.人力资源总体供需状况：人力资源的供需状况直接关系到经济的发展和企业的竞争力。
根据统计数据显示，目前我国人力资源总体供应较为充足，但在一些行业和地区存在供需失衡的情况。
2.劳动力结构分析：我国劳动力结构呈现出年轻化和高学历化的特点，但在一些行业和地区仍存在劳动力老龄化和教育结构不平衡的问题。
3.人力资源市场分析：人力资源市场是人力资源供求的重要平台。
目前，我国人力资源市场规模庞大，但存在着信息不对称和匹配度不高的问题，需要加强市场监管和信息化建设。
二、企业人力资源现状分析1.人力资源规模和结构状况：企业的人力资源规模和结构状况直接影响着企业的运营效果和竞争力。
通过对企业的组织结构、人员编制、人才结构等进行分析，可以评估企业的人力资源状况。
2.人力资源管理情况：人力资源管理是企业保持竞争力的重要手段。
通过对企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的情况进行分析，可以评估企业的人力资源管理水平。
3.人力资源发展趋势：人力资源发展趋势是企业未来人力资源规划的依据。
通过对企业的人才引进、员工自我提升、组织文化建设等方面的情况进行分析，可以为企业制定合理的人力资源发展战略提供参考。
三、人力资源发展对策分析1.提高人力资源供给质量：加强教育培训，提高劳动者的综合素质和技能水平；推动职业教育与市场需求的对接，提高人才供给的质量和效益。
2.加强人力资源市场建设：加强市场监管，推动公平竞争；提升人力资源服务的质量和效率，为企业提供更好的人才支持。
3.改善企业人力资源管理体系：建立科学的人力资源管理制度和流程，完善人员选拔、培训、激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。
4.强化企业人力资源规划能力：开展人力资源预测和需求分析，制定人力资源发展策略；加强组织结构的调整和优化，提高企业的灵活性和适应能力。
总结：人力资源是企业发展的重要资源，对于国家经济发展也起着重要的支撑作用。
公司人力资源现状调研分析报告
公司人力资源现状调研分析报告
一、概述
经过一段时间的开展，公司对其人力资源现状进行了调研分析，发现公司人力资源总体状况较为良好，但是也存在一定的问题。
针对此情况，本文对该公司的人力资源状况进行了总结，并提出了改善建议。
二、公司人力资源状况
1、高素质人才储备量较大：本公司有大量的高素质人才储备，通过市场招聘、猎聘、联合培养等方式，不断引进行业内新鲜血液，加强了组织实力。
2、人力资源组织形式合理：本公司的人力资源组织采用的是横向组织形式，形成了合理的组织管理架构，使得整体组织管理更加有序。
3、员工技能水平较高：本公司通过多种培训活动，督促员工不断学习、完善技能，使得员工技能更为全面，同时提高了组织效率。
4、激励机制较为完善：本公司实行激励机制，从激励赏罚、规范管理等方面不断改善，使得员工在工作中更有激情和动力，为公司创造更多价值。
三、人力资源存在的问题
1、缺乏创新意识：本公司部分员工在完成日常工作任务时，缺乏创新思维，缺乏前瞻性，无法及时发现潜在风险，影响着公司发展。
2、招聘流程落后：公司招聘流程落后，基本上是面谈和背景调查。
人力加数据分析报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。
人力资源分析报告
人力资源分析报告在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
为了更好地了解企业人力资源的现状，优化人力资源配置，提高企业的整体绩效，特进行本次人力资源分析。
一、企业人力资源现状（一）人员数量与结构目前，企业共有员工_____人。
从部门分布来看，销售部门_____人，占比_____%；研发部门_____人，占比_____%；生产部门_____人，占比_____%；职能部门_____人，占比_____%。
从年龄结构来看，25 岁以下员工_____人，占比_____%；26-35 岁员工_____人，占比_____%；36-45 岁员工_____人，占比_____%；45 岁以上员工_____人，占比_____%。
从学历结构来看，本科及以上学历_____人，占比_____%；大专学历_____人，占比_____%；高中及以下学历_____人，占比_____%。
（二）人员流动情况过去一年，企业的员工离职率为_____%，其中主动离职率为_____%，被动离职率为_____%。
离职员工主要集中在销售和生产部门，离职原因主要包括薪酬待遇、职业发展、工作压力等。
（三）薪酬福利情况企业目前的薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、奖金和福利。
员工的平均工资为_____元/月，在同行业中处于_____水平。
福利方面，企业提供了五险一金、带薪年假、节日福利等，但与同行业优秀企业相比，仍存在一定的差距。
（四）培训与发展情况企业每年都会制定培训计划，但培训的针对性和有效性有待提高。
员工对培训的满意度为_____%，认为培训内容与实际工作结合不够紧密，培训方式较为单一。
在职业发展方面，企业为员工提供了晋升通道，但晋升标准不够明确，员工的职业发展规划不够清晰。
二、人力资源管理存在的问题（一）人员结构不合理1、职能部门人员占比较高，而直接创造价值的销售和研发部门人员相对不足。
2、年龄结构偏年轻化，缺乏经验丰富的中高层管理人员。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告一、人力资源概况1、人员总数截至目前，公司共有员工1000人，其中管理人员50人，技术人员400人，销售人员300人，行政人员250人。
2、性别比例公司员工性别比例较为均衡，男性占55%，女性占45%。
3、年龄结构员工的年龄结构较为分散，主要集中在25-40岁之间，占比65%；51岁及以上的员工占比5%。
年龄结构合理。
4、学历结构公司员工学历结构相对较好，具有本科以上学历的员工占比达到80%，高学历员工为公司技术、管理骨干。
二、人力资源运营情况1、招聘情况及入职率过去一年，公司共进行了10次大规模招聘活动，吸引了大量人才的申请。
其中技术岗位的入职率最高，达到90%，销售岗位次之，为80%，行政岗位入职率为70%。
根据数据分析，主要原因是技术岗位对于专业技能的要求较高，能够吸引到更多合适的人才。
2、员工流失率公司员工的流失率在过去一年有所上升，平均每个岗位的离职率为10%。
主要原因是员工在公司晋升机会较少，发展空间不够，并且薪酬待遇相对较低。
3、培训公司积极开展培训活动，为员工提供技能培训、岗位培训、沟通能力培训等多方面的培训机会。
员工普遍反馈培训方案科学合理，但培训效果亟待进一步提升。
三、薪酬福利状况1、薪酬结构公司薪酬管理较为严格，根据不同岗位和层级制定了相应的薪资结构。
薪酬主要由基本工资、绩效奖金、加班工资等组成。
公司更加重视技术人员和管理人员的薪酬福利。
2、福利待遇公司提供一系列福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等。
福利待遇在员工中享有较高的声誉，对于员工的吸引力较大。
四、职业发展机会1、晋升机制公司晋升机制较为繁琐，晋升条件较高，因此员工晋升机会有所不足。
公司应该加强对员工的职业发展规划和指导，提供更多晋升机会。
2、员工评价与激励公司开展了员工评价和激励制度，但存在一定问题。
部分员工反馈认为激励措施不够公正，有待进一步改进。
五、人力资源规划建议1、制定合理的人力资源规划根据公司发展战略和人力资源状况，制定全面的人力资源规划，明确未来一段时间的人员需求和发展方向，合理配置人力资源。
人力资源分析报告8篇
人力资源分析报告8篇人力资源分析报告1一、报告介绍市场的竞争就是人才的竞争。
人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。
在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必需对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。
截止到20xx年7月，智联聘请各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均扫瞄量达485万人次，简历库有效简历2680万份，为行业报告供应了庞大的数据分析基础。
本报告结合外部行业调研、企业聘请需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业聘请需求、求职群体分布以及薪酬数据。
广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、聘请实施、人才激励等方面供应了科学、全面、专业的数据依据。
二、行业概况中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。
这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。
目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。
1、企业数量规模20xx-2009年上半年金融行业企业数量自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。
截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家掌握，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。
20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
20xx年上半年金融行业企业性质分布截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。
人力资源分析报告样本三篇
人力资源分析报告样本三篇：人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容报告一：人力资源规划分析报告一、背景和目的人力资源规划是企业发展的关键性组成部分，它是企业战略规划的基础。
本次人力资源规划分析报告旨在分析公司的人力资源需求、现有人力资源结构和人力资源供需状况，为公司提供相应的人力资源规划建议。
二、现状分析1. 人力资源需求：公司目前在招聘岗位中，销售、研发、财务等职位的招聘需求较大，高管、研发工程师等职位的招聘要求较高。
2. 现有人力资源结构：公司总共有员工100人，其中销售人员占比35%，研发人员占比30%，行政人员占比15%，财务人员占比10%，其他人员占比10%。
3. 人力资源供需状况：由于公司处于快速发展期，目前人力资源供求状况不平衡，特别是高端人才的供给相对不足，需加强引进和培养。
三、建议与措施1. 优化人才结构：根据人力资源需求情况，加强高管、研发工程师等职位的招聘和培训。
2. 加强人才引进：加大引进优秀人才的力度，拓展人才招聘渠道，提高对人才的吸引力。
3. 建立培训计划：建立全面的培训计划，提高员工的技能水平和综合素养，为全面发展打下基础。
4. 优化绩效管理：制定绩效管理机制，通过激励和奖励制度，实现员工与企业共同成长。
报告二：组织结构分析报告一、背景和目的组织结构是企业内部最基本的组织形式，也是企业内外交流的重要载体。
本次组织结构分析报告旨在分析公司的组织架构、管理层次和工作流程，为公司提供相应的组织结构建议。
二、现状分析1. 组织架构：公司总共有6个部门，分别是人事部门、财务部门、营销部门、研发部门、生产部门和品质部门。
每个部门下设若干个工作组。
2. 管理层次：公司采用扁平化的管理层次模式，设有总经理、副总经理和各部门经理等职位。
3. 工作流程：公司采用先进的流程化和标准化的管理方法，确保各部门之间的协调和配合。
三、建议与措施1. 简化组织架构：考虑到公司规模的扩大和精细化管理的需要，建议对现有组织架构进行简化和优化，提高管理效率和协调能力。
人力资源市场调研报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，人力资源市场在国民经济中的地位日益凸显。
为了更好地了解人力资源市场的现状、发展趋势以及存在的问题，我们特组织本次人力资源市场调研。
本次调研旨在全面分析人力资源市场的供需状况、行业分布、薪酬水平、招聘渠道等方面，为企业和政府提供有益的参考。
二、调研背景1. 经济发展需求近年来，我国经济持续快速发展，产业结构不断优化，企业对人力资源的需求日益增长。
在此背景下，人力资源市场的研究与分析显得尤为重要。
2. 人力资源市场改革近年来，我国政府加大了人力资源市场改革的力度，推动了人力资源市场的规范化和市场化。
在此背景下，研究人力资源市场的现状及发展趋势，有助于推动改革进程。
3. 企业需求企业在招聘、培训、薪酬等方面对人力资源市场有较高的关注度。
了解人力资源市场状况，有助于企业制定科学的人力资源战略。
三、调研方法1. 文献研究法通过查阅相关文献，了解人力资源市场的研究现状、理论基础及发展历程。
2. 问卷调查法设计调查问卷，对企业和求职者进行问卷调查，了解他们对人力资源市场的看法和需求。
3. 深度访谈法选取部分企业代表和求职者进行深度访谈，深入了解他们对人力资源市场的认知和需求。
4. 数据分析法对收集到的数据进行统计分析，得出结论。
四、调研结果与分析1. 人力资源市场供需状况（1）供需总量近年来，我国人力资源市场供需总量持续增长。
据国家统计局数据显示，2019年全国城镇新增就业1361万人，同比增长3.4%。
（2）供需结构从行业分布来看，制造业、服务业、信息技术等行业对人力资源的需求较高。
从地区分布来看，东部地区人力资源需求量较大。
2. 行业分布（1）制造业制造业是我国人力资源市场的支柱行业，对人力资源的需求量较大。
随着我国制造业的转型升级，对高素质、高技能人才的需求日益增长。
（2）服务业服务业在人力资源市场中的比重逐年上升，已成为吸纳就业的重要领域。
服务业对人力资源的需求主要集中在餐饮、旅游、教育、医疗等领域。
人力资源现状分析报告
人力资源现状分析报告一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
为了深入了解企业人力资源的现状，发现存在的问题，并提出相应的解决方案，特进行此次人力资源现状分析。
二、企业基本情况（一）企业规模与行业地位我们的企业是一家在____行业中具有一定影响力的中型企业，员工总数约为____人，涵盖了研发、生产、销售、售后等多个部门。
（二）企业发展战略与目标企业致力于在未来____年内成为行业的领军者，通过不断创新和优化产品与服务，实现业务的持续增长。
三、人力资源现状分析（一）人员结构1、年龄结构企业员工年龄分布较为广泛，其中25-35 岁的员工占比约为____%，35-45 岁的员工占比约为____%，45 岁以上的员工占比约为____%。
年轻员工的活力与创新精神为企业带来了新的思路，但同时也存在经验不足的问题；中年员工经验丰富，但可能在创新和接受新事物方面相对较弱。
2、学历结构本科及以上学历的员工占比约为____%，大专学历的员工占比约为____%，高中及以下学历的员工占比约为____%。
整体学历结构有待进一步优化，高学历人才的比例相对较低，可能会在一定程度上影响企业的研发创新能力和管理水平。
3、职能结构研发人员占比约为____%，生产人员占比约为____%，销售人员占比约为____%，管理人员占比约为____%。
研发和销售部门的人员比例相对较低，可能会影响企业的产品创新和市场拓展能力。
（二）招聘与离职情况1、招聘渠道企业主要的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘和内部推荐。
网络招聘的效果相对较好，但校园招聘和内部推荐的利用率还有待提高。
2、离职率过去一年的离职率约为____%，其中主动离职率为____%，被动离职率为____%。
离职率偏高，尤其是关键岗位的离职，对企业的正常运营产生了一定的影响。
（三）培训与发展1、培训体系企业已经建立了初步的培训体系，但培训内容和方式相对单一，缺乏针对性和系统性。
人力资源分析报告(场景版)
人力资源分析报告（场景版）一、引言随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。
为了更好地满足企业发展战略需求，提高企业核心竞争力，本文通过对我国某企业人力资源现状进行分析，以期为企业管理层提供决策依据，促进企业可持续发展。
二、企业人力资源现状分析1. 人员结构分析（1）年龄结构：企业员工年龄结构以中青年为主，具有较高的工作活力和创新能力。
（2）学历结构：企业员工学历水平整体较高，本科及以上学历占比达到70%。
（3）职称结构：企业拥有一支专业素质较高的专业技术队伍，中高级职称人员占比超过60%。
2. 人员流动分析（1）员工离职率：近三年企业员工离职率逐年下降，保持在较低水平。
（2）员工晋升通道：企业建立了完善的晋升机制，员工晋升通道畅通。
（3）员工满意度：企业员工满意度较高，对企业的认同感和归属感较强。
3. 人力资源政策分析（1）招聘政策：企业制定了一套科学合理的招聘政策，确保招聘到符合企业需求的人才。
（2）培训政策：企业重视员工培训，定期组织内外部培训，提高员工综合素质。
（3）薪酬福利政策：企业制定了具有竞争力的薪酬福利政策，激发员工积极性和创造力。
三、企业人力资源优势与不足分析1. 优势（1）人才储备丰富：企业拥有一支高素质的人才队伍，为企业发展提供了有力支持。
（2）激励机制完善：企业建立了完善的激励机制，激发员工积极性和创造力。
（3）企业文化建设：企业注重企业文化建设，提高员工凝聚力和向心力。
2. 不足（1）人才结构失衡：企业部分岗位人才储备不足，影响企业业务发展。
（2）培训体系不完善：企业培训体系有待进一步完善，提高培训效果。
（3）人力资源信息化程度较低：企业人力资源信息化程度较低，影响人力资源管理效率。
四、企业人力资源发展策略建议1. 优化人才结构：企业应根据业务发展需求，有针对性地引进和培养人才，优化人才结构。
2. 完善培训体系：企业应进一步完善培训体系，提高培训效果，提升员工综合素质。
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
人力资源状况分析报告范文五篇
人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性：（1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。
（2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。
这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。
（3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。
然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于：①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。
这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。
而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。
③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。
劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。
（4）制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。
人力资源现状分析报告
人力资源现状分析报告在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的关键因素之一。
为了深入了解本企业的人力资源现状，以便为未来的发展提供有力的支持和决策依据，特进行了此次人力资源现状分析。
一、企业概况本企业是一家处于快速发展阶段的_____行业企业，成立于_____年，目前拥有员工约_____人。
业务范围涵盖_____等领域。
二、人力资源总体情况（一）人员数量与结构1、按部门划分目前，企业的人员分布在不同的部门，其中生产部门人数最多，约占总人数的_____%；销售部门其次，占比约为_____%；研发部门占比约为_____%；其他职能部门（如财务、人力资源、行政等）合计占比约为_____%。
2、按年龄划分员工年龄结构呈现出一定的分布特点。
30 岁以下的员工占比约为_____%，他们通常具有较强的创新能力和学习热情，但工作经验相对较少。
30 45 岁的员工占比约为_____%，这部分员工具备一定的工作经验和专业技能，是企业的中坚力量。
45 岁以上的员工占比约为_____%，他们拥有丰富的行业经验，但在接受新知识和新技术方面可能相对较慢。
3、按学历划分从学历层次来看，本科及以上学历的员工占比约为_____%，大专学历的员工占比约为_____%，高中及以下学历的员工占比约为_____%。
较高学历的员工主要集中在研发和管理部门，而生产一线的员工学历相对较低。
（二）人员流动情况1、离职率过去一年，企业的离职率为_____%。
其中，主动离职的员工占比约为_____%，被动离职（如辞退、合同到期不续签等）的员工占比约为_____%。
2、离职原因通过离职面谈和调查，员工离职的主要原因包括：薪酬福利缺乏竞争力（约占_____%）、工作压力大（约占_____%）、职业发展空间受限（约占_____%）、工作环境不满意（约占_____%）等。
三、人力资源管理职能现状（一）招聘与选拔1、招聘渠道目前主要的招聘渠道包括网络招聘（约占_____%）、校园招聘（约占_____%）、内部推荐（约占_____%）等。
人力资源报告分析
人力资源报告分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
一份全面、准确的人力资源报告能够为企业提供有关其人力资源状况的宝贵信息，帮助企业制定有效的人力资源战略和决策。
本报告将对某企业的人力资源情况进行深入分析，旨在揭示其优势、不足以及潜在的发展机会。
一、企业概况首先，让我们了解一下这家企业的基本情况。
该企业是一家在行业内具有一定影响力的中型公司，主要从事制造业，拥有多个生产基地和销售渠道。
企业员工总数约为 500 人，涵盖了从生产一线到管理岗位的各个层级。
二、人力资源结构分析（一）年龄结构企业员工的年龄分布较为广泛，其中 25-35 岁年龄段的员工占比最大，约为 40%；35-45 岁年龄段的员工占比约为 30%；45 岁以上的员工占比约为 20%，25 岁以下的员工占比约为 10%。
这种年龄结构表明企业拥有一支相对年轻且富有活力的员工队伍，但同时也需要关注经验丰富的老员工的留存和传承。
（二）学历结构从学历方面来看，本科及以上学历的员工占比约为 30%，大专学历的员工占比约为 40%，高中及以下学历的员工占比约为 30%。
这显示出企业在吸引高学历人才方面还有一定的提升空间，同时需要加强对现有员工的培训和继续教育，以提高整体员工的知识水平和技能素质。
（三）职位结构在职位结构方面，管理人员占比约为 15%，技术人员占比约为 25%，生产一线员工占比约为 50%，后勤及其他辅助人员占比约为 10%。
这种职位结构基本符合制造业企业的特点，但需要进一步优化管理层次，提高管理效率，同时加强技术创新和人才培养，以提升企业的核心竞争力。
三、人力资源流动情况分析（一）离职率过去一年，企业的离职率为 15%，略高于同行业平均水平。
其中，生产一线员工的离职率较高，达到了 20%，管理人员和技术人员的离职率相对较低，分别为 5%和 8%。
离职率过高可能会对企业的生产经营和团队稳定性造成不利影响，需要深入分析原因并采取相应的措施加以改善。
人力资源调研分析报告(优秀5篇)
人力资源调研分析报告（优秀5篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业人力现状分析报告
企业人力现状分析报告引言人力资源是企业最为重要的资产之一，其对企业的经营状况和发展产生着深远的影响。
本报告旨在对某企业的人力资源现状进行分析，并提出相应的改进建议，以进一步提升企业的竞争力和持续发展能力。
1. 人力资源数量和结构分析首先，我们对企业的人力资源数量和结构进行了分析。
根据数据统计，目前企业共有员工总数为XXXX人。
其中，职能性员工占比XX%，生产性员工占比XX%。
从部门分布来看，销售部门占比最大，占总员工数的XX%，其次是研发部门和市场部门。
2. 人力资源能力分析其次，我们对企业的人力资源能力进行了评估和分析。
通过对员工的绩效考核和培训情况进行综合评价，发现员工整体素质较高，具备较强的专业能力和团队合作意识。
然而，也存在一些问题，如部分员工的创新和领导力仍有待提升，对新技术和新方法的学习能力亟需加强。
3. 人力资源激励机制分析在人力资源激励机制方面，我们发现企业已经建立了一套相对完善的薪酬体系和绩效评估体系，激励制度较为灵活。
然而，根据员工反馈和调研结果，薪酬和福利水平相对较低，无法完全满足员工的需求和期望。
同时，缺乏针对个体员工的个性化激励措施，导致有些员工的工作积极性不高，对岗位不够稳定。
4. 人力资源发展策略分析基于对企业人力资源现状的分析，我们提出以下改进建议：4.1 人力资源结构优化根据企业发展需求，适当调整职能性员工和生产性员工的比例，提高技术人员的比重，加强研发和创新能力。
4.2 培养高层次人才加强内部人才培养，建立完善的选拔和晋升机制，培养出更多的高层次管理人才，加强企业的战略规划和指导。
4.3 加强员工激励提高薪酬水平和福利待遇，制定具有竞争力的绩效奖励措施，通过个性化的激励方案，激发员工的工作积极性和创新能力。
4.4 建立学习型组织鼓励员工参加培训和学习活动，提供相关的学习资源和机会，不断提升员工的专业能力和知识水平。
结论综上所述，企业在人力资源方面取得了一定的成绩，但仍面临着一些挑战和问题。
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人力资源现状分析报告文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]电子有限公司人力资源管理现状分析本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。
（人力资源规划将依部分内容作为参考依据）第一节综述一．思路首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。
二．主要内容本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。
hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。
多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。
总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。
现状分析中发现以下问题：1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。
（制造密集型企业通常为 3：7）但开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的%，不利公司的创新发展。
（详阅附图1-2）2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。
但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。
（详阅附图3）3 公司管理层受正规教育程度偏低。
公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人，占31%的比例。
管理人员整体素质有待提高。
（详阅附图4）4 公司的年龄架构正常。
管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质人才，适应激烈竟争。
5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。
首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。
其次是专业化。
真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例，其他的专业人员占65%。
（详阅附图5）6 开发部整体人员素质有待提高。
开发部人员专业化程度不够。
本科大专生只有33%（含两个本科的储干，刘路琴和曾仕伟）。
后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。
（详阅附图6）三．人力资源管理分析公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。
晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。
公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。
（详略附图7-12）附图1： 管理人员与员工人员比例 附图2： 合升各层人员比例附图3： 管理层年龄分布图 附图4：管理人员学历分布图附图5：销售人员专业分布图 附图6：开发部人员学历分布图高管 中基层管理 开发销售员工 3135 72844类别 总数 月薪 日薪 高管中基层 开发/销售 员工 人数1050206844313572844本科 大专 高中/中专 初中 无学历 1845102347年龄段17-25 26-3031-4041-50 人数7056 707附图7：合升现有的人事管理体系附图8：人力资源管理的改进附图9：人力资源现有的功能附图11：企业发展人治到法治的转变附图12：人力资源管理模式的运用第二节规划与招聘现状分析一．思路从行为、结果两个方面去寻找本公司在人力资源规划和招聘上存在的问题。
二．主要结论人力资源规划必须和本公司的发展战略紧密结合，本公司目前的人力资源管理与本公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段。
具体表现为本公司的人力资源管理只限于一些日常的招聘、薪资计算发放等事务，人力资源管理对战略的影响以及和战略的联系都不明显。
工厂的人力资源规划沿袭过去计划性特点，岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制，存在大量岗位工作不饱满等岗位编制不合理现象，而且缺乏人力资源补充等自主权，无法形成适合公司发展的人才梯队，对于规划和招聘的所需要的基础工作——工作分析，本公司做得非常不好，没有明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确，存在大量的岗位重叠，工作职责无人具体承担，许多工作不安排就没有人员去做，关键岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象。
工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力。
本公司在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的优势并未能发挥出来，而且对外招聘人员缺乏安全感。
人员内部调配缺乏合适的程序，员工没有主动权。
本公司的人力规划比较灵活，但在长远发展上考虑不足岗位规划：严格限制编制人员补充：根据业务需要严格标准进入岗位编制严格，工作紧凑某些业务的人力需求只能在内部矮子里面提拔将军人力素质满足现阶段业务公司总体经营计没有预先对人员外聘人员离职率工作职责不清，有的工作上级不布置就没有人管沟通渠道不明，员工抱怨经常有事不知道该找谁负责第三节 培训与发展诊断一．思路通过大量的访谈总结和调公司的相关的培训记录，反映出的有关培训需求和员工发展方面的信息来直接揭示出培训和员工发展工作中面临的问题。
二．主要结论本公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。
仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，针对培训的结果没有进行结果的评估和改进操作。
不能够满足要求。
员工靠自学来提高自己。
本公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示，80%的员工除了进厂所参与的入职培训和安全培训外，极少参加过其他培训；另外在公司的培训记录中看不到管理人员参加的管理技能的相关的培训，销售人员没有参加过专业的产品知识和销售技术知识培训。
（有培训计划，但没执行，无培训纪录）本公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。
多数员工处于不满和茫然状态，人员流失隐患大。
员工普遍希望在本公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。
现行做法合理利用现有人力资源充分发掘内部人才潜力提供员工内部发展机会内部招聘的优势 内部岗位空缺由领导安排调剂或外部招聘 内部晋升由领导考虑任命代的要求公司的发展目标是什么各目标特点是什么第四节考核分析一．思路依据对象和指标对考核进行分类，细致分析每一类考核的执行过程，归纳和总结考核方面存在的问题。
因合升条件沿不具备绩效考核，因此暂无考核制度。
二．主要结论目前公司没有建立考核制度，导致管理人员工作中出现较多的问题，如没有目标/没有计划，工作成绩及工作能力，态度等等均没有建立很好的评价机制；从而出现管理人员竞争意识不强，危机意识不强，更没有创新意识和动力。
目前公司没有建立考核体系，所以达不到考核的目的；一个成功的考核体系应该达成下列目标：一．思路本报告通过大量的统计数据反映了员工对于薪酬体制的意见，从此折射出本公司薪管理方面的问题。
二．主要结论工厂薪酬福利体系构成为：管理人员为：基本工资+加班工资；员工工资为：基本工资+加班工资+全勤奖+工龄工资+岗位津贴+效益奖。
目前员工的薪资体系不符新的劳动法，需彻底整改。
相关的薪资制度应由各中高层管理学习劳动合同法后，共同商议决定。
第六节文件资料管理一．思路根据人力资源管理过程中出现的文件资料，诊断其文件资料管理存在的问题。
并提出改进的方向和建议。
二．主要结论根据查看相关的资料，公司的人力资源资料的管理比较欠缺，主要体现在以下方面：①公司的“人事档案资料”在同一文件夹中出现多种形式的表格；②公司的“人事档案资料”在设计上不完整，不能完全体现出人员的基本情况；③在公司的“人事档案资料”中，需要相关人员进行考核确认的地方均没有按照规定进行；④在公司的“人事档案资料”中，很大一部分的人员的资料填写不规范/不完整，但是我们没有及时进行纠正和拒绝接收；⑤公司的“培训记录表“制表不完整和规范，如：培训教材/教员姓名及资格等均未进行说明和规范填写；⑥公司的“培训记录表“填写及不完整和规范，如：教学内容/参加人员/负责人签定等均无人进行确认；⑦公司在进行培训后均未对培训的效果进行评估及改进。
⑧在“人事资料档案“夹中，部分人员没有提供身份证/学历证书等必须的资料；一．思路依据呈现的问题，针对性地给出具体改进办法。
二．主要结论初步提出如下人力资源管理的建议：（1） 加强人力资源规划，从公司长远发展角度建设员工队伍，根据公司的经营目标，制定相应的人力资源措施。
（2） 规范招聘制度，建立公司“优良雇主”形象，采用严格的招聘程序。
（3） 建立员工发展制度，完善培训体系，引导人力资源开发。
（4） 对人员的主动引导，协调人员的个人能力发展与公司需要。
在公司制定职能人员发展途径、技术人员发展途径、营销人员发展途径以及工人的发展途径，引导各类人员按照公司要求不断提高自身能力。
（5） 建立一套完善的绩效考评体系，综合考评各类人员的能力、业绩和主要工作职责等方面，作为各类人员奖金、晋级等的依据；对中高层管理者（总经理除外）的评价应采取季度360度的考评方法，考核主体的考核纬度及权重各有不同；对工人、一般职员评价应采取按月直接上级考评方法，一般职员考核业绩、态度和能力，工人考核完成工作数量、质量和纪律遵守情况；对营销人员的评价应采取季度直接上级考评方法，考核内容为业绩、态度和能力三个方面，每一个方面都有具体的指标。
（6） 在满足公司发展的前提下实现公平、合理，通过岗位评价实现内部公平，通过外部薪酬调查实现外部公平，通过业绩考核实现自我公平；采取保守的薪酬政策，平稳过渡，然后，逐步拉开差距，提高工资水平、提高浮动工资比例。
薪酬包括工资和奖金，工资包括基本工资和浮动工资，基本工资包括岗位工资和年资奖；奖金包括年终红包和特殊贡献奖。
年终红包分配考虑三个主要方面：本公司人力资源中存在的问题总结激励手段单一缺乏规范考评，经验居多薪酬制度造成内外不公平感 无人力规划不能满足公无制度化，内外部人力资源未得到合理使用 培训投入不足 培训引导不足员工发展与企业发公司目标完成情况，部门目标完成情况和个人年度业绩评估结果，特殊贡献奖由总经理确定。
加强人力资源规划，从公司长远发展角度建设公司员工队伍经营设计原则扩大规模 强化营销人力规划建议 加大人员培训发展力度强化以质量为主的管理指标硬性业绩指标任务完成情况软性指标安全质量领导绩效管理财务管理和盈利性团队协作人际交往能力影响力员工发展沟通判断和决策计划和执行对各类人员的绩效考评和薪酬体系必须体现出特点工作特点考核要点报偿组合管理人员工作效果难以单个评价，难以量化履职情况技能提高固定工资加浮动工资营销人员工作效果可阶段性量化收入费用控制基本工资加佣金技术人员工作成效难以阶段性量化和评价，只有在最终结果中体现技术规范，技术成果较高的基本工资加开发奖金工人工作成果不可具体量化，工作价值不能直工作量计时工资加相应的考核一般职员主要考核维度：业绩（任务完成率），态度（积极性、协作性、合作性、纪律性），能力（知识学习工人考核主要维度：完成工作数量、质量、纪律性销售人员主要考核维度：业绩（任务完成率），权重：100%建议考核周期：每季度考核一次营销服务人员主要考核维度：业绩（任务完成率、客户投诉率、销售额）、态度（敬业精神、纪律性、责任人力资源现状分析报告到此为止，报告主要是根据公司现有的人力资源的管理的现状进行问题点的分析和描述，同时并对每一问题点均提出了改进的建议和方向，但是，改进的建议毕竟还是建议，只是层面上的东西，只是为改进指明了发展的方向，具体的细节制度和操作方法等还有待于在工作中逐渐的规范和完善。